Apostila - QUALIFICAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Prévia do material em texto

Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 1
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
QUALIFICAÇÃO E 
DESENVOLVIMENTO DE 
PESSOAS
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 1
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
Moraes, Márcia Regina Monteiro, 2021.
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas - Jupiter Press - São Paulo/SP
23 páginas.
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 2
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
s
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................................4
1. TREINAMENTO ............................................................................................................................................6
2. TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO.....................................................................................11
2.1 TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO: FORMAÇÃO E RESULTADOS ...11
2.2 DESENVOLVIMENTO ..............................................................................................................11
3. COACHING ....................................................................................................................................................12
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................................................20
*
* A navegação deste e-book por meio de botões interativos pode variar de funcionalidade dependendo de cada leitor de PDF.
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 3
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
INTRODUÇÃO
Um Programa de Capacitação usa como meios: o Treinamento e o 
Desenvolvimento de Pessoas e a Educação Corporativa visando alcançar as 
competências desejadas conforme as necessidades do cargo e da organização. 
O Treinamento tem foco no curto prazo e é direcionado ao enquadramento do 
novo funcionário ao cargo para o qual foi selecionado ou para aperfeiçoamento 
das habilidades existentes com o objetivo de melhorar o desempenho do 
funcionário diante das necessidades de seus clientes ou usuários, gestores, grupos, 
departamentos conforme a identificação prévia da necessidade de treinamento. 
 Marras (2009) apud Rumke et al (2015) ressalta que “treinamento é um 
processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar 
conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de 
tarefas ou à sua otimização no trabalho”, ou seja, é uma ferramenta utilizada para 
transmitir conhecimento técnico a respeito de um produto ou serviço desenvolvido 
pela empresa. Já o Desenvolvimento de Pessoas tem o enfoque numa formação 
de longo prazo e se direciona para o desenvolvimento do potencial das pessoas 
para que ocupem funções ou posições mais complexas nas organizações. 
Na visão Milkovich e Boudreau (2000, p. 121) apud Rumke et al (2015) o 
desenvolvimento tem maior relação com educação e foco no futuro, em que os 
processos de formação são mais aprofundados para que os indivíduos melhorem 
suas capacidades de compreensão e interpretação do conhecimento ao longo 
de suas vidas. O desenvolvimento foca no desempenho futuro das pessoas. 
Tendo em vista, que as organizações não são um aglomerados de cargos, porém 
de pessoas com suas emoções, tanto o Treinamento e o Desenvolvimento devem 
trabalhar além de conhecimentos e experiências técnicas, ou seja, as emoções, 
porque estas também influenciam na produtividade. Na Educação Corporativa 
a ênfase é para o desenvolvimento das competências individuais a partir das 
competências da organização. Ademais a Educação Corporativa visa disseminar 
a Cultura Organizacional. Para Pereira et al (2006) a Educação Corporativa 
representa uma nova dimensão da função Treinamento e Desenvolvimento nas 
organizações à medida que se constata cada vez mais a necessidade de agregação 
de valor aos negócios.
 Em síntese, a presente disciplina tem o propósito de apresentar as estratégias 
ou metodologias para o Treinamento e o Desenvolvimento de Pessoas, ressaltando 
o Treinamento como uma ferramenta e o Desenvolvimento como um processo que 
muitas vezes é viabilizado pela Educação Corporativa. Além disso, visa ressaltar 
os métodos de Desenvolvimento de Equipes, Desenvolvimento de Lideranças 
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 4
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
mencionando que o Desenvolvimento de Pessoas na Gestão Empresarial e na 
Gestão Pública apresentam peculiaridades. Por exemplo na Gestão Pública 
normalmente os servidores recebem incentivos à qualificação, entretanto na 
Gestão Empresarial a qualificação é vista como obrigatória para manutenção do 
status profissional, da empregabilidade ou do crescimento na carreira.
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 5
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
1. TREINAMENTO
Conceitos de Treinamento
Conceitos de Treinamento Opinião de experts em Treinamento
Treinamento é um processo metódico para pro-
mover o desenvolvimento de habilidades, regras, 
conhecimentos ou atitudes que tenham como re-
sultado uma melhoria da adequação entre as carac-
terísticas individuais dos funcionários e as exigências 
das tarefas funcionais.
(MILKOVICH E BOUDREAU, 2000).
A ideia central é levar aprendizado para os colabora-
dores de uma organização, incentivando a obtenção 
ou melhoria de suas habilidades para determinado 
cargo ou ação específica.
( SBA Coaching, 2018).
Treinamento é um processo de assimilação cultural 
em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar co-
nhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas à 
execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho
( MARRAS, 2000)
Entende-se por treinamento o aprimoramento do 
desempenho do funcionário para que possa aumen-
tar a produtividade dos recursos – físicos, financeiros, 
informações, sistemas, etc. – colocados à disposição 
dele para realizar o seu trabalho. O treinamento tem 
como finalidade a aquisição e o aperfeiçoamento 
de conhecimentos e habilidades para desempenhar 
determinadas tarefas em curto prazo
(Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli, 2007).
Principais metodologias 
Treinamento de Integração
Tipo de treinamento que ocorre assim que a pessoa assume o cargo ou rol de 
tarefas na organização empresarial. Revista Brasileira de Administração Científica 
(2012) assinala que: 
• Treinamento em Serviço
• Treinamento Presencial x Treinamento a Distância
• Treinamento para Delegação (Empoderamento):
A delegação é o método que transfere autonomia para que o funcionário tome 
decisões antes de exclusividade de seu gerente. Se o gerente sabe delegar, ou seja, 
transfere autonomia e ensina o funcionário, então, neste caso, o empoderamento 
é uma forma eficaz de treinamento de pessoas é útil também para revelar e forma 
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 6
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
novas lideranças.
 Mentoring:
Caracteriza- se como uma relação de aconselhamento do mentor junto ao 
mentorado, onde o mentor é uma pessoa com alto nível de experiência que 
vai contribuir para o crescimento do mentorado. Segundo Wunderlich e Sita 
(2013) apud Silva e Betim (2015) o profissional que é identificado como mentor 
tem posição de destaque no mundo organizacional, ele pode ser consultado 
por aqueles que estão iniciando a carreira profissional e buscam alternativas, 
esclarecimentos e posturas no exercício das atividades. Já o termo Mentoring é a 
prática do trabalho do mentor, onde esta pessoa mais experiente e com grande 
conhecimento e vivência em determinadas áreas orienta e ensina seu mentorado 
para ser um profissional qualificado e preparado para enfrentar os problemas que 
possam vir ao longo de sua carreira.
No âmbito da Gestão do Conhecimento, a relação mentor e mentorado 
destaca-se como estratégia de transmissão de conhecimento e retenção do 
mesmo nas organizações a partir das novas gerações de funcionários que graças 
aos treinamentos conduzidos pelo mentor guardama bagagem de conhecimentos 
e experiências do funcionário mais velho ou mais experiente.
Visitas a outras Organizações ( Visitas Técnicas);
 Jobs Rotation ( RODIZIO DE FUNÇÕES): 
Os funcionários trocam de funções durante o treinamento para que desta 
forma possam conhecer todo o processo produtivo da organização na busca 
da visão holística. É uma estratégia para integrar os funcionários e proporcionar 
aprendizado coletivo porque há intercâmbio de experiências entre as áreas. 
Como uma visão abrangente sobre a organização as equipes melhoram sua 
performance na resolução de problemas.
Dinâmica de Grupo:
É uma metodologia tradicional de Treinamento e Desenvolvimento de 
Pessoas, cuja a ênfase é no grupo ao invés do facilitador, útil para despertar 
valores nos participantes que resultem em respeito mútuo, melhor comunicação, 
integração, motivação, comprometimento, coesão e maior desempenho do grupo. 
Algumas dinâmicas de grupo são aplicadas para melhorar a interação entre 
grupos( Dinâmicas Intergrupais). Siqueira (s/d) assinala que: “O objetivo da 
dinâmica de grupo é promover, através de métodos andragógicos e levando em 
conta o conhecimento e experiência dos participantes do grupo, o crescimento e 
o desenvolvimento nos planos individual e grupal” .
Os gestores também participam das dinâmicas de grupos, que normalmente 
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 7
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
visam à cooperação ou colaboração, como nos Jogos de Empresas ou Reuniões e 
Workshops. Siqueira (s/d) explica que: “a dinâmica de grupo, além de ser utilizada 
para a formação de equipes, pode ser empregada na administração de conflitos, 
integração inter- departamental, no desenvolvimento de habilidades de líderes 
ou facilitadores ou mesmo como forma de reciclagem, evitando acomodações e 
resistências às imprescindíveis inovações”. Vale ressaltar que a Dinâmica de Grupo 
pode ser utilizada para Seleção e no Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas.
Team Building:
É uma espécie de Dinâmica de Grupo onde os participantes interagem 
enconrajando uns aos outros e se conscientizam da importância da colaboração 
para alcançar resultados. Esta dinâmica mostra que algumas pessoas que 
apresentam nível maior de resiliência irão incentivar os menos resilientes ou 
desmotivados na busca dos objetivos propostos.
Jogos:
Há uma forte disposição dentro das empresas o uso das simulações da realidade 
na forma de Jogos. Esse tipo de proposta tem o intuito de incentivar a tomada 
de decisão, a competição (egoísmo), a colaboração (altruísmo), a criatividade 
e inovação, e o intraempreendedorismo nas pessoas em desenvolvimento. A 
Gamificação é uma tendência nos processos de Recursos Humanos, sua aplicação 
pode ser feita para realização de Seleção de Pessoas, Motivação, Engajamento, 
Treinamento e Desenvolvimento, inclusive Desenvolvimento de Novas 
Competências. A Gamificação apresenta os seguintes elementos características 
dos jogos que são: desafio, feedback , status e recompensas.
Gerenciamento das Necessidades de Treinamento
Para planejar uma Proposta de Treinamento é necessário averiguar por 
diagnóstico quais são as carências ou problemas sendo que o treinamento deve 
apresentar soluções para estes. Ou seja, não se pode programar um treinamento 
sem identificar as reais necessidades da organização, dos departamentos, 
gestores e pessoas.
De acordo como Chiavenato apud Melo (2010) são 4 as etapas para o 
Levantamento das Necessidades de Treinamento conforme sequência abaixo:
• 1ª Etapa: Análise Organizacional ( Diagnóstico Organizacional, Determinação da mis-
são, visão e objetivos estratégicos);
• 2ª Etapa: Análise dos Recursos Humanos (Determinação de quais os comportamentos 
, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacional);
• 3ª Etapa: Análise de Cargos (Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especifica-
ções e mudanças de cargo);
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 8
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
• 4ª Etapa: Análise do Treinamento ( Objetivos a serem utilizados na avaliação do pro-
grama de treinamento).
Principais Meios de Identificação de Necessidades de Treinamento
 Avaliação do Desempenho
 Pesquisa de Clima
 Entrevista com os funcionários que executam as atividades
 Entrevista com supervisores e gestores
 Entrevista de Desligamento
 Discussão em Grupo
 Reuniões Interdepartamentais
 Teste de Conhecimentos para evitar redundância, ou seja, repetição do irecionamento do 
treinamento para conteúdos ou habilidades e competências já abordados ou já desenvol-
vidos.
Tendências em Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas segundo 
Gramigna (2002, p.7)apud Magalhães pg. 61 
Forças Restritivas a uma Ação Integrada de Re-
cursos Humanos
Tendências
Oferta de lista de cursos e seminários resultan-
tes de levantamento de necessidades de trei-
namento.
Incremento de Projetos de Identificação 
de Talentos, favorecendo rastreamento e 
registro de colaboradores em potencial e 
identificação da necessidade de desenvol-
vimento de competências
Processo de levantamento de necessidades 
de treinamento com base em decisão unilate-
ral e na soma dos desejos dos gerentes
Programas de Treinamento elaborados pela 
área de Recursos Humanos, sem a participação 
da área cliente
Ofertas de Programas de Treinamento 
e Desenvolvimento a partir de consul-
ta em diversas bases de informações ( 
avaliação do desempenho, resultados de 
avaliação de potencial, observação no 
posto de trabalho, rede de feedback, en-
tre outros.
Eventos extensivos a todos os colaboradores 
de determinado cargo ou função( planejamen-
to para todos os gerentes ,relacionamento in-
terpessoal para todas as equipes, atendimento 
para todas as secretárias
Participação e influência da área cliente 
na definição de seus programas de treina-
mento e desenvolvimento;
Ausência de critérios objetivos para encami-
nhamento dos profissionais aos eventos ofe-
recidos no mercado, cursos, seminários, pales-
tras, congressos e similares
Critérios mais objetivos no encaminha-
mento de profissionais para eventos aber-
tos
Elaboração, Execução e Avalição do Plano de Treinamento
De posse do mapeamento das necessidades de treinamento é possível 
elaborar um Plano de Treinamento. A ferramenta 5W2H pode ser adotada para 
esta elaboração. Então, observe no exemplo abaixo como a estrutura do 5W2H 
ou Plano de Ação é utilizada para o planejamento de um treinamento.
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 9
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
Adaptado de Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento
Normalmente a execução do Plano de Treinamento é feita pelas lideranças 
ou funcionários mais experientes que atuam como instrutores ou facilitadores do 
aprendizado. As plataformas ou meios de treinamento podem variar de cursos 
presenciais a cursos à distância ( por Internet). Se a finalidade do treinamento é o 
desenvolvimento de habilidades, convém ressaltar a teoria das Inteligências Múltiplas 
de Gadner.
Segundo Warr  e  Allan  (1998) apud Revista Espacios (2017) 
(2016)  estilos  de  aprendizagem  são  as  preferências  do  treinado  às  maneiras 
de  estudo, como ele aprende melhor, qual preferência dos indivíduos por determinadas 
estratégias de aprendizagem como nível de ruído, temperatura do ambiente onde vai ocorrer 
o treinamento, horário e local de treinamento se será individual ou em grupo, maneiras 
de absorção e retenção de informações durante o treinamento e estilo do treinamento. 
Uma  vez que existem pessoas que  só  em ver  determinado assunto ou  tarefa  já 
aprendem, outras aprendem apenas em ouvir como se  faz a  tarefa ou explicação de 
determinado assunto, enquanto grande parte só aprende fazendo, executando com as 
próprias mãos. Posteriormente, o Plano de Treinamento é avaliado quantos às metas 
propostas conforme indicadores.  Exemplificando; índice de satisfação de clientes, tempo 
médio de produção, taxa deassiduidade, taxa de rotatividade, taxa de não conformidades, 
crescimento de vendas, aumento de lucratividade da empresa, são úteis como métricas 
na avaliação da eficácia do treinamento implementado. Rumke et al (2015) assinala que: 
“ quando trata-se de aprimorar e desenvolver pessoas e suas habilidades, o treinamento 
é a melhor alternativa a ser empregada, mas para que haja bons resultados é importante 
que os treinamentos sejam realizados com critérios bem definidos e de acordo com os 
objetivos que se quer alcançar.
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 10
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
2. TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
SB Coaching (2018) esclarece as diferenças entre o Treinamento e Desenvolvimento 
desta forma:
TREINAMENTO
A  ideia  central  é  levar  aprendizado  para  os  colaboradores  de  uma  organização, 
incentivando a obtenção ou melhoria de suas habilidades para determinado cargo ou 
ação específica.
DESENVOLVIMENTO
Ele  está  relacionado  ao  aprimoramento  de  competências  de  uma maneira mais 
ampla e não ligada apenas ao ambiente organizacional. Pode ser um resultado obtido, 
inclusive, a partir de treinamentos repetidos e contínuos – além, é claro, de uma gama 
de outras possibilidades. (...)podemos dizer que o treinamento é uma ferramenta e o 
desenvolvimento um processo.
2.1 TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO: FORMAÇÃO E 
RESULTADOS
•  Treinamento-:Curto Prazo;
•  Desenvolvimento: Médio e Longo Prazos
2.2 DESENVOLVIMENTO
Inteligências Múltiplas,  Howard Gardner.
Estratégias de Desenvolvimento
Desenvolvimento de Equipes
É papel das  lideranças converter grupos em equipes e sobretudo em Equipes de 
Alta  Performance.  As  Dinâmicas  de  Grupo  como  Team  Building  e  Jogos  contribuem 
nesse desenvolvimento.
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 11
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
3. COACHING
Processo de Coaching
Caracteriza-se pela relação do coach  (treinador) com o coachee (cliente) com uso 
de técnicas específicas ou treinamento ( coaching), onde o objetivo desse processo é 
o  coach  promover  o  autoconhecimento  e  a  partir  disso  o  autodesenvolvimento  das 
competências  do  coachee.  Logo,  é  possível  que  o  coach  (treinador)  seja  um  agente 
externo ou próprio gestor pode exercer esse papel dependendo da situação.
O coaching é um processo eficaz que pode auxiliar tanto no seu desenvolvimento 
pessoal quanto no  seu crescimento profissional,  acelerando o alcance de  resultados. 
O método oferece todos os subsídios necessários para que você possa construir uma 
carreira de sucesso, potencializando competências e habilidades como liderança, gestão 
e  comunicação.  Por meio de  técnicas  e  ferramentas  cientificamente  comprovadas,  o 
coaching traça uma gestão de carreiras mais efetiva, o que promove o desenvolvimento 
individual  de  talentos,  promovendo  resultados  mais  assertivos  para  o  aumento  de 
produtividade, foco, planejamento e ações eficazes.”
Alguns Métodos e Técnicas de Coaching
Exemplo:
PNL
A PNL  (Programação Neurolinguística)  significa que o nosso cérebro   perceber o 
mundo pelos sentidos: visão, audição, tato, olfato e paladar. A PNL permite o controle 
de  nossas  percepções  de  modo  a  gerar  pensamentos  e  emoções  positivas.    A  PNL 
pode  contribuir  para  o  desenvolvimento  de  pessoas  em  relação  às  Competências 
Comportamentais. O Rapport ( Espelhamento) é uma técnica de PNL bastante útil para 
melhorar a qualidade das relações interpessoais, porque favorece a comunicação eficaz 
e estabelece sintonia. Noutro prisma, A PNL pode contribuir com a Qualidade de Vida 
nas organizações já que trabalha as emoções por meio da Ancoragem e da Cantoterapia, 
por exemplo.
Algumas Ferramentas de Coaching 
Análise  SWOT:  Strengths,  Forças);  Fraquezas  (Weaknesses);  Opportunities  ( 
Oportunidades) e Threats ( Ameaças).
 RODA DA VIDA
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 12
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
Adaptado de Nathalia Arcuri
Roda das Competências do Líder
Adaptado de Nara Maria Müller
TrÍade do Tempo
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 13
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
Útil na administração de tempo, indicando a melhor solução para gerir 
o tempo em prol de melhorias de desempenho. Esta ferramenta classifica as 
atividades onde o tempo é usado em: importante, circunstancial e urgente.
Adaptado de: Nathalia Arcuri
Ganhos e perdas
O que você ganhará se tiver isso
(motivadores – prazer)
Satisfação pessoal, Independência 
financeira, Viagens, qualidade de vida, 
possibilidade de reserva maior para 
aposentadoria, tranquilidade, sonhos 
de consumo, vida melhor para a família, 
acesso a lazer mais caro, restaurantes, 
carro, cursos de especialização, 
admiração da família, exemplo para os 
filhos, carreira de sucesso.
O que você perderá se obtiver isso
(sabotadores – dor)
tempo em família, assistir TV, colegas 
atuais, padrão de vida semelhante ao 
familiar, responsabilidades limitadas no 
trabalho.
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 14
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
O que você ganhará se não obtiver isso
(sabotadores -prazer)
Tempo em família, brincar com o filhos, 
Zona de conforto, horas de sono, 
preocupações simples, lazer a qualquer 
momento.
O que você perderá se não obtiver isso
(motivadores – dor)
Respeito próprio, sentimento de 
independência, liberdade financeira, 
exemplo para os filhos, realização 
pessoal e profissional.
Adaptado de Nathalia Arcuri
Ressalta os fatores sabotadores e motivadores para um processo de mudança. 
Por isso, é uma ferramenta útil na redução das resistências às mudanças e busca 
de resultados. Ferramenta útil para a tomada de decisão.
Metas SMART
É uma ferramenta que visa a busca de resultados pelo coachee com uso 
de uma estrutura lógica. Desta forma, a sigla significa Specific ( Específicos), 
Measurable( Mensuráveis), Attainable ( Atingível), Realistic (Realistas) e Time 
Boand ( Tangível).
 
Desenvolvimento de Lideranças: PiPelIne da Liderança eM 6 Transições
Adaptado de Na Prática.org
https://coachingsp.files.wordpress.com/2009/07/smart.png
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 15
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
Fonte: Primor RH
Estágios do Desenvolvimento de Equipes
• Grupo
• Equipe
• Time 
• Equipes de Alta Performance
Características das Equipes de Alta Performance
• Altamente produtivas superando os padrões convencionais;
• Expectativas elevadas
• Senso de Pertencimento; 
• Compromisso com o desempenho individual e dos demais membros;
• Estímulo e apoio mútuos;
• Intercâmbio e Complementaridade de conhecimentos e habilidades;
• Lealdade, Solidariedade e Sinergia
TMP- TEaM Management Systems- Gestão de Equipes de Alta 
PerformaNce
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 16
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
Vantagens do Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
• Aumento da Motivação
• Equipe qualificada
• Melhorias na Performance Individual ou da Equipe 
• Aumento da Produtividade
• Retenção de Talentos
Educação Corporativa
Modelo de Gestão por Competências
A Gestão do Conhecimento e a Gestão Por Competências se relacionam 
à medida que é o conhecimento produzido individualmente ou em grupos e as 
experiências compartilhadas resultam na realização das competências desejadas. 
Segundo Sanchez (2001, p. 4, tradução nossa) apud por Pires e Amorim (2012) 9 o 
processo de construção de novas competências organizacionais se apresenta da 
seguinte forma: 1) Indivíduos criam conhecimento na organização; 2) Indivíduos 
e o grupo com quem podem trabalhar em interação para criar conhecimento 
compartilhado e gerar novo conhecimento; 3) Grupos usam o seu conhecimento 
para tomar ações coordenadas e juntamente desenvolver novas competências 
organizacionais. 
Para Fleury e Fleury (2001,p.187) apud Pires e Amorim (2012) competência 
é um saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros.Implica saber 
como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, 
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 17
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
num contexto profissional determinado. [...]. A rede de conhecimento em que se 
insere o indivíduo é fundamental para que a comunicação seja eficiente e gere a 
competência. 
Fonte: Emprego e Renda
Algumas Competências Comportamentais mais valorizadas segundo 
Portal IBC (2019)
• Liderança
• Comunicação Efetiva
• Trabalho em Equipe
• Liderança
• Automotivação
• Capacidade de Negociação
• Adaptabilidade
• Busca de Informações
• Criatividade
Competências Comportamentais: estratégias de Desenvolvimento
• PNL- Programação Neurolinguística, com ênfase no Rapport.
• Psicodrama
• Cantoterapia
 
Incentivo à QualificaçãO Na Gestão pública.
 TABELA DE PERCENTUAIS DE INCENTIVO À QUALIFICAÇÃO (Anexo  IV 
da Lei no 11.091 de 12 de janeiro de 2005)
A partir de 1o de janeiro de 2013: (Incluído pela Lei nº 12.772, de 2012)
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2005/Lei/L11091.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2005/Lei/L11091.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2012/Lei/L12772.htm
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 18
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
Fonte: Pró- Reitoria de Gestão de Pessoas- Universidade Federal do Espírito Santo
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 19
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARAÚJO, A. COACH: UM PARCEIRO PARA O SUCESSO. SÃO PAULO: EDITORA GENTE, 1999. 
ARAÚJO, ANTÔNIO DE PÁDUA. COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS E EDUCAÇÃO CORPORATI-
VA EM GESTÃO: UM ESTUDO EMPÍRICO. DISPONÍVEL: HTTP://WWW.TESES.USP.BR/TESES/DIS-
PONIVEIS/12/12139/TDE-08112011-171316/PT-BR.PHP
BRANDÃO,H. P. E GUIMARÃES, T. A. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE 
DESEMPENHO: TECNOLOGIAS DISTINTAS OU INSTRUMENTOS DE UM MESMO CONSTRUTO? 
SÃO 
PAULO:REVISTA DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS – ERA, VOL. 41, N° 1,JAN/MAR.8 
– 15,
2001. 
BRANDÃO, HUGO PENA. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. RIO DE JANEIRO: FGV, 2011.
CHIAVENATO,IDALBERTO. INTRODUÇÃO À TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO.RIO DE 
JANEIRO: CAMPUS, 2000.
CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PASSO A PASSO: UM 
GUIA DE IMPLEMENTAÇÃO. DISPONÍVEL: HTTP://WWW.CNJ.JUS.BR/FILES/CONTEUDO/AR-
QUIVO/2017/11/6DF487E745D2ED907C5EA433B6EBEE96.PDF
DISTÉFANO,RHANDY. OLÍDER-COACH: LÍDERES CRIANDO LÍDERES. RIO DE JANEIRO: QUA-
LITYMARK, 2005. 
ERVILHA, A.J. LIMÃO. LIDERANDO EQUIPES PARA OTIMIZARRESULTADOS.SÃO PAULO: NO-
BEL, 2008. 
FLEURY, MARIA T. L. AS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO. SÃO PAULO: EDITORA GENTE, 2003. 
FREITAG, BÁRBARA BEATRIZ ; OHTSUKI, CELI HIROMI; FERREIRA,MARCOS AURÉLIO DE 
ARAÚJO. A GESTÃO DE TALENTOS NO CAMPO DA GESTÃO DE PESSOAS: TEMA EMERGENTE? DIS-
PONÍVEL: HTTP://WWW.ANPAD.ORG.BR/ADMIN/PDF/2012_GPR2397.PDF
GOLDSMITH, MARSHALL – COACHING – O EXERCÍCIO DA LIDERANÇA, SÃO PAULO,:ELSE-
VIER, 
2003.
GIUDICE, RODRIGO CHAGAS. DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS NA 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL BRASILEIRA. DISPONÍVEL: HTTP://WWW.ASSECOR.ORG.
BR/FILES/4413/5896/2423/RBPO_VOL_2_NUM_2_DESAFIOS-DA-GESTAO-DE-PESSOAS-POR-
-COMPETENCIAS.PDF
GRAMINGNA, MARIA RITA. MODELO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS. SÃO PAU-
LO: MAKRON BOOKS,2002.
LEME, ROGÉRIO. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO.
http://www.anpad.org.br/admin/pdf/2012_GPR2397.pdf
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 20
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
LEME, Rogério : VESPA, Márcia. Gestão do Desempenho integrando avaliação 
e competências com o Balanced Scorecard http://prpg.ufla.br/_ppg/admpublica//
wp-content/uploads/2015/12/dissertacao_josiane.pdf
LOPES, Edna Batistella; PONTES, Rose Mary. Técnicas e Jogos para trabalhar 
com grupos. Disponível: http://www.emater.pr.gov.br/arquivos/File/Biblioteca_
Virtual/Publicacoes_Tecnicas/Metodologia/Tecnicas_jogos_trabalhar_grupos.
pdf
MAGALHÂES, Ana Meideiros de. O impacto do Treinamento no Desenvolvimento 
de Competências: estrudo de caso em uma empresa eletroeletrônica. Disponível:http://
www.bibliotecadigital.ufmg.br/dspace/handle/1843/BUBD-99MGT3
MELO, Valdiê Teles. O papel do treinamento e do desenvolvimento na 
capacitação de Recursos Humanos nas empresas. Disponível: https://repositorio.
ufpe.br/bitstream/123456789/5414/1/arquivo515_1.pdf
MENESES; ZERBINI ; ABBAD. Conceitos Essenciais em Treinamento, 
Desenvolvimento e Educação de Pessoas. Disponível: https://www.larpsi.com.br/
media/mconnect_uploadfiles/c/a/cap_01yt.pdf
MOTOMURA, O. Sete princípios em coaching. Copyright AMANA. São Paulo, 
2000. 
PEREIRA, Daniel Cesar. Retenção de Talentos: manual do participante. 
Disponível: http://www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/UFs/MG/Sebrae%20
de%20A%20a%20Z/Reten%C3%A7%C3%A3o+de+Talentos+-+Guia+de+Crescimento.
pdf
PEREIRA, Carlos Eduardo et al. Educação Corporativa e Desenvolvimento de 
Competências: um estudo de caso no de setor de auditoria. PIRES, Daniele Cristina 
Gonçalves Brene ; AMORIM, Wilson. A relação entre a Gestão do Conhecimento e a 
Gestão Por Competências: um estudo a partir das práticas em escritórios de advocacia. 
Disponível: https://revistas.pucsp.br/ReCaPe/article/view/9339/7013
REIS, Ana Maria Viegas et al. Desenvolvimento de equipes. Rio de Janeiro: FGV, 
2009.
REDIS, Nilson. Como montar um Plano de Treinamento para ter lucratividade 
sustentável na sua empresa. Disponível: https://www.evolucaohumana.com.
br/2010/09/15/como-montar-um-plano-de-treinamento-para-ter-lucratividade-
sustentavel-na-sua-empresa/
Revista Brasileira de Administração Científica. Estratégia de Integração 
para novos funcionários : um estudo de caso em uma indústria de transformação. 
Disponível: file:///C:/Users/Professora/Downloads/258-Texto%20do%20
artigo-1043-4-10-20170827.pdf
REVISTA ESPACIOS. Treinamento e Desenvolvimento com foco no Clima 
Organizacional. Disponível: https://www.revistaespacios.com/a17v38n11/
http://www.bibliotecadigital.ufmg.br/dspace/handle/1843/BUBD-99MGT3
http://www.bibliotecadigital.ufmg.br/dspace/handle/1843/BUBD-99MGT3
http://www.bibliotecadigital.ufmg.br/dspace/handle/1843/BUBD-99MGT3
http://www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/UFs/MG/Sebrae%20de%20A%20a%20Z/Reten%C3%A7%C3%A3o+de+Talentos+-+Guia+de+Crescimento.pdf
http://www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/UFs/MG/Sebrae%20de%20A%20a%20Z/Reten%C3%A7%C3%A3o+de+Talentos+-+Guia+de+Crescimento.pdf
http://www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/UFs/MG/Sebrae%20de%20A%20a%20Z/Reten%C3%A7%C3%A3o+de+Talentos+-+Guia+de+Crescimento.pdf
https://revistas.pucsp.br/ReCaPe/article/view/9339/7013
https://www.evolucaohumana.com.br/2010/09/15/como-montar-um-plano-de-treinamento-para-ter-lucratividade-sustentavel-na-sua-empresa/
https://www.evolucaohumana.com.br/2010/09/15/como-montar-um-plano-de-treinamento-para-ter-lucratividade-sustentavel-na-sua-empresa/
https://www.evolucaohumana.com.br/2010/09/15/como-montar-um-plano-de-treinamento-para-ter-lucratividade-sustentavel-na-sua-empresa/
https://www.evolucaohumana.com.br/2010/09/15/como-montar-um-plano-de-treinamento-para-ter-lucratividade-sustentavel-na-sua-empresa/
file:///C:\Users\Professora\Downloads\258-Texto%20do%20artigo-1043-4-10-20170827.pdf
file:///C:\Users\Professora\Downloads\258-Texto%20do%20artigo-1043-4-10-20170827.pdf
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 21
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
a17v38n11p08.pdf
RUMKE, Bruna de Paula et al. Levantamento das necessidades e elaboração de 
plano de treinamento e desenvolvimento para empresa de TI. Disponível: file:///C:/
Users/Professora/Downloads/29357-77856-2-PB.pdf
SANDRI, Juliana Mozachi. Projeto Lideranças: desenvolvendo gestores no Banco 
Central do Brasil .Disponível: http://repositorio.enap.gov.br/bitstream/handle/1/1448/
Projeto%20Lideran%C3%A7as%20-%20desenvolvendo%20gestores%20no%20
Banco%20Central%20do%20Brasil.pdf?sequence=15&isAllowed=ySILVA, André Jorge Bonifácio. A Gestão do Talento como mecanismo de Inovação. 
Disponível: https://repositorio-aberto.up.pt/bitstream/10216/108167/2/224446.
pdf
VITORIA, Danielle Martins. Avaliação do Impacto do Treinamento no 
Trabalho. Disponível: http://repositorio.unb.br/bitstream/10482/17469/1/2014_
DanieleMartinsVitoria.pdf
QUINN, RobertE et al. Competências Gerenciais: princípios e aplicações. 
Tradução de Cristiana de Assis Serra. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
A MENTE É MARAVILHOSA. O poder da mente – aprendendo técnicas de 
PNL. Dísponivel: https://amenteemaravilhosa.com.br/o-poder-da-mente-aprendendo-
tecnicas-de-pnl/
BARBOSA, Suria. Pipeline de Liderança: as seis transições do líder completo. 
Disponível: https://www.napratica.org.br/pipeline-de-lideranca-transicoes/
BELLUNO. Você sabe o que é rapport e qual sua importância para o atendimento? 
Disponível: https://www.bellunotec.com.br/blog/voce-sabe-o-que-e-rapport-e-qual-
sua-importancia-para-o-atendimento/
BISPO, Patrícia. O desenvolvimento comportamental faz a diferença. 
Disponível:   http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Materia/8797/o-
desenvolvimento-comportamental-faz-a-diferenca.html
DWECK, Denise. Petrobras compartilha conhecimento internamente. 
Disponível https://exame.abril.com.br/carreira/de-veterano-para-novato/
IBC Coaching. Dinâmicas de Treinamento do Team Building.Disponível: https://
www.ibccoaching.com.br/portal/dinamicas-de-treinamento-do-team-building/
MARQUES, José Roberto. Múltiplas Inteligências. Quais os tipos de inteligência 
podemos desenvolver? Disponível: https://www.jrmcoaching.com.br/blog/multiplas-
inteligencias-quais-os-tipos-de-inteligencia-podemos-desenvolver/
OLIVEIRA, Djalma. Servidores têm direito a gratificação por formação acadêmica. 
Disponível: https://extra.globo.com/emprego/servidor-publico/servidores-tem-
direito-gratificacao-por-formacao-academica-1950428.html
 
http://repositorio.enap.gov.br/bitstream/handle/1/1448/Projeto%20Lideran%C3%A7as%20-%20desenvolvendo%20gestores%20no%20Banco%20Central%20do%20Brasil.pdf?sequence=15&isAllowed=y
http://repositorio.enap.gov.br/bitstream/handle/1/1448/Projeto%20Lideran%C3%A7as%20-%20desenvolvendo%20gestores%20no%20Banco%20Central%20do%20Brasil.pdf?sequence=15&isAllowed=y
http://repositorio.enap.gov.br/bitstream/handle/1/1448/Projeto%20Lideran%C3%A7as%20-%20desenvolvendo%20gestores%20no%20Banco%20Central%20do%20Brasil.pdf?sequence=15&isAllowed=y
https://amenteemaravilhosa.com.br/o-poder-da-mente-aprendendo-tecnicas-de-pnl/
https://amenteemaravilhosa.com.br/o-poder-da-mente-aprendendo-tecnicas-de-pnl/
https://www.napratica.org.br/pipeline-de-lideranca-transicoes/
https://www.bellunotec.com.br/blog/voce-sabe-o-que-e-rapport-e-qual-sua-importancia-para-o-atendimento/
https://www.bellunotec.com.br/blog/voce-sabe-o-que-e-rapport-e-qual-sua-importancia-para-o-atendimento/
http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Materia/8797/o-desenvolvimento-comportamental-faz-a-diferenca.html
http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Materia/8797/o-desenvolvimento-comportamental-faz-a-diferenca.html
https://exame.abril.com.br/carreira/de-veterano-para-novato/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/dinamicas-de-treinamento-do-team-building/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/dinamicas-de-treinamento-do-team-building/
https://www.jrmcoaching.com.br/blog/multiplas-inteligencias-quais-os-tipos-de-inteligencia-podemos-desenvolver/
https://www.jrmcoaching.com.br/blog/multiplas-inteligencias-quais-os-tipos-de-inteligencia-podemos-desenvolver/
https://extra.globo.com/emprego/servidor-publico/servidores-tem-direito-gratificacao-por-formacao-academica-1950428.html
https://extra.globo.com/emprego/servidor-publico/servidores-tem-direito-gratificacao-por-formacao-academica-1950428.html
Qualificação e Desenvolvimento de Pessoas 22
Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
Desenho Instrucional: Veronica Ribeiro
Supervisão Pedagógica: Laryssa Campos
Revisão pedagógica: Camila Martin // Cássio Lima
Design editorial/gráfico: Darlan Conrado
2021
	Sumário
	Introdução
	INTRODUÇÃO
	1. Treinamento
	2. Treinamento x Desenvolvimento
	2.1 Treinamento x Desenvolvimento: Formação e Resultados
	2.2 Desenvolvimento
	3. COACHIng
	Referências Bibliográficas
	Sumário 51: 
	Página 1: 
	Página 2: 
	Página 3: 
	Página 4: 
	Página 5: 
	Página 6: 
	Página 7: 
	Página 8: 
	Página 9: 
	Página 10: 
	Página 11: 
	Página 12: 
	Página 13: 
	Página 14: 
	Página 15: 
	Página 16: 
	Página 17: 
	Página 18: 
	Página 19: 
	Página 20: 
	Página 21: 
	Página 22: 
	Página 23: 
	Botão 60174: 
	Página 1: 
	Página 2: 
	Página 3: 
	Página 4: 
	Página 5: 
	Página 6: 
	Página 7: 
	Página 8: 
	Página 9: 
	Página 10: 
	Página 11: 
	Página 12: 
	Página 13: 
	Página 14: 
	Página 15: 
	Página 16: 
	Página 17: 
	Página 18: 
	Página 19: 
	Página 20: 
	Página 21: 
	Página 22: 
	Página 23: 
	Botão 60175: 
	Página 1: 
	Página 2: 
	Página 3: 
	Página 4: 
	Página 5: 
	Página 6: 
	Página 7: 
	Página 8: 
	Página 9: 
	Página 10: 
	Página 11: 
	Página 12: 
	Página 13: 
	Página 14: 
	Página 15: 
	Página 16: 
	Página 17: 
	Página 18: 
	Página 19: 
	Página 20: 
	Página 21: 
	Página 22: 
	Página 23: 
	Botão 60176: 
	Página 1: 
	Página 2: 
	Página 3: 
	Página 4: 
	Página 5: 
	Página 6: 
	Página 7: 
	Página 8: 
	Página 9: 
	Página 10: 
	Página 11: 
	Página 12: 
	Página 13: 
	Página 14: 
	Página 15: 
	Página 16: 
	Página 17: 
	Página 18: 
	Página 19: 
	Página 20: 
	Página 21: 
	Página 22: 
	Página 23: 
	Botão 628: 
	Botão 629: 
	Botão 630: