Psicologia e Processos Psicossociais

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PSICOLOGIA, 
TRABALHO 
E PROCESSOS 
PSICOSSOCIAIS: 
P E S Q U I S A S E 
I N T E R V E N Ç Õ E S
O R G A N I Z A D O R E S : 
João César de Freitas Fonseca
Bruno Márcio de Castro Reis
Jesus Alexandre Tavares Monteiro
Carlos Eduardo Carrusca Vieira
José Newton Garcia de Araújo 
PSICOLOGIA, 
TRABALHO 
E PROCESSOS 
PSICOSSOCIAIS: 
P E S Q U I S A S E 
I N T E R V E N Ç Õ E S
Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais
Grão-chanceler • Dom Walmor Oliveira de Azevedo
Reitor • Dom Joaquim Giovani Mol Guimarães
Pró-reitor de Pesquisa e de Pós-graduação • Sérgio de Morais Hanriot
Belo Horizonte, 2021
O R G A N I Z A D O R E S : 
João César de Freitas Fonseca
Bruno Márcio de Castro Reis
Jesus Alexandre Tavares Monteiro
Carlos Eduardo Carrusca Vieira
José Newton Garcia de Araújo 
PSICOLOGIA, 
TRABALHO 
E PROCESSOS 
PSICOSSOCIAIS: 
P E S Q U I S A S E 
I N T E R V E N Ç Õ E S
© 2021 Os Organizadores
Todos os direitos reservados pela Editora PUC Minas. Nenhuma parte desta publicação poderá ser 
reproduzida sem a autorização prévia da Editora.
Esta publicação foi financiada através de recursos provenientes do Acordo de Cooperação 
Técnico-Científica celebrado entre a PUC Minas e a Vale S.A., em 12/12/2017, com intermediação 
do Instituto Tecnológico Vale (ITV).
Esta publicação foi objeto de avaliação por pares.
FICHA CATALOGRÁFICA
Elaborada pela Biblioteca da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais
P974 Psicologia, trabalho e processos psicossociais : pesquisas e intervenções /organizadores: 
João César de Freitas Fonseca ... [et al.]. Belo Horizonte: Editora PUC Minas, 2021.
 328 p. : il.
 
 ISBN: 978-65-88547-15-1
 
Outros organizadores: Bruno Márcio de Castro Reis, Jesus Alexandre Tavares Monteiro, 
Carlos Eduardo Carrusca Vieira, José Newton Garcia de Araújo.
 1. Trabalho - Aspectos psicológicos. 2. Minas e recursos minerais - Brasil. Ergonomia. 
3. Condições de trabalho - Fatores de risco. 4. Testes psicológicos - Técnica. 5. Pessoal - 
Avaliação. 6. Psicologia social. 7. Ambiente de trabalho. I. Fonseca, João César de Freitas. II. 
Programa de Operadores de Alto Desempenho. III. Pontifícia Universidade Católica de Minas 
Gerais. IV. Vale (Firma). V. Título.
 
 CDU: 658.013
Ficha catalográfica elaborada por Fernanda Paim Brito - CRB 6/2999
Editora PUC Minas
Direção e coordenação editorial: Mariana Teixeira de Carvalho Moura
Comercial: Paulo Vitor de Castro Carvalho
Revisão: Ana Paula Paiva e Thúllio Salgado
Projeto gráfico, e diagramação: Christiane Costa
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Barros, Flávio de Jesus Resende, Jean Richard Lopes, Javier Alberto Vadell, Leonardo César Souza Ramos, 
Lucas de Alvarenga Gontijo, Luciana Lemos de Azevedo, Márcia Stengel, Meire Chucre Tannure Martins, 
Mozahir Salomão Bruck, Pedro Paiva Brito, Sérgio de Morais Hanriot.
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Nossos sinceros agradecimentos a todos(as) aqueles(as) que de alguma forma contri-
buíram para a realização desta publicação. Em particular, gostaríamos de expressar gratidão:
Aos colegas Felipe Dutra (ITV) e Renan Tourinho (Coordenador do Núcleo Técnico 
do POAD) e sua equipe de trabalho (especialmente João Lucas, Carla, Thiago, José Maria, 
Edson), pela colaboração constante e sem a qual este trabalho não seria possível;
Aos trabalhadores e gestores da Vale S.A. e suas famílias (cuja nomeação individual 
não será feita em observância aos critérios éticos da pesquisa), pela participação ativa e 
crítica nas pesquisas realizadas no sistema S11D, particularmente no POAD;
Aos colegas pesquisadores da Universidade Federal de Ouro Preto (UFOP), Univer-
sidade Federal do Pará (UFPA) e do Instituto Tecnológico Vale (ITV), que integram os 
Núcleos Físico-Clínico e Cognitivo do POAD, pela troca de experiências e aprendizado;
Aos colegas Pedro Bendassolli (UFRN), Cláudia Osório (UFF), Milton Athayde 
(UERJ), Jorge Falcão (UFRN) e Raoni Rocha (UFOP), por disponibilizarem-se a contribuir 
com seus olhares para o mundo do trabalho e sua escrita competente;
Ao Prof. Sérgio de Morais Hanriot (Pró-Reitor de Pesquisa e de Pós-Graduação da 
PUC Minas) e equipe (especialmente Rosa, Cristiane), bem como ao Prof. Paulo Roberto 
(Pró-Reitor de Gestão Financeira da PUC Minas) e equipe (especialmente Elizângela, Jamille);
À Profa. Betânia Diniz Gonçalves (Diretora da Faculdade de Psicologia da PUC 
Minas) e à Profa. Cláudia Regina Barroso Ribeiro (Chefe do Departamento de Psicolo-
gia da PUC Minas), e respectivas equipes de trabalho (especialmente Leandro, Rosana, 
Lucas, Sandra, Lina, Cleber e Filipe) pelo suporte atento para garantir as condições de 
viabilização deste trabalho;
Às Professoras Cristina Moreira Marcos (Coordenadora atual) e Luciana Kind do 
Nascimento (Coordenadora anterior) do Programa de Pós-Graduação em Psicologia da 
PUC Minas, bem como aos colegas professores e funcionários (especialmente Marcelo e 
Diego) pela parceria de trabalho cotidiano e respeitoso;
Aos colegas do Grupo de Pesquisa “Psicologia, Trabalho e Processos Psicossociais 
– PsiTraPP”, pela profícua aprendizagem promovida a todo encontro;
À Mariana Teixeira (Diretora da Editora PUC Minas) e equipe de trabalho (revisores, 
diagramadores, bolsistas), pelo trabalho feito com cuidado e apreço;
À Neyde Dantas e equipe da MAPA, pela coragem de promover o diálogo entre 
diferentes campos de investigação.
Prof. Dr. José Newton Garcia de Araújo
Coordenador do Grupo de Pesquisa “Psicologia, Trabalho e Processos Psicossociais – 
PsiTraPP”
APRESENTAÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
PREFÁCIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
P A R T E 1 
PESQUISA E INTERVENÇÃO NO POAD/VALE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
C A P Í T U L O 1
ANÁLISE DA ATIVIDADE NO CONTEXTO DA MINERAÇÃO: 
PESQUISA E INTERVENÇÃO NA PERSPECTIVA 
DAS ABORDAGENS CLÍNICAS DO TRABALHO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
CONTEXTO INSTITUCIONAL DA PESQUISA-INTERVENÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
AS ABORDAGENS CLÍNICAS DO TRABALHO E SUAS 
CONTRIBUIÇÕES PARA A LEITURA CRÍTICA E A 
TRANSFORMAÇÃO DA ENCOMENDA ORGANIZACIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
METODOLOGIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
RESULTADOS DO PROCESSO E DA DISCUSSÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 3
CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
C A P Í T U L O 2
SELEÇÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO LABORAL: 
DO ABANDONO DO TRABALHO À ANÁLISE PSICOSSOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . 47
INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
DAS PREOCUPAÇÕES COM O COMPORTAMENTO INDIVIDUAL 
À APLICAÇÃO DA PSICOLOGIA: O PAPEL DA TESTAGEM 
PSICOLÓGICA NA CONSOLIDAÇÃO DA PSICOLOGIA APLICADA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
A SELEÇÃO PROFISSIONAL E A POLÊMICA EM TORNO 
DO USO DOS TESTES PSICOLÓGICOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
UMA CRÍTICA DA PSICOLOGIA DO TRABALHO AOS PRESSUPOSTOS 
DA SELEÇÃO BASEADA NA TESTAGEM PSICOLÓGICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
DA ANÁLISE CRÍTICA ÀS TRILHAS ABERTAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA COMO PROCESSO AMPLO E 
SUAS CONTRIBUIÇÕES PARA O CONTEXTO ORGANIZACIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
SUMÁRIO
C A P Í T U L O 3
QUALIDADE DE VIDA E FUNÇÃO FAMILIAR EM TRABALHADORES 
DO PROJETO OPERADOR DE ALTO DESEMPENHO (POAD) 
EM UMA MINERADORA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
OBJETIVOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
DESCRIÇÃO DA COLETA DE DADOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
RESULTADOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
QUALIDADE DE VIDA SF-36: ANÁLISE DESCRITIVA QUALITATIVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
C A P Í T U L O 4
DISCUSSÃO ACERCA DO TRABALHO E DO ESPAÇO PARA O 
TRABALHADOR NA ERGONOMIA: UMA REVISÃO BIBLIOGRÁFICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
METODOLOGIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
DISCUSSÕES SOBRE OS TRABALHOS PUBLICADOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
C A P Í T U L O 5
FATORES DE RISCOS PSICOSSOCIAIS DA ATIVIDADE DE 
TRABALHO DE TÉCNICOS EM MINA E GEOLOGIA EM UM 
SISTEMA DE EXPLORAÇÃO DE MINÉRIO DE FERRO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
A MINERAÇÃO NO CONTEXTO DA PESQUISA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
O TRABALHO E SUA DIMENSÃO COLETIVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130
FATORES DE RISCOS PSICOSSOCIAIS, 
DE SOFRIMENTO E DE ADOECIMENTO NO TRABALHO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
PERCURSO METODOLÓGICO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152
C A P Í T U L O 6
OPERADORES DE ALTO DESEMPENHO: USO DO MÉTODO DE AVALIAÇÃO 
DE PESSOAS (MAPA) NO CONTEXTO DE EXTRAÇÃO DE MINÉRIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
AVALIAÇÃO DA PERSONALIDADE NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170
C A P Í T U L O 7
O TRABALHO DE OPERADORES DE ALTO DESEMPENHO E OS FATORES DE 
RISCOS PSICOSSOCIAIS: INDICADORES DE PREVENÇÃO E INTERVENÇÃO . . . . . 173
OS FATORES DE RISCO PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173
CONTEXTO ORGANIZACIONAL EM ANÁLISE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175
METODOLOGIA DA PESQUISA-INTERVENÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176
ANÁLISE DESCRITIVA DOS DADOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
DISCUSSÃO DOS DADOS: ANÁLISE QUALITATIVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191
CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193
P A R T E 2 
ENSAIOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195
C A P Í T U L O 8
A CLÍNICADA ATIVIDADE E SUA CONTRIBUIÇÃO 
AO CAMPO DA SAÚDE DO TRABALHADOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197
SAÚDE OCUPACIONAL E SAÚDE DO TRABALHADOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197
CLÍNICA DA ATIVIDADE: O TRABALHADOR EM DIÁLOGO COM SEU TRABALHO . . . . . . 201
TRABALHO E SAÚDE: O HIGIENISMO SE RENOVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203
CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208
C A P Í T U L O 9
SOBRE TRABALHO E DINÂMICA PSICOLÓGICA: PISTAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218
C A P Í T U L O 1 0
INTERAÇÕES DE MÃO DUPLA ENTRE A 
PSICOLOGIA DO TRABALHO E UMA PSICOLOGIA GERAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219
PREÂMBULO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219
CLOROQUINA COMO METÁFORA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220
A ABORDAGEM CLÍNICA DO TRABALHO REFERENCIADA 
PELA PSICOLOGIA HISTÓRICO-CULTURAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223
C A P Í T U L O 1 1
ENSAIO SOBRE O RETORNO DA EXPERIÊNCIA 
E SOBRE O SILÊNCIO ORGANIZACIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
UM RETRATO DAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
DESENVOLVER O RETORNO DE EXPERIÊNCIA 
PARA ROMPER COM O SILÊNCIO ORGANIZACIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226
CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230
C A P Í T U L O 1 2
ASPECTOS DA PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232
O PRECARIADO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239
P A R T E 3 
FRAGMENTOS DO MUNDO DO TRABALHO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241
C A P Í T U L O 1 3
A ARTE COMO TRABALHO: O GRAFFITI EM CENA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243
INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243
O GRAFFITI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244
A FUNÇÃO PSICOLÓGICA DO TRABALHO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247
METODOLOGIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251
ANÁLISE DE DADOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253
CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269
C A P Í T U L O 1 4
IMPREGNADO PELA MORTE: O COVEIRO E O TRABALHO SUJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273
RELATOS DOS COVEIROS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282
CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285
C A P Í T U L O 1 5
MULHERES E O TRABALHO EM TEMPOS DE PANDEMIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287
INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287
METODOLOGIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289
RESULTADOS E DISCUSSÃO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 290
CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298
C A P Í T U L O 1 6
A POLÍTICA NACIONAL DE SAÚDE DO TRABALHADOR 
E DA TRABALHADORA: PRECARIZAÇÃO E SAÚDE MENTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 300
INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 300
AS POLÍTICAS PÚBLICAS VOLTADAS PARA O TRABALHADOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302
SUBJETIVIDADE E TRABALHO EM TEMPOS DE VULNERABILIDADE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304
CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311
REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311
SOBRE OS AUTORES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315
ÍNDICE REMISSIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 321
10
11
APRESENTAÇÃO
Esta obra visa apresentar o resultado dos primeiros dois anos de exis-
tência do Grupo de Pesquisa Psicologia, Trabalho e Processos Psicossociais 
(PSITRAPP), vinculado ao Programa de Pós-Graduação em Psicologia da 
PUC Minas (PPGPSI). O material textual enfatiza as ações desenvolvidas 
no Projeto de Pesquisa “Análise da Atividade no Programa de Operadores 
de Alto Desempenho (POAD)”, iniciado em 2018 a partir de um Acordo de 
Cooperação entre a Vale S.A. e a PUC Minas1. Esta obra abrange simultanea- 
mente reflexões que versam, de modo amplo, sobre Psicologia e Trabalho na 
contemporaneidade.
A compreensão crítica que mantemos sobre o mundo do trabalho, as 
condições em que ele se realiza e, principalmente, os fins aos quais seus pro-
dutos se destinam sinalizam nossa busca para transformar a realidade tão 
desigual e injusta em que estamos inseridos. Acreditamos que a produção e a 
divulgação do conhecimento científico, especialmente as Abordagens Clínicas 
do Trabalho, presentes nesta obra, possam contribuir para ajudar a resgatar a 
dimensão emancipatória e criativa da atividade humana.
A obra está organizada em três partes, cada qual concentrando diferentes 
grupos de texto. A PARTE 1 reúne a produção científica resultante de pesqui-
sas derivadas diretamente do Projeto “Análise da Atividade no Programa de 
Operadores de Alto Desempenho”. A PARTE 2 reúne ensaios de pesquisadores 
convidados, com reconhecida trajetória nacional e internacional no campo 
da Psicologia do Trabalho, e que contribuíram, de forma mais direta, com 
os trabalhos do PSITRAPP nos últimos anos. A PARTE 3 reúne artigos de 
pesquisadores vinculados ao PPGPSI/PUC Minas que apresentam discussões 
1 Ver: Programa de Operadores de Alto Desempenho (POAD). 18/06/2019. Trabalho e Psi-
cologia. Disponível em: https://trabalhoepsicologia.com.br/2019/06/18/programa-de-ope-
radores-de-alto-desempenho/ 
12
pertinentes ao mundo do trabalho e que, de alguma forma, produzem interface 
com nossas reflexões.
Esperamos que esta obra: contribua para o aprofundamento das discussões 
sobre as intercessões do campo Psicologia do Trabalho e das Organizações, 
numa perspectiva crítica; evidencie as possibilidades de produção coletiva no 
campo, privilegiando o diálogo atento, respeitoso e ético; potencialize as inves-
tigações realizadas pelos professores da área; visibilize e abra diálogos – acerca 
dos estudos desenvolvidos por pesquisadores do PSITRAPP e do PPGPsi/PUC 
Minas – com outros pesquisadores e demais interessados.
13
PREFÁCIO1
Pedro F. Bendassolli
O livro que o leitor tem em mãos coloca, de imediato, uma reflexão sobre 
um possível contraditório: em alguns capítulos da Parte I, cujos trabalhos 
relatam uma intervenção em uma mineradora, vemos dois termos colocados 
juntos: análise da atividade, de um lado, e alto desempenho, de outro. Nor-
malmente, este último termo remete a um conjunto específico de produções, 
em geral na fronteira entre ciência (gerencial) e gestão aplicada, se propondo 
a quantificar a ação humana no trabalho e a avaliá-la como “alta” ou “baixa”, 
em termos de desempenho, com os consequentes impactos sobre os resul-
tados do trabalho. Pode-se encontrar por aí muitas obras com títulos como 
“equipes de alta performance”, “empresa de alta performance”, “profissionais 
de alta performance”, e por aí afora.
Por outro lado, “análise da atividade” de trabalho, em um universo mui-
to restrito no qual psicólogos do trabalho normalmente circulam e sobre o 
qual escrevem, faz menção a um conjunto de intervenções cujo propósito é 
contribuir para o desenvolvimento dessa atividade, visando aspectos como o 
alcance de um trabalho bem-feito, a saúde e o bem-estar dos trabalhadores. 
Dificilmente se usa, de modo corriqueiro, atividade juntamente com alta 
performance. Essas palavras demarcam posicionamentos, posturas, premissas 
acerca do propósito da análise da atividade.
Porém, desempenho, independentemente se ocorre associado a “alto” 
ou “baixo” desempenho, refere-se ao conjunto de ações que um trabalhador 
consegue mobilizar para a realização de sua tarefa. É o fazer propriamente 
dito. Quando esse fazer é avaliado com base em algum parâmetro ou crité-
rio, então estamos diante do resultado daquele fazer. É por isso que o termo 
1 Professor de psicologia do trabalho na UFRN. Site pessoal: www.pedrobendassolli.com
14
desempenho possui tanto uma conotação descritiva (o que foi de fato feito) 
quanto uma prescritiva e valorativa. Ademais, o desempenho, assim definido, 
refere-se às pessoas individualmente, mas também a elas como coletivo, e ao 
fazer coletivo, que depende de articulação, interdependência e conexão a um 
gênero ou cultura profissional.
O desempenho, como uma métrica, é utilizado amplamente pelas empre-
sas. Para muitas, é só isso que, no fundo, parece interessar: o que é feito, e se 
isso que é feito corresponde ao que era esperado, baseado em critérios, valores 
e objetivos estabelecidos pela gestão e pelas forças de mercado que atuam na 
definição das metas da empresa. O trabalhador é visto meramente como uma 
unidade capaz de “performar” o máximo possível – sendo dispensável se reite-
radamente “fracassar” diante do estabelecido. Nessa direção, sabemos os custos 
que um sistema de alto desempenho pode ter sobre a saúde das pessoas. Há 
algumas décadas se falava muito sobre isso, alguns autores da psicossociologia 
cunhando o termo “patologias da excelência” (AUBERT e GAULEJAC, 1991), 
referindo-se aos imensos custos que um sistema apenas focado em desempenho 
e performance pode ter no âmbito individual, mas também no societário. Outros 
denominaram o fenômeno de “culto da performance” (EHRENBERG, 1995), 
quando as narrativas culturais de sociedades inteiras se pautam pela busca de 
superação, de estabelecimento de metas cada vez mais exigentes.
Se a atividade, e a intenção dos que atuam sobre ela, como psicólogos do 
trabalho, é vista na sua faceta de tarefa, série de ações a serem cumpridas, de 
modo mais ou menos prescrito, para a materialização do desempenho e, neste, 
do resultado esperado, então caímos na antiga controvérsia de que fins visam 
nossa atuação. Eis que, nessa controvérsia, as perspectivas mais compreensivas 
e qualitativas, como o são as clínicas do trabalho, acabam ficando à margem 
das grandes corporações, nas quais a lógica gerencial tem muito claro o foco 
na performance, na excelência. 
Compreender o trabalho para transformá-lo, se dizia na ergonomia. Mais 
tarde, outros psicólogos sugerem um tipo de inversão: primeiro fazer, depois 
compreender, por assim dizer: transformar e então compreender (CLOT, 
2008). Em outras palavras: a clínica do trabalho seria uma clínica voltada 
a demandas práticas trazidas pelos coletivos de trabalho – e, por que não, 
demandas girando em torno da questão do desempenho, das falhas, das insu-
ficiências, das distâncias por vezes aparentemente impossíveis de se transpor 
entre o prescrito e o realizado. E uma clínica da potência do fazer, do ser e do 
viver. Nesse sentido, fica-se então com um questionamento sobre o porquê 
15
de tais clínicas, ou abordagens afiliadas, não possuírem grande capilaridade 
nas empresas ou corporações tradicionais. Problemas de desempenho não 
seriam, legitimamente, problemas para uma tal psicologia? 
Os relatos contidos neste livro nos convidam a importantes reflexões sobre 
o lugar das clínicas do trabalho no contexto das organizações tradicionais. 
Destaco alguns motivos para isso. Primeiro, porque se propôs a fazer uma 
intervenção, nos moldes e formatos de consultoria em uma imensa organiza-
ção do ramo da mineração, a Vale; segundo, porque, em princípio – e isso se 
depreende pela leitura dos capítulos que compõem os relatosda experiência, 
especialmente na Parte I de Psicologia, trabalho e processos psicossociais: pes-
quisas e intervenções –, seus autores já estavam cientes das tensões e dilemas 
que sua própria presença naquele contexto corporativo poderia provocar, e a 
elas se dedicaram, como coletivo, a refletir; terceiro, porque, no conjunto da 
intervenção realizada na Vale, se nota uma preocupação com muitos aspectos 
clínicos envolvidos tanto na realização da atividade no âmbito ideológico 
gerencial voltado à alta performance, quanto no que concerne aos aspectos 
envolvidos na interação entre homem e máquina.
Trata-se, portanto, de um testemunho de que não apenas é possível a 
realização de uma clínica do trabalho em corporações tradicionais, como tam-
bém desejável. Primeiro, porque o real do trabalho está presente em qualquer 
contexto laborativo. Na Vale, uma faceta desse real refere-se à própria natureza, 
ao processo de extração de pedras. É em torno do real do trabalho que conhe-
cimentos são mobilizados, tecnologias são desenvolvidas, conhecimentos são 
produzidos. Segundo, porque poderíamos pensar, como um substituto para 
performance, o conceito de trabalho bem-feito: a busca, pelos trabalhadores, 
de uma maestria no seu confronto com a natureza, pelo trabalho. Realizar o 
trabalho no tempo mais racional, com o menor desperdício de recursos, com 
a tecnologia mais adaptada às tarefas etc., não é, necessariamente, sinônimo 
de exploração ou de imposição de pressões gerenciais. Pode ser isso, claro; 
mas também pode ser o reflexo da busca por um trabalho bem-feito.
O psicólogo do trabalho tem ao menos dois caminhos a seguir quando 
atua em uma organização. No primeiro, ele opta por aplicar conhecimentos 
técnicos aprendidos previamente, ou então seguir a lógica da própria em-
presa, com suas narrativas e modelos de atuação orientados pela linguagem 
gerencial. No segundo, ele assume para si a tarefa de coanalista do trabalho do 
outro. Nesse papel, ele não tem os conhecimentos prévios já prontos, nem se 
coloca no lugar de quem vai ensinar o trabalhador a como fazer seu trabalho. 
16
Seu compromisso é com a realização de um trabalho bem-feito, com a saúde 
dos ofícios e dos próprios trabalhadores. Seu foco é em aumentar o poder de 
agir desses trabalhadores. No caminho, os frutos dessa ação, por certo, serão 
apropriados pela empresa. Mas, ao mesmo tempo, serão apropriados pelos 
trabalhadores também. O psicólogo, nesse segundo caminho, tem diante de si o 
real do trabalho, de um lado, e as ferramentas de mediação para lidar com esse 
real, de outro. E tais ferramentas podem estar à mão, como também precisam 
ser inventadas. Na experiência de intervenção na Vale, aqui relatada, estamos 
na direção do segundo caminho. Por esse motivo, temos muito a aprender com 
as intervenções propostas, seus resultados, e seus muitos questionamentos.
REFERÊNCIAS
AUBERT, N.; GAULEJAC, V. Le coût de l’excellence. Paris: Éditions du Seuil, 1991.
EHRENBERG, A. Le culte de la performance. Paris: Calman-Lévy, 1995.
CLOT, Y. Travail et pouvoir d’agir. Paris: PUF, 2008.
P A R T E 1
PESQUISA E 
INTERVENÇÃO 
NO POAD/VALE
18
19
C A P Í T U L O 1
ANÁLISE DA ATIVIDADE NO 
CONTEXTO DA MINERAÇÃO: PESQUISA 
E INTERVENÇÃO NA PERSPECTIVA DAS 
ABORDAGENS CLÍNICAS DO TRABALHO
José Newton Garcia de Araújo
João César de Freitas Fonseca
Carlos Eduardo Carrusca Vieira
Rodrigo Padrini Monteiro
INTRODUÇÃO
Neste estudo, discutimos os resultados preliminares de uma pesqui-
sa-intervenção realizada em uma mineradora situada na região norte do 
Brasil, em uma das principais reservas minerais do mundo1. Com o objetivo 
de maximizar o nível de produtividade de seu complexo mineral, a empresa 
em questão implantou ali um novo sistema, denominado truckless. Com esse 
sistema, elimina-se o uso de caminhões, os quais passam a ser substituídos 
por correias transportadoras de longa distância, que levam o material extraído 
até a usina que realiza seu tratamento. Em seguida, o produto final segue, de 
trem, para os terminais marítimos, a fim de ser exportado para outros países.
Este complexo sistema de produção é marcado pela automatização, o 
que implica uma redução expressiva de postos de trabalho. Uma das poucas 
funções não automatizadas é a dos Operadores de Escavadoras a Cabo, cuja 
atribuição consiste em extrair o minério de ferro. Com o objetivo de ampliar a 
produtividade, a empresa criou o “Programa de Operadores de Alto Desempe-
nho”, que visa desenvolver as competências e habilidades destes profissionais, 
1 A pesquisa intervenção teve origem em um acordo firmado entre a PUC Minas e a Vale S.A., 
no fim de 2017, com o objetivo de estudar os fatores psicossociais presentes no desempenho 
de Operadores de Escavadeira a Cabo em um sistema de exploração de minério de ferro no 
estado do Pará.
20
em suas múltiplas dimensões (física, psicológica, cognitiva e técnica), bem 
como a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores.
Convém lembrar que a expressão “alta performance” é normalmente 
aplicada aos atletas profissionais que devem atingir ou ultrapassar seus limi-
tes no âmbito de grandes competições esportivas, nacionais e internacionais 
(SAMULSKI, 2009). No vocabulário da gestão neoliberal, a expressão “atleta 
corporativo” é usada no sentido instrumental: trata-se de extrair do trabalha-
dor-atleta seu rendimento máximo. Neste sentido, Ehrenberg (2010) refere-se 
ao culto da performance no âmbito organizacional, associando-o a um “esporte 
fora do esporte”. Aliás, não é difícil encontrar, na prática gerencial, discursos 
relativos a um “tornar-se atleta”, algo típico da sociedade contemporânea 
“doente do tempo”, na qual predomina o “culto da urgência” (AUBERT e 
GAULEJAC, 1991; AUBERT, 2003; GAULEJAC, 2005).
Com o objetivo de sustentar cientificamente esse projeto, a organização esta-
beleceu acordos de cooperação técnica com pesquisadores de diferentes univer-
sidades e áreas do conhecimento (psicologia, medicina, estatística, neurociência, 
ciências da computação, entre outras). Os pesquisadores convidados compuseram 
quatro Núcleos de Ação: 1) Núcleo Cognitivo (formado por pesquisadores da 
Universidade Federal do Pará (UFPA) e do Instituto Tecnológico Vale – ITV); 2) 
Núcleo Clínico-Físico (Universidade Federal de Ouro Preto); 3) Núcleo Técnico 
(formado por profissionais da própria empresa contratante); 4) Núcleo Psicossocial 
(PUC Minas). O presente texto se refere às ações deste último núcleo.
Nos contatos preliminares com a empresa, determinados critérios prévios 
foram negociados, visando uma melhor definição do trabalho: a) tratava-se de 
uma pesquisa aplicada: o projeto deveria ter uma dimensão empírica, por não 
visar à pura investigação teórica; b) deveria ter um caráter interdisciplinar, de 
diálogo entre as diferentes áreas de conhecimento ligadas aos Núcleos de Ação 
mencionados acima; c) a pesquisa seria essencialmente focada nos aspectos 
psicossociais que afetam a performance das escavadoras a cabo, performance 
esta considerada, inicialmente, como cerne da investigação. 
Estes critérios remetiam à “encomenda da organização”, vinculada prioritaria-
mente a uma expectativa de promoção do rendimento máximo dos Operadores. 
Este objetivo, no entanto, confrontava desde o início nossa perspectiva de trabalho, 
crítica e clínica, fundamentada nas Abordagens Clínicas do Trabalho (CLOT, 2007, 
2010, 2010a; SCHWARTZ, 2000, 2011; LHUILIER, 2014; GAULEJAC, 2007).
Tivemos, assim, que enfrentar a seguinte questão: seria possível fazer 
a pesquisa e a intervenção na ótica das Abordagens Clínicas do Trabalho, 
21
em uma organização cujo principal objetivo é garantir o aumento da pro-
dutividade? E fazê-lo levando em conta a dimensão coletiva do trabalho, a 
variabilidade associada às situações reais de trabalho, os valores, os saberes e 
as experiências dos trabalhadores? Em outros termos, perguntávamo-nos se 
a encomenda nos imporia uma intervenção nos moldes preestabelecidos pela 
empresaou se ela comportaria outras alternativas, que nos permitiriam, e aos 
trabalhadores, agir sobre as formas de organização e de gestão do trabalho, 
bem como sobre as suas condições de saúde e a segurança.
Apostamos na possibilidade de que, no decorrer da intervenção, outras 
leituras de trabalho pudessem ser construídas pelos gestores, para além do 
projeto inicial da organização, de aumento da produtividade.
O projeto que apresentamos à empresa, privilegiando a dimensão coletiva 
da atividade de trabalho, bem como a participação ativa dos trabalhadores, foi 
aceito, para a nossa surpresa. No entanto, a proposta precisou ser remodela-
da diversas vezes, ao longo da intervenção, de modo a atender às demandas 
emergentes, tanto dos trabalhadores como da própria organização, como 
mostraremos adiante. Com efeito, nos encontrávamos diante de interesses 
diversificados e, com frequência, antagônicos: os da empresa, dos gestores, 
dos trabalhadores e dos pesquisadores. Assim, nossa participação implicava 
riscos, como o uso meramente instrumental do conhecimento científico, a 
serviço dos interesses da empresa. Pensávamos, no entanto, que esses riscos 
poderiam gerar oportunidades de mudanças, ainda que limitadas ou não 
planejadas, no sentido atribuído pela psicossociologia (RHÉAUME, 2002).
A seguir, vamos expor e discutir os resultados preliminares da investiga-
ção. Na primeira parte, apresentaremos o contexto institucional da pesquisa-
-intervenção realizada, as referências teóricas e a abordagem metodológica 
adotadas. Avaliaremos depois os resultados obtidos até o primeiro semestre de 
2021, indicando as contribuições e o que estará em jogo no futuro, assim como 
os limites de nossa pesquisa no âmbito das Abordagens Clínicas do Trabalho.
CONTEXTO INSTITUCIONAL DA PESQUISA-INTERVENÇÃO
A organização na qual a pesquisa-intervenção ocorreu foi criada pelo 
Governo Federal brasileiro na primeira metade do século XX, para ser mais 
exato em 19422, a fim de operar no campo da mineração. Durante o período da 
2 Companhia Vale do Rio Doce S/A, disponível em: http://www.vale.com/Documents/nossahis-
toria2.pdf.
22
ditadura militar do Brasil (1964-1985), seu crescimento se deu em um ritmo 
acelerado, levando ao aumento da exportação de sua produção.
Em 1997, durante o governo neoliberal de Fernando Henrique Cardoso, 
a mineradora Vale do Rio Doce foi privatizada no âmbito de um processo 
marcado por contestações (ADÃO, 2006) a respeito da concessão da explo-
ração para o capital privado, inclusive pelo fato de que o enorme valor das 
reservas de ferro no País não foi considerado, quando passou para as mãos 
da iniciativa privada. Uma vez concluída a privatização, a concessão custou 
para a empresa um preço ínfimo e deu a ela extraordinários ganhos de capital 
(OLIVEIRA, LUSTOSA e SALES, 2007).
Em 2016, a Vale inaugurou 3uma unidade de produção no sudeste do 
Estado do Pará, no norte do Brasil, anunciando que instalaria ali o maior 
projeto de mineração do mundo. Uma de suas novidades tecnológicas foi 
justamente a substituição dos caminhões por correias de transportadoras, 
reduzindo em cerca de 70% o consumo de diesel no processo de extração e 
de transporte do minério. Deste fato deriva o nome do sistema: truckless. No 
sistema tradicional, o material é extraído da terra e colocado em caminhões 
que o transportam para um britador. No sistema truckless, o minério extraído 
pela escavadeira a cabo é jogado diretamente em um britador móvel, que fica 
ao lado da escavadeira, e, em seguida, é mandado para a usina, em esteiras de 
transporte de longa distância (PINHEIRO, OLIVEIRA e MESQUITA, 2016, 
PALMEIRA, 2013; MESQUITA et al., 2011).
A escavadeira a cabo é uma máquina sofisticada de extração de minério, 
produzida por encomenda para esse projeto e manobrada por Operadores 
especialmente treinados para a execução. É justamente para estes operado-
res, considerados “de alta performance”, que a empresa criou um programa 
específico de acompanhamento, gestão e treinamento, convocando para isso 
os grupos de ação. Cabia a nosso Núcleo Psicossocial, neste modelo, estudar 
as variáveis psicossociais relativas à performance dos operadores.
Entendíamos que a implantação de um projeto de desenvolvimento de 
alta performance dos operadores, ao fazer com que trabalhassem em ritmo 
intenso e acelerado, só fazia repetir e sofisticar os princípios clássicos do taylo-
rismo, no sentido em que segmentava a execução e o planejamento das tarefas, 
objetivando maior controle sobre os tempos e movimentos. A diferença era 
3 Localizado no município de Canaã dos Carajás, no sudeste do Pará, o S11D é o maior com-
plexo minerador da história da Vale.
23
a adoção de uma versão contemporânea dos trabalhadores, comparando-os 
a atletas de alta performance, o que lhes exigia ultrapassar constantemente 
seus limites individuais.
A unidade de produção mineral, aqui analisada, apresenta caracterís-
ticas específicas que convém detalhar, para compreendermos seu contexto 
organizacional, a saber:
• trata-se de um dos maiores greenfields (planta sem nenhuma estrutura 
física anterior) da história da mineração;
• em sua implantação e construção (mina, usina, estrada de ferro e porto), 
cerca de 40.000 empregos foram criados na região, e os trabalhadores, 
em sua maioria, eram dos Estados do Pará e do Maranhão;
• o momento mais intenso do trabalho, no sentido de criação de postos 
ocupacionais, ocorreu em dezembro de 2016, quando a unidade S11D 
começou a operar. Meses depois, um “Plano de desmobilização” foi 
executado pela empresa e pelos agentes públicos, como a prefeitura 
local, para mandar os trabalhadores de volta para suas cidades de ori-
gem. Isso levou ao despovoamento de Canaã dos Carajás, construída 
artificialmente em volta do novo sistema de mineração, com graves 
problemas sociais, econômicos e ecológicos nas áreas do comércio, da 
educação, da saúde e do lazer;
• a empresa tem cerca de 70.000 funcionários, mundo afora. Seu objetivo 
para a unidade de produção em questão é de funcionar com cerca de 
2.000 funcionários, entre os quais o grupo de Operadores de escavadeiras 
a cabo, com trinta e seis indivíduos, que recebem um salário mensal que 
varia de R$ 1.500,00 a R$ 3.800,00, ou seja, trata-se de um salário bem 
precário para um operador comparado a um atleta de alto rendimento;
• todos os operadores são do sexo masculino, têm entre 25 e 51 anos de 
idade, a maioria é casada (54%) e seu tempo de serviço na empresa va-
ria de 2 a 14 anos (muitos deles trabalhavam anteriormente em outras 
unidades da empresa);
• a empresa pretende produzir anualmente 90 milhões de toneladas nessa 
unidade, aproveitando o alto teor de ferro (66,7%) do minério extraído 
e a facilidade da mineração de superfície, dita “a céu aberto”4.
4 Conforme informações obtidas em documentos disponibilizados pela instituição e em nossa 
interação no campo de pesquisa.
24
AS ABORDAGENS CLÍNICAS DO TRABALHO E 
SUAS CONTRIBUIÇÕES PARA A LEITURA CRÍTICA E A 
TRANSFORMAÇÃO DA ENCOMENDA ORGANIZACIONAL
O projeto de pesquisa-intervenção que apresentamos para a empresa 
fundamentava-se, em sua formulação original, essencialmente nas Abordagens 
Clínicas do Trabalho, lançando mão, especialmente, da Clínica da Atividade, 
da Ergologia e da Psicossociologia do Trabalho5.
Com o objetivo de estudar e intervir no âmbito das vivências de mal-estar 
e de sofrimento no trabalho, tais abordagens adotam uma visão crítica e com-
preensiva das relações entre trabalho, poder, organização, subjetividade e saúde 
(BENDASSOLI e SOBOLL, 2011; LIMA, 2011). Para tanto, lançam mão, dentre 
outros elementos teóricos, de saberes indispensáveis, produzidos pela Ergono-
mia da Atividade, tal como o reconhecimento da distância inelutável entre o 
trabalho prescrito e o trabalho real, assim como as variabilidades presentes nas 
situações reais de trabalho e a gestão dessas variabilidades pelos trabalhadores.
É certo que tais abordagens apresentam uma diversidadeepistemológica, 
metodológica e teórica, mas notamos que elas “tentam sempre decifrar a maneira 
pela qual a subjetividade e a atividade se articulam” (LIMA, 2011, p. 228). Na 
qualidade de clínicas e herdeiras da psicologia do trabalho de língua francesa, 
essas abordagens têm um projeto de cientificidade distinto dos paradigmas 
positivistas (focados na previsão e no controle), voltando-se para um estudo 
compreensivo dos fenômenos num confronto dialógico com a realidade 
(BENDASSOLI e SOBOLL, 2011). Para estes autores, o quadro compreensão 
versus controle está presente na psicologia científica, define as metodologias 
(qualitativas ou quantitativas) e os usos que fazemos dos elementos teóricos 
e dos instrumentos. Em determinados casos, a escolha de um desses campos 
pode até mesmo definir a postura ética e política assumida pelo pesquisador.
Todavia, os princípios positivistas de generalização, justificação, neutrali-
dade e universalidade das leis e dos modelos encontram limites no desenvol-
vimento das ciências humanas e sociais. No fim das contas, para as ciências 
humanas, “explicar a ação equivale a elucidar seu sentido, o que requer uma ati-
vidade hermenêutica, interpretativa” (BENDASSOLI e GONDIM, 2014, p. 17), 
5 As reformulações do projeto, com inclusão de outras perspectivas teórico-metodológicas, 
serão abordadas rapidamente nesse mesmo texto. Relatos mais detalhados sobre cada uma 
dessas modificações, que denominamos “Linhas de Ação dentro do Projeto”, podem ser 
encontrados nos demais capítulos deste livro.
25
na qual as teorias são constituídas e, ao mesmo tempo, constituintes da reali-
dade social. Tal argumento postula que os dados empíricos não são somente 
algo à espera de desvelamento, mas também algo construído. Aqui, fica eli-
minada a noção de pesquisa asséptica, através da qual seria possível entrar e 
sair do campo deixando intactos os pesquisadores e os sujeitos da pesquisa. 
Além disso, para Bendassoli e Gondim (2014), essa concepção requer que o 
conhecimento seja produzido através da interação entre os sujeitos pesquisa-
dores e os sujeitos-objeto da pesquisa, marcando uma grande diferença com 
relação ao projeto de cientificidade positivista.
Com base nisso, a noção de neutralidade é criticada e superada, dando 
lugar à premissa da implicação do pesquisador, como ator social, na prática 
de pesquisa. Neste trabalho, buscamos recuperar e reafirmar os princípios 
da centralidade do trabalho e das condições concretas de existência, para 
uma compreensão mais abrangente e aprofundada da realidade. É sob essa 
perspectiva crítica que as Abordagens Clínicas do Trabalho se encontram e 
nos guiam no âmbito das pesquisas e intervenções, junto a trabalhadores e 
instituições, bem como na construção do conhecimento científico.
Vamos agora identificar determinados elementos teórico-metodológicos 
relativos às Abordagens Clínicas do Trabalho nas quais nos fundamentamos.
Em primeiro lugar, citamos a Clínica da Atividade, disciplina formulada 
pelo professor e pesquisador francês Yves Clot (2007) e colaboradores, nos 
últimos quarenta anos. Influenciado principalmente pelo médico do trabalho 
Ivar Oddone, pela psicologia socio-histórica de Vygotsky, Leontiev e Luria, 
bem como pelo linguista Mikhail Bakhtin, Yves Clot constituiu uma disciplina 
que pretende ser um instrumento de transformação dos contextos de trabalho 
(LIMA, 2007) pela via da coanálise da atividade de trabalho (FONSECA et 
al., 2019; BATISTA e RABELO, 2013). Nela destacamos os conceitos de gê-
nero profissional e de estilo. Entre o que é prescrito e a atividade individual 
do sujeito existe um trabalho de reorganização da atividade pelos coletivos 
profissionais, denominado gênero profissional ou gênero de atividade, o que 
constitui-se como uma espécie de prescrição informal partilhada pelos sujeitos 
que atuam em um dado meio profissional, situado transitoriamente na história 
e no tempo (CLOT e FAITA, 2016; CLOT, 2010). No contato com o gênero da 
atividade, o sujeito constrói seu estilo pessoal, uma forma de apropriação e, 
ao mesmo tempo, transformação do gênero. Nessa perspectiva, o gênero está 
em constante metamorfose, e oferece tanto restrições quanto recursos para os 
trabalhadores, sendo sempre retocado pelos estilos singulares.
26
Outro elemento teórico a ser considerado: a atividade individual está 
sempre vinculada a uma história construída coletivamente. Nessa perspectiva, 
“qualquer trabalho é uma atividade dirigida, ao mesmo tempo, pelo sujeito, 
pela tarefa e para os outros” (CLOT, 2010, p. 144). Por este motivo, ainda que 
o trabalhador esteja sozinho, “qualquer atividade profissional é considerada 
uma coatividade, uma contra-atividade, no sentido de que se trata sempre 
de uma resposta à atividade dos outros (SANTOS, 2006, p. 35). A atividade 
é, ao mesmo tempo, mediada e mediadora, no universo do trabalho dos ou-
tros. A atividade de trabalho é, como indica Clot (2007), simultaneamente 
pessoal, interpessoal, transpessoal e impessoal. Ela é pessoal pela sempre 
presente singularidade do sujeito que está trabalhando. Ela é interpessoal por 
ser sempre dirigida aos outros. Ela é transpessoal porque não só é atravessada 
pela história coletiva do ofício, mas também mobiliza e atravessa essa mesma 
história. E é impessoal pela prescrição externa oriunda da organização do 
trabalho, do que é atribuído e deve ser feito. Assim, no que diz respeito aos 
aspectos teóricos e metodológicos da abordagem de Yves Clot, a atividade de 
trabalho supõe uma dimensão fundamentalmente coletiva. Observe-se que o 
enfraquecimento dos coletivos é recorrente nas situações de precarização das 
condições trabalho e, como destaca Clot (2010), a ausência, a falta ou a perda 
da dimensão simbólica e coletiva da ação individual dão origem à maior parte 
das experiências dolorosas no mundo do trabalho.
Em segundo lugar, lançamos mão da Ergologia, cujo principal criador é o 
professor francês Yves Schwartz (2011). Essa disciplina pode ser considerada 
como “um método de investigação pluridisciplinar em função do fato de que a 
atividade humana é muito complexa para se entender e analisar a partir de uma 
disciplina única, qualquer que seja” (TRINQUET, 2010, p. 94). Essa postura 
leva em consideração os diversos saberes vinculados ao domínio da atividade 
humana, particularmente na atividade humana do trabalho, o que coloca 
em perspectiva o saber constituído (formal e acadêmico) e o saber investido 
(adquirido na experiência real do trabalho), na busca de uma terceira via, esta 
fundamentada no encontro desses dois saberes, construtora de novos conhe-
cimentos e de transformações nas situações de trabalho (TRINQUET, 2010).
Para Trinquet (2010, p. 107), “trabalhar nunca é simplesmente aplicar, 
mas sempre se adaptar às variabilidades organizacionais, materiais, ambientais 
e humanas, em tempo real”. Levando em consideração a imprevisibilidade 
das situações de trabalho e do vazio de normas que o trabalhador tem que 
responder na atividade realizada, Schwartz (2011) reforça a importância do 
27
coletivo, uma vez que, tendo em vista as normas prévias, “o tratamento do 
vazio de normas sempre comporta, mais ou menos, uma gestão coletiva” 
(SCHWARTZ, 2011, p. 139). Em outros termos, a memória individual e co-
letiva sempre presente na execução da atividade e dos gestos é o que garante 
que o trabalho seja executado. Sob essa ótica, não seria possível conceber a 
performance ou a produtividade como fruto ou atributo individual, justamente 
por ser algo produzido coletivamente.
Para concluir, usamos a Psicossociologia, que, como indicam Amado e 
Enriquez (2014, p. 101), “não é baseada numa única ‘teoria social forte’, mas 
em várias delas”. Trata-se de uma abordagem que visa investigar as reciproci-
dades entre o individual e o coletivo, o psíquico e o social, articulando diversas 
perspectivas e autores que contemplam, entre outras áreas, a sociologia fran-
cesa (Marcel Mauss), a psicanálise freudianaou o interacionismo simbólico 
(George Mead), ramificando-se em vários grupos e escolas, de acordo com 
os países (BARUS-MICHEL, ENRIQUEZ e LEVY, 2005).
No que diz respeito aos instrumentos, Mata-Machado (2010, p. 176) 
apresenta uma síntese:
[...] coletâneas de informações sobre a história e a vida da orga-
nização feitas através de entrevistas e discussões individuais e em 
grupo [...], inseridas nas relações mais importantes e apresentadas 
nas reuniões; a análise de documentos, a análise das pessoas no 
exercício de seus papéis, a observação [...], o relatório sistemático 
de informações nas assembleias e nas reuniões habituais de tra-
balho, que dão oportunidade aos membros de conversarem [...], 
teorizações sobre a organização social referente às novas coletâneas 
de informação, às observações e às análises.
Devemos observar a convergência desses instrumentos com as outras 
abordagens clínicas mencionadas acima. Além disso, a psicossociologia fornece 
as matrizes dos processos de intervenção que fundamentam este trabalho, 
por intermédio de noções essenciais à compreensão da atividade, tais como o 
sentido da demanda (BARUS-MICHEL, 2004) ou a noção de transformação 
(RHÉAUME, 2002), entre outros.
Esse referencial teórico que nos permitiu progredir na condução da pes-
quisa-intervenção, delimitando a distinção entre encomenda e demanda, um 
ponto fundamental na condução desse projeto. No que se refere à perspectiva 
sociológica, Amado e Lhuilier (2012), bem como Carreteiro e Barros (2014), 
28
especificam que a “encomenda” é feita por quem ocupa as posições de poder, 
enquanto a “demanda” exige, em sua formulação, interrogações e questiona-
mentos. A encomenda diz respeito ao serviço a ser feito, enquanto a demanda 
se refere a um processo de construção na interação. Sob a mesma perspectiva, 
Barus-Michel (2001) lembra que o questionamento da transformação esperada 
deve integrar a análise da demanda, o que pressupõe as seguintes questões: 
transformar para quê, através de quem e para quem?
Na perspectiva da ergonomia da atividade, Guérin et al. (2001, p. 40) 
também destacam a necessidade de reformulação dos problemas inicialmente 
colocados a partir do “ponto de vista da atividade de trabalho”. A análise dos 
pedidos de uma organização, sob a perspectiva da atividade de trabalho, cons-
titui-se, assim, como uma ação obrigatória, um pré-requisito do diagnóstico, 
e, ao mesmo tempo, um ponto de partida para a intervenção.
Segundo Bendassoli (2015), a elucidação da demanda é um desafio para 
as Abordagens Clínicas do Trabalho. Ao fazer a distinção entre “demanda” e 
“encomenda”, o autor afirma que a demanda pode ser implícita ou explícita 
e consiste em um pedido mais ou menos formalizado que, quando feito ao 
psicólogo, supõe um trabalho de coanálise que exige a integração de todas as 
pessoas implicadas, inclusive dos gestores. Já a encomenda, por outro lado, 
diz respeito a uma demanda formulada, normalmente, por quem tem o maior 
poder na organização e que, geralmente, dá mostras de estar “mais interessado 
na recuperação da performance dos trabalhadores e na eficácia do trabalho do 
que nas questões do trabalho real” (BENDASSOLI, 2015, p. 168).
Com base nas reflexões oriundas de tais abordagens do trabalho, ideali-
zamos e propusemos uma pesquisa-intervenção que visava reforçar os cole-
tivos profissionais e introduzir processos de transformação da realidade do 
trabalho, com o objetivo de evitar acidentes e processos que levam a doenças, 
bem como fazer do trabalho um produtor de saúde, uma atividade criativa 
e não uma simples adaptação ao meio e uma obediência cega às normas 
(CANGUILHEM, 2009). Sob esta perspectiva, interrogamos a encomenda 
inicial feita pela empresa.
A seguir, descreveremos os princípios metodológicos e os instrumentos 
usados em nossa intervenção.
METODOLOGIA
A fim de atingir os objetivos deste estudo, nós consideramos como indis-
sociáveis a pesquisa e a ação, caracterizando-as como uma pesquisa qualitativa 
29
do tipo estudo de caso, examinando a realidade sob a perspectiva de sua 
especificidade e singularidade (THIOLLENT, 2008; SÉVIGNY, 2001).
Em consonância com nosso referencial teórico, pensamos em ações que 
destacassem o ponto de vista dos trabalhadores (CLOT, 2008; SCHWARTZ, 
2011; LHUILLIER, 2014; MATA-MACHADO, 2010), bem como a comuni-
cação e os relatórios sistemáticos que dão aos participantes a oportunidade 
de trocar informações, apesar do risco de que a organização lhes imponha 
determinadas restrições relativas à nossa proposta. A pesquisa-intervenção 
associa-se aos processos de comunicação entre nossa equipe, os trabalhadores 
e os gestores, através do conjunto de ações que constituíram a intervenção. Em 
nossa opinião, no contexto de uma transformação organizacional, a finalidade 
maior estava próxima do que Mahy (2008) chamou de “processo de criação 
coletiva de sentido”.
Privilegiamos o uso de dispositivos que convocam os próprios trabalhado-
res a refletirem sobre suas práticas. Assim, o projeto de pesquisa-intervenção 
apresentado à empresa estava centrado na abordagem coletiva e não indivi-
dual, usando métodos que incluíam não somente os Operadores – objetivo 
inicial da instituição –, mas também outros membros da equipe, os superiores 
hierárquicos imediatos e as famílias.
Além disso, ao invés de adotar um paradigma fiscalizador, fomos guiados 
por uma abordagem compreensiva, uma vez que buscávamos “o aumento do 
poder de agir dos sujeitos, uma coprodução de conhecimento-ação vincula-
da às situações reais e às vivências dos sujeitos” (BENDASSOLI e SOBOLL, 
2011, p. 68).
Nesse sentido, como já mencionamos, questionamos a encomenda da 
instituição, que só havia solicitado um estudo dos fatores psicossociais que 
afetavam diretamente a performance dos Operadores. Ora, nosso projeto era 
de desenvolver ações distintas do objetivo instrumental de modelar os Ope-
radores e adaptá-los às exigências de uma maior produção.
Precisávamos adotar, todavia, uma estratégia capaz de satisfazer uma 
parte da encomenda da instituição, para podermos desenvolver nosso pro-
jeto. Apresentado ao final de 2017, o projeto foi sendo reformulado durante 
os meses seguintes, organizando-se, por fim, em quatro Linhas de Ação: 1) a 
avaliação psicológica, que acarretava a aplicação de testes individuais nos Ope-
radores; 2) as ações junto às famílias dos Operadores; 3) a análise da atividade, 
considerada como sendo o eixo central da pesquisa-intervenção, em torno do 
coletivo de trabalho; 4) o desenvolvimento gerencial, a partir de uma demanda 
30
dos superiores hierárquicos imediatos dos Operadores, que foi captada pelos 
pesquisadores posteriormente ao início das atividades.
Essa ampliação do escopo original visava compreender, em profundidade, 
o trabalho na organização, propondo a triangulação de métodos e conside-
rando que cada dispositivo usado contribuía para nosso propósito (FLICK, 
2009). A seguir, vamos resumir o desenvolvimento de cada linha de ação, sem 
exaurir seus resultados.
A avaliação psicológica (Linha de Ação 1) atendia à encomenda 
organizacional, já que dizia respeito às diferenças individuais entre os Opera-
dores, e isso, para os gestores, poderia comprometer sua produtividade. Esta 
Linha de Ação reuniu os elementos e os pressupostos da área da avaliação 
psicológica, elaborando especialmente os conceitos de inserção ecológica e 
de validade preditiva (DE CHRISTO e ALCHIERI, 2010; PRATI et al., 2008). 
Na prática, essa atividade comportava dois momentos: a primeira etapa, 
realizada em março de 2018, usava os seguintes instrumentos (citados segundo 
a ordem de aplicação): Teste Palográfico; Bateria Psicológica para Avaliação da 
Atenção (BPA); Teste de Inteligência Geral – Não Verbal (TIG-NV) e Inven-
tário Fatorial de personalidade (IFP). O conjunto das avaliações psicológicas 
foi aplicado em 32 (trinta e dois) dos 36 (trinta e seis) Operadores. 
A segunda etapa, realizada ao longo de todo o ano de 2019,com a aplicação 
do Teste de personalidade MAPA – Método de avaliação de pessoas (DUAR-
TE, 2011), buscava enriquecer o processo anterior e incluiu 17 (dezessete) 
Operadores, sendo 11 (onze) da equipe do turno do dia e 6 (seis) da equipe 
do turno da noite. Além do teste, nós realizamos uma entrevista individual 
semiestruturada com cada participante.
As ações junto às famílias dos Operadores (Linha de Ação 2) não existiam 
na encomenda original da organização. Nós as introduzimos depois de 
constatarmos sua necessidade, a partir das visitas de campo, inclusive nas 
formulações feitas pelos próprios Operadores. Com efeito, observamos que 
as relações familiares exerciam forte impacto na performance no trabalho 
(BARHAM e VANALLI, 2012; MIOTO, 2015; OIT, 2011).
A intervenção junto às famílias foi estruturada em dois momentos. O 
primeiro, baseado em pressupostos da Análise Institucional e da Psicologia 
Social (OSÓRIO SILVA, 2016), realizou-se durante o ano de 2018, originan-
do-se de um conflito entre os Operadores e a organização. Esta última havia 
prometido dar moradia aos funcionários e suas famílias, no seu recrutamento 
e seleção. No entanto, depois de quase dois anos de emprego, a promessa ainda 
31
não havia sido cumprida para todos os Operadores, o que gerou enorme 
insatisfação. Então, realizamos dois encontros em grupo com as esposas dos 
Operadores, além de quatro visitas em domicílio, para conversas informais 
com quinze esposas, a fim de criar com elas um espaço de expressão e de 
partilha de experiências, bem como fortalecer o vínculo entre a equipe de 
pesquisa e as famílias dos Operadores.
Paralelamente, aplicamos um questionário, respondido por 22 (vinte 
e dois) dos 36 (trinta e seis) Operadores, explorando variáveis como: con-
dições de trabalho, relações interpessoais no trabalho e em família, relação 
trabalho-família, apoio psicossocial. Os resultados desse questionário in-
dicavam a necessidade de um reforço dos laços entre colegas de trabalho 
(Operadores) e, em seguida, entre suas famílias, bem como a solicitação 
de um apoio da empresa para essa linha de ação. Para mais análises sobre 
essa fase, ver Mendes, Fonseca e Silva (2018), que discutiram alguns dos 
resultados então obtidos.
Num segundo momento (em 2009), já privilegiando a Psicossociologia 
como referencial, realizamos oficinas visando reforçar os laços inter e intra-
familiares, com a participação de nove famílias. Nesses ateliês, onde estavam 
presentes os Operadores, suas esposas e seus filhos, desenvolvemos a redação 
de um livro baseado na metodologia da “história de vida” e em métodos 
narrativos (NOGUEIRA, BARROS, ARAÚJO e PIMENTA, 2017). Esse livro 
foi intitulado “Livro da vida”, e os autores eram as próprias famílias. Usando 
escrita e desenho, cada família foi convidada a contar sua história, a partir 
de suas memórias e através dos eventos que julgavam mais significativos. Daí 
saíram nove livros autorais, cada um escrito por uma família diferente. Suas 
narrativas incluíam temas como a migração, a perda dos laços comunitários 
e a falta de reconhecimento social.
Tremblay (2012) evoca, a esse respeito, o tema freudiano do romance 
familiar, retomado por Vincent de Gaulejac, Jacques Rhéaume e, particular-
mente, por Catherine Montgomery, que se interessa pelo percurso migratório 
das famílias. Com efeito, a migração dentro do território brasileiro implica 
todas as famílias autoras dos “livros”, obrigadas a morar em diferentes cida-
des, de acordo com os projetos da empresa mineradora. Os “livros” são a 
concretização das narrativas de vida e representam, segundo Mahy (2008), 
veículos individuais e sociais de comunicação ao mesmo tempo racionais e 
sensíveis. Esse trabalho permitiu liberar parcialmente as famílias do doloroso 
sentimento de invisibilidade social. Os ateliês tornaram possível, em seguida, 
32
a constituição de um comitê de recepção das famílias, do qual falaremos na 
discussão dos resultados.
A terceira Linha de Ação, voltada para a análise da atividade de trabalho 
dos Operadores, comportou os seguintes dispositivos: 12 (doze) entrevistas 
individuais semiestruturadas (FLICK, 2009); uma oficina de análise psicosso-
cial do trabalho, elaborada pela equipe de pesquisa e inspirada pelo método 
dos grupos focais (KIND, 2004; OSÓRIO SILVA, 2014) e baseada na ideia da 
problematização (BERBEL, 1998); 7 (sete) instruções ao sósia6, método criado 
por Oddone (1986) e retomado pela clínica da atividade (CLOT, 2007); 12 
(doze) autoconfrontações7 simples e 5 (cinco) cruzadas (CLOT, 2011, OSÓ-
RIO-SILVA, 2014); e, para concluir, a observação dialogante (DUJARIER, 
2016) nos locais de trabalho. Segundo Clot (2010), essa observação produz 
conhecimento não só para quem observa: ela também gera um diálogo interno 
na pessoa do observado, que passa então a ocupar o lugar de analista de sua 
própria atividade. Em outros termos, o observado sai do lugar de objeto da 
observação. Alguns dos resultados dessa Linha de Ação, ainda que de forma 
preliminar, também estão sendo publicados (FONSECA et al., 2019) inclusive 
em outros capítulos deste livro.
No âmbito de uma quarta Linha de Ação, realizamos atividades de de-
senvolvimento gerencial dedicadas aos chefes imediatos dos Operadores (ditos 
Técnicos) e a seus Supervisores imediatos. Executada no segundo semestre 
tanto de 2018 quanto de 2019, essa etapa do trabalho teve caráter explorató-
rio e também se originou de uma demanda não prevista no projeto inicial. 
Essa ação incluiu 22 (vinte e dois) Técnicos de mina e de geologia, pela via 
da realização de: nove entrevistas individuais abertas (BONI e QUARESMA, 
2005); duas oficinais de análise psicossocial do trabalho, elaboradas por nossa 
equipe de acordo com o modelo de grupos de encontro com as famílias; e a 
observação dialogante, nos locais de trabalho desses técnicos. Os resultados 
obtidos com essa Linha de Ação foram detalhados e discutidos em uma dis-
sertação de mestrado (MENDES, 2020).
Apresentaremos agora os aportes específicos da intervenção, destacando 
os impasses que encontramos e as estratégias adotadas para ultrapassá-los.
6 Trata-se de uma encenação em que o pesquisador toma o lugar do trabalhador e este deve lhe 
dizer, em detalhes, de que maneira realiza suas atividades durante todo seu período de trabalho.
7 Aqui, trata-se de um método que estabelece um diálogo entre o pesquisador e os trabalhadores 
a partir de uma sequência filmada de sua atividade.
33
RESULTADOS DO PROCESSO E DA DISCUSSÃO
Lembramos que este texto foi elaborado antes da conclusão de nossa 
pesquisa-intervenção. Trata-se, portanto, dos resultados preliminares de um 
trabalho baseado numa perspectiva crítica e clínica no contexto de uma empresa 
privada multinacional, e que examina, inclusive, o processo ocorrido ao longo 
de toda a pesquisa. Vamos discutir nesta seção determinados elementos que 
chamaram a atenção, considerando o modus operandi da organização estudada.
Nossas atividades começaram em janeiro de 2018, com várias visitas a 
campo e com o estabelecimento das vias de comunicação (inclusive a distân-
cia), em intervalos variáveis, com o gerente local e o coletivo de trabalhadores. 
Notamos, desde o início, as dificuldades para desenvolver uma abordagem 
clínica da intervenção, no âmbito de uma gestão fortemente aderida a um 
discurso produtivista, marcada por relações hierárquicas verticalizadas e 
rígidas. No entanto, mantivemos o objetivo de ir além da encomenda inicial, 
buscando dar lugar a uma demanda oriunda do coletivo de trabalhadores, 
favorecendo a emergência da solidariedade entre eles.
Não bastava, portanto, que nos limitássemos a identificar os fatores psi-
cossociais relativos à performance dos Operadores com o objetivo de obter 
deles o rendimento máximo. Ao invés de aplicarmos medidas quantitativas e 
de fiscalização e ajustamento, baseamo-nos num paradigma compreensivo. 
Assim, a emergência das demandas ocorreu pela via da interação da equipe 
de pesquisacom o campo e com os trabalhadores.
Uma vez implantadas todas as Linhas de Ação, intervenções de cunho 
político e gerencial se seguiram. Em diversas ocasiões, os gerentes do projeto 
nos apresentaram solicitações não previstas ou tomaram decisões contrárias 
à nossa proposta inicial. Por isso, tivemos que reagir com respostas precisas 
e rápidas, visando reafirmar o contrato firmado. Felizmente, tais impasses 
não impediram o desenvolvimento de nossos trabalhos. A prova disso é que 
a empresa confirmou a continuidade do projeto, por mais dois anos, antes 
mesmo de sua finalização, inicialmente prevista para abril de 2020.
Dito isto, vamos agora discutir os resultados de cada Linha de Ação, a 
partir das quatro categorias de análise: a) a gestão que qualificamos de quan-
tofrênica e as tentativas de captação da subjetividade dos trabalhadores; b) 
os riscos de enquadramento da pesquisa-intervenção com predominância 
quantitativa; c) o prescrito e o real da pesquisa; d) a comunicação enquanto 
elemento específico da intervenção.
34
Panorama geral
No que se refere à avaliação psicológica (Linha de Ação 1), os resultados 
demonstram que, de maneira geral, o grupo de Operadores tinha caracterís-
ticas intrapsíquicas compatíveis com uma execução satisfatória do trabalho, 
inclusive sob a dimensão das relações interpessoais. Isso nos levou a propor 
um relatório para cada Operador, com os resultados de sua própria cartografia 
psicológica. No entanto, a empresa não teve acesso a esses dados, apesar de 
ter expressado sua expectativa em relação a isso no início do trabalho.
Essa Linha de Ação estava ligada mais diretamente, como dissemos, às 
demandas da gerência, ávida por informações a curto prazo, a fim de melhor 
selecionar e fiscalizar/controlar os Operadores, de acordo com a matriz posi-
tivista da psicologia industrial clássica. Assim, reafirmamos nossa ética profis-
sional relativa aos resultados, apresentando-os à empresa sob o formato de um 
retrato do grupo. Não cedemos à solicitação da Vale S.A. de fornecimento de 
resultados individuais e nominativos dos Operadores. Além disso, elaboramos 
recomendações gerais, destacando a importância tanto das ações de valorização 
da equipe quanto de um diálogo mais efetivo entre os trabalhadores, por um 
lado, e entre trabalhadores e gerentes, por outro. Observe-se que, para além 
das características individuais relativas à performance, precisávamos continuar 
a análise das condições da organização do trabalho. Afinal, elas condicionam 
a performance individual com repercussões diretas no desenvolvimento da 
atividade e, claro, no rendimento de cada trabalhador.
Quanto às ações com as famílias (Linha de Ação 2), era evidente que os 
problemas vividos em família impactavam negativamente a relação com o 
trabalho. Os Operadores queixavam-se de problemas relativos à moradia e à 
incerteza da ajuda financeira para pagar as despesas dos filhos que estavam no 
ensino superior. Na escrita dos livros – anteriormente mencionados –, quan-
do as esposas expuseram suas angústias falando de suas histórias familiares, 
elas evidenciaram questões até então negligenciadas pela empresa. Ora, este 
acesso à palavra e à escrita surtiu efeitos muito positivos, já que despertou 
nos gerentes o interesse em valorizar esses testemunhos, inclusive apoiando 
o lançamento dos livros em eventos institucionais.
Outro resultado importante diz respeito ao fato de que a organização 
aceitou a implantação – ainda em fase de consolidação, no primeiro semestre 
de 2021 – do “Comitê de Acolhimento”, ou seja, de um grupo composto por 
membros das famílias dos Operadores e por pesquisadores, voltado para a 
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discussão e a realização de ações de interesse coletivo no local de trabalho e 
em outros espaços de socialização.
No que se refere à análise da atividade (Linha de Ação 3) e ao desenvolvi-
mento gerencial (Linha de Ação 4), destacamos que, curiosamente, a primeira 
apresentou resultados muito convergentes com a avaliação psicológica (Linha 
de Ação 1): o grupo de Operadores demonstrou ter uma compreensão crí-
tica elevada de sua própria atividade, percebendo sua fraca participação na 
organização do trabalho.
Outro dado positivo da intervenção diz respeito ao desenvolvimento ge-
rencial (Linha de Ação 4) dos Técnicos, considerados os chefes imediatos dos 
Operadores. Num primeiro momento, os Técnicos haviam sido ignorados pela 
organização, mas foram progressivamente incorporados, graças à iniciativa de 
nossa equipe. A partir daí, sugerimos que o programa substituísse a palavra 
“Operadores” por “Equipes”, ganhando a denominação de “Programa de Equipes 
de Alta Performance”, de maneira a destacar a dimensão coletiva do trabalho.
Do ponto de vista teórico, ficou claro que os Operadores e os Técnicos 
constituíam um grupo que estava recriando o gênero profissional em suas 
constantes interações, no âmbito do cotidiano do novo sistema truckless. Isso 
implicava não só a solução criativa dos problemas internos ligados à mineração 
em si, mas dinamizava o conjunto de representações da condição de funcio-
nários da “grande empresa multinacional”, numa cidade criada artificialmente 
para produzir e exportar minério.
Por outro lado, foi possível identificar, in loco, a influência da organização 
do trabalho de acordo com determinadas variantes, tais como: a divisão do 
trabalho em equipes diurnas e noturnas; o trabalho em dupla nas escavadeiras; 
os objetivos, normas e exigências de produção; as avaliações de performance, 
em que a gerência negligenciava as variabilidades e as imprevisibilidades 
do ambiente no processo de trabalho; as relações hierárquicas, marcadas 
pelas decisões unilaterais dos gerentes: tudo isso por causa da precariedade 
da participação dos trabalhadores. Essas questões foram mais detidamente 
discutidas por Fonseca et al. (2019).
O resultado mais expressivo de nossa intervenção, a partir das ações da aná-
lise da atividade (Linha de Ação 3) e do desenvolvimento gerencial (Linha de Ação 
4), foi o acordo da gerência para a implantação de um “Comitê de Pilotagem” – 
fórum permanente formado por Operadores, Técnicos, gerentes e pesquisadores 
–, a fim de discutir e formular propostas de ação, a partir de demandas oriundas 
do cotidiano de trabalho (voltaremos a falar sobre isso a seguir).
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Gestão “quantofrênica” e tentativas de captação 
da subjetividade dos trabalhadores
No início desta pesquisa, um dado chamou nossa atenção: ao nos apre-
sentar o sistema de mineração truckless, um dos gestores fazia a contabilidade 
das vantagens financeiras oriundas do ganho de nada mais que um segundo 
de cada vai e vem da escavadeira a cabo (movimento de pegar o minério de 
ferro e jogá-lo no britador).
Essa exposição desvela a lógica de gestão da organização. O cálculo me-
ticuloso e economicista adota uma premissa de “assepsia” do real que afasta 
as imprevisibilidades e as condições efetivas do trabalho. De acordo com 
essa obsessão da gestão pelos números e pelo cálculo matemático, ou seja, 
a quantofrenia, como a denomina Gaulejac (2007), os acidentes, os riscos, 
os acasos e as vicissitudes inerentes ao real da atividade não são levados em 
conta. Além disso, essa lógica negligencia os conflitos relativos às relações 
hierárquicas, às relações interpessoais, à baixa remuneração dos operários, 
suas expectativas frustradas e as condições de vida precárias8. Nesse sentido, 
o destaque que se dá à produção e ao retorno financeiro coloca em segundo 
plano as outras questões relativas à vida dos trabalhadores e de suas famílias.
A quantofrenia ou a “doença da medida” está baseada, segundo Gaulejac 
(2007), na crença segundo a qual a objetividade consiste em traduzir a rea-
lidade em termos matemáticos. Os “calculocratas”, escreve o autor, oferecem 
uma ilusão de domínio sobre o mundo e de certeza, face a uma realidade 
cheia de incertezas.
A exposição matemática demonstrada pelo gestor, vista como certa e 
incontestável, repetiu-se diversas vezes,