Avaliação de Conhecimentos

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134 parte II – agregando pessoas
1. Quanto à forma de aplicação: as provas de conhe-
cimentos ou capacidade podem ser orais, escritas 
ou de realização:
»– Provas orais: são aplicadas verbalmente por 
meio de perguntas e respostas orais. Servem qua-
se como uma entrevista padronizada e estrutura-
da com perguntas verbais específicas no sentido 
de obter respostas verbais também específicas.
»– Provas escritas: são feitas por escrito por meio 
de perguntas e respostas escritas. São as provas 
geralmente realizadas nas escolas e universida-
des para aferir conhecimentos adquiridos.
»– Provas de realização: feitas por meio da execu-
ção de um trabalho ou tarefa, de maneira uni-
forme e com tempo determinado, como uma 
prova de digitação, desenho, manobra de um 
veículo, usinagem de uma peça ou trabalho em 
computador.
2. Quanto à avaliação: podem ser gerais ou específicas:
»– Provas gerais: são as provas que avaliam noções 
de cultura geral ou aspectos genéricos do conhe-
cimento.
»– Provas específicas: avaliam conhecimentos 
técnicos e específicos diretamente relacionados 
ao cargo a preencher, como conhecimentos de 
química, informática ou contabilidade.
3. Quanto à organização: as provas de conhecimentos 
ou capacidade podem ser tradicionais ou objetivas:
»– Provas tradicionais: são provas do tipo disser-
tativo e expositivo. Não exigem planejamento e 
podem ser improvisadas. Abrangem um número 
menor de questões pelo fato de exigir respostas 
longas, explicativas e demoradas. Avaliam pro-
fundidade de conhecimentos, mas são restritas 
a uma pequena extensão do campo de conheci-
mentos do candidato. Sua avaliação é demorada e 
subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista 
no assunto. São utilizadas em escolas e univer-
sidades para aferir o conhecimento dos alunos.
»– Provas objetivas: são planejadas e estruturadas 
na forma de testes objetivos. Sua aplicação é rá-
pida e fácil. Sua aferição também é rápida, fácil e 
objetiva, podendo ser feita por não especialistas 
no assunto. Permitem medir extensão e abran-
gência dos conhecimentos. As provas objetivas 
são geralmente denominadas testes, pois trans-
formam as perguntas ou questões na forma de 
itens de testes. Os principais itens de testes são:
•» Alternativas simples ou testes dicotômi-
cos: uma questão com duas alternativas de 
resposta (certo - errado, sim - não). Permitem 
50% de probabilidade de acerto ao acaso. Ex.: 
Quem descobriu o Brasil foi Pedro Álvares Ca-
bral: sim – não.
•» Múltipla escolha: cada questão tem 3, 4 ou 
5 alternativas de respostas para reduzir a pro-
babilidade de acerto ao acaso. Ex.: O Brasil foi 
descoberto em: a – 1500, b – 1492, c – 1474, 
d – 1545, e – 1521.
•» Preenchimento de lacunas: cada frase in-
completa com espaços abertos para preen-
cher. Ex.: A Alfa S/A apresenta uma política de 
RH muito ________ para os seus funcionários.
•» Ordenação ou conjugação de pares: duas 
colunas com palavras ou assuntos dispostos 
ao acaso e que devem ser ordenados ou colo-
cados um ao lado do outro. Ex.: de um lado, 
vários países numerados; de outro, várias ca-
pitais para serem numeradas de acordo com 
seus países.
•» Escala de concordância/discordância: cada 
declaração na qual o candidato mostra o seu 
grau de concordância ou discordância. Ex.: 
Pequenas empresas são melhores do que as 
grandes para se trabalhar? a – discordo total-
mente, b – discordo, c – indiferente, d – con-
cordo, e – concordo totalmente.
•» Escala de importância: é uma escala que clas-
sifica a importância de algum atributo. Ex.: o 
refeitório em uma empresa é: a – extremamen-
te importante, b – muito importante, c – um 
pouco importante, d – não muito importante, 
e – sem importância.
•» Escala de avaliação: é uma escala que avalia 
algum atributo. Ex.: o refeitório da empresa 
Alfa é: a – excelente, b – ótimo, c – bom, d – 
regular, e – sofrível.
testes psicológicos 
Os testes psicológicos constituem uma medida ob-
jetiva e estandartizada de uma amostra do comporta-
mento no que se refere a aptidões das pessoas. Os tes-
tes psicológicos são utilizados como uma medida de 
desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de 
comparação, sendo aplicados em condições padroni-
zadas. A seguir, os resultados dos testes do candidato 
são comparados com padrões de resultados em amos-
CapÍtULo 5 – seLeÇão de pessoas 135
tras representativas para obter dados em percentis. Os 
testes psicológicos apresentam três características que 
as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não 
apresentam:
1. Preditor: significa a capacidade de um teste de 
oferecer resultados prospectivos capazes de servir 
como prognósticos para o desempenho futuro do 
cargo. É o atributo pelo qual uma técnica de sele-
ção é capaz de predizer o comportamento futuro 
do candidato no cargo a ser ocupado em função dos 
resultados que alcançou quando submetido a essa 
técnica. A validade preditiva de um teste é deter-
minada aplicando-o a uma amostra de candidatos 
que, uma vez admitidos, são avaliados quanto ao 
desempenho nos cargos e os resultados são com-
parados entre si. 
2. Validade: significa a capacidade do teste de aferir 
exatamente aquela variável humana que se pretende 
medir. Validade representa a relação entre um es-
quema de seleção com algum critério relevante. Um 
teste sem validade não funciona, pois mede coisas 
que não se pretende medir.
3. Precisão: significa a capacidade do teste de apresen-
tar resultados semelhantes em várias aplicações na 
mesma pessoa. Representa a consistência da mensu-
ração e a ausência de discrepâncias na medida. As 
repetidas aplicações do teste apresentam resultados 
constantes. 
Todo o instrumental de seleção deve possuir caracte-
rísticas de predição, validade e precisão. Isso vale tanto 
para a entrevista, provas de conhecimentos e capacida-
des, quanto para os testes psicológicos. Estes são, entre-
tanto, os campeões nesses três aspectos.
Os testes psicológicos utilizados no processo seleti-
vo focalizam principalmente as aptidões. Servem para 
determinar quanto elas estão presentes em cada pes-
soa, com a finalidade de prever o seu comportamento 
em determinadas formas de trabalho. Baseiam-se nas 
diferenças individuais e analisam o quanto variam as 
aptidões de um indivíduo em relação às estatísticas de 
resultados em amostras. Enquanto as provas de conhe-
cimentos ou capacidade medem a capacidade atual de 
realização e habilidades, os testes psicológicos medem 
as aptidões individuais, para oferecer um prognóstico 
futuro do seu potencial de desenvolvimento.
vOltandO aO CasO IntrOdutórIO: 
a pedra & pedroso 
Com a iniciativa de Raul Siqueira, os gerentes de 
linha e equipes iniciaram o treinamento para aprender 
a entrevistar candidatos. Em paralelo, o DRH está prepa-
rando toda a infraestrutura de testes de conhecimentos 
e capacidades para subsidiar as decisões dos gerentes 
de linha. Como se poderia ajudar Raul? 
teoria multifatorial de thurstone 
A abordagem mais conhecida a respeito das aptidões 
é a teoria multifatorial de Thurstone.24 Segundo essa 
abordagem, a estrutura mental das pessoas é constituída 
por um número de fatores relativamente independentes 
entre si, cada qual responsável por uma determinada ap-
tidão. Thurstone definiu sete fatores específicos e criou 
um conjunto de testes para medi-los: os chamados testes 
de habilidades primárias. Acrescentou um fator geral (fa-
tor G) ao qual deu o nome de inteligência geral, pelo fato 
de condicionar e complementar todas as aptidões. Os 
sete fatores específicos estão representados na Figura 17.
aptidão Capacidade
• Predisposição natural para 
determinada atividade ou 
trabalho
• Existe sem exercício prévio, sem 
treino ou aprendizado
• É avaliada por meio de 
comparações
• Permite prognosticar o futuro do 
candidato no trabalho
• Transforma-se em capacidade 
através do exercício ou 
treinamento
• É a predisposição geral 
ou específica para o 
aperfeiçoamento no trabalho
• Possibilita o encaminhamento 
futuropara determinado cargo
• É o estado latente e potencial de 
comportamento
• Habilidade adquirida para 
realizar determinada atividade 
ou trabalho
• Surge depois do treinamento ou 
aprendizado
• É avaliada pelo rendimento no 
trabalho
• Permite diagnosticar o presente: 
refere-se à habilidade atual do 
indivíduo
• É o resultado da aptidão depois 
de exercitada ou treinada
• É a disposição geral ou específica 
para o trabalho atual
• Possibilita a colocação imediata 
em determinado cargo
• É o estado atual e real de 
comportamento 
fIgura 16 Diferenças entre aptidão e capacidade.
136 parte II – agregando pessoas
nome: ____________________________________________________ data: ___/___/____
Percentis 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
1. Fator G
2. Fator V
3. Fator W
4. Fator N
5. Fator S
6. Fator M
7. Fator P
8. Fator R
fIgura 18 Laudo de resultados de testes psicológicos.
Grupo funcional de cargos Testes psicológicos indicados
Operador de máquina Nível mental Percentil 40 a 60
Fator P Percentil acima de 40 
Destreza manual e digital Percentil acima de 40
Fator S Percentil acima de 30 
ferramenteiro Nível mental Percentil 50 a 70
Fator P Percentil acima de 50
Destreza manual e digital Percentil acima de 70
Fator S Percentil acima de 60
líder de equipe Nível mental Percentil acima de 60
Fator V Percentil acima de 70
Fator W Percentil acima de 50
Fator R Percentil acima de 50
fIgura 19 Baterias de testes psicológicos.
fIgura 17 Teoria multifatorial de Thurstone.
Fator V
Aptidão 
verbal
Redação e escrita
Precisão das 
palavras
Expressão escrita
Fator W
Fluência 
verbal
Oratória
Escrita
Facilidade de falar 
e de escrever
Argumentação
Fator N
Aptidão 
numérica
Capacidade de 
lidar com números
Cálculos
Matemática
Fator S
Aptidão 
espacial
Capacidade de 
lidar com espaços
Geometria
Pintura
Escultura
Arquitetura
Fator M
Memória 
associativa
Facilidade de 
memorizar 
eventos, pessoas, 
locais, coisas ou 
situações
Fator P
Aptidão 
perceptiva
Atenção 
concentrada
Facilidade com 
detalhes
Capricho
Atenção
Fator R
Raciocínio 
abstrato
Raciocínio 
lógico
Abstração
Conceitua-
lização
visão global
fator g
Inteligência geral
Os candidatos são submetidos a uma bateria de testes 
psicológicos para avaliar suas diferentes aptidões e um 
teste de nível mental para avaliar o fator G (Figura 18).
Cada cargo impõe determinadas aptidões do ocupan-
te. Estas são anotadas na ficha profissiográfica do cargo 
para definir o perfil e as características do candidato 
ideal. A partir daí, determinam-se quais são os testes psi-
cológicos adequados para pesquisar as aptidões neces-
sárias ao ocupante do cargo. Assim, é comum encontrar 
diferentes baterias de testes para cada cargo (Figura 19).
CapÍtULo 5 – seLeÇão de pessoas 137
as múltiplas inteligências de Gardner 
Howard Gardner 25 desenvolveu uma teoria das múl-
tiplas inteligências para facilitar o trabalho de orienta-
ção e seleção profissional. Sua teoria pressupõe que as 
pessoas possam ter sete diferentes tipos de inteligência, 
cada uma determinando certas habilidades específicas:26
1. Inteligência lógico-matemática: é a facilidade para 
pensar de maneira lógica, indutiva ou dedutiva, re-
conhecer padrões numéricos, lidar com números, 
elementos matemáticos ou padrões lógicos. É a ha-
bilidade de ordenar fatos, relacionar causas e efeitos, 
lidar com quantidades. A predominância desse tipo 
de inteligência conduziria ao matemático, estatísti-
co, físico, engenheiro, médico, filósofo, técnico em 
informática, analista de sistemas ou programador. 
Albert Einstein é o exemplo clássico desse tipo de 
inteligência.
2. Inteligência verbal ou comunicativo-linguística: 
é a habilidade quanto à aquisição, formação e pro-
cessamento da linguagem, facilidade para lidar com 
palavras e línguas, escritas ou faladas, de maneira 
simbólica ou abstrata. É a habilidade de se expres-
sar ou manter uma comunicação ativa, indepen-
dentemente de falar a mesma língua. Também é 
a habilidade de escrever, ouvir e falar explorando 
as diversas maneiras pelas quais a linguagem pode 
ser utilizada, como metáforas, anagramas, analo-
gias ou padrões rítmicos. Ou ainda a facilidade de 
memorizar textos. A predominância desse tipo de 
inteligência conduziria ao escritor, orador, intérpre-
te, comunicador, poeta, ator, advogado, professor, 
jornalista, locutor, vendedor, tradutor, poliglota ou 
crítico literário. Jorge Amado é o exemplo.
3. Inteligência musical: é a facilidade para lidar com 
sons, ritmos e harmonia, para criar ou interpretar 
música. É a facilidade para distinguir e organizar 
sons de maneira criativa, distinguir nuances de 
tons, melodias, sequências, memorizar sons, como 
fazem os compositores, regentes e cantores. A pre-
dominância desse tipo de inteligência conduziria ao 
músico compositor, orquestrador, instrumentista, 
intérprete, cantor, arranjador ou crítico musical. 
Mozart e Beethoven são os expoentes.
4. Inteligência espacial: é a facilidade para perceber 
imagens e lidar com conceitos espaciais e geométri-
cos. Representa a capacidade de lidar com noções de 
espaço e direção, rearranjar coisas e espaços, perce-
ber e interpretar o ambiente ao redor. Proporciona 
a visão de perspectiva, proporção, espaço tridimen-
sional e a facilidade em lidar com mapas. A predo-
minância deste tipo de inteligência conduziria ao 
arquiteto, urbanista, astrônomo, astrólogo, escultor, 
pintor, cartógrafo, geógrafo, metereologista, decora-
dor, editorador, fotógrafo, desenhista ou projetista. 
O exemplo está em Oscar Niemeyer.
5. Inteligência corporal-cinestésica: é a facilidade 
para lidar com o próprio corpo e manifestar-se pela 
expressão e por movimentos corporais. É típica das 
pessoas que possuem um controle harmonioso dos 
músculos e movimentos físicos e gostam de se ex-
pressar com gestos. A predominância deste tipo de 
inteligência conduziria ao ator, atleta, jogador de 
futebol ou basquete, esportista, dançarino, ator, 
mímico, fisioterapeuta, educador físico, relojoeiro, 
lapidador. Pelé e Michael Jordan são os exemplos.
6. Inteligência interpessoal: é a facilidade de com-
preender e se comunicar e facilitar relacionamentos 
e processos grupais. Envolve empatia e facilidade 
para lidar com pessoas e com relações sociais. En-
volve a capacidade de examinar e entender os senti-
mentos das demais pessoas, bem como se relacionar 
com os outros de maneira positiva e obter coopera-
ção e sinergia dos demais. A predominância deste 
tipo de inteligência conduziria ao administrador, 
professor, educador, líder, chefe, psicólogo, médico, 
sociólogo, psicanalista ou terapeuta. Silvio Santos é 
um exemplo.
7. Inteligência intrapessoal: é a facilidade para lidar 
com os próprios sentimentos e pensamentos, bem 
como com atividades introspectivas e de ideação. 
Envolve a capacidade de examinar e entender os 
próprios sentimentos. Em geral, são pessoas que 
gostam de se isolar dos outros e desenvolver sen-
timentos intuitivos. A predominância desse tipo 
de inteligência conduziria ao pensador, filósofo, 
engenheiro de sistemas, engenheiro de informáti-
ca, romancista ou poeta. Sócrates e Platão são as 
referências.
138 parte II – agregando pessoas
Recentemente, Gardner incluiu mais dois tipos de 
inteligência:27
1. Inteligência pictográfica: é a habilidade de trans-
mitir mensagens por meio de desenhos, figuras, ima-
gens ou a facilidade em memorizar cenas e lugares. A 
predominância desse tipo de inteligência conduziria 
aos desenhistas, escultores, designers e publicitários, 
profissionais de propaganda. Leonardo da Vinci e 
Pablo Picasso são referências.
2. Inteligência naturalista ou existencialista: é a sen-
sibilidade quanto à natureza e ao meio ambiente. 
Significa a capacidade de entender o meio natural e 
identificar como as coisas acontecem na natureza. A 
predominância conduz a profissões como paisagistas, 
ecologistas, biólogos. Charles Darwin é a referência.
Cada cargo exige um conjuntode tipos de inteligên-
cia em proporções diferentes e desiguais. A Figura 20 
fornece uma ideia das múltiplas inteligências.
Inteligência Habilidades Componentes essenciais
1. Lógico-matemática Matemático, cientista, engenheiro, 
estatístico
1. Sensibilidade e capacidade para discernir padrões lógicos ou 
numéricos. Capacidade para lidar com longas cadeias de raciocínio
2. verbal Escritor, poeta, jornalista 2. Sensibilidade aos sons, ritmos e significados das palavras. Sensibilidade 
a diferentes funções da língua
3. Musical Músico, compositor 3. Habilidade para produzir sons e apreciar melodia, ritmo, intensidade e 
timbre. Gosto pelas formas de expressão musical
4. Espacial Navegador, escultor, geógrafo, cartógrafo 4. Capacidade para perceber o mundo visual e espacialmente
5. Corporal-cinestésica Atleta, dançarino, ator, modelo 5. Habilidade para controlar movimentos do corpo e para lidar com 
objetos
6. Interpessoal Orador, vendedor, terapeuta, comunicador 6. Capacidade para discernir e responder adequadamente a humores, 
temperamentos e desejos de outras pessoas.
7. Intrapessoal Psicólogo, administrador, filósofo, pensador 7. Avaliação dos próprios sentimentos e habilidade de avaliar as próprias 
forças e fraquezas
fIgura 20 Múltiplas inteligências de Gardner.
testes de personalidade 
Personalidade é mais do que um conjunto de carac-
terísticas pessoais mensuráveis. Constitui a integração 
de traços pessoais, a mistura ou a composição, o todo 
organizado, o sistema aberto. O termo "personalidade" 
representa a integração única de características mensu-
ráveis relacionadas com aspectos permanentes e consis-
tentes de uma pessoa. Essas características são identifi-
cadas como traços de personalidade e distinguem uma 
pessoa das demais. Os testes de personalidade revelam 
certos aspectos das características superficiais das pes-
soas, como aqueles determinados pelo caráter (traços 
adquiridos ou fenotípicos), e aqueles determinados pelo 
temperamento (traços inatos ou genotípicos).
Os testes de personalidade são denominados psi-
codiagnósticos quando revelam traços gerais de per-
sonalidade em uma síntese global. Nesta categoria, 
estão os chamados testes expressivos (de expressão 
corporal), como o psicodiagnóstico miocinético (PMK) 
de Mira y López; e os chamados testes projetivos (de 
projeção da personalidade), como o psicodiagnósti-
co de Rorschach, o teste de Zulliger (teste Z), o teste 
de apercepção temática (TAT), o teste da árvore de 
Koch, o teste da figura humana de Machover, o tes-
te multipulsional de Szondi, o teste de Wartegg, etc. 
Existem também inventários (questionários), como o 
inventário multifásico de personalidade de Minnesota 
(MMPI) e o Myers-Briggs type indicator (MTI), baseado 
no trabalho de Carl Gustav Jung.
Em geral, os testes de personalidade são utilizados 
apenas no processo seletivo de posições de alto nível 
nas organizações, em razão do seu custo e tempo de 
aplicação e avaliação.
CapÍtULo 5 – seLeÇão de pessoas 139
dICa: teorias de personalidade 
Existem muitas teorias a respeito da personalidade 
e várias abordagens diferentes. Contudo, existe um con-
senso entre os psicólogos de que existiriam cinco fatores 
básicos da personalidade comumente denominados big 
five:28
1. Extrovertido: sociável, agradável, gregário, caloroso, 
assertivo, ativo.
2. agradável: cortês, confiável, flexível, franco, emotivo.
3. consciente: cuidadoso, perfeccionista, trabalhador, 
ambicioso, perseverante.
4. neurótico: ansioso, deprimido, irritadiço, complicado.
5. Aberto a experiências: original, imaginativo, criativo, 
curioso, ousado.
Cada um desses fatores básicos varia de uma pessoa 
para outra em um continuum que vai desde a ausência 
até uma concentração muito forte.
Os testes de personalidade são chamados específicos 
quando pesquisam determinados traços ou aspectos da 
personalidade, como equilíbrio emocional, frustrações, 
interesses, motivação, etc. Nesta categoria, estão os in-
ventários de interesses, motivação e frustração. Tanto a 
aplicação quanto a interpretação de testes de personali-
dade exige a presença de um psicólogo. Em face do custo 
de aplicação e interpretação, os testes e os inventários 
de personalidade são aplicados em casos especiais ou 
quando o cargo o justifique. Quase sempre são utilizados 
em cargos executivos de alto nível.
técnicas de simulação 
As técnicas de simulação deixam o tratamento in-
dividual e isolado para centrar-se no tratamento em 
grupos e substituem o método verbal ou de execução 
pela ação social. O ponto de partida é o drama, que sig-
nifica reconstituir em cima de um palco – o contexto 
dramático –, no momento presente, no aqui e agora, o 
evento que se pretende estudar e analisar o mais proxi-
mamente do real. Assim, o protagonista, ao dramatizar 
uma cena, assume um papel (role playing) e permanece 
em um palco circular rodeado por outras pessoas – con-
texto grupal – que assistem à sua atuação e podem vir 
ou não a participar da cena. 
As técnicas de simulação são essencialmente téc-
nicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de si-
mulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria 
geral de papéis: cada pessoa vivencia papéis que lhe 
são mais característicos, na forma de comportamento 
pessoal, seja isoladamente, seja em interação com ou-
tras pessoas. Estabelece vínculos que lhe são habituais 
ou tenta estabelecer novos vínculos. Age no aqui e no 
agora em seu cotidiano, o que permite analisar e diag-
nosticar o seu próprio esquema de comportamento. 
As técnicas de simulação abriram um campo in-
teressante para o processo seletivo. As características 
humanas reveladas pelas técnicas tradicionais de se-
leção precisam aguardar confirmação ou não a partir 
de algum tempo de desempenho no cargo, uma vez 
que elas não pesquisam o comportamento real dos 
candidatos e suas interações com pessoas, situações 
e desafios. As técnicas de simulação são usadas como 
um complemento do diagnóstico: além dos resultados 
das entrevistas e dos testes psicológicos, o candidato é 
submetido a uma situação de dramatização de algum 
evento relacionado ao papel que desempenhará na or-
ganização para proporcionar uma visão mais realista 
acerca de seu comportamento no futuro. As técnicas 
de simulação são utilizadas nos cargos que exijam re-
lacionamento interpessoal, como direção, gerência, 
supervisão, vendas, compras, contatos com o público, 
etc. O erro provável e intrínseco a qualquer proces-
so seletivo pode ser reduzido, e o próprio candidato 
pode avaliar sua adequação ao cargo pretendido pela 
simulação de uma situação que futuramente terá de 
enfrentar. A simulação promove retroação e permite 
o autoconhecimento e a autoavaliação. As técnicas de 
simulação devem ser conduzidas por um psicólogo ou 
especialista no assunto.
arH de HOje: o envolvimento da 
gerência e da equipe 29 
Na Andersen Consulting brasileira, o processo de 
seleção dos trainees é um problema de linha, e não de 
staff. Ao final de cada ano, cerca de quinhentos recém-
140 parte II – agregando pessoas
-formados em administração e engenharia enfrentam 
uma bateria de entrevistas para conseguir uma vaga na 
prestigiosa empresa de consultoria. Somente 60 são 
contratados para um programa de estágio e se tornam 
os futuros consultores da empresa. Os demais acabam 
sendo eliminados ao longo do rigoroso processo sele-
tivo. Uma das etapas decisivas na seleção é o exame de 
proficiência em inglês, uma habilidade determinante 
para um consultor da Andersen, pois ela proporciona 
treinamento nos EUA a todos os seus funcionários. Uma 
vez aprovado, o candidato passa por uma dinâmica de 
grupo, a segunda grande peneirada, como pré-requi-
sito para a entrevista com profissionais da área de RH. 
Nessa fase, os entrevistadores identificam capacidade 
de comunicação, nível intelectual, modo de vida e ex-
pectativas do candidato. Em seguida, os selecionados 
passam por entrevistas conduzidas por dois gerentes, 
um diretore, finalmente, o presidente da empresa. O 
envolvimento da gerência e da direção na escolha dos 
trainees retrata a importância do processo seletivo para 
o negócio da empresa.
PRocesso de seleção de Pessoas 
A seleção de pessoas constitui um processo com-
posto de várias etapas ou fases sequenciais pelas quais 
passam os candidatos. Na medida em que são bem-
-sucedidos, os candidatos ultrapassam os obstáculos 
e passam adiante para as etapas posteriores. Na medi-
da em que não conseguem superar as dificuldades, os 
candidatos são rejeitados e caem fora do processo. Nas 
etapas iniciais, ficam as técnicas mais simples, econô-
micas e mais fáceis, ficando as técnicas mais caras e 
sofisticadas para o final. O processo seletivo geralmente 
utiliza a combinação de várias técnicas de seleção e 
procedimentos múltiplos que variam de acordo com 
o perfil e a complexidade do cargo a ser preenchido. 
Cada técnica de seleção proporciona certas informa-
ções a respeito dos candidatos. As organizações utilizam 
uma variedade de técnicas de seleção para obter todas 
as informações necessárias a respeito dos candidatos. 
Quanto maior o número de técnicas de seleção, maior a 
oportunidade de informações de seleção para trabalhar 
e maiores o tempo e o custo operacional (Figura 21).
gp de HOje: como as empresas 
selecionam talentos 30 
O Banco Itaú Personnalité faz o recrutamento de seus 
candidatos para o programa de trainees pela internet a 
cada ano. Não faz anúncios em jornais, nem palestras em 
faculdades, pois quer selecionar jovens que utilizam o 
computador no seu cotidiano. A primeira triagem feita 
pela análise dos Cv enviados pela internet reduz o nú-
mero de candidatos para um terço dos pretendentes. Na 
triagem sobram os alunos ou ex-alunos de faculdades 
de primeira linha nos cursos de administração, econo-
mia, contabilidade e engenharia. A seguir, os candidatos 
passam por um processo que dura mais de dois meses, 
envolvendo:
1. Prova de conhecimentos gerais.
2. Dinâmica de grupo.
Processo de 
seleção
fIgura 21 Processo seletivo como uma sequência de etapas.
1. Solicitação de 
emprego Qualificações insuficientes
Razões para rejeição
3. Provas e testes de 
seleção Baixos resultados
2. Entrevista inicial 
de triagem
Habilidades insuficientes ou 
conhecimentos insuficientes
4. Entrevistas Comportamento ou atitudes 
desaconselháveis
5. Exame médico Inabilidade física para 
o trabalho
6. Análise e decisão 
final Baixo potencial geral