MINOSO

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CET-FAESA

Polyanna Fiorotti

19/04/2018

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ROTINAS DE
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
VITÓRIA, 2018.
Professora Jocélia Gumiere

1. CONCEITOS GERAIS E CONTRATAÇÃO DE PESSOAL

1.1 CONCEITOS GERAIS DA RELAÇÃO TRABALHISTA

a) Empregador: a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Também são empregadores os profissionais liberais, as instituições de beneficência,
as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados. (CLT, art. 2º).

b) Empregado: a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário (CLT, art. 3°).

c) Contrato de trabalho: acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego. (CLT, art. 442 e 443). É regido pela Consolidação das Leis Trabalhistas –
CLT, ou norma mais benéfica para o trabalhador. Quanto à natureza, pode ser:

 Contrato por prazo indeterminado: é a regra geral em nosso direito
trabalhista, com medida de inteira proteção ao próprio trabalhador.
 Contrato por prazo determinado: sua celebração é válida em determinadas
situações, expressamente enumeradas na própria lei.
 Contrato Intermitente: a prestação de serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo
de atividade do empregado e do empregador, inclusive as disciplinadas por
legislação específica, exceto para aeronautas, regidos por legislação própria. (CLT,
art. 443, § 3º).

d) Trabalhador autônomo: pessoa física que exerce habitualmente e, por conta
própria, atividade profissional remunerada e/ou presta, sem relação de emprego,
serviço remunerado de caráter eventual a empresas e pessoas físicas.

e) Trabalhador avulso: pessoa pertencente a alguma categoria profissional que,
sindicalizada ou não, presta, sem vínculo empregatício, serviços a diversas empresas

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requisitantes ou tomadoras de serviços, congregadas pelas respectivas entidades de
classes.

f) Trabalhador temporário: contratação de trabalhador para situações transitórias
(acúmulo de serviços, afastamento de empregados etc.). O contrato deve ser
firmado, por escrito, entre a empresa tomadora e a empresa agenciadora de
trabalho temporário, sendo que nele deve estar expresso o motivo da contratação,
bem como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

g) Aprendiz: trabalhador contratado na modalidade de aprendizagem, regido pela CF
1988, Lei 10.097/2000, Lei 11.180/2005 e Instrução Normativa da Secretaria de
Inspeção do Trabalho – IN/SIT 75/2009.

h) Estagiário: contrato regido pela Lei 11.788/2008.

i) Mensalista: regime de trabalho dos empregados que recebem salário por mês de
trabalho.

j) Horista: regime de trabalho dos empregados que recebem salário por hora de
trabalho.

k) Tarefeiro: regime de trabalho dos empregados que recebem salário por tarefa
produzida em determinado tempo. Essa modalidade de salário pressupõe fixação de
preço ou tarifa por unidade de produzida e o resultado mínimo produzido em
determinado tempo.

l) Jornada de trabalho: período em que o trabalhador fica a disposição do
empregador para o exercício de suas atividades. Na seção três, discorreremos com
mais detalhes sobre a jornada de trabalho.

m) Salário: do original salarium – quantidade de sal que cada soldado romano recebia
como parte de seu soldo - contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente
pelo corpo funcional, em face de um trabalho desenvolvido num espaço de tempo
previamente definido.

Tipos de salários:
• salário nominal (ou bruto): todos os valores recebidos sem os descontos.
• salário efetivo (ou líquido): salário nominal deduzidos os descontos.
• salário base: fixo, previsto em contrato de trabalho.
• salário da categoria (ou profissional): previsto em Lei, CCT, ACT etc.

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• salário mínimo (nacional ou regional): previsto em Lei.
• salário complessivo: direitos legais adicionados no salário base. É vedado pelo
Enunciado 91 do TST.

Outras expressões usadas em substituição ao termo “salário”: honorários
(recebidos por profissionais liberais, como advogados, médicos, dentistas,
diretores etc.), ordenados (recebidos pelos comerciários), vencimentos (recebidos
pelos funcionários públicos) e soldos (recebidos pelos soldados).

n) Remuneração: são todas as ferramentas disponíveis ao empregador que podem ser
usadas para atrair, incentivar e reter empregados. Tudo o que o trabalhador recebe
como sendo valor em uma relação de emprego.

o) Comissão Própria dos Empregados: Obrigatória para empresas com mais de 200
empregados (CLT, art. 510-A). Tem a finalidade de promover o entendimento direto
com os empregadores. Pode ser de 3 membros (empresas com 200 a 3.000
empregados), 5 membros (3.001 a 5.000 empregados) e 7 membros (mais de 5.000
empregados). O mandato é de 1 ano.

p) Instrumentos Coletivos de Trabalho: CCT, ACT e DCT. Esses instrumentos têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

 pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
 banco de horas individual;
 intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para
jornadas superiores a seis horas;
 adesão ao Programa Seguro-Emprego, de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de
novembro de 2015 (proteção ao emprego);
 plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;
 regulamento empresarial;
 representante dos trabalhadores no local de trabalho;
 teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
 remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual;
 modalidade de registro de jornada de trabalho;
 troca do dia de feriado;
 identificação dos cargos que demandam a fixação da cota de aprendiz;
 enquadramento do grau de insalubridade;

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 prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
 prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo;
 participação nos lucros ou resultados da empresa.

Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

 normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de
Trabalho e Previdência Social;
 seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
 valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço;
 salário-mínimo;
 valor nominal do décimo terceiro salário;
 remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
 proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
 salário-família;
 repouso semanal remunerado;
 remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50%
(cinquenta por cento) à do normal;
 número de dias de férias devidas ao empregado;
 gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que
o salário normal;
 licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
 licença-paternidade nos termos fixados em lei;
 proteção do mercado de trabalho damulher, mediante incentivos específicos,
nos termos da lei;
 aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias,
nos termos da lei;
 normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em
normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
 adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
 aposentadoria;
 seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
 ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite
de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

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 proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador com deficiência;
 proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito
anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição
de aprendiz, a partir de quatorze anos;
 medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
 igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso;
 liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o
direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança
ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho;
 direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade
de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
 definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de
greve;
 tributos e outros créditos de terceiros.

CLT - Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições
de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
decisões das autoridades competentes. Essa livre estipulação aplica-se com a mesma
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, quando o
empregado tiver nível superior completo e que perceba salário mensal igual ou
superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social.

q) Contribuição Sindical: Contribuição devida ao sindicato e que deve ser descontada
na folha de pagamento, desde que seja prévia e expressamente autorizado pelo
empregado (CLT, art. 578). Os empregados que não estiverem trabalhando no mês
destinado ao desconto da contribuição sindical, e que venham a autorizar prévia e
expressamente o recolhimento, serão descontados no primeiro mês subsequente ao
do reinício do trabalho (CLT, art. 602).

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1.2 CONTRATAÇÃO DE PESSOAL

1. Documentação necessária:
A seguir, menciona-se uma série de documentos que será exigida do candidato, para
que se proceda ao seu registro como empregado:

 Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS.
 Cédula de Identidade.
 Título de Eleitor e comprovante da última votação ou certidão de quitação eleitoral
(site do TRE).
 Certificado de Reservista (para funcionários do sexo masculino).
 Cadastro de Pessoa Física – CPF.
 Comprovante de residência.
 Comprovante de escolaridade.
 Registro Profissional (se houver necessidade).
 Fotos
 Cartão de Inscrição no PIS (Programa de Integração Social). Se for o primeiro
emprego, a empresa deverá fazer a inscrição do trabalhador, através do
Cadastramento do Trabalhador no PIS – DCT.
 Certidão de Nascimento, Certidão de Casamento ou União Estável.
 Certidão de nascimento dos filhos, necessário para pagamento salário-família, ou
declaração de dependência de IRRF, ou para fins de concessão de benefícios
sociais.
 Caderneta de vacinação e comprovação escolar: até seis anos de idade caderneta
de vacinação, e a partir dessa idade, comprovação semestral de frequência à
escola para pagamento do salário salário-família.
 Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) admissional – observar a data do exame.
 Se for portador de deficiência, Declaração do INSS ou Laudo Médico.
 Outros específicos (eletricista, trabalhadores de espaços confinados, motorista,
vigilante, operador de máquinas etc.).

Quanto às cópias de documentos pessoais, devem ser observados as disposições das
leis 5553/1968 e 9453/1997.

Portaria MTE 41/2007, artigo 1º:
É proibido ao empregador, na contratação ou na manutenção do emprego do
trabalhador, fazer a exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou
obstativos para a contratação, especialmente certidão negativa de reclamatória

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trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativa à
esterilização ou a estado de gravidez.

2. Preenchimento da CTPS e Contrato de Experiência:
 Preencher a página de Contrato de Trabalho (informações da empresa, cargo,
CBO, remuneração, data de admissão e assinatura), no prazo de 48 horas a
contar da data de admissão.
 Se houver contrato de experiência, deve-se fazer o registro na página de
anotações gerais. O contrato de experiência terá a duração máxima de 90
(noventa) dias e só poderá ser prorrogado por uma única vez.
 As anotações poderão ser feitas mediante o uso de carimbo ou etiqueta gomada,
bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que
autorizado pelo empregador ou seu representante legal.
 As anotações deverão ser feitas sem abreviaturas, ressalvando-se, ao final de
cada assentamento, as emendas, entrelinhas, rasuras ou qualquer circunstância
que possa gerar dúvida.

3. Livro ou ficha de registro de empregado (Portaria MTE 41/2007 e art. 41
CLT):
O empregador está obrigado a efetuar o registro de seus empregados tão logo os
mesmos iniciem a prestação de seus serviços. Esse registro poderá ser feito em livro,
fichas ou por sistema eletrônico.

O registro deverá conter as seguintes informações:
 o nome do empregado, a data de nascimento, filiação, nacionalidade e
naturalidade;
 número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;
 número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no
Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;
 data de admissão;
 cargo e função;
 remuneração;
 jornada de trabalho;
 férias, quando houver; e
 acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.

O registro de empregado deverá estar atualizado e obedecer à numeração sequencial
por estabelecimento, podendo ser adotado controle único e centralizado, desde que os
empregados portem cartão de identificação contendo seu nome completo, número de
inscrição no PIS/PASEP, horário de trabalho e cargo ou função.

O empregador poderá adotar ficha de anotações, exceto quanto às datas de admissão
e de extinção do contrato de trabalho, que deverão ser anotadas na própria CTPS. O
empregado poderá, a qualquer tempo, solicitar a atualização e o fornecimento,
impressos, de dados constantes na ficha de anotações.

4. Termo de responsabilidade para concessão do salário família:

Para concessão e manutenção do salário-família, isto é, por ocasião de sua admissão
na empresa, ou da solicitação da inclusão da nova cota, o segurado deve firmar o Termo
de Responsabilidade, no qual se comprometa a comunicar a empresa ou ao INSS
qualquer fato ou circunstância que determina a perda do direito ao benefício, ficando
sujeito, emcaso de não cumprimento, às sanções penais cabíveis e à rescisão por justa
causa nos termos da CLT.

5. Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda Retido na Fonte:

Esta declaração deve ser preenchida pelos empregados, informando se possuem
dependentes do Imposto de Renda Retido na Fonte – IRRF. Não caberá ao empregador
responsabilidade alguma sobre as informações prestadas pelos empregados para efeito
de Imposto na Fonte, conforme Lei número 2.345/54, artigo 12 (artigos 524 e 525 do
RIR).

Podem ser declarados como dependentes para encargos de família:
 O cônjuge:
 O companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por mais
de cinco anos, ou por período menor se da união resultou um filho;
 A filha, o filho, a enteada ou o enteado, até 21 anos, ou de qualquer idade
quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; ou quando
maiores até 24 anos de idade, se ainda estiverem cursando estabelecimento
de ensino superior ou escola técnica de segundo grau.
 O menor pobre, até 21 anos, que o contribuinte crie e eduque e do qual
detenha a guarda judicial;
 O irmão, o neto ou o bisneto, sem arrimo dos pais, até 21 anos, desde que o
contribuinte detenha a guarda judicial, ou de qualquer idade quando
incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; ou quando maiores até 24
anos de idade, se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino
superior ou escola técnica de segundo grau.
 Os pais, os avós ou os bisavós, desde que não aufiram rendimentos,
tributáveis ou não, superiores ao limite de isenção mensal;
 O absolutamente incapaz, do qual o contribuinte seja tutor ou curador;

Os dependentes comuns poderão, opcionalmente, ser considerados por qualquer um
dos cônjuges. No caso de filhos separados, poderão ser considerados dependentes os
que ficarem sob a guarda do contribuinte, em cumprimento de decisão judicial ou acordo
homologado judicialmente. É vedada a dedução concomitante do montante referente a
um mesmo dependente, na determinação da base de cálculo do imposto, por mais de um
contribuinte, conforme art. 35, incisos I ao VII e §§1º ao 4º, da Lei nº 9.250/1995.

6. Declaração de Opção de Vale transporte e Benefícios Sociais:

Para que o empregado receba o vale-transporte é necessário o preenchimento e
assinatura a declaração de necessidade de uso do vale-transporte. Caso o empregado
não deseje receber vale-transporte, ele deve fazer a desistência do benefício, informando
o motivo. O mesmo deve ser feito para os benefícios sociais concedidos pelo
empregador, que dependam da opção do empregado (plano de saúde, auxílio
alimentação, plano odontológico, seguro de vida etc.)

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2. CONTROLE DE FREQUÊNCIA E JORNADA DE TRABALHO

a) Duração da jornada de trabalho:
De acordo com o art. 58 da CLT e art. 7 da CF/88 art. 7, a duração do trabalho
normal não poderá exceder 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas
semanais. Entretanto, existem atividades que pelas suas peculiaridades, exigem limites
diversos de jornada, em razão das condições específicas em que são realizadas, tais
como serviços de telefonia, radialistas e assistência social.

Súmula 366 TST; § 1º art. 58 CLT – Não serão descontadas nem computadas como
jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído
pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

Não será computado como extra o período que exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação,
quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre
outras:
 práticas religiosas;
 descanso;
 lazer;
 estudo;
 alimentação;
 atividades de relacionamento social;
 higiene pessoal;
 troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a
troca na empresa.

Fim da hora in itinere: O tempo despendido pelo empregado até a efetiva ocupação
do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador (CLT, art. 58).

b) Prorrogação de jornada de trabalho – acordo de trabalho:
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, salvo necessidade imperiosa, limitado a 12 horas, quando deverá
haver comunicação ao MTE (CLT, art. 59; 61).

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a
trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda,
aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de
acréscimo de até seis horas suplementares semanais (CLT, art. 58-A).

As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

Não previstos para esse regime de horas extras (CLT, art. 62):
 empregados de serviços externos incompatíveis com a fixação de horário de
trabalho;
 gerentes que se equipara ao empregador (autonomia e poder de decisão),
cujo salário de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver,
for superior ao valor do respectivo salário efetivo em 40%; e
 os empregados em regime de teletrabalho.

É vedada prorrogação de horas para menores (CLT, art. 413).

A prorrogação de jornada em áreas insalubres só é possível mediante licença prévia
de autoridade competente (CLT, art. 60). Excetuam-se da exigência de licença prévia as
jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.

A legislação não prevê horas extraordinárias no período do aviso prévio, pelo
contrário, o art. 488 da CLT, dispõe que a jornada de trabalho, durante o aviso prévio,
será reduzida de 2(duas) horas diárias ou 7 (sete) dias corridos. O enunciado nº. 230 da
TST veda substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, pelas horas
extraordinárias, sendo assim, não existe disposição legal para tal situação, sendo
vedada.

c) Compensação de jornada de trabalho – acordo de trabalho:

É dispensado o acréscimo de valor quando houver compensação de horas, desde que
as horas não excedam, em um ano, à soma das jornadas semanais previstas, nem
ultrapasse a 10 horas diárias. (CLT, art. 59).

O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período máximo de seis meses (§ 5º).
É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual,
tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês (§ 6º).

No caso de regime de tempo parcial, as horas suplementares da jornada de trabalho
normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à
da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês
subsequente, caso não sejam compensadas (CLT, art. 58-A).

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento
das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da
rescisão (CLT, art. 59).

Em exceção aodisposto no art. 59 da CLT, é facultado às partes, mediante acordo
individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário
de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação (CLT, art. 59-A).

A remuneração mensal pactuada para a escala 18x36 abrange os pagamentos
devidos pelo DSR e pelo descanso nos feriados, e serão considerados compensados os
feriados e as prorrogações de trabalho noturno (CLT, art. 59-A, § 1º).

O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive
quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das
horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima
semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. A prestação de horas extras
habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas
(CLT, art. 59-B).

d) Intervalo Inter jornada:
Art. 66 e 382 CLT – Entre duas jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de
11 horas consecutivas para descanso.

Art. 67 e 384 CLT - Além desse descanso, será assegurado a todo empregado um
descanso semanal remunerado (DSR) de 24 horas consecutivas, o qual deverá coincidir,
preferencialmente com o domingo, no todo ou em parte.

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e) Intervalos Intrajornada (alimentação e repouso):

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1
(uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder
de 2 (duas) horas (CLT, art. 71). Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será,
entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração
ultrapassar 4 (quatro) horas. Os intervalos de descanso não serão computados na
duração do trabalho.

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para
repouso e alimentação, a empregados empregador, este ficará obrigado a remunerar o
período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento)
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (§ 4º).

Ressalta-se que, o instrumento coletivo de trabalho pode estabelecer intervalo
intrajornada diferente, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas.

f) Jornada Noturna:
Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas
do dia seguinte para os empregados urbanos (CLT, art. 73).

Para o trabalhador rural, considera-se noturno o trabalho realizado entre:
• Das 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, na lavoura; e
• Das 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte, na pecuária.

Aplica-se o adicional sobre o horário noturno nas jornadas mistas (dia e noite) e nas
prorrogações do trabalho noturno, mesmo depois das 4 ou 5 horas – súmula 60 TST
ratifica essa disposição.
Súmula 265 TST – a transferência da jornada noturna para diurna implica na perda
do pagamento do referido adicional.

É proibido o trabalho noturno para menores de 18 anos.

A remuneração da hora noturna será superior à da hora diurna em, ao menos, 20%
(vinte por cento) para trabalhadores urbanos e, 25% (vinte e cinco por cento) para
trabalhadores rurais.

A hora noturna é computada como de 52 minutos e 30 segundos. Nas atividades
rurais a hora noturna tem duração de 60 minutos, não sofrendo, por conseguinte,
qualquer redução temporal.

g) Marcação da jornada de trabalho:

Art. 74 CLT – Nas empresas com mais de 10 empregados é obrigatório o registro na
entrada e saída. A marcação poderá ser em ficha, livro, papeleta ou sistema eletrônico
(Portaria 1510/2009). Pode haver pré-assinalação dos períodos de repouso.

Súmula 338 TST – Cartões “tipo britânico” não servem como prova em ações
trabalhistas invertendo o ônus da prova.

h) Quadro de horários:

Art. 74 CLT – Determina quadro de horário em lugar bem visível e organizado de
acordo com o modelo expedido pelo MT. A Portaria MTE 576/41, ratificada pela Portaria
MTE 3626/91, apresenta modelo de quadro de horário. No entanto, a Portaria MTE
3626/91 – dispensa o uso do quadro de horário quando houver registro individual
controlado, de entrada e saída e pré-assinalação de repouso e alimentação.

i) Espelho de ponto com rasuras:

Não há dispositivo legal que fale desse assunto, mas não é aconselhável já que pode
dar várias margens de interpretação.

j) Assinatura do empregado no Espelho de Ponto gerado por sistema
eletrônico:

Não há dispositivo que obrigue as empresas a colher a assinatura do empregado no
cartão de ponto, mas o aconselhável é que o façam já que serve para demonstrar a
concordância do empregado com os registros consignados.

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k) Ausências abonadas:

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário:
• até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e
previdência social, viva sob sua dependência econômica.
• até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
• por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada;
• até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos
da lei respectiva.
• no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
• nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
• pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; e
• pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo
internacional do qual o Brasil seja membro.

Não há disposição legal para liberação de empregados que estejam acompanhados
parentes (filhos, esposa, mãe etc.) em internação ou consulta médica. Essas e outras
ausências só abonadas ser tiver previsão na negociação coletiva de trabalho ou por
liberalidade do empregador.

l) Ausências – desconto em folha e do descanso semanal remunerado – DSR:

Lei 605/49 art. 6º. O empregado perde a remuneração do dia de repouso quando
não tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana, salvo se as faltas
forem consideradas justificadas – mensalista ou quinzenalista.

m) Ausências – incidência para contagem de dias de gozo de férias:

Art. 130 CLT - Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho,
o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
• 30 dias corridos - não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
• 24 dias corridos - houver tido de 6 a 14 faltas;
• 18 dias corridos - houver tido de 15 a 23 faltas;
• 12 dias corridos - houver tido de 24 a 32 faltas.

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Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte
proporção:
• 18 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 horas, até 25 horas;
• 16 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 horas, até 22 horas;
• 14 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 horas, até 20 horas;
• 12 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 horas, até 15horas;
• 10 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 horas, até 10 horas;
• 8 dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas.

O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas
injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à
metade.

n) Horas sobreaviso: Disciplinado pelo artigo 244, parágrafo 2º, da CLT, e atual
redação da Súmula 428 do TST, o sobreaviso ocorre quando o empregado fica à
disposição do empregador aguardando o chamado para o serviço a qualquer
momento. As horas de sobreaviso são devidas à razão de 1/3 do salário normal.

18
3. FOLHA DE PAGAMENTO

Na folha de pagamento são demonstrados todos os valores pagos (proventos) e
valores descontados (descontos) dos funcionários de uma empresa em um determinado
mês. Através da folha também são apurados os tributos e encargos que a empresa
deverá recolher.
Ao elaborar a folha de pagamento, devem-se destacar as verbas pagas,
discriminando-as uma a uma.

1. Proventos mais comuns na folha de pagamento:

Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço
(CLT, art. 457):
 as gorjetas que receber.
 as gratificações legais.
 comissões pagas pelo empregador.

Não incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e previdenciário, ainda que habituais:
 ajuda de custo;
 vale refeição, mesmo pago em dinheiro;
 diárias para viagem;
 prêmios (liberalidades concedidas em forma de bens, serviços ou valor em
dinheiro, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado);
 abonos.

a) Salário:
Valor pactuado com o empregado. Será pago de acordo com a carga horária
exercida pelo empregado no mês.

Exemplos:
 Empregado mensalista com carga horária de 220h00, contratado
pelo salário de R$ 1.000,00 – receberá no evento¹ “salário”, o valor
de R$ 1.000,00.

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 Empregado horista, contratado pelo salário-hora de R$ 17,00 e fez
100:00 no mês – receberá no evento “salário”, o valor de R$
1.700,00.

Nota¹: evento é o código no sistema operacional da folha de pagamento referente
à verba que está sendo paga.

b) Comissões:
São as quantias preestabelecidas que o empregado recebe por unidade de serviço
prestado ou, calculadas em forma de percentual sobre o valor unitário ou global dos
negócios realizados.

c) Gorjeta:
É a remuneração que o empregador recebe de terceiros, isto é, de clientes. Os
estabelecimentos que adotam este tipo de pagamento são bares, hotéis, motéis,
restaurantes, lanchonetes, etc. A gorjeta pode ser compulsória ou espontânea, a
compulsória é aquela cobrada pela empresa como adicional na nota de despesa.

d) Ajuda de Custo:
É o valor atribuído ao empregado para cobrir eventual despesa por ele realizada
ou em virtude de serviço externo a que se obrigou realizar.

e) Diárias para viagens:
São valores pagos para cobrir despesas necessárias à execução de serviço
externo realizado pelo empregado - despesas de transportes, alimentação e
hospedagem.

f) Gratificações:
Integra a remuneração a gratificação, mesmo anual, paga a qualquer título por
ajuste tácito ou expresso. Mesmo que a gratificação seja concedida por liberdade do
empregador, mas havendo conexão com o trabalho excedido pelo empregado na
empresa, integrará a remuneração para todos os efeitos legais.

g) Participação nos Lucros e Resultados:
CF 1946, 1967 e 1988
MP 794 – Presidente Itamar Franco
Lei 10.101/2000 – Presidente Fernando Henrique Cardoso

Pontos básicos da Lei:
 Toda empresa deve estabelecer uma forma de PLR;

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 Os critérios: índices de produtividade, qualidade ou lucratividade;
 Regras claras: medição, periodicidade da distribuição e período de
vigência;
 Periodicidade da distribuição mínima de 6 meses;
 O instrumento de negociação deve ser arquivado no sindicato da categoria;
 Valores livres de encargos trabalhistas e previdenciários;
 Parte dos colaboradores pode ser deduzida como despesa operacional;
 Imposto devido aos colaboradores deverá ser recolhido pela empresa;
 A distribuição da PLR não deve substituir a remuneração funcional.

Como ainda não houve regulamentação da lei, as regras das participações nos
lucros e resultados, geralmente, estão expressas em documentos de negociação
coletiva.

h) Prêmio:
São instituídos de forma a incentivar o empregado na execução do contrato de
trabalho ou compensá-lo por sua dedicação e seu desempenho. Assim, constituem
formas de incentivo, objetivando maior participação do empregado no trabalho, com
maior rendimento e melhor comportamento. São prêmios:
 Prêmio-assiduidade, que tem por causa a frequência do empregado;
 Prêmio-antiguidade, que tem por causa o tempo de serviço na empresa;
 Prêmio-produção: quando a causa do pagamento tem por base uma
determinada produção a se atingir.

i) Adicional de Insalubridade:
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos, conforme Norma
Regulamentadora do Ministério do Trabalho.

Há três graus de insalubridade:
 Máximo – adicional de 40%
 Médio – adicional de 20%
 Mínimo – adicional de 10%

Com a adoção de normas de proteção no próprio ambiente de trabalho ou com o
uso de equipamentos individuais, a insalubridade poderá ser eliminada ou ter
reduzido seu grau, eliminando ou reduzindo, consequentemente o adicional.

21
No que tange à base de cálculo, a CLT informa que esta é o salário mínimo.
Entretanto, com depois da Constituição Federal de 1988 (art. 7º, inciso IV), essa
base passou a ser questionada, pois o salário mínimo não pode ser usado como
indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado,
nem ser substituído por decisão judicial.

j) Adicional de Periculosidade:
Os empregados que trabalham em contato permanente com inflamáveis,
explosivos ou eletricidade recebem um adicional de 30% sobre o salário contratual.

Se o empregado trabalhar em serviço insalubre e perigoso, deverá optar por um
ou outro adicional (artigo 193, §2º da CLT).

A caracterização e a classificação de insalubre ou periculoso, segundo normas do
Ministério do Trabalho, serão feitas através de perícia a cargo de Médico do Trabalho
ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.

k) Adicional Noturno:
A hora noturna é computada como de 52 minutos e 30 segundos.

 Horas noturnas:
Para encontrar a quantidade horas noturnas deve-se multiplicar a quantidade
da hora normal (do relógio) por 1,1429.

Exemplo:
Joana trabalhou das 22h00 às 02h00 horas
4 horas normais : 52,5 x 60 = 4h57 horas noturnas
ou
4 horas normais x 1,1429 = 4h57 horas noturnas

 Valor da hora noturna:
Para cálculo da hora noturna, deve somar o valor da hora normal mais o
adicional noturno, lembrando que essas duas verbas devem aparecer na folha
de pagamento em eventos separados.
Pela CLT, o adicional noturno deve ser de, no mínimo, 20% da hora normal.
Nesse caso, tambémdeve ser observado se a norma de negociação coletiva.

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l) Horas extras:
A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de duas horas, mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante acordo coletivo ou
convenção coletiva do trabalho, devendo obrigatoriamente o empregador pagar, pelo
menos, mais 50% sobre a hora normal.
As horas-extras são calculadas tendo como base a somatória da remuneração
mensal (salário + comissões + repouso semanal remunerado de comissões +
gratificações + prêmios + adicional de insalubridade + adicional de periculosidade
etc.).

Para o cálculo das horas extras, podem-se utilizar as seguintes fórmulas
matemática:
Hora extra diurna = [($ / CH) x 1,5] x QHE
Hora extra noturna = {[($ / CH) x 1,5] x 1,2} x QHE

m) Descanso Semanal Remunerado - DSR:

O repouso semanal remunerado representa o descanso que deve ser remunerado,
entendido como domingo ou feriado. Nos casos em que o sábado não for feriado,
mesmo que não haja expediente na empresa, este será considerado como dia útil.

Para cálculo do repouso semanal remunerado é considerado a quantidade efetiva
de dias de cada mês.

Exemplo: Vamos considerar o seguinte calendário:

São 25 dias úteis e 6 dias de descanso (2 feriados e 4 domingos):

23
O valor do repouso semanal remunerado é calculado dividindo-se o valor pago
pelos dias úteis do mês multiplicando-se pelos dias não úteis do mês.

João recebeu $ 500,00 de horas extras, logo seu valor de DSR será $
120,00.
DSR = $ 500,00 : 25 x 6 = $120,00

Também é precisar verificar se a norma de negociação coletiva utiliza para cálculo
do DRS 1/6 do valor principal.

Por exemplo, algumas convenções, como a do sindicato dos professores, considera
que o valor do DSR é calculado dividindo a remuneração por 6 ($ 500,00 : 6 = 83,33).

Nem sempre essa condição é mais ou menos benéfica para o trabalhador.

Esse é um procedimento comum quando de horistas ou quando há o pagamento de
saldo de banco de horas.

n) Salário Família:

SALÁRIO-FAMÍLIA 2018
Remuneração mensal (R$) Valor do benefício (R$)
até 877,67 45,00
de 877,68 até 1.319,18 31,71

Considera-se remuneração mensal do segurado o valor total do respectivo salário-de-
contribuição, ainda que resultante da soma dos salários-de-contribuição correspondentes
a atividades simultâneas (salários em mais de uma empresa).

Todas as importâncias que integram o salário-de-contribuição serão consideradas
como parte integrante da remuneração do mês, exceto o 13º salário e o adicional de
férias (1/3 constitucional), para efeito da definição do direito à cota do salário-família.
Ex.: Salário + horas extras + DSR = salário-de-contribuição.

O direito à cota do salário-família é definido em razão de remuneração que seria
devida ao empregado no mês, independentemente do número de dias efetivamente
trabalhados.

24
O ônus é do INSS, sendo que a empresa deve descontar os valores do salário
família, pagos aos empregados na folha de pagamento, da guia de recolhimento da
contribuição previdenciária.

A cota do salário-família é devida proporcionalmente aos dias trabalhados nos
meses de admissão e demissão do empregado.

Com a regulamentação da Lei Complementar 150/2015, o Salário-família se
tornou um benefício para os empregados domésticos. A remuneração é complementar
para os empregados que possuem filhos com até 14 anos ou portador de necessidades
especiais. O benefício tem critérios específicos que determinam quem tem ou não direito
a receber esta cota.

o) Salário Maternidade:

Valor pago pelo empregador em folha de pagamento e descontado na GPS (ônus do
INSS) – lei 10.710/2003 art. 72 § 1º.

A prorrogação (60 dias), prevista na Lei 11.770/2008, será paga pelo empregador e
descontado no IR (incentivo fiscal);

Período não pode ser deduzido do período aquisitivo de férias, e é considerado como
tempo de serviço para todos os efeitos legais;

O 13º salário do período de licença maternidade será pago pela empresa e deduzido
da GPS;

2. Descontos mais comuns na folha de pagamento:

A) INSS – Contribuição para o Instituto Nacional de Seguridade Social

São segurados obrigatórios da Previdência Social (pessoa física):
 Empregado;
 Empregado Doméstico;
 Contribuinte Individual (autônomo);
 Trabalhador Avulso;
 Segurado Especial;
 Segurado Facultativo.

25
O INSS incide sobre o salário mais horas extras, adicional de insalubridade,
periculosidade, adicional noturno, 13º salário e outros valores admitidos em lei pela
previdência social. No final desse módulo, será apresentada uma tabela com a incidência
nas principais verbas da folha de pagamento.

Servidores públicos são excluídos do Regime Geral de Previdência Social, desde
que amparados por regime próprio de previdência social. Caso venham a exercer,
concomitantemente, uma ou mais atividades abrangidas pelo Regime Geral da
Previdência Social, tornar-se-ão segurados obrigatórios em relação a essas atividades.

Desconto a ser efetuado no pagamento do empregado:

TABELA VIGENTE
a partir de 1º de janeiro de 2018
Salário-de-contribuição (R$)
Alíquota para fins de recolhimento
ao INSS (%)
até R$ 1.693,72 8,00
de 1.693,73 até 2.822,90 9,00
de 2.822,91 até 5.645,80 11,00

O valor do INSS é descontado na folha de pagamento, até o limite máximo de
recolhimento, ou seja, quando o empregado ganhar um valor superior ao limite máximo
(teto), só se poderá descontar-lhe do salário o limite estabelecido. O limite máximo é
apenas para o empregado; a empresa recolhe a contribuição previdenciária sobre o valor
total da folha de pagamento.

O empregado que possuir dois ou mais empregos, poderá contribuir para o INSS
até o teto máximo. Para tanto deverá apresentar na empresa em que não deseja ter o
desconto, comprovante de retenção em outra instituição (contracheque ou declaração).

A retenção sempre se presumirá feita pela contratante, não lhe sendo lícito alegar
qualquer omissão para se eximir do recolhimento, ficando diretamente responsável pelas
importâncias que deixar de reter ou tiver retido em desacordo com a legislação.

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B) IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte

A tributação do imposto de renda sobre os rendimentos do trabalho assalariado pago
incide sobre: salários, ordenados, honorários, adicionais, vantagens, abonos,
bonificações, gorjetas, gratificações, 13º salário, participações, percentagens, comissões,
corretagens, vantagens por transferência de local de trabalho e outros rendimentos
admitidos em lei pela Receita Federal.

Tabela Progressiva do IRRF – Ano calendário de 2017.

Deduções para apurar a base de cálculo:
• Por dependente a importância de R$ 189,59.
• Desconto INSS;
• Pensão alimentícia;
• Contribuições para as entidades de previdência privada, domiciliada no Brasil e a
contribuição para o Fundo de Aposentadoria Programada Individual - FAPI, cujo
ônus tenha sido do empregado, destinadas a custear benefícios complementares
assemelhados aos da Previdência Social. Na modalidade PGBL, até 12% da renda
bruta tributável;
• Por aposentadoria ou pensão, pagos pela Previdência Social da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, por qualquer pessoa jurídica de
direito público interno ou por entidade de previdência privada, aquem já
completou 65 anos, a importância de R$ 1.499,15.

Lei n.º 9.430/1996:
Art. 67. Fica dispensada a retenção de imposto de renda, de valor igual ou inferior a R$
10,00 (dez reais), incidentes na fonte sobre rendimentos que devam integrar a base de
cálculo do imposto devido na declaração de ajuste anual.
Art. 68. É vedada a utilização de Documento de Arrecadação de Receitas Federais para o
pagamento de tributos e contribuições de valor inferior a R$ 10,00 (dez reais).
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir (R$)
Até 1.903,98 - -
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80
De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13
Acima de 4.664,68 27,5 869,36

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A dispensa de retenção do Imposto de Renda de valor igual ou inferior a R$ 10,00 não se
aplica ao décimo terceiro salário, por ser tributado exclusivamente na fonte. (IN SRF nº
15/2001, 7º, § 5º).
Como calcular o IRRF:

1º Passo – Descontar do total de remuneração com incidência de IRRF, o valor do desconto
do INSS, os valores referentes aos dependentes de IRRF e outras possíveis deduções (já
visto anteriormente);

2º Passo – Multiplicar o resultado do passo anterior (base de cálculo) pela alíquota da tabela
progressiva.

3º Passo – Descontar do resultado do passo anterior, o valor da parcela a deduzir que está
na tabela progressiva.

C) Vale Transporte

A empresa que conceder o vale-transporte está autorizada a descontar mensalmente
do empregado a parcela equivalente até 6% de seu salário básico, excluído qualquer
adicional ou vantagens.

Nos casos em que a despesa com o deslocamento do empregado for 6% (seis por
cento) de seu salário básico ou vencimento, o empregador ou pessoa jurídica de direito
público poderá antecipar os vales-transportes e descontar do salário o vencimento do
beneficiário os valores despendidos com sua aquisição.

D) Contribuição Sindical
Com o advento da Reforma Trabalhista de 2017, a Contribuição Sindical dos
empregados não é mais compulsória, ou seja, depende da vontade do trabalhador de
contribuir para a entidade sindical que representa a categoria profissional preponderante.
Ela será recolhida de uma só vez e corresponderá à remuneração de um dia normal de
trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento. O desconto ocorrerá na folha de
pagamento de março de cada ano.
Deve-se verificar se o empregado, admitido no mês de março, não sofreu o desconto
respectivo na empresa anterior, caso em que este não poderá sofrer outro desconto.
Referida hipótese deverá ser anotada na Ficha de Registro de Empregados.

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Caso não tenha ocorrido qualquer desconto, o mesmo deverá ocorrer no próprio mês
de março, para recolhimento em abril.
O empregado admitido após o mês de março e que não sofreu desconto na empresa
anterior, deverá ter a contribuição descontado no mês seguinte ao da admissão.
O Art. 585 da CLT dispõe que “Os profissionais liberais poderão optar pelo pagamento
da contribuição sindical unicamente à entidade sindical representativa da respectiva
profissão, desde que a exerça, efetivamente, na firma ou empresa e como tal sejam
nelas registrados”.
Os empregados que, embora liberais, não exerçam na empresa atividade equivalente
a seu título, deverão contribuir à entidade sindical da Categoria Profissional
preponderante da empresa, ainda que, simultaneamente, fora da empresa, exerça sua
atividade liberal e efetue a respectiva Contribuição Sindical.
O Art. 47 da Lei 8.906/94, que dispõe sobre o Estatuto da Advocacia e a OAB (Ordem
dos Advogados do Brasil), dispõe que “O pagamento da contribuição anual à OAB isenta
os inscritos nos seus quadros do pagamento obrigatório da contribuição sindical”.

E) Adiantamentos e Empréstimos

Algumas empresas costumam pagar, entre o dia 15 e o dia 20 de cada mês, o
adiantamento salarial, o percentual geralmente utilizado é de 40% sobre os salários. No
pagamento do adiantamento salarial o único desconto permitido é o do Imposto de
Renda Retido na Fonte. O valor do adiantamento salarial será descontado na folha de
pagamento mensal.

Os empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo
Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, poderão autorizar, de forma irrevogável e
irretratável, o desconto em folha de pagamento dos valores referentes ao pagamento de
empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil, concedidos por
instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, quando previsto nos
respectivos contratos. (Lei 10.820/2003).

A soma dos descontos mencionados acima não poderá exceder a 30% da
remuneração disponível e, o total das consignações voluntárias (essas e outras), não
poderá a 40% da remuneração disponível.

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O desconto só poderá incidir sobre verbas rescisórias devidas pelo empregador, se
assim previsto no respectivo contrato de empréstimo, financiamento ou arrendamento
mercantil, até o limite de 30%.

F) Faltas e atrasos

Quando o empregado, sem motivo justificado, faltar ou chegar atrasado ao trabalho,
o empregador poderá descontar-lhe do salário a quantia correspondente à falta. Poderá
descontar, inclusive, o repouso semanal, quando o empregado não cumprir
integralmente seu horário de trabalho na semana anterior.

As faltas justificadas amparadas por força de lei ou comprovação médica não podem
ser descontadas em folha de pagamento (art. 473 da CLT). As faltas injustificadas são
aquelas que não possuem amparo na norma de negociação coletiva ou na legislação (art.
473 da CLT)

3. FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

O FGTS foi instituído pela Lei nº 5.107, de 13/09/66 e é formado por depósitos
mensais, efetuados pelas empresas em nome de seus empregados, no valor equivalente
ao percentual de:

Recolhimento mensal:
 8% para celetistas
 2% para aprendizes

Recolhimento rescisório:
 Indenização do FGTS – 40%
 Contribuição social – 10%

O pagamento do FGTS deverá ser feito até o dia 7 do mês seguinte àquele em que a
remuneração foi paga, creditada ou se tornou devida ao trabalhador e/ou tenha ocorrido
outro fato gerador de contribuição à Previdência Social.

Caso não haja expediente bancário no dia 7, a pagamento deverá ser antecipado para
o dia de expediente bancário imediatamente anterior.