Coaching e Neurocoaching

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AULA 1 
COACHING E NEUROCOACHING 
Prof. Fernando Lúcio Wildner dos Santos 
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CONVERSA INICIAL 
O coaching é uma metodologia de desenvolvimento e capacitação pessoal 
e profissional, visando atingir uma determinada meta. Trata-se de um processo 
que envolve um conjunto de ferramentas e conhecimentos de diversas ciências 
como psicologia, administração, neurociência, planejamento estratégico, recursos 
humanos, aconselhamento, entre outras, almejando o crescimento humano e a 
formação do verdadeiro líder, favorecendo o desabrochar do potencial latente. 
É um processo que visa aumentar o desempenho de um indivíduo, um 
grupo, uma entidade ou uma empresa, ampliando os resultados positivos, 
proporcionando significativa expansão da performance pessoal e profissional, 
produzindo mudanças positivas e duradouras em um curto espaço de tempo e de 
uma maneira acelerada, em busca de resultados extraordinários. 
CONTEXTUALIZANDO 
A origem do coaching tem base fundamental na Filosofia Socrática, com a 
metodologia maiêutica de Sócrates (470-399 a.C.), a qual afirmava que todas as 
pessoas carregam dentro de si o saber (mesmo sem saber que sabem). Sócrates 
questionava (perguntando) as pessoas a fim de gerar reflexão, comprometimento 
e ação (mudança); consequentemente, a base do coaching são as “perguntas 
poderosas”, capazes de darem à luz a novos conhecimentos. Ao contrário do que 
algumas pessoas possam imaginar, o coach não é um “modismo” ou coisa nova 
desses últimos anos/séculos. Sócrates foi um dos primeiros coaches e é também 
considerado o pai da ética, pois coaching está relacionado com ética. Ele sempre 
questionava como podemos viver bem e melhor, instigando as pessoas a 
refletirem sobre o próprio viver e o próprio agir. 
TEMA 1 – O QUE É COACHING: MAIÊUTICA SOCRÁTICA 
A competência, como capacidade humana para a realização de atividades 
no mundo do trabalho, é inerente ao ser humano desde os primeiros registros das 
civilizações antigas, verificado na construção de obras inéditas que, até o 
presente, intrigam os estudiosos quanto aos métodos e procedimentos adotados, 
face à escassez de ferramentas e de tecnologia a época (Moraes, 2008, p. 7). 
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Sendo competências as capacidades totais do indivíduo, ou seja, seus 
conhecimentos, suas habilidades e atitudes, mobilizadas na geração do valor 
econômico desejado às organizações na qual trabalha e atua, a explicação é 
simples, de que uma economia globalizada precisa cada vez mais de um ser 
humano integral: “Sua mente ou conhecimento, o ‘saber-fazer’; seu corpo ou 
habilidades, o ‘poder fazer’; e finalmente, suas emoções e valores ou atitudes, o 
‘querer fazer’” (Moraes, 2008, p. 14). 
Essa solicitação do mercado é atendida na medida em que o indivíduo 
mobiliza sua energia potencial – física, emocional e intelectual – a fim de atingir 
resultados para ele e para sua organização, um processo mediado pela 
aprendizagem, que inclui educar as pessoas para que trabalhem totalmente o seu 
potencial. 
Fala-se de competência, inicialmente, para trazer um tema atual associado: 
as ferramentas, os conhecimentos, a experiência e as técnicas na área de 
coaching, na manutenção de um relacionamento produtivo no aprendizado, com 
desenvolvimento e aperfeiçoamento constante da competência interpessoal 
(Krausz, 2007, p. 122). 
O coaching e a competência humana, portanto, são interligados em 
continuum, sendo que o primeiro atua de modo significativo na dimensão do 
seguinte, na observação de que o coaching pode ser o catalisador do potencial 
humano ainda não utilizado e que aflora em situações de crise, porque desafia as 
pessoas, como um processo de facilitação da aprendizagem e do desempenho 
de outra pessoa utilizando de forma ótima o seu potencial. De fato, “o processo 
de coaching estimula a capacidade das pessoas de se reinventarem e 
encontrarem alternativas válidas, apesar das restrições do contexto em que 
atuam” (Krausz, 2007, p. 27). 
Coaching, em sua apresentação, é um termo que sempre esteve presente 
ao longo da história, em ações informais similares, exercido por muitos 
pensadores da Antiguidade, inclusive por Sócrates (470 a 399 a.C.), em sua 
metodologia maiêutica. Assim, a filosofia do coaching baseia-se na aplicação 
dessa metodologia, na qual se acredita na capacidade/potencial que as pessoas 
possuem para procurar e encontrar as respostas em si próprias (Silva, 2012, p. 
1). 
A maiêutica socrática é a precursora equivalente do coaching, tão 
importante quanto a referência conceitual e metodológica. Basicamente, a 
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maiêutica nada mais é do que a arte de externalizar, com base no outro, o próprio 
conhecimento, levando à consciência o potencial que já possua; ou na etimologia 
da terminação, consiste em dar à luz a pensamentos sobre a personalidade e 
a verdade intimamente preservada. Essas conquistas são obtidas pelo 
indivíduo e não imposta por outros; resultam, portanto, em eficácia e potência 
aos fins da aprendizagem (Cardani, 2011, p. 23). 
Sáez e Trullén (2014) já haviam questionado: por que unimos o conceito 
de líder natural com a filosofia do coaching? Que é o coaching? Que faz um 
coach? Parece que o coaching está muito na moda. Ainda hoje, algumas pessoas 
afirmam que isso era algo novo que acabaria convertendo-se em moda 
passageira, que não vinha para ficar. Passageiro? Novo? A aqueles que falam do 
coaching como algo novo e passageiro, sempre os convido a ler os clássicos 
filosóficos e diversas biografias, como a de Sócrates, de Platão (428-427 a.C.), ou 
de Epícteto (50-138 d.C.), “o escravo filósofo”, e tantos outros pensadores. 
O coaching reúne diferentes formas de pensar que “não são novas”, as 
quais já falavam os clássicos e também são citadas em muitas das correntes 
humanistas e filosóficas que ressaltam a importância da pessoa e do encontro 
consigo mesma. No oráculo de Delfos, na Grécia Antiga, a recomendação era 
de que o homem deveria colocar toda a sua atenção em sua pessoa e em seu 
autoconhecimento. O grande aforismo do templo de Apolo é mencionado até hoje: 
“Conhece-te a ti mesmo” (Sáez; Trullén, 2014). 
O coaching nasce naturalmente de uma premissa filosófica e processual 
bastante semelhante, pois o próprio ser humano possui recursos e capacidades 
para construir e gerir a sua própria vida e seus projetos pessoais e profissionais. 
Entretanto, em certas situações, precisa de ajuda para orientar-se, emancipar-se 
de ideias e crenças limitantes, encontrar clareza, confiança, determinação e 
equipar-se com as ferramentas para tomar as medidas necessárias. 
Por conseguinte, podemos afirmar que o coaching herda de Sócrates uma 
grande sabedoria, de que a vida deve ter reflexão/ação. Reveste a Sócrates a 
afirmativa de que o conhecimento de si mesmo era o conhecimento do próprio 
princípio vital, da essência do ser, das possibilidades e das debilidades; a 
descoberta do existir! Apontamos Sócrates como o grande precursor do 
coaching, por ser o criador da “maiêutica”, um método de ensino com base 
no diálogo entre o mestre e o seu discípulo, com a intenção de chegar ao 
 
 
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conhecimento; o mesmo acontece entre o coach e o coachee, em busca de 
reflexão, resposta e ação que possibilite mudanças extraordinárias. 
Na opinião do antropólogo e humanista Ashley Montagu, em sua reflexão 
sobre o coaching, as falhas de fracasso pessoal são o maior sofrimento humano 
e constituem a diferença entre o que ele era capaz de se tornar e o que ele se 
tornou. É por isso que profissionais estão treinando para se tornarem especialistas 
em pessoas e em processos de desenvolvimento e excelência pessoal (Cabero, 
2008, p. 17). 
Falando exclusivamente da origem da expressão/vocábulo “coaching”, é 
anglo-saxônica, segundo Buttazzi (2011, p. 193), surgida na Inglaterra para 
denominar aquele que conduzia a carruagem. Entre os séculos XV e XVI, na 
cidade húngara de Kocs, um local de parada obrigatóriaentre as cidades de 
Vienas e Pest, dispunha de uma carruagem com sistema de suspensão, 
denominada de kocsi szekér, ou carruagem de Kocs1. Na interpretação desse 
termo, kocsi, com pronúncia de chochi, o alemão escreveu kutsche; o italiano 
cocchio e o espanhol coche (Silva, 2012, p. 1). 
Nessa origem, o objeto de possibilitar o transporte das pessoas de um 
ponto (A) para outro ponto desejado (B) avançou para uma compreensão atual; 
de facilitar o alcance do que se deseja. A mesma etimologia do termo faz alusão 
a essa função como um veículo para a transição de uma situação a outra (Cardini, 
2008, p. 24). 
Na Inglaterra, no ano de 1800, há a transição da palavra coach, que pela 
primeira vez designa, por semelhança, uma pessoa: “os estudantes universitários 
utilizaram o termo para qualificar o melhor tutor, querendo assim indicar a sua 
função de barqueiro em direção ao sucesso final no meio acadêmico” (Cardini, 
2008, p. 24). Com isso, confirmaram a função de um transporte real, o qual era o 
próprio tutor. 
Os avanços quanto ao uso do coaching são mostrados na literatura no ano 
de 1850, quando as universidades da Inglaterra usavam a palavra coach na 
denominação do tutor de alunos, que orientava os universitários com os estudos. 
Em 1950, o conceito de coaching foi introduzido na literatura dos negócios, 
 
1 Confirmando por Cardini (2008, p. 24), “[...] Coach deriva, na verdade, da Kocs, uma aldeia 
húngara que produzia as carruagens equipadas com suspensão de molas, denominadas de kocsi 
szekér”. 
 
6 
apontado como uma habilidade para o gerenciamento de pessoas (Buttazzi, 2011, 
p. 193).
A introdução do termo como habilidades para a vida foi iniciativa do 
programa educacional em Nova York, em 1960. Na década de 1980, o conceito 
de coaching executivo foi incluído nos programas de liderança, quando o mundo 
dos negócios conferiu maior importância ao tema. Momento em que o coaching 
“emerge como uma ferramenta extremamente poderosa” (Buttazzi, 2011, p. 193). 
Após o ano 2000, o processo de coaching se tornou mais conhecido no 
mundo, ao ganhar força no interior das empresas, fato que coincidiu com o nível 
de competição e o estresse ocasionado pela busca insistente por resultados, 
aliado a uma condição de insegurança causada pela instabilidade socioeconômica 
e política mundial, bem como pela falta de garantia de emprego. Naquele 
momento, as pessoas foram observadas como o real diferencial no contexto das 
organizações, e para as quais cuidados especiais deveriam ser direcionados. Tais 
cuidados incluíram desenvolvimento, treinamento e capacitação, caracterizando-
se como as novas perspectivas mundiais que promoveram o coaching como a 
ferramenta ideal ao sucesso (Nakandakari et al., 2015, p. 134). 
Atualmente, a explicitação sobre o coaching é realizada de forma simples 
e objetiva: “o coaching é um processo interativo no qual um coach (treinador-
formador) assessora um coachee (cliente que recebe o coaching/ 
treinando/formando) de modo a atingir determinados resultados ou objetivos, 
definidos pelo cliente, utilizando seus próprios recursos de maneira mais eficaz”. 
O termo coaching se aplica à melhoria e ao desenvolvimento de 
competências, considerando um seguimento do pessoal ao profissional. 
Segundo instituições de coaching reconhecidas mundialmente, a International 
Association of Coaching (IAC) e a International Association of Coaching (ICF), 
o coaching é um processo transformacional que ajuda na obtenção 
de resultados extraordinários na vida, na profissão e nos negócios por meio 
do aprofundamento da consciência pessoal, do desenvolvimento pessoal 
e do aumento de rendimento. A aquisição de resultados extraordinários e 
as alterações que se instauram com o coaching orientam para uma vida 
de satisfação profunda (Cabero, 2008, p. 17). 
Buttazzi (2011, p. 193) apresenta o coaching como “um processo de 
parceria com cliente para descobrir o melhor caminho para a conquista desejada”. 
As atividades de coaching são realizadas pelo coach, que trabalha as habilidades 
 
 
7 
do cliente visado à conquista de objetivos, criação de consciência, produção de 
motivação, revelação e aprimoramento de talentos e desempenho. O sentido do 
processo de coaching é seguir as premissas fundamentais: foco, ação, resultados 
e a melhoria contínua. 
Não é atribuição do processo de coaching dar conselhos, tampouco 
consertar coisas ou resolver problemas; antes, compete-lhe estabelecer um 
relacionamento de vida com o cliente que procura aflorar a clareza e as 
habilidades necessárias às mudanças em sua vida e nos sistemas humanos de 
seu entorno: casa, família, empresa, comunidade, sociedade e mundo (Krausz, 
2007, p. 30). Ou, conforme proposto por Krausz (2007), o coaching é entendido 
como: 
O processo de facilitar a aprendizagem e o desempenho de outra pessoa 
por meio da utilização ótima de seu potencial, com a finalidade de 
alcançar os resultados por ela almejados. O processo de coaching 
estimula a capacidade das pessoas de se reinventarem e encontrarem 
alternativas válidas, apesar das restrições do contexto em que atuam. 
(Krausz 2007, p. 27) 
Exatamente por ser um processo, o coaching possui começo, meio, fim, e 
constatação de resultados. Orientado para ações do presente e do futuro próximo, 
para pessoas que desejam operar mudanças que consideram necessárias ao 
alcance de resultados específicos (Krausz, 2007, p. 33). 
Hoje, o coaching é conhecido como um grande “guarda-chuva”, que acolhe 
diferentes conhecimentos e técnicas trazidos por várias fontes: técnicas 
comportamentais, programação, neolinguística, psicologia positiva, mapas 
mentais, liderança centrada em ação (LCA), metáforas textuais e analogias, 
neurociências, inteligência emocional, perguntas reflexivas, relaxamento, 
assessment, gestalt, entre outras. Essa composição lhe atribui críticas que 
formam uma colcha de retalhos, sem que se defina uma estrutura (Scotton; 
Salício; Gonzalez, 2014, p. 17). 
Cabe, entretanto, destacar algumas informações para que não haja 
confusão sobre a compreensão e o entendimento do que seja o coaching e, 
efetivamente, o que ele não é: “coaching não é psicoterapia, não é consultoria, 
não é treinamento, não é aconselhamento, não é mentoring, não é autoajuda” 
(Scotton; Salício; Gonzalez, 2014, p. 18). 
Em sua ação, o coaching contribui para que indivíduos e grupos se 
transformem, impactando visões e valores; ao promover um processo participativo 
 
 
8 
e direcionado de aprendizagem, o coaching apoia os indivíduos e grupos na 
reinvenção de remodelação do pensar e agir. Com essas ações, resultados de 
incorporação de novas habilidades e capacidades são vistas e encaminhadas à 
busca do sucesso em áreas nas quais as pessoas não se sentiram tão bem-
sucedidas quanto poderiam ser (Krausz, 2007, p. 28). 
Conforme registro de Cardini (2008, p. 24), o processo de coaching é 
simples: Estado Presente  Processo de Coaching  Estado Futuro. 
Em determinadas condições, contudo, alguns pontos do processo que não 
caracterizam o coaching e ele mesmo se encontram com maior ênfase no que diz 
respeito ao aconselhamento e ao treinamento. Embora essas técnicas não 
componham o coaching e não sejam pertinentes a ele, são utilizadas como 
complementares quando o atendimento a uma pessoa ou um cliente precisa de 
aconselhamento ou a formação em counseling e mentoring (Scotton; Salício; 
Gonzalez, 2014, p. 18) 
Mencionado nesse texto, o mentoring é descrito assinalando que a sua 
potência reside no conhecimento específico e na sabedoria do mentor. Com essa 
explicação, a potência do coaching se encontra na capacidade do coach em fazer 
questionamentos estimuladores e relevantes ao cliente, pois se define o mentoring 
como a transferência de sabedoria, um processo no qual o indivíduo aprende com 
alguém que possui maior experiênciaem um determinado campo (Krausz, 2007, 
p. 34). 
Dentre tantas atribuições conferidas ao coaching, é importante relacionar 
sete premissas básicas que devem ser adotadas, segundo a International 
Coaching Community. 
1. Todos os seres humanos sonham e devem sonhar com a 
possibilidade de se satisfazerem; merecem a oportunidade de fazê-
lo da melhor forma possível. 
2. As pessoas criam a sua própria experiência de vida e com a ajuda do 
coaching podem criar o que realmente desejam. 
3. A compreensão intelectual não é suficiente, porque toda a mudança 
requer uma ação. 
4. O fracasso não existe: se o indivíduo não consegue o que quer de 
um jeito, pode encontrar de outra maneira. O fracasso é uma das 
maneiras, em curto prazo, de dizer que não se conseguiu alcançar o 
que queria... ainda. 
5. As pessoas, sem exceção, possuem todos os recursos necessários 
ou então podem criá-los. Na organização, o cliente tem as respostas; 
o coach, tem as perguntas. 
6. Um coach trabalha para aumentar a quantidade de escolhas na vida 
do cliente. 
7. O coaching é uma parceria sinérgica e equitativa. (Scotton; Salício; 
Gonzalez, 2014, p. 20-21) 
 
 
9 
Às premissas relacionadas anteriormente como benefícios do coaching, 
Buttazzi (2011, p. 194) apresenta máximas similares: a pessoa transforma-se no 
que quer ser; revê seus valores; segura as rédeas de própria vida; reserva um 
tempo exclusivo para dedicar-se a si mesmo e a realizar os seus projetos de vida. 
Com o coaching, a pessoa adquire autoconhecimento; 
autodesenvolvimento; esclarecimento; confiança em si mesmo; segurança em 
suas ações; foco e assertividade; motivação; novas perspectivas; equilíbrio; 
harmonia; alegria; autocontrole; felicidade (Buttazzi, 2011, p. 194). 
Nakandakari et al. (2015, p. 135), ao relacionarem os benefícios que 
identifica no coaching, relatam: 
• O trabalho é individual, de modo que o executivo se sente à vontade, 
diferentemente dos treinamentos em grupo, nos quais existe o temor de 
que a imagem sofra prejuízos se anunciar alguma dúvida. 
• Um clima de confiança e confidencialidade total é desenvolvido, 
possibilitando a abordagem a todos os assuntos em uma sessão de 
coaching. 
• O processo se caracteriza por ser personalizado. 
 Várias literaturas indicam tipos de coaching; dentre esses tipos, Scotton, 
Salício e Gonzalez (2014, p. 26-27) relacionam os quatro principais. 
TEMA 2 – OS TIPOS DE COACHING 
Quadro 1 – Caracterização de diferentes tipos de coaching (apenas algumas 
formas/exemplos) 
Tipos de 
coaching 
Caracterização 
Coaching de 
Vida (Life 
coaching) 
Para pessoas que buscam melhorar a qualidade de vida; aquelas que 
passam por mudanças existenciais e se sentem perdidas; estão bem, mas 
querem se desenvolver, melhorar para si mesmas. 
Coaching de 
carreira 
Para aquele que está iniciando uma nova carreira; quem pretende mudar de 
carreira; quem esteve fora do mercado de trabalho e pretende voltar; quem 
busca uma recolocação; quem está em fase de aposentadoria. 
(continua) 
 
 
 
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(Quadro 1 – conclusão) 
Tipos de 
coaching 
Caracterização 
Coaching de 
liderança 
Enfoca o desenvolvimento de líderes e sua formação. Essa modalidade de 
coaching tem no desenvolvimento de competências a sua vinculação. O 
propósito é oferecer suporte ao cliente (coachee) de modo que ele mesmo 
desenvolva ao máximo sua capacidade de liderar com base em referenciais 
próprios. 
Coaching 
executivo 
Tem analogia com o coaching de liderança, com a diferença de que o cliente 
já é um líder que detém autoridade em uma organização ou grupo, mas 
deseja o aprimoramento, desenvolver-se ainda mais. 
Fonte: Scotton, Salício; Gonzalez, 2014, p. 26-27. 
TEMA 3 – A JANELA DE JOHARI 
Janela de Johari2 é uma ferramenta conceitual, criada por Joseph Luft e 
Harrington Ingham, em 1955, que tem como objetivo auxiliar no entendimento da 
comunicação interpessoal e nos relacionamentos com um grupo. 
Esse conceito pode aplicar-se ao estudo da interação e das relações 
interpessoais em várias situações, nomeadamente, entre indivíduos, grupos ou 
organizações. 
A palavra Johari tem origem na composição dos prenomes dos seus 
criadores: Jo (Joseph) e Hari (Harrington) = JOHARI. 
O conceito tem um modelo de representação que permite revelar o grau de 
lucidez nas relações interpessoais, relativamente a um dado ego, classificando os 
elementos que as dominam, em um gráfico de duas entradas (janela): busca de 
feedback versus autoexposição, subdividido em quatro áreas: 
• Área livre ou eu aberto; 
• Área cega ou eu cego; 
• Área secreta ou eu secreto; 
• Área inconsciente ou eu desconhecido. 
Para compreender o modelo de representação, imagine uma janela com 
quatro “vidros”, em que cada “vidro” corresponde a uma área anteriormente 
descrita, sendo a definição de cada uma delas: 
 
2 Wikipedia, a enciclopédia livre. 
 
 
11 
• Área livre ou eu aberto – zona que integra conhecimento do ego (eu) e 
também dos outros. 
• Área cega ou eu cego – zona de conhecimento apenas detida pelos outros 
e, portanto, desconhecida do ego. 
• Área secreta ou eu secreto – zona de conhecimento pertencente ao ego e 
que não partilha com os outros. 
• Área inconsciente ou eu desconhecido – zona que detêm os elementos de 
uma relação em que nem o ego nem os outros têm consciência ou 
conhecimento. 
Para se entender melhor o funcionamento da janela, vejamos o seguinte 
exemplo: numa relação recente, quando dois interlocutores (duas janelas) iniciam 
o seu primeiro contato, a interação apresenta áreas livres muito reduzidas, áreas 
cegas relativamente grandes, áreas secretas igualmente extensas e obviamente 
áreas inconscientes intactas. 
Figura 1 – Como fazer a Janela de Johari 
 
 
Fonte: adaptado de FRAYHA, S.d. 
 
 
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TEMA 4 – OS FUNDAMENTOS DA LIDERANÇA TRANSFORMADORA 
O exercício da liderança autêntica é um caminho longo a ser percorrido. 
Não existe uma fórmula mágica para se constituir um verdadeiro líder ou um líder 
sábio. Ele deve buscar o seu próprio caminho com capacitação adequada, um 
olhar atento e ecológico e uma postura transformadora: de si e de sua realidade. 
Um líder autêntico, consciente e apaixonante, age com integridade; ele constrói 
confiança, compromisso e os alinhamentos devidos para promover um ambiente 
em que as pessoas tenham o espaço e os recursos para darem o melhor de si. 
Um líder autêntico e sábio não é um executor de tarefas, e sim, é aquele que 
assume uma postura de líder em sua vida. Isso significa dizer que ele não exerce 
um papel de líder em determinada situação ou tarefa, mas que a sua postura é 
constante de líder íntegro, autêntico e sábio. É um catalisador de forças que atua 
no senso de identidade (missão), na transformação pessoal (própria e de seus 
colaboradores) e no sentido de pertencimento ao corpo social (comunidade)3. 
Assumindo uma postura transformadora, um líder exerce o papel de 
alinhamento dos vários níveis neurológicos presentes em um determinado grupo, 
seja ele empresarial, familiar, corporativo ou comunitário. Essa competência é 
conquistada por meio das capacidades adquiridas com a busca do conhecimento 
e com a experiência pessoal e nunca olvidando sua missão, integridade e senso 
de pertença. Tais competências comportamentais o tornam um líder sábio, isto é, 
eficaz e transformador. 
Na história da humanidade, o conceito de liderança passou por um 
processo evolutivo e assertivo. O conceito evoluiu para um patamar proativo e 
transformador. Sabemos hoje o que significa assumir uma postura de líder sábio. 
Poucos, porém, o assumem porque não passaram pelo processo evolutivo em 
suas vidas. Acompanhemos o raciocínio: num primeiro estágio, a liderança era 
entendida como o “exercício do poder”. 
Quem tinha o poder mandava, e a quem era sujeito a esse poder, a única 
atitude a ser feita era obedecer. Em umsegundo cenário, a liderança era 
entendida como autoridade. Nesse patamar, líder é aquele que tem a “autoridade 
delegada” de um cargo a exercer, seja ele de chefia, de delegação ou de voto. O 
terceiro estágio da liderança é o da “influência”, ou seja, o da capacidade de 
 
3 Termos baseados em TURAK, A. Os segredos empresariais dos monges trapistas, 2015. 
 
 
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exercer o papel de líder com a autoridade de alguém que tem todas as 
competências para influenciar, ou seja, agregar pessoas com um encantamento 
para assumir determinada missão. 
Um líder autêntico não imita o estilo de outros líderes, o que ele faz é se 
inspirar e tê-los como modelos de vida, sobretudo no que se refere a 
comportamentos e competências. Isso é comum observarmos no âmbito da 
liderança espiritual. Um líder sábio constrói o seu caminho baseado em suas 
habilidades e atributos e no desenvolvimento das competências necessárias para 
o cumprimento dessa missão. Para isso, no entanto, faz-se necessário um 
profundo conhecimento do “senso do eu” (identidade), ou seja, conhecer-se, 
descobrir suas capacidades, habilidades e as áreas obscuras que necessitam de 
mudança. Um líder autêntico transita por essa via de crescimento. Assim sendo, 
ele passa por uma transformação pessoal e é capaz de exercer uma liderança 
transformadora balizada no poder de influência, ou seja, gerar empatia, adesão e 
seguimento de um objetivo. Nessa perspectiva, o líder gera adesão permanente 
e contínua e não adesões superficiais e temporárias, fruto de uma paixão 
passageira. 
Ser um líder sábio e transformador tem como exigência fundamental passar 
por um processo de crescimento. Existem muitos caminhos e ferramentas que nos 
levam à evolução e todos eles exigem o querer crescer e, principalmente, nossa 
força interior. Nessa jornada de crescimento, passamos por quebras de 
paradigmas que muitas vezes nos levam à ausência de um sentido de vida; à crise 
de identidade; ao sentimento de solidão; à necessidade de confrontarmo-nos com 
nossas crenças e valores, que nos apoiam, porém, muitas vezes, nos limitam; a 
questionarmos nossas habilidades e conhecimentos; a não entendermos o nosso 
comportamento atual e a nos sentirmos sem chão para agirmos. Necessitamos, 
portanto, passar por um processo de crescimento e consequente alinhamento 
desses níveis evolutivos. 
Pois bem, os passos citados anteriormente nós os chamamos de níveis 
neurológicos do processo evolutivo. Essas são as bases do processo de 
aprendizagem e do crescimento humano e, consequentemente do processo do 
coaching. Sem navegarmos nesses mares da profundidade humana, não 
conseguiremos evoluir. 
 
 
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TEMA 5 – O PROCESSO EVOLUTIVO 
O processo evolutivo do ser humano é uma caminhada presente na história 
da humanidade desde os seus primórdios. Cientistas das mais variadas áreas do 
conhecimento criaram e desenvolveram teorias e experimentos sobre o 
crescimento humano. Assim como as ciências, as religiões também procuraram 
de diversas formas responder a esses anseios, dando origem a antagonismos e 
complementariedades. Numa análise mais apurada dessa busca incessante por 
respostas, não encontramos contradições, mas sim, complementariedade entre 
elas. 
FINALIZANDO 
Quando nós buscamos uma definição para o coaching, a primeira 
percepção que nos vem à mente é a do processo: o coaching é um processo que 
envolve uma série de ferramentas das mais variadas ciências sobre o 
comportamento humano e que dizem respeito ao processo evolutivo do ser 
humano. Entre essas ciências, podemos citar a psicologia, a sociologia, 
antropologia, a filosofia, a própria medicina, as neurociências, a programação 
neurolinguística (PNL), a religiosidade, mas por se tratar de um processo que 
alavanca o progresso humano e o desenvolvimento de metas específicas, o 
coaching também utiliza as técnicas da administração, do gerenciamento de 
pessoas, do desenvolvimento e da capacitação de lideranças e também de 
marketing, mais especificamente o marketing pessoal. Nós podemos dizer que o 
coaching é uma ferramenta que ajuda o cliente a descobrir com clareza qual é o 
seu objetivo, ou seja, a sua meta específica ou o seu foco e, uma vez estabelecido 
o foco, o coaching ajuda a pessoa a descobrir as ferramentas que ela dispõe para 
conseguir atingir esse objetivo em um curto espaço de tempo. O passo seguinte 
é a definição de um plano de ação, ou seja, uma proposta concreta, partindo-se, 
então, para a sua conquista. Podemos sintetizar assim: estabelecer a meta, 
clarificar quais são as possibilidades que estão ao seu alcance, definir prazos, 
estabelecer um plano de ação e executá-lo com perseverança. 
 
 
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LEITURA OBRIGATÓRIA DA DISCIPLINA: 
Para saber mais sobre os temas abordados neste capítulo, sugerimos, a seguir, 
algumas leituras complementares: 
• GIARDINO, A. Fuja das roubadas de carreira. Veja as armadilhas. 
Exame, 13 jun. 2013. Disponível em: 
<https://exame.abril.com.br/carreira/fuja-das-roubadas-de-carreira/>. 
Acesso em 30 out. 2018. 
• MARQUES, J. R. A história do coaching no Brasil. 6 abr. 2017. 
Disponível em: <https://www.jrmcoaching.com.br/blog/a-historia-do-
coaching-no-brasil/>. Acesso em: 30 out. 2018. 
 
 
16 
REFERÊNCIAS 
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Manual completo de coaching: grandes especialistas apresentam estudos e 
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