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Apostila de Direito do Trabalho
Professora Gisele Leite
Contrato de Trabalho
Pode-se conceituar o contrato individual de trabalho como o negócio jurídico, tácito ou expresso, seja verbal ou escrito, por meio do qual a pessoa física (ou natural) assume compromisso de prestar serviço a outrem (empregador que poderá ser pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado[footnoteRef:1]), com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica. [1: O espólio é exemplo clássico, pois representa o conjunto de bens deixados por uma pessoa falecida e, embora não seja uma pessoa, pode ter direitos e deveres. Contra o espólio podem ser dirigidas ações judiciais, por exemplo, para cobrar dívidas deixadas pelo finado. O inventariante é o “administrador” do espólio. Outro exemplo é a massa falida, que é “administrada” pelo síndico e que não se confunde com a sociedade empresária cuja falência foi decretada. A falência não extingue a sociedade, mas apenas reúne o seu patrimônio sob a forma de um ente despersonalizado designado de massa falida para efeito de repartição do patrimônio entre os credores na forma da lei falimentar. Há outros entes despersonalizados, como o fundo de investimento imobiliário (art. 1º, Lei 8.668/93), o grupo de consórcio (art. 3º, Lei 11.795/2008) e os fundos de investimento (art. 1.368-C, Código Civil).] 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) conceitua em seu artigo 442, caput, in verbis: “Contrato individual do trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego”.[footnoteRef:2] [2: O art. 442-B da CLT trata do trabalho autônomo, com ou sem exclusividade e a Portaria nº 349, de 23 de maio de 2018, expedida pelo Ministério do Trabalho, regula essas atividades no âmbito do Texto Consolidado e afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT. Ademais, a questão da competência para tratar da relação de trabalho restringe-se aos regimes de autonomia ou prestação de serviço em decorrência de trabalho que se vincula a uma determinada empreita com fulcro no art. 652, III, da CLT. Os entendimentos sobre a questão se coadunam no sentido da existência de um conceito bem próximo à “subordinação”, jamais pelos seus efeitos técnicos quanto ao horário de chegada e de cumprimento de regras impostas pelo contratante, mas sim de uma dependência pela necessidade de estar “absorvido” durante o tempo que for preciso para o cumprimento da tarefa ou serviço ajustado. Em que pese a tendência dos magistrados, seja no sentido de aplicação da “Reforma Trabalhista” para os contratos firmados após a promulgação da Lei nº 13.467/17, o Ministério do Trabalho expediu Parecer Técnico nº 00248/2018/CONJUR-MTB/CGU/ AGU publicado no DOU de 15 maio 2018 (nº 92, Seção 1, p. 59) sobre a intertemporalidade ou aplicabilidade da lei no tempo que assegura imediata efetividade da lei sobre todos os contratos de trabalho regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Tal interpretação se estende aos pactos laborais iniciados antes da vigência da referida lei, com efeito vinculante para a Administração Pública. Tal direcionamento visa preservar a segurança jurídica na atuação fiscalizatória dos agentes a serviço do Ministério do Trabalho. Portanto, a orientação segue no sentido da aplicabilidade imediata da Lei nº 13.467/2017 para todos os contratos de trabalho vigentes, inclusive para aqueles iniciados antes de 11.11.2017. Quanto ao processo do trabalho, guia-se pela aplicação das leis processuais no tempo em que se julgam cada ato (tempus regit actum). Estes, por sua vez, são tratados isoladamente e para cada um os juízes se encarregarão de aplicar a lei processual vigente e respeitarão os atos e fatos já consumados sob a égide da lei antiga. Tal princípio tem previsão no art. 1.046 do CPC, ao afirmar que entrarão em vigor as disposições que serão aplicadas desde logo aos processos pendentes e assim revogada a lei anterior. (In: VIVEIROS, Luciano. CLT Comentada. 9ª edição. Belo Horizonte: Editora Fórum, 2018).] 
Insta frisar, inicialmente, que é factível inserir o contrato individual de trabalho no rol dos denominados contratos de atividade , que são todos os contratos que se identificam por um ponto comum, qual seja, o objeto de todos eles consiste na utilização da energia humana e pessoal de um dos contratantes em proveito do outro.(grifo meu)
Contrato de atividade, portanto, seria o gênero do qual o contrato de trabalho é uma das espécies. 
Destaca-se, desde logo, que o contrato de trabalho não pode corresponder à doação de energia humana (ele é bilateral e oneroso); nem a empréstimo de energia humana (não é real; ao contrário, pessoal); nem à venda de energia humana (não é instantâneo) (grifo meu).
Vige séria controvérsia doutrinária e jurisprudencial sobre a natureza jurídica do contrato individual de trabalho. Tanto isso é veraz que na Comissão de Juristas responsável pela elaboração da CLT (pois, haviam três contratualistas e dois doutrinadores institucionalistas).
Por isso, existem duas grandes linhas doutrinárias, a saber: 1ª) Teorias anticontratualistas que defendem que o contrato individual não possui natureza contratual. São duas as teorias anticontratualistas, a saber: a teoria da relação de trabalho que afirma que a mera prestação de serviço consubstancia o contrato individual do trabalho, desconsiderando totalmente a manifestação de vontade do trabalhador. Trata-se de entendimento minoritário.
A teoria institucionalista ou da instituição sustenta que a empresa é uma instituição, um corpo social que se impõe objetivamente aos sujeitos do contrato individual do trabalho (empregado e empregador),
Para essa teoria, o trabalhador até manifesta sua vontade, mas esta não é o aspecto mais importante para formação contratual. De fato, a própria sociedade cobra a atividade da empresa e, ipso facto, os serviços dos empregados e dos empregadores. 
São duas as teorias contratualistas que defendem a natureza contratual do contrato individual de trabalho, a saber: 
a) teoria do negócio jurídico que advoga a tese de que o contrato laboral é um negócio jurídico entre empregado e empregador, representando a posição majoritária atualmente; 
b) teoria do contrato de adesão que é adotada por parcela da doutrina, sustentando que o contrato laboral é contrato de adesão, pelo qual o empregador fixa unilateralmente as cláusulas e condições de trabalho, cabendo ao empregado somente aderir à vaga aberta, sem discussão substancial de seu conteúdo. Tal ideário é pautado nos termos do artigo 54 do CDC.
Cumpre discernir os conceitos de empregado e trabalhador. Todo empregado é um trabalhador? Sim. Todo trabalhador é um empregado? Não. 
Um sargento que cumpre um contrato de adesão ao Estatuto Militar com o Exército é um trabalhador, não é um empregado. Um servidor público que cumpre um contrato de adesão ao RJU (Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União – Lei nº 8.112/1990) com a Administração Pública federal é um trabalhador, não é um empregado. 
Um contabilista autônomo que cumpre um contrato de prestação de serviços com seu cliente é um trabalhador, não é um empregado. Um parlamentar (Deputado Federal ou Senador) que, como mandatário, representa seu estado no Congresso Nacional é um trabalhador, mas não é um empregado. Um cardiologista que cumpre um contrato de assistência médica com seu cliente é um trabalhador, não é um empregado. 
Um empregado que cumpre um “contrato de emprego” em uma empresa é um trabalhador e, por consequência, um empregado. Concluímos que contrato de trabalho é um “contrato de atividades”, classificando-se como um gênero que comporta várias espécies, por exemplo: serviço militar, serviço público, prestação de serviços, profissão liberal ou de emprego.
A posição majoritária na doutrina pátria entende que o contrato de trabalho tem natureza contratual de Direito Privado, portanto, as partes possuem liberdade para dispor sobre as condições do trabalho, devendo haver patamar mínimo civilizatório ser respeitado, ex vi o art. 444CLT[footnoteRef:3]. [3: Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.] 
Características do contrato individual do trabalho
1. Informal[footnoteRef:4] (pode ser pactuado de forma tácita ou expressa, verbal ou escrito). Todavia, em excepcionais situações, o ordenamento jurídico trabalhista pode exigir a forma escrita, conforme os contratos de aprendizagem, no contrato temporário, contrato de atleta profissional de futebol, contrato de artista e, etc; [4: Contrato tácito é aquele que decorre de fatos, em regra, informais. Por exemplo se alguém que, constantemente, e com certa periodicidade, limpa um jardim particular, mesmo sem pedido do dono, mas com a concordância tácita deste, ajuizar ação trabalhista pleiteando salários, certamente o proprietário do jardim será condenado a pagá-lo, além de 13º salário, férias, horas extras e todos os créditos resultantes de uma relação de emprego, caracterizando a existência de um contrato – tácito – de emprego. Contrato expresso pode ser verbal ou por escrito. Se você contrata um serviço sem ajustar nada por escrito e a pessoa desenvolve aquela atividade combinada, caracterizou-se um contrato (verbal) de emprego. Já o contrato escrito é aquele mais comum, com CTPS assinada e a ficha ou livro de registro de empregados apontados, lembrando que a existência de termo próprio (contrato de emprego) não é necessário, porém é exigido por lei em determinados casos, como, por exemplo, contrato de trabalho temporário (Lei nº 6.019/1974) e no aprendizado.] 
2. Intuitu personae (pessoalidade ou infungibilidade) o empregado é contratado para prestar serviços pessoalmente e somente poderá ser substituído por outrem em situações especiais e com anuência do empregado; 
3. Oneroso (pagamento de salário pelo empregador); De acordo com o artigo 72 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a definição de salário é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador por dia normal de serviço.
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.
Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.
O art. 457 da CLT menciona que compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber, as gratificações legais e as comissões, além dos adicionais devidos decorrentes da prestação de serviços como horas extras, adicional noturno, insalubridade, periculosidade, dentre outros.
Assim, podemos afirmar que remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado decorrentes do vínculo empregatício, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.
As verbas consideradas como remuneração e que fazem base para cálculo de 13º salário, férias, rescisões entre outras, são: Horas Extras; Adicional Noturno; Adicional de Periculosidade; Adicional de Insalubridade; DSR[footnoteRef:5]; Comissões; Gratificação Quebra-caixa; Gorjetas; [5: A Lei 605/49, que trata do repouso semanal remunerado (também conhecido como descanso semanal remunerado - DSR), elenca em seu artigo 7º que a remuneração do mencionado repouso corresponderá a um dia de serviço. Podemos dizer que o DSR possui dois reflexos diferentes: Reflexo do repouso pela semana trabalhada: neste, o empregado tem direito ao descanso de um dia na semana (preferencialmente no domingo), por ter cumprido a carga horária semanal sem faltas injustificadas; Reflexo na remuneração sobre os adicionais recebidos: neste, o empregado tem direito ao acréscimo da remuneração sobre os adicionais recebidos durante o mês como horas extras, adicional noturno, comissões ou outros de mesma natureza previstos em acordos ou convenção coletiva de trabalho. O DSR sobre os adicionais é automático, ou seja, se o empregado receber 10 (dez) horas ou 1 (um) minuto como extraordinário ou como adicional noturno, terá direito ao reflexo na remuneração.] 
Contrato individual de trabalho é aquele realizado entre o empregador e um empregado. Caso fosse necessária a contratação de vários empregados para o desenvolvimento de uma tarefa em conjunto, por exemplo, uma orquestra para tocar música em um clube, caracterizar-se-ia a existência de um contrato individual plúrimo, mais conhecido como “contrato de equipe” ou “comandita de mão de obra”.
4. Bilateral porque gera direitos e deveres para ambas partes.
5. Sinalagmático pois os direitos e obrigações são recíprocas. De sorte que o salário é o principal direito do empregado e o principal dever do empregador; por um lado, a prestação de serviços representa a principal obrigação do empregado e o principal direito do empregador. Ao passo que o pagamento do salário é o principal dever do empregador.
6. Consensual é formado pelo livre consentimento das partes, representando a livre manifestação de vontade, sem vício de assentimento.
Importante salientar que tanto na formação contratual do contrato laboral como em sua alteração é primordial existir o consentimento.
Art. 468 da CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
§1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
§2º A alteração de que trata o §1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
7. Comutativo: há uma equivalência entre o serviço prestado e a respectiva contraprestação;
8. De trato sucessivo (de débito permanente, de prestação continuada). Os direitos e as obrigações se renovam a cada período. Assim, a cada prestação de serviços, o empregado recebe salário.
9. De atividade: o contrato individual do trabalho tem por objeto a concreta prestação de serviços.
Contrato coletivo de trabalho não existe no Brasil. Trata-se de um modelo adotado em países que não há regime estatutário, ou seja, em que o Estado não interfere nas relações de trabalho com uma legislação semelhante à nossa CLT. As regras são estabelecidas por meio de acordos entre as partes interessadas, patrões e empregados, de forma negocial e sem a presença do Estado.
Contrato em nível coletivo é outra modalidade, sempre convalidado pelas representações sindicais na forma de acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme veremos nos arts. 611 e ss. da CLT.
O sistemade cooperativismo no Brasil é regido por lei (nº 5.764/1971), e essencial que seja montado sob a égide dessas regras. Trata-se de espécie de sociedade em que os cooperados devem unir-se para criar métodos e formas de trabalho, em conjunto, visando ao bem do sistema de cooperativismo para o qual resolveram empenhar-se, bem como redistribuindo tarefas e lucros entre seus membros, de acordo com os objetivos alcançados pelo sistema.
Cabe ressaltar que a Justiça do Trabalho estará atenta aos casos concretos em que se caracterizem os elementos da relação de emprego que marcam a condição de empregado, a saber: subordinação, pessoalidade, remuneração e ineventualidade, os quais podem estar disfarçados ou mascarados e presentes na relação de cooperativismo, mas que são observados e pelo princípio da primazia da realidade[footnoteRef:6]. [6: O princípio da primazia da realidade destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.
Ensina Mario de La Cueva, lembrado por Plá Rodriguez, que este princípio: “significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos” (Plá Rodriguez, Américo - Princípios de Direito do Trabalho, tradução portuguesa por Wagner Giglio, 1ª ed., 2ª tiragem, São Paulo, Editora LTr, 1993.). Entende-se, portanto, que o princípio da primazia da realidade é poderoso instrumento para a pesquisa e encontro da verdade real em uma situação litigiosa. O intérprete e aplicador do direito deve investigar e aferir se a substância da regra protetiva trabalhista foi atendida na prática concreta efetivada entre as partes, ainda que a legislação não esteja sendo estritamente seguida.] 
Quanto à experiência exigida na contratação, com o intuito de gerar empregos, a CLT proíbe aos empregadores exigir tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade aos candidatos a emprego. Tal prerrogativa se coaduna com a previsão legal exposta na Lei nº 11.644/2008, que visa proteger os candidatos do rigor dos processos seletivos.
Classificação do contrato laboral conforme prevê o artigo 443 CLT a classificação conforme a forma: tácita (caracterizado pela mera continuidade de prestação de serviços); os sujeitos do contrato nesse caso não discutiram nem decidiram sobre as condições de trabalho.
Contrato expresso admite-se de forma verbal ou escrito. Quanto ao prazo poderá ser de prazo indeterminado que é a regra do Direito do Trabalho, privilegiando o princípio da continuidade da relação de emprego.
No plano dogmático, a principal consequência do princípio da continuidade da relação de emprego consiste na determinação de que, em regra, o contrato de trabalho é firmado por prazo indeterminado. 
O princípio da continuidade[footnoteRef:7] pode ser chamado também de Princípio da Permanência, e tem como principal objetivo dar segurança econômica ao trabalhador. [7: Amauri Mascaro do Nascimento afirma que o princípio da continuidade da relação de emprego, que recomenda a preferência legal pelos contratos por prazo indeterminado, as limitações impostas aos contratos por prazo determinado e a inserção, nas leis e nas convenções coletivas, de diversas técnicas tendentes a disciplinar a dispensa do empregado, impedindo-a sem causa jurídica ou dificultando-a bastante. 
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É de interesse da esfera trabalhista do Direito que o vínculo trabalhista entre empregador e empregado permaneça, incorporando, dessa forma, o trabalhador à esfera empresarial. 
Conforme Maurício Godinho Delgado, somente mantendo esse vínculo seria possível garantir melhores condições de trabalho aos empregados. Também segundo esse doutrinador, a continuidade do vínculo de emprego tem três correntes favoráveis ao empregado.
A primeira reside na tendencial elevação dos direitos trabalhistas, seja pelo avanço da legislação ou da negociação coletiva, seja pelas conquistas especificamente contratuais alcançadas pelo trabalhador em vista de promoções recebidas ou vantagens agregadas ao desenvolvimento de seu tempo de serviço no contrato.
A segunda corrente de repercussões favoráveis reside no investimento educacional e profissional que se inclina o empregador a realizar nos trabalhadores vinculados a longos contratos. 
Quanto mais elevado o montante pago à força de trabalho (e essa elevação tende a resultar, ao lado de outros aspectos, da duração do contrato e conquistas trabalhistas dela decorrentes), mais o empresário ver-se-á estimulado a investir na educação e aperfeiçoamento profissional do obreiro, como fórmula para elevar sua produtividade e compensar o custo trabalhista ocorrido. 
Esse investimento na formação do indivíduo cumpre a fundamental faceta do papel social da propriedade e da função educativa dos vínculos de labor, potenciando, individual e socialmente, o ser humano que trabalha.
A terceira corrente de repercussões favoráveis da longa continuidade da relação de emprego situa-se na afirmação social do indivíduo favorecido por esse longo contrato. 
Aquele que vive apenas de seu próprio trabalho tem neste, e na renda dele decorrente, um decisivo instrumento de sua afirmação no plano da sociedade. Caso esteja submetido a contrato precário, provisório, de curta duração (ou se está desempregado), ficará sem o lastro econômico e jurídico necessário para se impor no plano de suas demais relações econômicas na comunidade.
Com a instituição do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), Lei 5.107/66, o referido princípio perdeu força. Tal lei permitia que, no momento da admissão, fosse feita a escolha pelo sistema do FGTS, que possibilitava a dispensa sem justa causa sem sanções de natureza pecuniária ao empregador, indo de encontro às regras estabelecidas pela CLT.
Por outras palavras, contratos de trabalho por prazo determinado só serão admitidos excepcionalmente. É o que se extrai do art. 443 da CLT, onde se nota que o legislador estipulou balizas taxativas que autorizam a contratação do trabalhador por prazo determinado.
Corroborando essas premissas doutrinárias, o verbete nº 212 da súmula de jurisprudência do TST alude expressamente ao princípio da continuidade da relação de emprego:
TST, Súmula nº 212, in litteris: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.
Há também o contrato por prazo determinado ou contrato a termo que representa a exceção no Direito do Trabalho, por ser uma forma de precarização de direitos trabalhistas. Somente é admitido em hipóteses expressamente previstas em lei.
Todo contrato a prazo determinado necessariamente deverá ter uma motivação extra para que o seu prazo seja previamente fixado. 
É uma exceção, exemplificada pela lei em três oportunidades apenas, por exemplo: uma empreitada, projetos técnicos ou serviços programados, com tempo certo para se desenvolver; os hotéis ou parques temáticos, que funcionam somente em tempo de férias; e os contratos de experiência, que trazem em sua natureza o sentido de provar alguém na função, visando a adaptá-lo ao serviço que será desempenhado por diante.
O contrato a prazo determinado da Lei nº 9.601/1998 tem identidade própria e não segue as condições previstas no §2º do art. 443 da CLT, como também os arts. 479 e 480 do mesmo diploma.
Trata-se de modalidade contratual, que procura beneficiar as empresas que pretendem admitir mão de obra temporária por 2 (dois) anos, dentro dos limites percentuais permitidos pela legislação, isentando a empresa contratante de encargos na rescisão, bem como reduzindo recolhimentos institucionais, por exemplo, de 8% para 2% o depósito do FGTS na conta vinculada dos empregados que forem contratadospor esse sistema.
Quanto a figura do “contrato intermitente”[footnoteRef:8], passa a figurar como uma nova modalidade trazida ao mundo jurídico pela Lei nº 13.467/17[footnoteRef:9]. As contratações de pessoal em regime sazonal poderão se concretizar mediante a utilização de mão de obra que atue, tão somente, em certos períodos em que a demanda é pujante, sendo sempre regido pela legislação do trabalho vigente. [8: Por contrato intermitente entende-se a prestação de serviços com subordinação de forma não contínua. Em outras palavras, embora o trabalhador esteja vinculado a um empregador, sua prestação de serviços se dá em períodos alternados, que podem ser determinados em horas, dias ou meses. ] [9: A Medida Provisória 808/2017 havia alterado o art. 452-A da CLT, estabelecendo que o contrato de trabalho intermitente deveria ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, bem como deveria constar: - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
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Outra observação necessária repousa no fato de que o trabalho subordinado não deve ser concebido como mercadoria, já que é inseparável da dignidade da pessoa humana. 
Superada, portanto, a engenhosa tese de Carnelutti, que comparou o contrato de trabalho ao fornecimento de energia elétrica, forçoso é reconhecer que a relação de emprego há de levar sempre em conta a dignidade da pessoa humana. 
Segundo as lições de Pontes de Miranda o estudo do ato jurídico que deverá passar por três planos que compõe a escala ponteana. O primeiro plano é o da existência (onde se reúne os elementos para que o ato jurídico tenha existência jurídica) exemplo: a sentença proferida por alguém não investido de jurisdição, assim sequer chegou a existir no mundo jurídico.
O segundo plano é o da validade. É onde estudada a Teoria de Invalidades[footnoteRef:10] abrangendo a nulidade absoluta e nulidade relativa (anulabilidade). [10: No plano do Direito do Trabalho, a nulidade absoluta guardará semelhança com a anulabilidade no que tange à irretroatividade dos efeitos de sua decretação pelo magistrado trabalhista. Isto deriva-se de princípios que incidem no Contrato de Trabalho e revelam tal disparidade em relação aos pactos regulados pelo Direito Civil. De Page citado por Délio Maranhão, vai mais adiante e afirma que no Contrato de Trabalho, a nulidade absoluta é simplesmente “teórica”. Américo Plá Rodriguez leciona que: “o Direito do Trabalho tende essencialmente a proteger o trabalhador. As normas nele contidas, assim como as sanções que as garantem, foram estabelecidas para beneficiar o trabalhador. Se pelo não cumprimento de algum item essencial o contrato for nulo, isso não pode redundar em prejuízo ao trabalhador “.] 
Sublinhe-se que o desrespeito de tais requisitos acarreta a nulidade do negócio jurídico conforme art.166 do Código Civil abaixo literalmente transcrito:
“Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando:
I – Celebrado por pessoa absolutamente incapaz;
II – For ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;
III – O motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;
IV – Não revestir a forma prescrita em lei;
V – For preterida alguma solenidade que a lei considere essencial para a sua validade;
VI – Tiver por objetivo fraudar lei imperativa;
VII – a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prática, sem cominar sanção.”
As nulidades do contrato de trabalho podem ser relativas e absolutas. As nulidades absolutas lesionam as normas de ordem pública e podem ser sanadas de ofício pelo Juiz ou pelas partes, obtendo efeito retroativo do contrato de trabalho resolvendo a falha contratual de seu início.
Ao que tange a nulidade relativa, atinge somente a norma privada, podendo ser sanada a requerimento das partes, não produzindo efeitos retroativos, valendo seus efeitos a partir da decisão judicial que decreta a nulidade.
Destaca-se que o contrato de trabalho que possui como parte um indivíduo incapaz, produz seus efeitos normalmente até o momento da decisão judicial, devendo ser impedido sua continuidade.
A capacidade plena para o trabalho se inicia aos 18 (dezoito) anos, sendo considerado absolutamente incapaz o menor de 16 (dezesseis) anos, somente podendo trabalhar na condição de menor aprendiz a partir dos 14 (quatorze) anos nos termos do art.403 da CLT: “É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.”
O terceiro plano é o da eficácia que representa o estudo da aptidão em gerar efeitos jurídicos.
São elementos da existência do contrato individual de trabalho, a saber: a) manifestação de vontade das partes (consenso); b) forma; c) agentes (partes) empregado e empregador; d) objeto.
São elementos da validade do contrato individual de trabalho: a) higidez e idoneidade na manifestação de vontade (consenso); b) forma prescrita em lei ou não defesa em lei.
Oportuno ainda ressaltar que os elementos de validade de um ato jurídico possuem amparo legal no artigo 104 do Código Civil brasileiro. 
Por higidez de manifestação volitiva entende-se que esta não está eivada ou contaminada de vícios de consentimento (tais como erro, dolo, coação, e, etc.).
São vícios do consentimento, como o erro[footnoteRef:11], o dolo e a coação, que se fundam no desequilíbrio da atuação volitiva relativamente à sua declaração. Esses vícios aderem à vontade, aparecem sob forma de motivos que forçam a deliberação e estabelecem divergência entre a vontade real, ou não possibilitam que esta se forme. [11: Erro é a ideia falsa da realidade capaz de conduzir o declarante a manifestar sua vontade de maneira diversa da que manifestaria se porventura melhor a conhecesse. A consequência do erro é a anulabilidade do ato jurídico, a qual, contudo, só é solicitável quando se tratar de erro substancial, considerando-se assim o que interessa à natureza do ato, o objeto principal da declaração ou alguma das qualidades a ele essenciais, ou, ainda, o que disser respeito a qualidades essenciais da pessoa a quem se refira a declaração de vontade. Em relação ao contrato de trabalho, pode dar-se a primeira hipótese quando, por exemplo, alguém contrate representante comercial, pensando que o faz sob o regime da Lei 4.886, de 9 de dezembro de 1965, que disciplina esse tipo de trabalho autônomo, mas consigna expressa remissão à Lei n. 3.207, de 18 de julho de 1957, relativa aos vendedores viajantes, sendo aplicável para reger as relações entre as partes.] 
O erro ensejante da nulidade do contrato de trabalho é o escusável, não podendo invocá-lo, quem, por falta de diligência ordinária, deu azo a que se configurasse. Mas dada a fluidez do critério de escusabilidade, os tribunais nem sempre guardam muita coerência a respeito do assunto.
Há arestos[footnoteRef:12] no sentido de que o adicional de periculosidade pago por erro durante certo tempo, pode ser suprimido, recusando-se, de outro feita, a possibilidade de redução do percentual relativo a horas extras, majorado por erro, por se considerar este inescusável. [12: “Não se justifica a condenação ao pagamento de adicional de periculosidade ao empregado que foi transferido para serviço diverso, mesmo que, por erro, durante certo tempo, lhe continuasse a ser pago o adicional nas novas funções.” (Ac. TRT, 2ª R., 3ª Turma, Proc.2.523/75, Rel. Juiz Wilson de Souza Campos Batalha, in Bonfim e Santos, Dicionário de Decisões Trabalhistas, 1978, Edições Trabalhistas, p. 182).] 
Arnaldo Süssekind, DorvalLacerda e Segadas Vianna prelecionam que para a existência de um contrato de trabalho basta apenas a concorrência dos requisitos capacidade, dependência ou subordinação e estipulação de salário.
Como se observa, referida enumeração exclui de forma intencional o consentimento das partes como requisito necessário à formação do contrato de trabalho, ao argumento de que o consentimento por si só já pressupõe a capacidade jurídica, não merecendo qualquer relevância.
Como o consentimento constitui o elemento medular do ato jurídico, é claro que este não deve prevalecer, quando aquele estiver viciado. O ato jurídico pode ser viciado por erro, dolo e coação.
Consoante ensinamento de Sílvio Rodrigues, as hipóteses de simulação e fraude não exteriorizam propriamente vícios do consentimento, mas antes vícios sociais[footnoteRef:13]. [13: Já os vícios sociais consubstanciam-se em atos contrários à boa fé ou à lei, prejudicando terceiro. São vícios da vontade: o erro, o dolo, a coação, o estado de perigo e a lesão; e vícios sociais: a fraude contra credores e a simulação. Dolo é o meio empregado para enganar alguém. Estes vícios possuem duas modalidades: a fraude contra credores e a simulação, as quais passarão a ser explanadas a seguir. A fraude contra credores existirá sempre que, aquele que estiver em estado de insolvência ou esteja em iminência de se tornar insolvente, dispondo de seus bens com a finalidade de frustrar interesses de terceiros. Quanto à segunda modalidade dos vícios sociais, a SIMULAÇÃO, consiste na declaração enganosa da verdade, visando alcançar efeito diverso daquele declarado no negócio jurídico.] 
Enquanto os primeiros incidem sobre a vontade, impedindo de se externar conforme o íntimo desejo do agente, nos dois últimos defeitos o consentimento se revela sem obstáculos.
Na simulação a vontade exposta se conforma com a intenção dos declarantes que se avençam no sentido de manifestá-la de maneira determinada; e na fraude contra credores, o ato de alienação do patrimônio do devedor é deliberado e consciente.
Cotrim Neto observa que não existe no Direito do Trabalho[footnoteRef:14], que a Consolidação das Leis do Trabalho exprima, nenhum princípio atinente ou regulamentador dos vícios suscetíveis de contaminar a vontade do empregado, anão ser por via indireta. [14: Tendo em vista a manifesta e evidente desigualdade econômico-social entre empregado e empregador, os contratos, devem ser redobrados todos os cuidados sobre a matéria em Direito do Trabalho. Tanto o erro ou a ignorância, como o dolo, coação, simulação, fraude contra credores invalidam a declaração de vontade exarada, eivando o ato jurídico de vício que o pode tornar insubsistente. Assim, o contrato de trabalho segue ab initio as regras de contratos em geral, ou seja, será evidentemente maculado de nulidade relativa se uma das partes manifestou seu consentimento atingido por um dos vícios previstos na codificação cível vigente, enquanto que no contrato de trabalho será nulo de forma absoluta, se o consentimento não se fez presente de maneira alguma.] 
Assim, as restrições à capacidade de menores e mulheres, as restrições do livre comércio de cláusulas contratuais, são tantas que, se infringidas, correspondem a vícios de consentimento, capazes de anular o ato contratual, ou, pelo menos, feri-lo parcialmente.
Realmente, para a validade de qualquer ato jurídico faz-se mister que a vontade do agente seja manifestada ou declarada sem nenhum vício de consentimento. É preciso que ambas as partes tenham realmente desejado a celebração daquele ato, livremente consentido.
Tendo em vista a manifesta e evidente desigualdade econômico-social entre empregado e empregador, os contratos, devem ser redobrados todos os cuidados sobrea matéria em Direito do Trabalho. 
Tanto o erro ou a ignorância, como o dolo, coação, simulação, fraude contra credores invalidam a declaração de vontade exarada, eivando o ato jurídico de vício que o pode tornar insubsistente. 
Assim, o contrato de trabalho segue ab initio as regras de contratos em geral, ou seja, será evidentemente maculado de nulidade relativa se uma das partes manifestou seu consentimento atingido por um dos vícios previstos na codificação cível vigente, enquanto que no contrato de trabalho será nulo de forma absoluta, se o consentimento não se fez presente de maneira alguma.
A jurisprudência tem admitido como configurador de coação determinados fatos que só poderiam ser tidos como tais, à luz da individualização em foco. Assim, já se reconheceu como coação a pressão continuada conducente ao pedido de demissão do empregado.
É comum, por outro lado, a alegação de coação do trabalhador que, antes de outubro de 1988, optava pelo regime jurídico do FGTS, pouco antes de alcançar a estabilidade, e depois se arrepende. Ou, ainda, do empregado que se aposenta e quer restaurar o direito de recebimento de indenização.
Todavia, constituem elemento essencial do contrato de trabalho, as formalidades ad solemnitatem. A Lei, nesses casos, prescreve certas solenidades que o ato deve seguir sob pena de nulidade absoluta do mesmo.
Contratos especiais a termo onde há necessidade de forma escrita nos contratos de atleta profissional (Lei 6.354/76, art. 3º), artista profissional (Lei 6.533/78, art. 9º), trabalho temporário (L. 6019/74, art. 11) e contrato precário (Lei 9.601/98). 
Quanto ao contrato de trabalho temporário e o precário, Maurício Godinho Delgado afirma que na ausência da solenidade, subsistirá a regra geral trabalhista do contrato por tempo indeterminado. Quanto ao atleta profissional e ao artista, pelo princípio da primazia da realidade, basta que a formalidade seja efetivamente cumprida para que o contrato continue vigorando. 
Novamente nas palavras de Dallegrave: “haverá conversão negocial se o contrato nulo já foi, ao menos em parte, realizado e se for possível um outro contrato da mesma ou de outra categoria jurídica aproveitar seu suporte fático”.
 Quanto ao aprendiz conforme dispõe o art. 7º XXXIII da CRFB/88 que a partir dos 14 anos, poderá o menor trabalhar na condição de aprendiz, até os 18 anos (art. 403, 428 CLT). 
Afirma o art. 428 da CLT que o contrato do aprendiz é especial, devendo ser ajustado por escrito e com prazo determinado, dentre outras formalidades. Caso não se cumpra tais exigências, duas situações poderão ocorrer. 
Caso o menor aprendiz já tenha completado dezesseis anos, tendo atingido a maioridade trabalhista, é possível que se faça a mencionada conversão negocial, subsistindo o contrato por tempo indeterminado. 
Não obstante, se o aprendiz for menor de dezesseis anos, o contrato deverá ser rescindido, mas todos os direitos serão devidos ao menor, à luz da teoria trabalhista das nulidades. 
Observa-se que no primeiro caso houve o vício de forma, pois ausente solenidade prescrita em lei. No segundo, a impossibilidade de conversão deu-se por ausência de capacidade do agente.
Empregado público sem prévia aprovação em concurso corresponde ao motivo de intensa discussão na doutrina, a aplicação da teoria das nulidades trabalhistas quando a administração pública contrata empregados sem aprovação prévia em concurso público, ferindo a regra disposta no art. 37, II e § 2º da CRFB/1988. 
Tal solenidade, visa resguardar os princípios constitucionais da isonomia e da impessoalidade inerentes à administração pública. Alguns doutrinadores baseavam-se na boa-fé do empregado no momento de sua contratação para resolver o busilis. 
Para Dallegrave, se presumida a boa-fé do obreiro, o contrato será nulo com efeitos irretroativos, sendo todas as verbas devidas. Todavia, adverte o doutrinador: “em se provando a má-fé do servidor (que por exemplo, beneficiou-se de ato de nepotismo ou fraude no critério de admissão), a nulidade absoluta passa a ter efeitos ex tunc e nenhum direito será conferido ao trabalhador. Entendo, porém, que há no caso uma sobreposição do interesse público ao interesse do trabalhador. 
A exigência de concurso público é oriunda do respeitoa valores e princípios constitucionais que transcendem os interesses obreiros. Ademais, nesse caso a boa-fé não pode ser presumida visto que ao empregado é vedado alegar o desconhecimento da lei. A Administração Pública, reconhecendo a nulidade do ato de contratação, poderá de ofício anulá-lo, consoante entendimento já sumulado no STF.
A jurisprudência do TST manifestou entendimento parcialmente nesse sentido, primeiramente com a edição da Orientação Jurisprudencial nº 85 da SDI-1 de 28/04/87: “Contrato Nulo. Efeitos. Devido apenas o equivalente aos salários dos dias trabalhados (in verbis). 
Mais tarde, essa OJ foi convertida no Enunciado 363, com a seguinte redação: “A contratação de servidor público, após a Constituição de 1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no art. 37, II e § 2º, somente conferindo-lhe direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação aos números de horas trabalhadas, respeitando o salário-mínimo/hora”.
Pela leitura do enunciado, verifica-se que a jurisprudência resguardou o direito ao salário correspondente, por tratar-se de prestação infungível donde a ausência da contraprestação traduziria enriquecimento sem causa da administração pública. 
Não obstante, não nos parece coerente a referência à “salário-mínimo” num contrato nulo por disposição constitucional. Maurício Godinho Delgado afirma que o Enunciado 363 pacificou a “aplicação restrita da teoria das nulidades trabalhistas”, para posteriormente discordar do entendimento jurisprudencial, afirmando que todos os direitos são devidos em função dos princípios que informam a referida teoria.
Nova polêmica surgiu com a edição da Medida Provisória nº 2.164/01 que acrescentou o art. 19-A à Lei 8.036/90. Tal dispositivo estende o direito ao depósito do FGTS ao trabalhador que teve seu contrato declarado nulo, por ter sido admitido pela administração pública sem a prévia aprovação em concurso público. 
Acredito que o dispositivo se encontra eivado de flagrante inconstitucionalidade pois confere validade a contrato que afronta princípios e dispositivos da Carta Magna que se sobrepõem ao interesse obreiro. Ademais, esse parece ser também o entendimento do TST, pois não se referiu ao FGTS no Enunciado 363, editado após a mencionada Medida Provisória.
Situações típicas de nulidade absoluta no Contrato de Trabalho.
a) incapacidade do agente
Sabemos que a maioridade trabalhista ocorre aos 16 anos, ressalvando a hipótese do aprendiz, a partir dos 14 anos. 
É o que dispõe o art. 7º XXXIII da CRFB/88, com redação modificada pela Emenda Constitucional nº 20/98. Todavia, em nosso país, infelizmente vivemos uma realidade distante da pretendida pela Constituição e pelas Leis. Lassale, em sua clássica obra 
A essência da Constituição afirma que a Lei Maior deveria exprimir os fatores reais de poder que imperam na realidade social, ou seja, que essa fosse um espelho da realidade de uma sociedade. 
Com todo o respeito, o tempo mostrou que sua teoria não poderia prevalecer. Se assim fosse, a Constituição Federal deveria permitir o trabalho infantil desde os primeiros anos de vida, tal como ocorre no Brasil, principalmente nas regiões mais longínquas, onde o Estado não chega com seu poder de polícia, deixando a regulamentação das relações trabalhistas ao talante dos patrões. 
Mesmo nos grandes centros, o trabalho infantil é prática corriqueira e a CLT particulariza um capítulo com as regras de proteção ao menor trabalhador. Além da exploração do labor infantil, são exemplos dessa desastrosa realidade, o “truck system[footnoteRef:15]” e até o inconcebível trabalho escravo, tanto tempo depois de ser formalmente extirpado das relações trabalhistas no Brasil. Assim, deve a Constituição, além de reproduzir a realidade, ter o poder de alterá-la com sua força normativa. [15: O termo "truck system”, traduzindo ao pé da letra significa, sistema de caminhão, trata-se do sistema pelo qual o empregador mantém o empregado em trabalho de servidão por dívidas com ele contraídas, ou seja, é a condição de trabalho similar à de escravo, tendo em vista que o empregador obriga seu empregado a gastar seu salário dentro da empresa, geralmente cobrando preços bem superiores aos de mercado. Costuma incidir no trabalho rural, onde o fazendeiro (empregador) faz com que seus empregados comprem seus utensílios de subsistência na própria fazenda, ou coloca uma loja próxima do local de trabalho, e ao final do mês desconta tudo do seu salário. Ao descontar de seu funcionário o uniforme utilizado para cumprir suas funções, a empresa também pratica esta irregularidade. A norma inserida na Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, no artigo 462 e parágrafos, os princípios da irredutibilidade e intangibilidade salarial.] 
O contrato de trabalho realizado por menor será nulo, tal como prescreve o mencionado art. 166 do Código Civil. Porém, em virtude da teoria trabalhista das nulidades além das inúmeras regras de proteção ao menor (inclusive a que o torna incapaz para o trabalho), todas as verbas decorrentes daquela relação são devidas.
 A doutrina não é divergente quanto aos efeitos no caso de incapacidade, mas não coaduna no tocante à classificação desse peculiar efeito. Aliás, Délio Maranhão citando De Page comenta o tema, afirmando que a nulidade absoluta aqui é simplesmente teórica e, em benefício do menor, não sendo justificável que aquele que se utilizou do trabalho do menor seja beneficiado. 
Maurício Godinho Delgado, ao lecionar sobre a nulidade trabalhista, afirma que o caso é de “aplicação plena da teoria trabalhista das nulidades”, cabendo o reconhecimento de todos os efeitos. 
Ademais, o patrão que empregou o menor poderá ser penalizado com a imposição de multa administrativa. Nesse caso, o juízo trabalhista deverá oficiar o Ministério Público do Trabalho para que tome as devidas providências.
b) vício de forma
O contrato de trabalho é, normalmente, consensual, prescindindo de solenidade para ser formalizado (art. 442, 443 CLT). Entretanto, a Lei pode exigir o preenchimento de alguns requisitos excepcionais para a validade do negócio, mormente em contratos especiais, onde a natureza dos sujeitos ou do serviço realizado exige essa formalidade, seja para proteger o empregado evitando fraudes, seja para resguardar princípios constitucionais.
Primeiramente, a formalidade exigida pode ser simplesmente da prova do ato (ad probationem tantum), ou da substância do ato (ad solemnitatem). 
As primeiras, conforme assevera Dallegrave, não se relacionam com os elementos essenciais do Contrato de Trabalho. Assim mesmo sem a assinatura da CTPS (exigência contida no art. 13 da CLT), haverá relação de emprego se presentes os requisitos legais, pois o contrato de trabalho é via de regra consensual. 
Nesse caso, estará o empregador sujeito apenas à sanção administrativa. Outrossim, num contrato a termo, se não houver cláusula estipulando o prazo de terminação do pacto, subsistirá a figura normal por prazo indeterminado. 
Não obstante, verificando pelo conjunto probatório trazido aos autos que aquele contrato foi firmado por tempo determinado, o juiz poderá considerar a especialidade do contrato, à luz do princípio da primazia da realidade. Portanto, tais formalidades são apenas da prova do ato.
Todavia, constituem elemento essencial do contrato de trabalho, as formalidades ad solemnitatem. A lei, nesses casos, prescreve certas solenidades que o ato deve seguir sob pena de nulidade absoluta do mesmo.
Contratos especiais a termo há necessidade de forma escrita nos contratos de atleta profissional (Lei 6.354/76, art. 3º), artista profissional (Lei 6.533/78, art. 9º), trabalho temporário (Lei 6019/74, art. 11) e contrato precário (Lei 9.601/98). 
Quanto ao contrato de trabalho temporário e o precário, Maurício Godinho Delgado afirma que na ausência da solenidade, subsistirá a regra geral trabalhista do contrato por tempo indeterminado. 
Quanto ao atleta profissional e ao artista, pelo princípio da primazia da realidade,basta que a formalidade seja efetivamente cumprida para que o contrato continue vigorando. 
Reprisando a dicção de Dallegrave: “haverá conversão negocial se o contrato nulo já foi, ao menos em parte, realizado e se for possível um outro contrato da mesma ou de outra categoria jurídica aproveitar seu suporte fático”.
Somente excepcionalmente a lei exige a forma escrita para o contrato de trabalho, como nos casos de contrato de aprendiz, do trabalho temporário, do atleta profissional de futebol e do artista e, etc.
Em referência ao agente capaz, a maioridade trabalhista é dezoito anos conforme prevê os arts. 7º, XXXIII, da CFRB/1988 e art. 402 CLT.
Considera-se menor para efeitos da CLT o trabalhado de quatorze até dezoito anos, segundo a redação dada pela Lei 10.097/2000.
O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do art. 402 CLT, exceto no serviço em oficinas em que trabalham exclusivamente pessoas da família do menor, sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado nos arts. 404, 405 e na Seção da CLT.
In litteris:
 “É vedado o trabalho noturno aos menores de 18 anos, assim considerada toda atividade realizada das 22 às 5 horas, na zona urbana. Em zonas rurais, o período noturno é dividido conforme a atividade desenvolvida, sendo, para pecuária, das 20 às 4 horas e, para agricultura, das 21 às 5 horas da manhã”.
Art. 405. Ao menor não será permitido o trabalho:
I – nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pela Secretaria da Segurança e Saúde no Trabalho; II – em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
§1º (Revogado)
§2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz da Infância e da Juventude, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral.
§3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:
a) prestado de qualquer modo em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;
b) em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
§4º Nas localidades em que existirem, oficialmente reconhecidas, instituições destinadas ao amparo dos menores jornaleiros, só aos que se encontrem sob o patrocínio dessas entidades será outorgada a autorização do trabalho a que alude o §2º.
§5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo único.
É proibido o trabalho noturno, insalubre ou perigoso ao menor de dezoito anos e de quaisquer trabalhos aos menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz e somente a partir de quatorze anos.
Os menores não podem trabalhar em casas noturnas como boates, discotecas, quadras de escolas de samba e similares; também são proibidas atividades em salas de projeção e teatros que apresentem espetáculos imorais e obscenos, bem como em empresas circenses que exijam apresentações dos menores em trapézio, camas elásticas e em atividades que se espalhem por vários locais, sem endereço fixo, por exemplo, saltimbancos.
Tais proibições, ainda, constam na lei e, por mais que o tempo diga o contrário, são sujeitas à imposição de penalidades pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Atualmente, entretanto, vemos diversos menores desenvolvendo esses tipos de atividades, até focalizadas pelas emissoras de televisão e sob a vista das autoridades competentes. Sem dúvida, trata-se de uma evolução natural do mundo em que vivemos e, carregados de uma boa dose de bom senso, não há motivos de punição para aqueles que não ultrapassem os limites do aceitável.
A lei do trabalho veda tal situação, porém tal proibição não condiz com a realidade.
Contemporaneamente, milhares de menores estão nas ruas, sem amparo do Poder Público, responsável pelo seu bem-estar. Mesmo assim a vedação é vigente e os menores que trabalham nas ruas e logradouros públicos devem provar que essa atividade é fundamental para a sua própria sobrevivência ou a de seus familiares, autorizada, consequentemente, pelo juiz da Infância e da Adolescência com base no ECA.
Finalmente, há ainda a proibição ao menor trabalhar vendendo ou distribuindo jornais, revistas ou outras publicações, norma que se torna incompreensível quando se pensa no símbolo do menor trabalhador que foi e sempre será “pequeno jornaleiro”.
A lei afirma que, nas localidades em que ainda existirem instituição oficial destinada ao amparo destes menores jornaleiros, os mesmos poderão trabalhar desde que protegidos por esta. 
Contudo, tais instituições já são raríssimas no Brasil, o que nos obriga a adaptar tal vedação ao contexto social, considerando o trabalho permitido, em se tratando de empresa que cumpra as normas de proteção ao trabalho do menor, sob a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.
No artigo 406 da CLT há previsão de autorização do juiz da Infância e Juventude ao menor o trabalho a que se referem as letras a e b do artigo 405 mediante as seguintes condicionantes, a saber: desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação moral; desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral. A interferência do juiz da Infância e Juventude serve apenas para adaptar a aplicação de regras impostas pela legislação trabalhista.
É lícito ao menor firmar os recibos de pagamento dos salários, mas havendo a rescisão do contrato de trabalho é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, a quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. Contra os trabalhadores menores de dezoito anos não corre nenhum prazo de prescrição[footnoteRef:16] [footnoteRef:17]. [16: Prescrição é do que a perda do direito de se exigir o cumprimento de uma obrigação a que se tem direito, pela falta de ação no devido tempo. Ou seja, ocorre prescrição quando perdemos o direito de se exigir algo, devido à nossa inércia, à nossa falta de ação. É simples: temos um direito, porém há um prazo de prescrição dentro do qual devemos exercer esse direito. Se não o exercemos neste prazo, perdemos o direito a exercê-lo (ocorre a prescrição). A CLT, em seu artigo 11, trata do prazo prescricional aplicável ao Direito do Trabalho. Neste artigo está definido que prescreve em 5 anos a pretensão de se obter algum direito decorrente às relações de trabalho (prescrição quinquenal), limitados a 2 anos após o término do contrato de trabalho (prescrição bienal). Assim, se uma pessoa entrar com uma ação na Justiça do Trabalho em 1.º de setembro de 2019, somente poderá reclamar seus direitos referentes a fatos posteriores a 31 de agosto de 2014. É que os fatos ocorridos há mais de 5 anos estarão prescritos devido à prescrição quinquenal. Mas há ainda a prescrição bienal, ou seja, se essa mesma pessoa não trabalhar mais na empresa, seu contrato de trabalho deve ter sido encerrado após 31 de agosto de 2017. Isso porque, após o término do contrato de trabalho, o prazo limite para ajuizar a reclamação trabalhista é de dois anos (da prescrição bienal). A reforma trabalhista não trouxe alteração a esses prazos, mas trouxe sensíveis mudanças ao instituto da prescrição no âmbito do Direito do Trabalho. Por exemplo, foram introduzidos o §§2.º e 3.º ao citado artigo 11 da CLT.
Esses dispositivos trazem duas inovações, uma trata da prescrição total (§2.º) referente a prestações que devem ser pagas de forma sucessivas. Agora, nesta hipótese, está expressamente regulamentada a possibilidade de prescrição total. Já o § 3.º trouxe a previsão de que,somente pelo ajuizamento da reclamação trabalhista, é que pode ser interrompida a prescrição. Além desses dispositivos, a reforma trabalhista introduziu o artigo 855-E à CLT, prevendo uma nova causa de suspensão da prescrição: a petição de acordo extrajudicial. A Lei 13.467/2017 trouxe ainda uma grande inovação em relação à prescrição no âmbito trabalhista: a prescrição intercorrente.] [17: Além das medidas cabíveis na esfera administrativa, com penalidades impostas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o menor ou seu responsável poderá requerer a “rescisão indireta” do contrato de trabalho, com base no art. 483 da CLT, ou seja, o referido contrato de trabalho será extinto, acarretando ao empregador o ônus de pagar todos os títulos e créditos trabalhistas devidos como fosse um caso de dispensa sem justa causa. Trata-se de uma justa causa, caracterizada pelo empregado pelo não cumprimento das cláusulas contratuais acordadas entre as partes, por parte do empregador.] 
Lembremos que não corre nenhum prazo de prescrição seja bienal ou, quinquenal[footnoteRef:18] contra os menores de dezoito anos. A CLT é omissa quanto à necessidade ou não de assistência dos responsáveis legais ao menor trabalhador no momento de contratação e da assinatura do contrato de trabalho. [18: “Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. § 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução; § 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição Da redação do artigo 11-A, introduzido na CLT pela Lei 13.467/2017, não resta dúvidas de que, após a reforma trabalhista, realmente a prescrição intercorrente passou a constar na legislação trabalhista em nosso país. A Lei agora é esclarecedora em prever a prescrição intercorrente de dois anos no processo do trabalho, prazo este contado a partir do momento em que a parte exequente deixar de cumprir uma determinação judicial no curso da execução. Essa previsão foi introduzida na lei como o objetivo de cessar aqueles casos de longas execuções. Desta forma, a prescrição intercorrente vem “punir” os casos em que o próprio exequente dá causa à morosidade do andamento da execução trabalhista. Com isto, busca-se não só encurtar o prazo de duração dos processos, mas também diminuir o número de execuções em tramitação. (CLT)] 
Boa parte da doutrina sustenta ainda a desnecessidade, justamente pela omissão do artigo 439 CLT. No entanto, prevalece entendimento em sentido contrário, exigindo a assistência dos representantes legais do menor trabalhador no momento da assinatura do contrato individual do trabalho.
Deve o representante legal avaliar se o trabalho é noturno, perigoso ou insalubre, isto é, significando ser prejudicial à formação física, mental, moral ou psicológica ao menor.
A emancipação do direito civil e seus reflexos no direito trabalho prevista no artigo 5º, parágrafo único no Código Civil. A do inciso V é a mais importante causa de emancipação.
Dentre as hipóteses de emancipação legal, uma especialmente interesse ao Direito do Trabalho que é expressa no inciso V do parágrafo único do artigo 5º do Código Civil brasileiro – estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego desde que, em função deles o menor com dezesseis anos completos tenha economia própria.
Surgem inquietantes questionamentos, que passamos a elucidar: quando que o menor com dezesseis anos passa, a ter economia própria, sendo, portanto, considerado emancipado legalmente para o Direito Civil, será igualmente considerado emancipado para o Direito do Trabalho.
A premissa da emancipação legal é a antecipação da maioridade legal? Para responder tais questionamentos há duas teses doutrinárias.
A primeira tese que é a tradicional e majoritária acredita que a emancipação não gera reflexos trabalhistas. Pois as normas trabalhistas são coerentes e imperativas, além de ser de ordem pública, principalmente em face do princípio de proteção ao trabalhador, ademais, a CLT é norma especial enquanto que o Código Civil é norma geral.
Na hermenêutica jurídica contemporânea é sabido que uma norma especial prevalece sobre uma norma geral e não o inverso (critério de especialidade). Ademais, o critério da CLT é meramente cronológico, da mesma, forma é o critério da imputabilidade penal.
Já para a segunda tese, a emancipação seria incoerente com o ordenamento jurídico que admite que o menor emancipado fosse apto a praticar todos os atos da vida civil sozinho e, no momento, da assinatura de contrato de trabalho, ou no momento de sua extinção, ao dar quitação ao empregador pelo recebimento da indenização devida, tivesse obrigatoriamente de ser assistido por seu representante legal. Aplica-se, nessa tese, os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade seguindo o ideário do bom senso.
A respeito da distinção[footnoteRef:19] entre razoabilidade e proporcionalidade. A razoabilidade exige uma relação de equivalência entre a medida adotada e o critério que a dimensiona. [19: Exemplificado sobre cada um dos institutos: Aquele que se propõe analisar conceitos jurídicos tem que ter presente que nem sempre os termos utilizados no discurso jurídico guardam a mesma relação que possuem na linguagem laica. Assim, se um pai proíbe a seu filho que jogue futebol durante um ano, apenas [28] porque este, acidentalmente, quebrara a vidraça do vizinho com uma bolada, é de se esperar que o castigo seja classificado pelo filho - ou até mesmo pelo vizinho ou por qualquer outra pessoa - como desproporcional. Poder-se-á dizer também que o pai não foi razoável ao prescrever o castigo. O mesmo raciocínio pode também valer no âmbito jurídico, desde que ambos os termos sejam empregados no sentido laico. Mas, quando se cogita, em um discurso jurídico, em princípio da razoabilidade ou em princípio ou regra da proporcionalidade, é evidente que os termos estão revestidos de uma conotação técnico-jurídica e não são mais sinônimos, pois expressam construções jurídicas diversas. Pode-se admitir que tenham objetivos semelhantes, mas isso não autoriza o tratamento de ambos como sinônimos. Ainda que se queira, por intermédio de ambos, controlar as atividades legislativa ou executiva, limitando-as para que não restrinjam mais do que o necessário os direitos dos cidadãos, esse controle é levado a cabo de forma diversa, caso seja aplicado um ou outro critério. Por vezes, essa confusão é feita, até mesmo dentro do Supremo Tribunal Federal, de acordo com Virgílio Afonso da Silva, ambos os conceitos - razoabilidade e proporcionalidade - não se confundem, e não há que se falar em proporcionalidade na Magna Carta de 1215. Além disso, é de se questionar até mesmo a afirmação de que a regra da razoabilidade tenha origem nesse documento. Como bem salienta o doutrinador Willis Santiago Guerra Filho, na Inglaterra fala-se em princípio da irrazoabilidade e não em princípio da razoabilidade. E a origem concreta do princípio da irrazoabilidade, na forma como aplicada na Inglaterra, não se encontra no longínquo ano de 1215, nem em nenhum outro documento legislativo posterior, mas em decisão judicial proferida em 1948. E esse teste da irrazoabilidade, conhecido também como teste Wednesbury, implica tão somente rejeitar atos que sejam excepcionalmente irrazoáveis. Na fórmula clássica da decisão Wednesbury: "se uma decisão [...] é de tal forma irrazoável, que nenhuma autoridade razoável a tomaria, então pode a corte intervir". Percebe-se, portanto, que o teste sobre a irrazoabilidade é muito menos intenso do que os testes que a regra da proporcionalidade exige, destinando-se meramente a afastar atos absurdamente irrazoáveis.] 
O postulado da proporcionalidade exige que o Poder Legislativo e o Poder Executivo escolham, para a realização de seus fins, meios adequados, necessários e proporcionais. 
Um meio é adequando quando promove o fima que se propõe. Um meio é dito necessário se, dentre todos aqueles meios igualmente adequados para promover o fim, for o menos restritivo relativamente aos direitos fundamentais e um meio é proporcional, em sentido estrito, se as vantagens que promove superam as desvantagens que provoca. 
A aplicação da proporcionalidade exige a relação de causalidade entre meio e fim, de forma que, adotando-se o meio, chega-se ao fim.
A razoabilidade como dever de harmonização do geral com o individual (dever de equidade) atua como um instrumento para determinar que as circunstâncias de fato devam ser consideradas com a presunção de estarem dentro da normalidade, ou para expressar que a aplicabilidade de regra geral depende do enquadramento do caso concreto. 
Nessas hipóteses, princípios constitucionais sobrejacentes impõem verticalmente determinada interpretação. Não há, no entanto, nem entrecruzamento horizontal de princípios, nem relação de causalidade entre um meio e um fim.
A razoabilidade como dever de harmonização do Direito com suas condições externas exige a relação das normas com as condições de aplicação, quer demandando um suporte empírico existente para a adoção de alguma medida quer exigindo uma relação congruente entre o critério de diferenciação escolhido e a medida adotada.
Apesar da segunda tese doutrinária sustente o cabimento dos reflexos da emancipação, sua ressalva é de que as normas referentes à segurança e saúde do trabalhador devem ser inexoravelmente respeitadas (proteção ao organismo do empregado).
Na análise da diferença entre o trabalho proibido e do trabalho ilícito, baseia-se na análise do objeto lícito, possível determinado ou determinável.
O trabalho proibido é aquele cujo objeto do contrato individual do trabalho é lícito, porém a lei proíbe para proteger o empregado ou interesse público. Exemplificando: Empregado de dezesseis contratado para exercer a função de ajudante de escritório, não sendo aprendiz, o trabalho será proibido. A lei, para proteger o menor empregado só admite o trabalho na condução de aprendiz.
Quais são os efeitos do trabalho proibido[footnoteRef:20] estipulado por esse contrato laboral? A doutrina trabalhista defende a aplicação da teoria trabalhista específica de nulidade. [20: Também, pertinente ao trabalho proibido que interfira na formação social e psicológica da criança ou adolescente. Finalmente, os serviços alheios ao contrato podem ser caracterizados nas situações em que se agrupam outros fins ao objetivo final do pacto laboral como, por exemplo, o empregador determinar que o empregado o atenda, em particular e pessoalmente, fora do ambiente da empresa. Tal procedimento, restará na rescisão indireta por parte do empregado. Em todas as oportunidades em que forem estabelecidos, entre empregado e empregador, critérios objetivos de conduta e o empregador ignorá-los, exigindo que lhe sejam atendidas as necessidades sem observar os limites e determinantes anteriormente acordados, a rescisão indireta será possível. Assim sendo, é possível caracterizar a rescisão do contrato por iniciativa do empregado, que poderá provar as regras que lhe serviam de parâmetro ao trabalho. Essas hipóteses foram adrede preparadas pelo legislador para atender, exclusivamente, os trabalhadores em indústria química e laboratórios, visto que a situação em nada se afigura com outros casuísmos. Nesse sentido, os empregados que estiverem expostos ao trabalho sob condições absolutamente impróprias e de risco, mesmo que percebam os adicionais de lei, sem dúvida, estão aptos a promover a sua própria rescisão de contrato de trabalho. Há outras diversas hipóteses, mas em todas se deve verificar a possibilidade de o empregador não cumprir as cláusulas estabelecidas no contrato firmado com seu empregado, ensejando a estes motivos suficientes para recorrer ao término da relação contratual existente. Ressalvamos que nesse caso, especificamente, o empregado poderá promover a rescisão indireta do contrato de trabalho por meio de ação trabalhista competente e continuar desempenhando suas respectivas funções sem a necessidade de deixar as atividades laborais, aguardando, consequentemente, a decisão da Justiça do Trabalho. Sem adentrar o campo do subjetivismo, é necessário que o empregador ou qualquer dos seus prepostos, ou melhor, um dos seus dignos representantes, que podem materializar-se na figura de um chefe de seção, de um diretor ou de um gerente, desonre o empregado perante testemunhas, prejudicando-o na possibilidade de que ele encontre outro emprego, por exemplo. Também se faz presente a desonra a pessoas vinculadas por laços de família com o empregado, ferindo, por consequência, a moral e a capacidade de retidão desta junto aos amigos, parentes e ao próprio empregado na empresa onde trabalha.] 
Reconhece-se as características dessa teoria, a saber: 1. O contrato individual do trabalho será considerado inválido, mais especificamente nulo; 2. Diferentemente do Direito Civil, a nulidade do Direito do Trabalho produz efeitos ex nunc, ou seja, não retroativos. Dali para frente; 3. Todos os direitos trabalhistas do período de prestação de serviços deverão ser integralmente pagos pelo tomador de serviços; 4. A nulidade perpetrada apenas impede a produção de novas repercussões trabalhistas; 5. Impossibilidade do status quo ante no mundo fático, ou seja, o retorno ao estado anterior não é possível a devolução da energia do trabalho e, nem seu prejuízo; 6. Não se pode privilegiar o enriquecimento sem causa do tomador de serviços; 7. Os princípios constitucionais dos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, da dignidade humana do trabalhador, do direito do trabalho como um direito social devem ser considerados rigorosamente.
Já em segundo exemplo a CLT em seu artigo 390 que proíbe o trabalho da mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a vinte quilogramas para o trabalho contínuo ou 25 quilogramas para o trabalho ocasional.
Lembremos que na CLT em seu artigo 405 §5º, onde há a mesma proibição para o trabalho do menor. O terceiro exemplo na República Federativa do Brasil que consubstancia um Estado Democrático de Direito ainda verificamos em muitos casos a Administração Pública contratando trabalhadores sem a realização de prévio concurso público, ferindo inexoravelmente a regra do certame prevista no artigo 37, II e §2º da CFRB/1988.
E sobre o tema o TST já se posicionou em sua Súmula 363 e sua Orientação Jurisprudencial 366 da SDI-1/TST in litteris: Contrato Nulo (Nova redação). A contratação do servidor público, após CFRB/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, UU e §2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento de contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas respeitado o valor da hora do salário mínimo e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Ainda que seja desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na vigência do Contrato do Trabalho de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II da CFRB/1988, bem como o deferimento da indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas na Súmula 363 do TST, se requeridas.
O art. 19-A da Lei 8.036/1990 é devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato do trabalho seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 17, §2º da Constituição Federal brasileira, quando mantido o direito do salário.
Não há a possibilidade de configuração de vínculo empregatício com a Administração Pública, por ofensa à regra constitucional do concurso público.
Para o TST não é aplicável a teoria trabalhista específica de nulidade, pois a Administração Pública apenas deverá pagar ao trabalhador dois direitos, a saber: a) contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas respeitados o valor da hora do salário-mínimo; b) os valores referentes aos depósitos do FGTS.
Por outro lado, o trabalhoilícito é aquele em que o próprio objeto do contrato de trabalho é ilícito, não produzindo a repercussão trabalhista.
É o caso do trabalho de traficante de drogas, atuando como gerente da “boca de fumo”. 
Já a respeito ao jogo do bicho[footnoteRef:21], existe enorme controvérsia doutrinária e jurisprudencial. A posição tradicional sustenta que o jogo do bicho consubstancia um trabalho ilegal[footnoteRef:22], pois é contravenção legal prevista no artigo 58 da Lei de Contravenções Penais. Esse é igualmente o entendimento do TST. Ex vi OJ -SDII 199: Jogo do bicho. Contrato de Trabalho. Nulidade. Objeto Ilícito. Arts. 82 e 145 do Código Civil (inserida em 08.11.2000). [21: A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu os efeitos jurídicos do contrato de trabalho celebrado para coleta de apostas em "jogo de bicho". Por unanimidade de votos, os ministros julgaram que, apesar de o contrato de trabalho ser nulo em razão da ilicitude do objeto (coleta de apostas), não há como se negar a produção de todos os efeitos trabalhistas, sob pena de premiar-se o contraventor em prejuízo do trabalhador.
Relatora do recurso, a ministra Maria Cristina Peduzzi afirmou que já era hora de o assunto ser "repensado" no TST. A decisão foi tomada em julgamento de recurso da Casa Lotérica "A Predileta", de Olinda (PE), contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho de Pernambuco (6ª Região) favorável a um ex-apontador. A jurisprudência do TST, por meio da OJ nº 199, afirma a nulidade absoluta do contrato de trabalho decorrente do exercício de atividade ilícita (Artigos 82 e 145 do Código Civil). Apesar de reconhecer que o trabalho dos coletores de apostas e a relação que mantêm com os chamados "banqueiros" do "jogo do bicho" são ilegais, Cristina Peduzzi afirmou que seria incompatível com os princípios da primazia da realidade e da proteção negar, por completo, eficácia jurídica ao contrato celebrado entre as partes para coleta de apostas.
"No Direito do Trabalho, a nulidade do contrato pode não acarretar negação plena dos efeitos jurídicos do ato. Se afirmarmos a plena nulidade do contrato de trabalho celebrado com empregado que exerce suas atividades na coleta do jogo do bicho, acabaríamos por premiar o contraventor, desobrigando-o de cumprir as leis trabalhistas, em prejuízo do trabalhador", afirmou a ministra Cristina Peduzzi, ao reconhecer o vínculo de emprego entre o bicheiro e o ex-apontador. In: RR 24397/2002.] [22: Outrossim, recentemente o e. Supremo Tribunal Federal editou a Súmula Vinculante n.º 2, que trata da matéria da seguinte forma: É INCONSTITUCIONAL A LEI OU ATO NORMATIVO ESTADUAL OU DISTRITAL QUE DISPONHA SOBRE SISTEMAS DE CONSÓRCIOS E SORTEIOS, INCLUSIVE BINGOS E LOTERIAS. Além disso, eventuais Leis Estaduais ou Municipais que autorizam tal prática são inconstitucionais, não respaldando, assim, a prática do jogo do bicho. Por outro lado, é evidente que com a edição da Súmula Vinculante n.º 2 essas leis foram tacitamente declaradas inconstitucionais pelo e. Supremo Tribunal Federal, não produzindo mais efeitos.] 
Todavia, uma parcela minoritária da doutrina e jurisprudência admite a possibilidade jurídica do reconhecimento de vínculo empregatício entre o apontador (cambista) e o bicheiro, com os seguintes fundamentos, a saber:
1. O banqueiro do bicho se beneficia da própria torpeza na Justiça do Trabalho, alegando a ilicitude do trabalho que desenvolve para a não configuração do vínculo empregatício;
2. O Estado não combate com veemência o jogo do bicho, sendo mundo comum à sua realização no Brasil;
3. O único prejudicado é o trabalhador, que tem os seus direitos trabalhistas precarizados e aviltados.
Um trabalhador que digitava apostas de jogo do bicho em duas casas lotéricas de Cruz Alta, noroeste do Rio Grande do Sul, teve vínculo de emprego reconhecido pela 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). No entendimento dos desembargadores, a ilicitude da atividade não atinge o trabalho do empregado, que foi contratado sem saber que iria atuar em prática considerada como contravenção penal. A decisão reforma sentença da Vara do Trabalho de Cruz Alta. Tanto o reclamante como os reclamados (dois representantes de uma lotérica e um preposto de outra) podem recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Ao julgar o caso em primeira instância, o juízo da Vara do Trabalho de Cruz Alta entendeu que, mesmo presentes os requisitos objetivos que caracterizam a relação de emprego, esta não poderia ser reconhecida, porque o objeto do contrato é considerado ilícito. Neste sentido, o contrato seria nulo de pleno direito e não geraria efeitos. Diante disso, negou o reconhecimento ao reclamante, que recorreu da decisão ao TRT-RS.
Segundo a relatora do recurso na 11ª Turma do TRT-RS, desembargadora Flávia Lorena Pacheco, a Lei das Contravenções Penais classifica, de fato, a atividade de jogo do bicho como ilícita, inclusive prevendo a pena de prisão para os praticantes. Adicionalmente, como mencionou a magistrada, a Orientação Jurisprudencial nº 199 do TST prevê que "é nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico".
Entretanto, no entendimento da relatora, as provas trazidas ao processo não demonstraram que o trabalhador era apontador do jogo do bicho, mas sim, mero digitador de apostas já realizadas nas casas lotéricas. Neste sentido, conforme a desembargadora, não havia obstáculo para que fosse reconhecida a relação de emprego, sendo que os demais requisitos foram devidamente comprovados.
Como consequência, o período trabalhado pelo empregado deve ser registrado na Carteira de Trabalho. Já a respeito das consequências deste reconhecimento, tais como o pagamento das verbas trabalhistas reflexas, a relatora determinou a volta dos autos à Vara de origem para julgamento, sob pena de suprimir as instâncias de julgamento obrigatórias no processo[footnoteRef:23]. O entendimento foi unânime na Turma Julgadora. (In: Processo 0000787-52.2013.5.04.0611 (RO). Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. [23: Pelo princípio da primazia da realidade, se estes requisitos estiverem presentes, mas a situação formal de um trabalhador estiver caracterizada como outra relação, os órgãos de proteção do trabalho devem desconstituir a situação formal e reconhecer a situação real, já que o artigo 9 da CLT prevê que são nulos de pleno direito os atos que visem fraudar a relação de emprego.] 
Contrato de trabalho por prazo determinado ou contrato a termo
É sabido que um dos princípios grandiosos do Direito de Trabalho é o da continuidade da relação de emprego. Desta forma, a regra é a presunção relativa de que o contrato de trabalho foi celebrado por prazo indeterminado. Esse é o entendimento do TST em sua Súmula 212.
O ônus da prova o término do contrato, quando negados a prestação de serviços e o despedimento é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação do emprego constitui presunção favorável ao empregado[footnoteRef:24]. [24: Inclusive, este é entendimento perfilhado em recentes acórdãos proferidos pelo Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 3ª região: Processo 00622-2006-041-03-00-0 RO Data de Publicação 17/10/2006 Órgão Julgador Quinta Turma Relator Desembargadora Lucilde D'Ajuda Lyra de Almeida Revisor Convocado Fernando Luiz Gonçalves Rios Neto RECORRENTE: SEBASTIÃO CARLOS DE ANDRADE RECORRIDO: ELI DE SOUSA ALMEIDA EMENTA: JOGO DO BICHO. NULIDADE CONTRATUAL. IMPOSSIBILIDADE DE RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO. No presente caso, o reclamante confessou em seu depoimento pessoal que era recolhedor de apostas do jogo do bicho. Nesse contexto, ciente o autor de que exercia atividade enquadrada como contravenção penal, não é possível o reconhecimento do vínculo juslaboral, a teor do que dispõem os artigos 104 e 166 do CCB. Dessa forma, não merece reparo a decisão de origem que declarou a nulidade do