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1 nome dos acadêmicos 
2 nome do tutor externo 
Centro Universitário Leonardo Da Vinci – UNIASSELVI – Bacharelado em Administração – (ADG 0715) – Prática do Módulo V – 10/06/2018 
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A 
QUALIDADE 
 
Alessandra Macedo Mendes1 
Jessana Maiara Lima Sá Duarte1 
Paloma Rodrigues da Silva1 
Renata Germano Fernandes1 
Professor: Me. Adriano Salvagni Marchi2 
 
 
 
RESUMO 
 
A Gestão de Recursos Humanos dentro da organização tem um papel de grande valia nos dias atuais, 
pois além de entrevistar e selecionar candidatos, admitir ou demitir colaboradores ele tem o papel 
de ser o grande elo que liga funcionários e organização. O gestor de recursos humanos age 
estrategicamente para garantir a eficiência e a melhoria dos processos internos da organização, 
contribuindo para a busca de novos talentos e no desenvolvimento do capital humano dentro da 
própria empresa, obtendo com isso uma grande melhoria na qualidade de produtos e processos 
ajudando a empresa a ter uma grande vantagem competitiva no mercado ao qual ela está inserida. 
 
Palavras-chave: Gestão de Recursos Humanos. Gestão de Qualidade. Vantagem Competitiva. 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
Nos dias de hoje o maior patrimônio de uma organização não são mais as máquinas e 
equipamentos, mas sim as pessoas e seu capital intelectual, pois através do investimento no capital 
humano da empresa obtêm-se melhores resultados tanto internos quanto externos. 
Sobre isso Chiavenato (2008, p.10) nos diz que: 
As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do 
negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados. 
Conforme a conclusão de Chiavenato acima, podemos afirmar que os recursos humanos de uma 
organização influenciam o sistema de qualidade desta empresa ajudando a mesma a se diferenciar no 
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mercado ao qual ela está inserida, seja na produção de algum produto ou na prestação de algum tipo 
de serviço, colaborando para a redução de custos ou perdas e melhorando o desempenho 
organizacional desta empresa. 
Com base nessas informações descreveremos o papel da Gestão de Recursos Humanos na 
organização, seus objetivos e estratégias de atuação. Logo após, dissertaremos sobre como o 
investimento no treinamento dos colaboradores reflete na melhoria da gestão de qualidade na 
organização. E, faremos uma breve análise do que é capital humano, social e psicológico e de como 
podemos usar esses recursos humanos como vantagem competitiva no mundo empresarial. E para 
finalizar esse artigo apresentamos e discutimos os resultados da entrevista solicitada. 
 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
2.1 O PAPEL DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
Em uma organização o bem maior não está relacionado ao maquinário e sim às pessoas. 
Chiavenato (2008) destaca a importância das organizações em se tornarem mais atentas e conscientes 
quando o assunto é sobre seus funcionários, pois são eles que fazem a diferença para se ter uma 
organização competitiva e bem-sucedida. Essa competitividade e o crescimento da economia fazem 
com que as empresas busquem profissionais cada vez mais bem preparados. Analisando este conceito, 
vamos ver que o departamento de recursos humanos tem a função de gerir e selecionar e mais do que 
isso, também de direcionar os colaboradores para as metas e os objetivos da organização. 
Muitos veem o gestor de RH como uma função limitada e por vezes até mesmo burocrática. 
Mas estudando um pouco mais sobre o assunto, podemos ver que na verdade trata-se de um vasto 
campo de atuação e com um papel fundamental dentro da organização. 
Ao surgir a necessidade de um novo colaborador na organização, o líder ou gestor da área 
solicita ao departamento de recursos humanos a seleção para o cargo pretendido. Cabe ao gestor de 
RH buscar as informações, como o perfil desejado para o cargo e os meios eficazes para que este 
profissional possa ser encontrado. Segundo Almeida e Souza (2016, p. 97) “O propósito da etapa de 
recrutamento é atrair candidatos potencialmente qualificados objetivando abastecer o processo 
seletivo instituído para o provimento de uma determinada posição no espaço organizacional.” 
Após selecionar o candidato chega a hora da empresa integrar e ambientar o novo colaborador 
à estrutura organizacional. O gestor de RH neste momento norteia e estabelece metas, além de 
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incentivar os colaboradores para que mostrem todo o seu potencial. Segundo Chiavenato (2008) as 
principais funções de um gestor de RH são: 
 
1. Análise e descrição dos cargos. 
2. Desenho de cargos. 
3. Recrutamento e seleção de pessoal. 
4. Admissão de candidatos selecionado. 
5. Orientação e integração de novos funcionários. 
6. Administração de cargos e salários. 
7. Incentivos salariais e benefícios sociais. 
8. Avaliação de desempenho dos funcionários. 
9. Treinamento e desenvolvimento de pessoal. 
10. Desenvolvimento organizacional. 
11. Comunicado aos funcionários. 
12. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. 
 
Todo processo de mudança e desenvolvimento, passa pelo gestor de RH. A gestão de pessoas 
é um conjunto de práticas, ações e instrumentos empregados que direcionam e interferem diretamente 
no comportamento humano. O grande desafio está em alinhar os valores da empresa com ao 
comportamento dos colaboradores, atendendo às expectativas de ambos. 
Ainda segundo Chiavenato (2008), as funções de um gestor de RH podem ser resumidas em 
seis processos básicos conforme segue abaixo: 
 
1. Processo de agregar pessoas: Trata-se do processo de recrutamento e seleção, ao ingressar um 
novo colaborador na organização, também conhecido como processo de provisão. 
2. Processo de aplicar pessoas: São os chamados desenhos de cargos, definir as atividades que 
serão desempenhadas, orientar e acompanhar o desempenho. 
3. Processo de recompensar pessoas: Este processo trata a respeito das remunerações, incentivos 
ao colaborador, promoções. 
4. Processo de desenvolver pessoas: Capacitar os colaboradores e dispor de treinamento. 
Desenvolver profissionalmente e incentivar programas de mudanças. 
5. Processo de manter pessoas: Este processo inclui criar condições ambientais e psicológicas 
para o desenvolvimento das atividades das pessoas. 
6. Processo de monitorar pessoas: Acompanhar as atividades realizadas, dando suporte e 
verificar os resultados alcançados. 
4 
 
 
Os processos devem ser acompanhados de forma contínua, pois são importantes aliados para a 
tomada de decisões estratégicas dentro da organização. Cada processo exerce influência, podendo 
favorecer ou prejudicar nos demais, pois estão relacionados entre si. Por este motivo é necessário a 
atenção em cada fase. Uma empresa atenta para a gestão de pessoas terá resultados eficazes e estarão 
à frente das demais, pois o colaborador certo no cargo certo aumenta a possibilidade da organização 
ter mais qualidade no desempenho de seus serviços. 
 
 
2.2 GESTÃO DE QUALIDADE 
 
Segundo Chiavenato (1999) os recursos humanos pode possuir três significados distintos, mas 
em suma podemos dizer que seu papel objetiva promover a ampliação de técnicas de motivação, 
treinamento e desenvolvimento, administrando os comportamentos internos e promovendo assim o 
bem-estar, eficiência e avanço profissional de cada colaborador. Em resumo o processo de gestão de 
pessoas visa bem administrar o capital humano a fim de facilitar o alcance de objetivos. 
Mas e a gestão de qualidade? Onde ela se enquadra nestecontexto? 
Seguindo conformidade com o colunista, Marques (2013) o capital humano é uma das maiores 
riquezas de uma organização, sem colaboradores é impossível existir prestação de serviços e 
produção. Toda empresa trabalha para oferecer algum tipo de serviço ou produto ao seu mercado 
consumidor e para tal é de extrema importância que os processos internos estejam alicerçados em 
uma séria gestão de qualidade, e é exatamente neste ponto que queremos chegar para contextualizar 
este processo tão importante. 
. 
 
2.2.1 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA A GESTÃO DE QUALIDADE 
 
Chiavenato (2004), afirma que a chave de tudo esta no treinamento, pois é este quem pode 
possibilitar através dos treinos uma influência, para melhor produtividade e consequentemente 
contribuir para o alcance dos objetivos em comum da organização, uma vez que o propósito do 
treinamento esta em aumentar a eficácia dos trabalhadores em seus respectivos cargos, influenciando 
seus comportamentos. 
Seguindo a linha de pensamento podemos acrescentar que treinamento se refere ao conjunto de 
experiências, de estudos e instruções. Trata-se também de uma metodologia educativa, que envolve 
5 
 
tudo que visa intencionalmente acrescentar, a fim de que as pessoas desempenhem melhor suas 
atividades relacionadas a seus cargos em uma organização. 
Há uma grande importância no uso adequado do processo de treinamento, pois é este quem 
objetiva aperfeiçoar o desempenho, aumentar a produtividade, contribuir para alcance de objetivos, 
bem como aprimorar as relações internas das organizações. O processo de treinamento é o grande 
responsável por preparar pessoas para um melhor desempenho de seus cargos, é a técnica que objetiva 
manter os indivíduos frequentemente atualizados em tudo que diz respeito a tecnologias utilizadas na 
realização de suas tarefas, e exatamente por isto que atualmente tornou-se indispensável os processos 
de treinamento nas organizações, para que desta forma se consiga obter um padrão de qualidade total. 
 
 
2.2.2 GESTÃO DE QUALIDADE ALIADA A GESTÃO DE PESSOAS 
 
Uma organização só irá evoluir como um todo a partir do momento em que todos os setores da 
mesma estiverem em conformidade, e sem dúvida um grande diferencial e ponto a favor de qualquer 
organização esta na busca por máxima qualidade, pois além de produzir e ofertar, uma organização 
deve buscar evoluir de modo contínuo e tornar isto parte fundamental de sua cultura organizacional, 
obtendo então uma gestão de qualidade. Mas é exatamente neste ponto que podemos levantar a 
seguinte questão: a gestão de qualidade deve ser desenvolvida separadamente da gestão de pessoas 
da empresa? 
A gestão de qualidade aliada à gestão de pessoas é o que torna capaz a implementação da 
qualidade, no que diz respeito a produtos, serviços e gestão dos colaboradores. Sem esta comunhão, 
a gestão de qualidade perde sua funcionalidade, pois ainda que a mesma se relacione com as ações 
que se preocupam com a excelência da qualidade (gestão de pessoas), é a maneira como os 
colaboradores da empresa a compreendem que faz a implementação obter ou não sucesso, concluindo 
assim que esta cooperação é essencial para alcance dos resultados. 
Pode-se dizer que a gestão de qualidade se torna ainda mais prestigiada e efetiva quando passa 
também a considerar aquilo que a gestão de pessoas trabalha para alcançar. Gil (1994) afirma que o 
gestor de RH que anteriormente não tinha motivos para tanta preocupação no que dizia respeito à 
qualidade, tornou-se um dos mais importantes executores desta causa. Martins (2001) complementa 
dizendo que a existência de uma integração entre as duas áreas tem inicio a partir do momento em 
que o RH passa a ter um papel mais freqüente na organização. 
De modo geral, podemos concluir e assegurar que o sucesso organizacional em grande parte se 
dá na união de ambas as gestões, de modo que o objetivo comum passe a ser o êxito total da 
organização. 
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2.3 RECURSOS HUMANOS COMO VANTAGEM COMPETITIVA 
 
Vanderley (2001), afirma que as organizações não estão sabendo utilizar corretamente todo o 
potencial do capital humano que possuem. Isso ocorre devido a uma cultura organizacional de 
redução de custos, onde muitas vezes não há investimentos para inovação ou para desenvolver a 
criatividade de seus colaboradores. 
Em um mercado globalizado, com uma concorrência tão desafiadora como nos dias atuais, o 
capital humano quando bem empregado, pode ser o grande diferencial como vantagem competitiva 
para uma organização se destacar entre os demais, obtendo assim sucesso naquilo que seus 
concorrentes mais desejam. 
A este respeito, Vanderley (2001, p.66) alega: 
Como o trabalhador nas organizações modernas, apesar de todo o esforço por parte de 
algumas empresas para atender às necessidades dos seus servidores, ainda é considerado um 
“recurso” nestes novos modelos, esse fato tem ocasionado as mais diversas crises (ausência 
de satisfação profissional do trabalhador); então, é possível pensar que o uso de todas essas 
formas de inovação tecnológica e administrativa é precário e não evita as crises. Diante 
dessas considerações, é possível levantar o seguinte problema de pesquisa: Avaliar a 
contribuição do Grupo Humanismo e Gestão da Escola de Altos Estudos Comerciais de 
Montreal para resgatar o sentimento de realização profissional do homem. Uma vez definido 
o problema da pesquisa, considerou-se como sendo os seus objetivos: 1. Identificar o lugar 
do homem no trabalho nas principais abordagens da administração; 2. Mostrar a contribuição 
do Grupo Humanismo e Gestão para resgatar o sentimento de realização do homem no 
trabalho. 
 
 
3.1 A RELEVÂNCIA DA GESTÃO DO CAPITAL HUMANO, SOCIAL E PSICOLÓGICO 
 
Segundo Almeida e Souza (2016), a definição de capital humano são pessoas competentes com 
conhecimento técnico atualizado e capacidade de transmitir para a organização os conhecimentos 
obtidos. 
Capital social é denominado através de posturas gerenciais que admitem à organização trabalhar 
como uma cadeia produtiva onde cada um executa concomitantemente os papéis de cliente e 
fornecedor. Este é momento da área de RH e a liderança gerencial demonstrarem a capacidade para 
estimular a colaboração entre os componentes da equipe. 
Capital psicológico favorece a constituição de vínculos interpessoais. Nota-se que este é um 
desafio impossível de ser negligenciado, uma vez que muitas decisões reguladas na lógica de mercado 
banalizam sentimentos, posturas e comportamentos que fragilizam as relações sociais no trabalho 
7 
 
Porém acreditam que as pressões competitivas tornaram a tecnologia, os recursos financeiros e 
materiais escassos para garantir à organização contemporânea vantagens competitivas sustentáveis. 
 
 
 FIGURA 1 – FORMAS DE CAPITAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FONTE: http://www.scielo.mec.pt/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1645-44642013000300002. Acesso 02 maio. 2018. 
 
 
3.2 DA PROFICIÊNCIA À COMPETÊNCIA 
 
Segundo Castro (2008), tanto o êxito quanto o fracasso de organização podem-se medir na 
forma que esta empresa administra seus recursos internos, dessa forma o autor dá sugestões e 
abordagens que atendem as diversas necessidades deste mercado 
“Uma boa gestão de todo este processo e garantir que o propósito de atrair, manter e desenvolver 
pessoas será cumprido e que o grau de satisfação e de motivação de todos os que mantêm laços 
laborais com a organização será o desejado”. (CASTRO, 2008, p.1). 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
FIGURA 2 – FORMAS DE CAPITAL 
 
 
 
FONTE:http://www.amrconsult.com/?p=4991. Acesso 03 maio. 2018. 
 
 
 
3.3 COMO TRANSFORMAR RECURSOS HUMANOS EM VANTAGEM COMPETITIVA 
 
Mary (2015) compara as estratégias organizacionais que antes, limitadas ao técnico e 
burocrático, nos dias atuais estão direcionadas ao mundo do conhecimento, do pensamento, das ações 
e dos comportamentos. Salienta ainda, que o grande desafio das organizações está em buscar uma 
forma de como colocar em prática esta nova estratégia, nesta nova visão corporativa. 
 Para que se inicie a prática de planos e políticas estratégicas, a organização deve iniciar o 
projeto estratégico já no processo de recrutamento, como explica a autora a seguir: 
• Recrutamento e seleção: neste momento a empresa procura um profissional que atenda às suas 
necessidades, esta é a ocasião ideal para exercitar o desenvolvimento dos recursos 
estratégicos, identificando as pessoas que possuem habilidades requeridas e que possuem uma 
maior probabilidade de se adequar a cultura da organização; 
• Treinamento e desenvolvimento: esta área deve procurar novas tendências imprescindíveis às 
pessoas e ao sucesso da empresa. Dessa forma o objetivo é desenvolver o profissional 
capacitando-o e consequentemente torná-lo mais eficiente e competitivo. 
 
 
4 MATERIAIS E MÉTODOS 
Para elaboração deste artigo utilizamos os procedimentos técnicos de pesquisa bibliográfica e 
documental. A natureza da nossa pesquisa é aplicada, tendo a sua abordagem qualitativa. 
9 
 
Concluída a pesquisa bibliográfica para elaboração do artigo solicitado, elaboramos uma 
entrevista estruturada que foi respondida pela analista de recursos humanos Rafaela Bertolla da 
empresa Transportes Luft Ltda. 
 
5 RESULTADO E DISCUSSÃO 
Após entrevista realizada com Rafaela Bertolla, analista de Recursos Humanos da Transportes 
Luft Ltda, foi possível apurarmos os dados para discutirmos os resultados deste trabalho. Para Rafaela 
uma das razões para o bom funcionamento da gestão de recursos humanos e o desenvolvimento dos 
talentos na empresa é que a sua visão de aperfeiçoamento dos colaboradores conta com um programa 
de capacitação permanente desenvolvido pela Equipe de Treinamento e Desenvolvimento 
Corporativa. 
Relacionado à pergunta qual a vantagem de formar profissionais dentro da organização, a 
entrevistada acredita que primeiramente toda organização deve compreender que desenvolver pessoas 
significa cuidar do seu principal ativo, o que significa dizer que é a partir delas que toda e qualquer 
operação será executada. As empresas devem ter seus colaboradores como parceiros, tendo desta 
forma uma rotina mais flexível, maior autonomia dos colaboradores. Assim, se sentirão mais à 
vontade para trazer inovações, ideias e contribuir com o crescimento da empresa. Gestão baseada em 
pessoas traz talentos para a empresa que consequentemente diminui o turnover, fortalecimento da 
marca, potencial de crescimento, maior valor de mercado e integra os colaboradores com a missão da 
empresa. 
Essa conclusão da analista Rafaela vai ao encontro da análise de Chiavenato (1999) que nos diz 
que o progresso e sucesso de uma organização ocorrem com as pessoas em primeiro lugar, e todo o 
resto virá como consequência. Logo, a execução de um programa de máxima qualidade deve ser 
trabalhado em conjunto com um programa de gestão de pessoas bem estruturado, pois ainda que os 
processos sejam realizados de formas diferentes, de um modo geral, eles se completam, e ajudam a 
organização a ser diferenciada no meio empresarial. 
Quando questionada sobre a importância do treinamento e aperfeiçoamento do colaborador para 
a organização no que diz respeito à gestão de qualidade, a entrevistada acredita que ambos são 
diferenciais competitivos para a organização. O treinamento deve aproveitar os recursos das pessoas 
através das atividades que desempenham e os conhecimentos que ela possui, suas habilidades e 
atitudes pois elas que serão benéficas para a empresa. A disputa pelo mercado cresce a cada instante, 
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vencendo somente os melhores, os que têm as estratégias bem definidas. Fundamental neste processo 
é ter todo o processo desenhado para atingir o resultado. O mundo está cada dia mais competitivo e 
o ambiente organizacional muda muito rápido. A cada momento surge uma nova tecnologia, um novo 
método e novos processos de se fazer as coisas. Vai sobreviver e obter sucesso aquele que tiver se 
preparado e obter as competências necessárias para fazer as coisas de acordo com as novas exigências 
do mercado. 
Conforme Rafaela o processo de treinamento e aperfeiçoamento do colaborador é de suma 
importância para que ele esteja sempre atualizado e a frente dos demais e segundo Mary (2015), este 
processo vai muito além do treinamento de pessoal, ele promove o capital intelectual, suprindo – o 
com os dados indispensáveis para que se obtenha o melhor resultado na utilização de seus recursos 
estratégicos. Dessa forma pode – se assegurar a vantagem competitiva, uma considerável redução de 
custos e a prática das mudanças, quando houver necessidade, sem ter que procurar por esse capital 
fora da empresa. 
Em relação à pergunta se a gestão de qualidade deve ser desenvolvida juntamente com a gestão 
de pessoas, Rafaela afirma que não só a área da qualidade, mas sim todas as áreas da empresa. A 
Gestão Estratégica de Pessoas é o equilíbrio indispensável nas organizações, pois busca entender os 
colaboradores e o contexto no qual estão inseridos, alicerçando e compactando num único horizonte 
a satisfação de cada um dos envolvidos ao mesmo tempo em que alavanca as mudanças e tomadas de 
decisões que as organizações tanto necessitam. 
Rafaela Bertolla segue suas afirmações dizendo que em sua opinião não é somente a área da 
qualidade que deve ser desenvolvida juntamente com o RH, mas sim todos os departamentos 
presentes na organização. A mesma segue afirmando que a Gestão Estratégica de Pessoas é o 
equilíbrio indispensável das organizações. Martins (2001) vai de encontro ao exposto quando afirma 
que se estabelece uma completa integração entre duas áreas da organização, a partir do momento em 
que o RH passa a ser mais ativo. 
Relacionado à questão de como lidar com profissionais de características distintas e como 
estas diferenças podem agregar na gestão de qualidade, a entrevistada entende que é preciso 
aproveitar cada profissional e alavancar características que sejam importantes para o negócio. 
Certamente características distintas se complementam, portanto estas devem estar alinhadas com o 
negócio da empresa. É essencial que o profissional pense estrategicamente, busque melhoria continua, 
possua disposição para lidar com novas experiências. 
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Por fim a analista de recursos humanos completa dizendo que se deve aproveitar cada 
profissional e impulsionar características que sejam importantes para a organização, pois certamente 
características distintas complementam-se. O exposto entra de acordo com Feigenbaum (1994) 
quando o mesmo afirma que um sistema de total qualidade se torna eficiente quando integra esforços 
de desenvolvimento, manutenção e melhoria da qualidade dos vários grupos de uma organização. 
Diante do exposto pela analista de recursos humanos Rafaela Bertolla, a organização que 
investe no colaborador, dando a este uma maior autonomia para usar seu capital intelectual e sua 
capacitação tende a ter um retorno e um crescimento empresarial e isso torna-se um grande diferencial 
para o desenvolvimento e o fortalecimento da marca. A empresa tende a ser mais competitiva quando 
proporciona ao funcionário treinamento e capacitação e não só isso, quando a empresa busca 
compreender as diferenças de cada indivíduo, extraindoo seu melhor, vai criando um ambiente capaz 
de atrair profissionais cada vez mais capacitados e também retém os talentos desenvolvidos na 
empresa refletindo em uma baixa rotatividade e em um maior engajamento ligados aos valores da 
organização. Os objetivos da empresa juntamente com os objetivos de seus funcionários estarão 
alinhados proporcionando um ambiente organizacional mais coeso e cooperativo. 
Concluímos que o departamento de recursos humanos tem um papel fundamental para que a 
organização alcance os índices esperados de qualidade, pois desde o recrutamento e seleção de 
pessoal até o treinamento e desenvolvimento de um talento dentro da empresa fazem parte do seu 
papel. A gestão de pessoas e a gestão de qualidade caminham juntas para alcançarem os objetivos da 
organização. 
 
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Analisando o papel da gestão de recursos humanos e suas estratégias de atuação dentro da 
empresa concluímos que o gestor do capital humano de uma organização tem um papel fundamental 
e de extrema importância, pois é ele quem pode recrutar, selecionar, analisar, integrar, desenvolver, 
incentivar e monitorar todos os processos que envolvem os colaboradores da empresa. Um capital 
humano bem gerenciado, bem desenvolvido e comprometido com todos os processos da organização 
contribui para que ela se destaque com qualidade na prestação de seus serviços. 
Sobre a gestão de qualidade podemos afirmar que o capital humano e intelectual é umas das 
maiores riquezas de uma organização, quando o gestor de recursos humanos investe no treinamento 
e desenvolvimento de seu colaborador consegue-se obter um padrão de qualidade total para a 
empresa. Para que a qualidade total ocorra de uma maneira completa ela precisa agir em conjunto 
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com a gestão de pessoas e o sucesso desta união acontece quando a organização valoriza seu capital 
humano ajudando ele a se desenvolver de maneira completa e gerando como resultado uma gestão de 
qualidade total para a empresa. 
 Sobre os recursos humanos como vantagem competitiva concluímos que o capital humano da 
empresa, se bem empregado, torna-se um diferencial e consequentemente uma das suas maiores 
vantagens competitivas. 
- O capital humano e suas competências vem de tudo aquilo que o colaborador aprendeu e tem como 
experiência de sua capacitação ao longo da vida corporativa e todo esse conhecimento adquirido pode 
ser transmitido para a organização ajudando a mesma a enxergar onde e como pode melhorar para 
alcançar um melhor nível de qualidade. 
- O capital social está relacionado com as relações sociais que o indivíduo tem ao longo da vida, seus 
relacionamentos dentro e fora da organização e que pode contribuir para a estimulação da colaboração 
entre os membros de sua equipe organizacional. 
- Já o capital psicológico refere-se a quem ele é e a quem ele pode ser tornar quando suas capacidades 
psicológicas são testadas focalizando no seu potencial. Esse capital é um conjunto de características 
positivas da personalidade que o colaborador emprega na sua vida profissional para alcançar 
resultados positivos na organização, como por exemplo a resiliência, a autoconfiança, o otimismo, a 
força de vontade entre outros. 
A junção destes três capitais, quando bem analisados, trabalhados e valorizados pelo gestor de 
recursos humanos torna-se uma grande vantagem competitiva para a organização. 
Quanto mais eficaz for a gestão de recursos humanos, quanto mais envolvido ele estiver com 
os processos de desenvolvimento de qualidade na organização maior será a participação e 
envolvimento de todo o capital humano da empresa gerando pessoas comprometidas com esses 
processos e resultando assim em uma empresa que busque a excelência em qualidade nos seus 
serviços ou produtos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
ANTUNES, Ana.; CAETANO, Antonio.; CUNHA, Miguel. O papel do capital psicológico na 
criação de valor para as organizações. Disponível em: 
<http://www.scielo.mec.pt/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1645-44642013000300002> Acesso 
em: 02 mai. 2018. 
CASTRO, Messias. Capital humano enquanto vantagem competitiva. Disponível em: 
<http://www.amrconsult.com/?p=4991> Acesso em: 03 mai. 2018. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. – 3.ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 
FEIGENBAUM, Armand V. Controle da qualidade total, Volume I. São Paulo: Makron Books, 
1994. 
GIL, A. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Moderna, 1994. 
MARQUES, José. Gestão de qualidade aliada à gestão de pessoas. Disponível em: 
<http://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/gestao-qualidade-aliada-gestao-pessoas/> 
Acesso em: 05 de maio 2018. 
MARTINS, M. Unidos pela Qualidade. Banas Qualidade. São Paulo: p. 40-50, Janeiro 2001. 
MARY, Marcia. Como transformar recursos humanos em vantagem competitiva. Disponível 
em: <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/como-transformar-recursos-humanos-em-vantagens-
competitivas/> Acesso em: 03 mai. 2018. 
SOUZA, Maria Zélia de Almeida. Gestão de pessoas: uma vantagem competitiva? Rio de Janeiro: 
FGV Editora, 2016. 
VANDERLEY, Luciano. Capital humano: A vantagem competitiva. Disponível em: 
<http://www.scielo.br/pdf/osoc/v8n22/04.pdf> Acesso em: 25 abr. 2018. 
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APÊNDICE 1 
 
ENTREVISTADA: Rafaela Bertolla 
CARGO: Analista de Recursos Humanos 
EMPRESA: Transportes Luft Ltda. 
 
ENTREVISTA 
1 - Para você, qual a vantagem de formar profissionais dentro da organização? 
2 – Na sua opinião, o treinamento e aperfeiçoamento do colaborador é importante para a 
organização no que diz respeito à gestão da qualidade? 
3 – Para você, a gestão de qualidade deve ser desenvolvida juntamente com a gestão de pessoas? 
4 - Na sua opinião, como lidar com profissionais de características distintas e como estas 
diferenças podem agregar na gestão de qualidade?