Percepção e Feedback

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Percepção
Apresentação
As pessoas tendem a acreditar que a informação é um fator imprescindível para as suas tomadas de decisões e que, quanto mais informações tiver, melhor conseguem lidar com os riscos que enfrentam, inibindo erros em prejulgamentos. De forma racional, as pessoas acreditam que as informações são essenciais para as suas análises, mas na verdade são influenciadas por suas percepções.
Rotineiramente, a percepção influencia o modo de pensar, agir e tomar decisões. Por exemplo, se alguém entra em uma emergência 24h de um hospital e se depara com uma linda e simpática enfermeira, é provável que venha à sua mente que, naquele hospital, trabalham lindas e simpáticas enfermeiras. Porém, em todo o hospital, talvez a única enfermeira bonita e simpática era justamente aquela com quem se teve contato inicialmente. É o resultado da estereotipagem de nossas percepções.
Nesta Unidade de Aprendizagem, você vai compreender como agem as percepções, a relação dessa autopercepção com a percepção de terceiros e, por fim, analisar os efeitos e as influências positivas e negativas da percepção no comportamento.
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
· Definir autopercepção (autoconceito).
· Contrastar autopercepção e percepção de terceiros.
· Analisar os efeitos positivos ou negativos sobre o comportamento humano.
Desafio
O que é feedback e qual é sua importância no processo da relação entre líder e liderado? Apesar de serem perguntas e respostas aparentemente simples, o feedback geralmente é mal compreendido, tanto por quem dá, quanto por quem recebe. Como afirma Vergara (2016), historicamente, nas empresas, é dado o feedback para dizer que o colaborador não é competente ou não é mais necessário à empresa.
Porém, esse é um processo de retroalimentação, e é, acima de tudo, uma informação precisa, que tem como objetivo direcionar um colaborador a atingir uma determinada meta. Vergara (2016) afirma, ainda, que o comportamento altera o resultado, pois as pessoas agem e modificam seus resultados, de forma positiva ou negativa, com base no feedback que recebem.
A partir disso, analise o caso a seguir:
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Nesse contexto, responda:
a) o que aconteceu e o que mudou em relação à situação inicial de sua contratação?
b) como você pretende reagir a esse feedback e de que forma você percebe sua autoconfirmação nos resultados alcançados?
Infográfico
A emoção se apresenta como um aspecto implícito e subjetivo essencial para nossas relações. Grande parte das pessoas são influenciadas por esse aspecto, pois emoções positivas são associadas à generosidade, enquanto emoções negativas são associadas a frustrações.
Neste Infográfico, você vai compreender como as emoções agem na percepção seletiva, permitindo que você veja ou escute seletivamente com base em suas próprias necessidades, motivações ou experiências.
PERCEPf;AO SELETIVA:
AGINDO COMO FOR A E FRAQUEZA
As pessoas parecem ter suas pr6prias concep<;oes e regras sobre a percep<;ao seletiva. Existem inumeras evidencias de que as pessoas consideram justo aquilo que e repartido "meio a meio" ou que forne<;am resultados iguais em vez de desiguais, independentemente do cenario e da razao.
Confira as etapas de como a percep<;ao pode ajudar, mas tambem atrapalhar:
Aumento de salo.rio
Em conclusao, como o chefe normalmente nao da beneffcios e concessoes, e comum
que se deva comemorar tais conquistas e recompensas, mas surge o sentimento de injusti<;a em decorrencia do processo de distribui<;ao desigual, que logo veio a mente,
influenciando negativamente a percep<;ao. Nesse sentido, a percep<;ao pode agir coma uma for<;a ou coma uma fraqueza em situa<;oes coma essa.
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Conteúdo do livro
Se o clima de confiança estiver estabelecido entre líder e liderado, é possível que o liderado precise receber feedback acerca de seu desempenho. É preciso cuidado ao fazê-lo, pois historicamente, nas empresas, é dado feedback para dizer que o funcionário não é competente. Economizam-se elogios pelo que ele faz de bom e robustece-se a crítica, geralmente destrutiva. Dar feedback é dar um retorno, é realimentar conclusões.
No capítulo Percepção própria e de terceiros em organizações, base teórica desta Unidade de Aprendizagem, você vai entender o papel do feedback no processo de autoconfirmação e como as percepções agem de acordo com essas devolutivas. Você vai entender também a complexidade do processo de percepção e como ela afeta os autoconceitos e a autovalorização. Por fim, você vai compreender como todas as estereotipagens funcionam no meio organizacional, transformando culturas e indivíduos.
Boa leitura.
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Comportamento organizacional : conhecimento emergente, realidade global [recurso eletrônico] / Steven L. McShane, Mary Ann Von Glinow ; tradução : Francisco Araújo da Costa. – 6. ed. – Porto Alegre : AMGH, 2014.
Editado também como livro impresso em 2014. ISBN 978-85-8055-404-5
1. Comportamento organizacional. I. Von Glinow, Mary Ann. II. Título.
CDU 005.32
Catalogação na publicação: Poliana Sanchez de Araujo – CRB 10/2094
3
Percepção Própria e de Terceiros em Organizações
Erica Parziale quer ser bombeira, mas a estudante de 15 anos hesita em contar isso para os outros. “Quando era mais nova, tinha medo de contar porque achava que era coisa de menino”, admite Parziale. Felizmente, ela e mais de dez outras meninas adolescentes puderam treinar as habilidades de bombeiros no Camp Fully Involved, um curso intensivo de seis dias em Nashua, New Hampshire. As participantes aprenderam a subir escadas de 30 me- tros, abrir buracos de ventilação em um teto com um ma- chado, combater incêndios em florestas, descer um pré- dio de rapel e conduzir missões de busca e resgate.
As mulheres representam apenas 3,4% dos bombei- ros americanos. Camp Fully Involved pretende aumentar esse número, ajudando as jovens a ver a profissão como uma opção entusiasmante e compatível com seus auto- conceitos. O acampamento também ajuda a fortalecer seu autoconceito para qualquer carreira. “As meninas saem do acampamento andando de cabeça mais erguida”, diz a tenente Jess Wyman, do Departamento de Bombeiros de Nashua, que organizou o acampamento. “Elas estão mais dispostas a serem expansivas e a experimentarem coisas que nunca tentaram antes”.
O Corpo de Bombeiros de Houston oferece um dos poucos acampamentos desse tipo para meninas adoles- centes. A expectativa é que essa experiência direta faça com que mais mulheres se interessem por carreiras como a de bombeiras, quebrando estereótipos e desenvolvendo uma atitude positiva entre as participantes. “Queríamos mostrar às meninas que elas conseguem”, diz uma das bombeiras de Houston sobre o acampamento.
Mas apesar desses programas encorajarem mais mu- lheres a se definirem como bombeiras, o estereótipo ul- tramasculino da profissão continua a ser um problema. “Não temos muitos pais dizendo às filhas ‘querida, você pode ser bombeira quando crescer’”, admite Karen Du- Pont, chefe-assistente do corpo de bombeiros de Hous- ton. Os estereótipos também causam problemas nas es- tações. Por exemplo, a Equal Employment Opportunities Commission (Comissão de Oportunidades de Emprego
Treinamento incentiva adolescentes.
Igualitárias) concluiu recentemente que duas bombeiras de Houston haviam sido assediadas e discriminadas por- que os colegas do sexo masculino rejeitavam as mulheres nessa função.1
Os serviços de bombeiros dos Estados Unidos e de
todo o mundo enfrentam dois desafios para atrair e reter mulheres na profissão: (1) o autoconceitoque as mulhe- res têm de si mesmas versus sua imagem dos bombei- ros e (2) as percepções que outros têm sobre bombeiros e sobre mulheres nessa função. Ambos os tópicos rela- cionados serão discutidos neste capítulo. Primeiro, exa- minaremos como as pessoas veem a si mesmas, ou seja, seus autoconceitos, e como essa autopercepção afeta suas decisões e comportamentos. A seguir, enfocamos as percepções em contextos organizacionais começando por como as pessoas selecionam, organizam e interpretam informações, seguido de diversos processos perceptivos específicos, como estereotipagem, atribuição e profecias autorrealizáveis. Depois, identificamos possíveis manei- ras eficazes de melhorar as percepções, como o volun- tariado empresarial. A última seção do capítulo revisa os principais elementos da mentalidade global, um proces- so majoritariamente perceptivo que a globalização torna cada vez mais valioso.
62	PARTE II Comportamento Individual e Processos
 Objetivos de aprendizagem	
Após ler este capítulo, você deve ser capaz de:
OA1 Descrever os elementos do autoconceito e expli- car como afetam o comportamento e o bem-estar de um indivíduo.
OA2 Delinear o processo perceptivo e discutir os efei- tos do raciocínio categórico e dos modelos men- tais no processo.
OA3 Discutir como os efeitos da estereotipagem, atri- buição, profecia autorrealizável, halo, falso con-
senso, primazia e recência influenciam o processo perceptivo.
OA4 Discutir três formas de melhorar percepções, com aplicações específicas às situações organiza- cionais.
OA5 Descrever as principais características da menta- lidade global e justificar sua utilidade para funcio- nários e organizações.
	OA1	
AUTOCONCEITO: COMO PERCEBEMOS A NÓS MESMOS
Por que as bombeiras são tão raras nos Estados Unidos e na maior parte do mundo? A cena de abertura deste capítulo sugere alguns motivos, um dos quais é que as mulheres não se veem como bombeiras e têm dúvidas sobre como exercer essa profissão. “Não acho que as mulheres pensem automaticamente que podem ser bombeiras”, admite Kate Bailey, que ini- ciou sua carreira na área alguns anos atrás, no sudeste da Inglaterra. Essa incompatibilidade de autoconceito é reforçada pelas percepções de gênero relacionadas a bombeiros, que são disseminadas entre amigos e familiares e na mídia. “Minha família disse que me imaginava como decoradora ou algo assim”, lembra Maria Dominguez, bombeira na cidade de Odessa, Texas. “Eles se perguntavam ‘por que ela está fazendo isso [tornando-se bombeira]? É traba- lho de homem’”.2
Começamos este capítulo analisando como as pessoas percebem a si mesmas, ou seja, seu autoconceito. O autoconceito se refere às crenças e avaliações do indivíduo quanto a si próprio. Trata-se do “quem sou eu?” e “como me sinto com relação a mim mesmo?” que as pessoas se perguntam e que guiam suas decisões e ações. Seja contemplando uma carreira como bombeiro ou analista financeiro, nós comparamos nossas imagens daquela profissão com nossas próprias imagens atuais (eu percebido) e desejadas (eu ideal). Também avaliamos nossas competências atuais e desejadas para determinar se nos adaptaríamos bem ao trabalho. Um número crescente de autores de CO estão descobrindo que o modo como as pessoas veem a si mesmas ajuda a explicar suas atitudes, decisões e comportamentos no local de trabalho.
Complexidade, consistência e clareza do autoconceito
Os autoconceitos variam em sua complexidade, consistência e clareza (ver Figura 3.1).3 Pri- meiro, os autoconceitos têm níveis variáveis de complexidade, ou seja, as pessoas percebem a si mesmas em diferentes funções ou assumindo identidades distintas e importantes. Todas têm algum nível de complexidade, pois se veem em mais de uma função (aluna, amiga, filha, fã de esportes, etc.). Além do número de “eus”, a complexidade também é determinada pela separação entre os “eus”.4 Um autoconceito tem baixa complexidade quando as identidades mais importantes do indivíduo estão altamente interconectadas; por exemplo, quando todas estão relacionadas com o trabalho (gerente, engenheiro, arrimo de família).
	DIMENSÃO DO AUTOCONCEITO
	DESCRIÇÃO
	Complexidade
	Quantas funções ou identidades distintas e importantes uma pessoa leva em consideração para se definir?
	Consistência
	Quão compatíveis são identidades de autoconceito de uma pessoa entre si e com sua personalidade, valores e outros atributos?
	Clareza
	Em que medida uma pessoa define a si mesma de forma clara, con- fiante e consistente com o passar do tempo?
FIGURA 3.1 Dimensões do autoconceito.
CAPÍTULO 3 Percepção Própria e de Terceiros em Organizações	63
Uma segunda característica do autoconceito é sua consistência interna. As pessoas têm alta consistência interna quando suas funções percebidas são semelhantes aos seus traços, valores e outros atributos. A baixa consistência ocorre quando algumas percepções exigem características pessoais que entram em conflito com outros aspectos do “eu”. Por exemplo, você teria um autoconceito de baixa consistência se imaginasse ser um engenheiro bastante preciso, mas também um esquiador desleixado e dado a correr riscos. A clareza, a terceira característica do autoconceito, representa em que medida você possui um autoconceito claro, definido com confiança e estável. A clareza ocorre quando estamos confiantes sobre quem somos, sabemos descrever nossas identidades importantes para terceiros e damos a mesma descrição de nós mesmos em diferentes momentos. A clareza do autoconceito aumenta com a idade e também com a consistência dos múltiplos “eus”.5
A complexidade, a consistência e a clareza do autoconceito são importantes porque in- fluenciam o bem-estar, o comportamento e o desempenho do indivíduo. As pessoas tendem a ter bem-estar psicológico quando têm múltiplos “eus” (complexidade) bem-estabelecidos (clareza) que são semelhantes e compatíveis com seus traços pessoais (consistência). A com- plexidade é importante porque protege nossas autoavaliações quando algumas funções são ameaçadas ou prejudicadas.6 Um autoconceito complexo é como um navio, com diversos compartimentos que podem ser selados e isolados uns dos outros. Se um compartimento é danificado, ele pode ser isolado e a maior parte do navio permanece intacta. Indivíduos com baixa complexidade, por outro lado, sofrem perdas graves quando vivenciam um fracasso, pois tais eventos afetam uma parcela considerável da imagem que têm de si mesmos.
O bem-estar de uma pessoa também aumenta quando seus múltiplos “eus” estão em har- monia (consistência).7 Alguma diversidade de autoconceito ajuda as pessoas a se adaptarem, mas a variação em excesso causa tensão interna e conflito. Finalmente, o bem-estar tende a aumentar com a clareza do autoconceito. Quando não temos confiança em nós mesmos, somos influenciados mais facilmente por terceiros, sofremos mais estresse na tomada de deci- sões e nos sentimos mais ameaçados por forças sociais que minam nossa autoconfiança e nossa autoestima.8
A complexidade, consistência e a clareza do autoconceito têm efeitos a variados sobre o comportamento e o desempenho.9 Por um lado, as pessoas que se definem principalmente pelo trabalho (ou seja, têm baixa complexidade) tendem a ter níveis menores de absenteísmo e rotatividade. Elas também podem ter desempenho melhor porque investem pesado em desenvolvimento de habilidades, horas extras, mais concentração no trabalho e assim por diante. Por outro lado, a baixa complexidade costuma produzir mais estresse e depressão quando o aspecto principal do “eu” é ameaçado ou danificado, o que prejudica o desempenho individual. A clareza do autoconceito tende a melhorar o desempenho e é considerada fun- damental para funções de liderança.10 Entretanto, indivíduos com clareza muito alta podem sofrer de inflexibilidade de funções, ou seja, ter mais dificuldade em se adaptar a funções de trabalho emergentes.
Complexidade, consistência e clareza contribuem para formar o autoconceito de um in- divíduo. Além deles, quatro processos moldam o autoconceitoe influenciam as decisões e os comportamentos das pessoas. A seguir, analisaremos cada um desses quatro elementos: auto- valorização, autoconfirmação, autoavaliação e o “eu social” (identidade social).
Autovalorização
Os membros da maioria das culturas (provavelmente todas) são inerentemente motivados a se verem (e serem vistos pelos outros) como competentes, atraentes, sortudos, éticos e im- portantes.11 Essa autovalorização é observada de diversas maneiras. Os indivíduos tendem a se considerar acima da média, acreditam que têm probabilidade acima da média de ter sucesso e atribuem seus êxitos à motivação ou capacidade
pessoal ao mesmo tempo que culpam a situação por seus erros. Por exemplo, um levantamento recente do governo americano informou que 69% dos funcionários públicos considerava seu desempenho acima da média em relação a outros colegas em sua unidade; apenas 1% considerava seu desempenho abaixo da média. Ainda mais extremo é queautoconceito	autovalorização
Crenças e avaliações que uma	A motivação inerente de ter um pessoa tem de si mesma.	autoconceito positivo (e fazer
com que os outros tenham uma percepção favorável de si).
64	PARTE II Comportamento Individual e Processos
A maioria dos executivos diz que deseja ver seus funcionários se sentirem valorizados, mas poucos colocam esse desejo em prática tão bem quanto Donna Gadient. “A parte mais importante do meu
trabalho é garantir que as pessoas se sintam valorizadas”, diz a vice-
-presidente de recursos humanos globais da R.W. Armstrong, em- presa de engenharia com sede em Indianópolis, Indiana. Gadient reconhece que os 550 funcioná- rios da empresa querem ter um autoconceito positivo e que as or-
ganizações podem aproveitar essa motivação ao reconhecerem sua contribuição. Os funcionários estão “sedentos por reconhecimento [por parte do empregador] de quem são e do que oferecem para o mun- do”, explica Gadient.15
94% dos professores universitários que participaram de um estudo se consideravam acima da média em comparação com os outros membros de sua universidade; dois terços se colocavam no quartil superior!12 As pessoas não se veem como acima da média em todas as circunstân- cias, mas essa tendenciosidade é óbvia para condições que são comuns, não raras, e que são importantes para elas.13
A autovalorização tem consequências positivas e negativas nos contextos organizacio- nais.14 No lado positivo, os indivíduos têm melhor saúde física e mental e são mais bem-
-ajustados quando enxergam seus autoconceitos sob uma óptica positiva. No lado negativo, a autovalorização pode resultar em decisões ruins. Por exemplo, alguns estudos relatam que a autovalorização induz os gestores a superestimarem a probabilidade de sucesso nas deci- sões relativas a investimentos. Outras pesquisas sugerem que a autovalorização é um fator que influencia motoristas novatos. Geralmente, porém, as empresas de sucesso se esforçam para ajudar os funcionários a sentirem que são membros valorizados e essenciais para a organização.
Autoconfirmação
Além de serem motivadas pela autovalorização, as pessoas tentam confirmar e manter seus autoconceitos existentes.16 Esse processo, chamado de autoconfirmação, estabiliza o auto- conceito de um indivíduo, o qual, por sua vez, oferece uma âncora importante que orienta seus pensamentos e ações. Os funcionários comunicam ativamente seus autoconceitos para que seus colegas possam oferecer feedback que reforce tais autoconceitos. Por exemplo, você poderia dizer para os colegas que é uma pessoa bastante organizada; mais tarde, eles aponta- riam situações nas quais você foi mesmo organizado. Ao contrário da autovalorização, a au- toconfirmação ocorre quando buscamos feedback que apoie nossas ideias sobre nós mesmos, mesmo quando ele não é positivo ou elogioso (ex.: “sou bom com números, não com pes- soas”). Alguns sociólogos continuam a debater se, e sob quais condições, as pessoas preferem informações que apoiem a autovalorização ou a autoconfirmação.17 Em outras palavras, nós preferimos elogios em vez de críticas corretas sobre nossos pontos fracos conhecidos?
A autoconfirmação tem várias implicações no comportamento organizacional.18 Primei- ro, ela afeta o processo de percepção, porque os funcionários são mais propensos a se lembrar de informações que sejam coerentes com seus autoconceitos e a filtrar informações que pare- cem inconsistentes com eles. Segundo, quanto mais claro o autoconceito do indivíduo, menos ele aceitará feedback que contradiga tal autoconceito. Terceiro, os funcionários são motivados a interagir com outras pessoas que afirmam seus autoconceitos e isso afeta o quanto se dão bem com seu chefe e com outros membros de equipe.
CAPÍTULO 3 Percepção Própria e de Terceiros em Organizações	65
Autoavaliação
Quase todo mundo se esforça para ter um autoconceito positivo, mas algumas pessoas têm uma avaliação mais positiva de si mesmas. A autoavaliação é definida principalmente por três conceitos: autoestima, autoeficácia e locus de controle.19
Autoestima A autoestima, ou seja, a medida em que as pessoas se gostam, se respeitam e estão satisfeitas consigo mesmas, representa uma autoavaliação global. Alguns especialistas também acreditam que a autoestima representa a avaliação individual sobre o desempenho social. Em outras palavras, as pessoas têm mais autoestima quando acreditam que estão li- gadas e são aceitas pelos outros. As pessoas com autoestima elevada são menos influencia- das pelas outras, tendem a persistir apesar do fracasso e pensam de forma mais racional. A autoestima em relação a aspectos específicos da própria pessoa (ex.: ser um bom aluno, um bom motorista ou um bom pai) é preditora de pensamentos e comportamentos específicos, enquanto a autoestima global de uma pessoa prevê apenas grandes pacotes de pensamentos e comportamentos.20
Autoeficácia A autoeficácia se refere à crença de uma pessoa de que pode concluir uma tarefa com êxito.21 As pessoas com autoeficácia elevada têm uma atitude positiva e acreditam que possuem a energia (motivação), os recursos (fatores situacionais), a com- preensão do curso de ação correto (percepções da função) e as competências (capacidade) para realizar determinada tarefa. Em outras palavras, a autoeficácia é a percepção de um indivíduo em relação ao modelo MARS em uma determinada situação. Embora definida originalmente em termos de tarefas específicas, a autoeficácia também é um traço geral relacionado ao autoconceito.22 A autoeficácia geral é uma percepção da competência de uma pessoa para se sair bem em diversas situações. Quanto maior a autoeficácia geral da pessoa, maior é a sua autoavaliação global.
Locus de controle O locus de controle é a crença geral de uma pessoa a respeito do nível de controle que ela exerce sobre os eventos de sua vida pessoal.23 Indivíduos com locus de controle interno acreditam que suas características pessoais (ou seja, motivação e compe- tências) são a principal influência de seus resultados. Aqueles com locus de controle mais externo acreditam que os eventos de suas vidas se devem principalmente ao destino, à sorte ou a condições do ambiente externo. O locus de controle é uma crença generalizada, então as pessoas com locus externo podem se sentir no controle nas situações familiares (como a execução de tarefas comuns). No entanto, seu locus de controle subjacente se evidenciaria nas situações novas em que o controle sobre os eventos é incerto.
As pessoas com locus de controle mais interno têm uma autoavaliação mais positiva. Elas também tendem a se sair melhor na maioria das situações profissionais, são mais bem-suce- didas em suas carreiras, ganham mais dinheiro e são mais talhadas para posições de lideran- ça. Além disso, estão mais satisfeitas com seus empregos, lidam melhor com as situações de estresse e são mais motivadas pelos sistemas de recompensa calcados no desempenho.24 Uma observação preocupante é que o locus de controle dos jovens se tornou significativamente mais externo durante as quatro décadas desde o iníciodos anos sessenta.25
O “eu social”
Todo mundo possui um autoconceito que inclui pelo menos algumas identidades (gestor, pai, golfista, etc.) e cada identidade é definida por um conjunto de atributos. Tais atributos desta- cam a singularidade (identidade pessoal) da pessoa e sua associação com outros (identidade social).26 A identidade pessoal (também conhecida como autoconceito interno) consiste em atributos que nos tornam es-
peciais ou distintos das pes-
soas de grupos sociais com os quais estamos conectados. Por exemplo, uma conquista incomum que o diferencia de outras pessoas normalmente se torna uma característica
autoconfirmação
A motivação inerente de um indivíduo de confirmar e manter seu autoconceito existente.
autoeficácia
Crença de uma pessoa de que ela tem capacidade, motivação, percepções corretas do seu papel e situação favorável para concluir uma tarefa com êxito.
locus de controle
Crença geral de uma pessoa a respeito da quantidade de controle que ela tem sobre os eventos da sua vida.
66	PARTE II Comportamento Individual e Processos
Identidade social	Grupos contrastantes
Identidade social de um indivíduo
Formado pela Indiana University
Cidadão/residente dos EUA
Funcionário da Edward Jones
Formados em outras universidades
Cidadãos/residentes de outros países
Funcionários em outras empresas
FIGURA 3.2 Exemplo da teoria da identidade social.
da identidade pessoal. A identidade pessoal refere-se a algo sobre você enquanto indivíduo, sem referência a um grupo maior.
Ao mesmo tempo, os seres humanos são animais sociais, com um impulso inerente de se as- sociarem com os outros seres humanos e serem reconhecidos como parte das comunidades so- ciais. Esse impulso de pertencer é refletido no autoconceito pelo fato de que todos os indivíduos se definem até certo ponto por sua associação com os demais.27 Essa identidade social (também chamada de autoconceito externo) é o tema central da teoria da identidade social, segundo a qual as pessoas se definem pelos grupos aos quais pertencem ou com os quais possuem uma ligação emocional. Por exemplo, uma pessoa poderia ter uma identidade social como americano, graduado da Indiana University e funcionário da Edward Jones (ver Figura 3.2).
A identidade social é uma combinação complexa de muitas participações em grupos or- ganizadas em uma hierarquia de importância. Um fator determinante nesse sentido é com que facilidade somos identificados como um membro do grupo de referência, por exemplo, por meio de nosso gênero, idade e etnia. Um segundo fator é nosso status minoritário em um grupo. É difícil ignorar nosso gênero em uma turma na qual a maioria dos alunos é do gênero oposto, por exemplo. Nesse contexto, o gênero tende a se tornar um aspecto definidor mais forte da nossa identidade social do que é nos contextos sociais em que existem muitas pessoas do mesmo gênero.
Em conjunto com as características demográficas, o status do grupo é um fator importan- te para determinar se o incluímos em nossa identidade social, pois essa associação faz com que tenhamos uma opinião mais elevada sobre nós mesmos (ou seja, autovalorização). Os médicos costumam definir a si mesmos por sua profissão devido ao seu status elevado. Al- gumas pessoas se descrevem pelo local de trabalho (“trabalho na Mayo Clinic”) porque seus empregadores possuem boas reputações. Outras jamais mencionam onde trabalham porque seu empregador é conhecido pelas más relações com os funcionários e tem uma má reputação na comunidade.28
Todos tentam equilibrar suas identidades pessoais e sociais, mas a prioridade dada à singula- ridade (identidades pessoais) versus às relações (identidades sociais) varia de um indivíduo para o outro. Aqueles cujos autoconceitos são fortemente definidos por suas identidades sociais, e não pelas pessoais, são mais motivadas para seguir as normas da equipe e mais facilmente influencia-
das pela pressão dos pares. Quem dá mais ênfase à identidade pessoal, no entanto, se manifesta mais frequentemente contra a opinião da maioria e tem menos motivação para seguir os desejos da equipe. Além disso, expressar dissenso é um sinal de singularidade e pode ajudar os funcionários a formarem um autoconceito mais claro, especialmente quando tal dissen- so se baseia em diferenças de valores pessoais.29teoria da identidade social	percepção
Teoria segundo a qual as pessoas	Processo de receber informa- se definem pelos grupos aos	ções sobre o mundo à nossa quais pertencem ou com os quais	volta e de dar sentido a elas. têm uma ligação emocional.
CAPÍTULO 3 Percepção Própria e de Terceiros em Organizações	67
Autoconceito e comportamento organizacional
O autoconceito se tornou uma questão central em diversas disciplinas e está ganhando atenção no comportamento organizacional enquanto conjunto de teorias que explicam atitudes e comportamentos de funcionários. De acordo com estudos recentes, o autocon- ceito ajuda a explicar a liderança, a dinâmica de equipe, a motivação dos funcionários, a tomada de decisão, a influência, o comprometimento organizacional e outros temas trabalhados neste livro.30 Por consequência, o autoconceito e seus elementos específicos serão mencionados em diversos tópicos trabalhados neste livro, inclusive em partes pos- teriores deste capítulo.
Muitos líderes organizacionais já estão cientes de que apoiar as visões dos funcionários sobre si mesmos pode elevar significativamente o desempenho e o bem-estar deles. Há mais de 50 anos, os gestores da Johnson & Johnson seguem o lema da empresa de produtos de saúde, que diz que “todos devem ser considerados como indivíduos” e que a empresa “deve respeitar sua dignidade e reconhecer seu mérito”. Os executivos do Intercontinental Hotels Group (IHG) lembram que a qualidade do serviço que os funcionários prestam para seus hóspedes depende da sensação de que são valorizados pela gerência. Como explicou recen- temente um executivo do IHG: “Tudo que realizamos no negócio deve fazer com que [os funcionários] se sintam como heróis e heroínas, e é preciso reconhecer a contribuição enor- me que eles dão. Todo mundo diz que faz isso, mas são poucas as empresas que agem desse modo de verdade. É assim que se estimula uma organização: fazendo com que as pessoas sintam que pertencem a algo de especial”.31
PERCEPÇÃO DO MUNDO AO NOSSO REDOR
Passamos mais tempo do que qualquer outra pessoa considerando a nós mesmos (pensando sobre nosso autoconceito) . Ainda assim, na maior parte do tempo, nossa energia perceptiva é direcionada ao mundo exterior. Seja engenheiro estrutural, contador forense ou alto executi- vo, você precisa estar atento para interpretar o mundo ao seu redor, inclusive para questionar a qualidade das suas percepções. A percepção é o processo de receber informações sobre o mundo à nossa volta e de criar sentido para elas. Isso implica determinar quais informações devem ser notadas, categorizá-las e interpretá-las dentro do repertório do nosso conhecimen- to existente. Esse processo perceptivo normalmente segue os passos mostrados na Figura 3.3. A percepção começa quando recebemos estímulos ambientais por meio de nossos sentidos, sendo que a maioria desses estímulos é filtrada, e o que passa pelo filtro é organizado e inter- pretado.
	OA2	
Estímulos ambientais
Sentimento
Calor
Visão
Olfato
Paladar
Resposta de atenção seletiva e marcador emocional
Organização e interpretação perceptivas
Atitudes e comportamento
FIGURA 3.3 Modelo do processo de percepção.
68	PARTE II Comportamento Individual e Processos
O processo de dar mais atenção a algumas informações recebidas pelos nossos sentidos e de ignorar outras se chama atenção seletiva. A atenção seletiva é influenciada pelas carac- terísticas da pessoa ou do objeto que está sendo percebido, particularmente o tamanho, a intensidade, o movimento, a repetição e a novidade. Por exemplo, uma pequena luz vermelha piscando no console do centro de enfermagem é notada imediatamente porque é brilhante (intensidade), piscante (movimento) e um evento raro (novidade),além de ter um significado simbólico de que os sinais vitais do paciente são insuficientes. Repare que a atenção seletiva também é influenciada pelo contexto em que o alvo é percebido. O processo é desencadeado por coisas ou pessoas que poderiam estar fora do contexto, por exemplo, ouvir alguém com um sotaque estrangeiro em um ambiente em que a maioria das pessoas tem sotaque local.
As características de quem percebe também influenciam a atenção seletiva, em geral não de forma consciente.32 Quando a informação é recebida pelos sentidos, nosso cérebro ava- lia rápida e inconscientemente se é relevante ou não para nós e, depois, anexa marcadores emocionais (preocupação, felicidade, tédio) a ela. Os marcadores emocionais nos ajudam a armazenar a informação na memória; e também reproduzem as mesmas emoções quando pensamos posteriormente sobre a informação.33 Mas o processo de atenção seletiva está lon- ge de ser perfeito. O filósofo grego Platão reconheceu essa imperfeição muitos anos atrás quando escreveu que vemos a realidade apenas como sombras refletidas contra as paredes irregulares de uma caverna.34
Um preconceito perceptivo que afeta a atenção seletiva é o efeito de nossos pressupostos e da antecipação consciente de eventos futuros. Você é mais propenso a notar o e-mail de um colega de trabalho dentre o bombardeio diário de mensagens quando espera recebê-lo (particularmente quando é importante para você). Infelizmente, as expectativas e pressupostos também nos fazem relevar informações potencialmente importantes. Em um estudo, alunos foram solicitados a assistir a um vídeo de 30 segundos de duração no qual várias pessoas fa- ziam passes com duas bolas de basquete. Os alunos que foram instruídos a apenas assistir ao vídeo repararam com facilidade em alguém vestido com roupa de gorila entre os jogadores que apareceu durante nove segundos e parou para esmurrar o peito. Mas apenas metade dos alunos que foram solicitados a contar cuidadosamente o número de passes de bola notou o gorila.35
Outro problema de atenção seletiva, chamado de tendência à confirmação, é a tendên- cia a ignorar informações contrárias a decisões, crenças, valores e pressupostos pessoais, en- quanto as informações confirmatórias são percebidas mais facilmente.36 Essa tendenciosidade ocorre quando, por exemplo, formamos uma opinião ou teoria a
respeito de alguma coisa, tal como uma tendência de consumo ou o potencial de um funcionário. O preconceito nos faz escolher as informações coerentes com a nossa teoria e ignorar as informações contrárias ou aparentemente irrelevantes para ela. Estudos mostra- ram que essa atenção seletiva imperfeita ocorre quando os deteti- ves de polícia e outros especialistas forenses formulam teorias ra- pidamente a respeito do que aconteceu em determinada situação.37 A pesquisa científica oferece muitos exemplos de tendência à confirmação nos quais cientistas ignoraram ou removeram evi- dências que contradiziam suas teorias favoritas. Um caso clássico ocorreu na década de setenta, quando pesquisadores de partículas nucleares do laboratório europeu CERN descobriram uma que- da estranha no padrão formado por uma partícula em colisão. Foi uma descoberta muito animadora, mas um número cada vez maior de pesquisadores nucleares em outros laboratórios come-
“É um erro capital teorizar antes de termos todas as evidências” avisa o mítico Sherlock Holmes em Um Estudo em Vermelho. “Dis- torce o julgamento”. As agências policiais de todo o mundo tentam seguir o conselho de Holmes. Para reduzir o risco de condenar
um homem inocente, os detetives evitam adotar quaisquer teorias no início da investigação. “Não podemos sucumbir a viseiras ou corremos o risco de ignorar sinais óbvios sobre o que aconteceu”, afirma o tenente Sean Crosier sobre o caso de uma pessoa desa- parecida no estado da Virgínia do Oeste.38
çou a afirmar que não conseguia replicar a queda em seus dados. O CERN defendeu vigorosamente a existência da queda até que as evidências do contrário se tornaram fortes demais. O que acon- teceu? Os pesquisadores do CERN analisaram detalhadamente os lotes de dados que não mostravam a queda. Eles ficaram con- vencidos de que a ausência se devia a dados ruins, então sempre encontravam alguma justificativa para descartar os lotes que não apresentavam queda nenhuma. Enquanto isso, os lotes confirma-
CAPÍTULO 3 Percepção Própria e de Terceiros em Organizações	69
tórios eram aceitos sem nenhum questionamento. Na prática, o CERN descartava evidências contrárias à sua descoberta super-excitante, ainda que nada duradoura.39
Organização e interpretação perceptivas
As pessoas dão sentido às informações mesmo antes de terem consciência delas. Em parte, a criação de sentido inclui o raciocínio categórico, o processo, em sua maior parte incons- ciente, de organizar as pessoas e objetos em categorias preconcebidas que são armazenadas em nossa memória de longo prazo.40 O raciocínio categórico se baseia em vários princípios automáticos de agrupamento perceptivo. Muitas vezes, as coisas são agrupadas com base em sua semelhança ou proximidade. Se você observar que um grupo de pessoas com aspecto similar inclui vários professores, por exemplo, provavelmente suporá que todos membros do grupo são professores. Outra forma de agrupamento perceptivo se baseia na necessidade de encerramento cognitivo, como preencher as informações que faltam a respeito do que acon- teceu em uma reunião à qual você não compareceu (ex.: quem estava lá e onde ocorreu). Uma terceira forma de agrupamento se dá quando achamos que vemos tendências em informações ambíguas. Vários estudos constataram que as pessoas têm uma tendência natural a enxergar padrões que, na realidade, são eventos aleatórios, por exemplo, as supostas sequências de vitória de estrelas do esporte ou em jogos de azar.41
O processo de dar sentido ao mundo à nossa volta também envolve a interpretação das
informações que chegam a nós. Esse processo é tão rápido quanto a seleção e a organização, pois os marcadores emocionais mencionados anteriormente são ativados também para os estímulos recebidos, e geram julgamentos rápidos sobre se a informação é boa ou ruim para nós. Quanto tempo é preciso para fazer um desses julgamentos rápidos? Estudos recentes estimam que fazemos avaliações confiáveis sobre a confiabilidade de outros indivíduos com base em uma imagem facial em até 50 milissegundos (1/20 de segundo). Na verdade, in- dependente de vermos um rosto por um minuto ou por apenas 200 milissegundos, nossa opinião sobre confiar ou não naquela pessoa permanece mais ou menos a mesma.42 Coletiva- mente, esses estudos revelam que a atenção seletiva, a organização perceptiva e a interpreta- ção operam com muita rapidez e em grande parte sem estarmos cientes do processo.
Modelos mentais Para alcançar nossos objetivos com algum grau de previsibilidade e sanidade, precisamos de roteiros dos ambientes nos quais vivemos. Esses roteiros, chamados modelos mentais, são representações internas do mundo externo.43 Eles consistem em ima- gens visuais ou relacionais em nossas mentes, por exemplo, a aparência de uma sala de aula ou o que acontece quando entregamos um trabalho atrasado. Os modelos mentais dependem parcialmente do processo de agrupamento perceptivo para dar sentido às coisas; eles preen- chem as lacunas, incluindo as conexões causais entre eventos. Por exemplo, você tem um mo- delo mental de uma aula ou seminário, que inclui pressupostos ou expectativas sobre como o professor e os alunos se posicionam na sala, como fazem e respondem a perguntas, e assim por diante. Podemos criar uma imagem mental de uma aula em andamento.
Os modelos mentais desempenham um papel importante na criação do sentido, mas tam- bém dificultam que enxerguemos o mundo de maneiras diferentes. Por exemplo, os conta- dores tendem a ver os problemas da empresa a partir de uma perspectiva contábil, enquanto os profissionais de marketing veem os mesmos problemas da perspectiva do marketing. Os modelos mentais também bloqueiamo nosso reconhecimento das novas oportunidades. Como mudamos os modelos mentais? É um desafio difícil. Afinal de contas, desenvolvemos modelos mentais com base em vários anos de experiência e reforço. A melhor maneira de minimizar os problemas de percepção é questionar constantemente nossos modelos men- tais. Precisamos nos perguntar sobre nossos pressupostos. Trabalhar com pessoas que têm
atenção seletiva
Processo por meio do qual damos mais atenção a algumas informações recebidas pelos nossos sentidos e ignoramos outras.
tendência à confirmação Processo de filtrar informações contrárias aos nossos valores e pressupostos e aceitar mais rapidamente informações que os confirmam.
raciocínio categórico Organizar pessoas e objetos em categorias preconcebidas
que são armazenadas em nossa memória de longo prazo.
modelos mentais
Imagens visuais ou relacionais na nossa mente que represen- tam o mundo externo.
70	PARTE II Comportamento Individual e Processos
experiências diversas é outra maneira de romper os modelos mentais existentes. Colegas de diferentes culturas e áreas de especialização tendem a ter modelos mentais diferentes, então trabalhar com eles torna nossos próprios pressupostos mais óbvios.
PROCESSOS E PROBLEMAS PERCEPTIVOS ESPECÍFICOS
Subprocessos específicos e erros associados a eles são partes fundamentais do processo perceptivo geral e recebem bastante atenção dos cientistas sociais. Nas próximas páginas, examinaremos diversos desses processos perceptivos e tendências, além de suas consequên- cias para o comportamento organizacional. Começaremos pelo mais conhecido de todos: a estereotipagem.
Estereótipos em organizações
Um motivo para poucas mulheres se tornarem bombeiras é que elas, assim como suas fa- mílias e amigos, costumam imaginar os bombeiros como austeros, capacitados para correr riscos, fisicamente fortes e masculinos. Apesar da imagem conter um certo grão de verdade (combater incêndios envolve força física e riscos acima da média), diversas características importantes da profissão raramente são mencionadas, como a capacidade de oferecer ajuda, trabalhar em equipe e enfocar a segurança. Em outras palavras, as pessoas têm um estereótipo dos bombeiros que é incorreto e indesejável para a maioria das mulheres.
Estereotipagem é o processo perceptivo pelo qual designamos características a um grupo identificável e então transferimos automaticamente tais características a todos que acreditamos pertencer a tal grupo.44 As características designadas tendem a ser difíceis de observar, como traços de personalidade e habilidades, mas também podem incluir uma série de caracterís- ticas físicas e uma série de outras qualidades. Por exemplo, a maioria das pessoas acredita no estereótipo de que professores universitários são inteligentes e distraídos. Os estereótipos são formados em parte pela experiência pessoal, mas são criados principalmente por imagens midiáticas (ex.: personagens de filmes) e outros protótipos culturais. Eles são crenças de toda a sociedade e, às vezes, de diversas culturas diferentes, não crenças que diferem entre indivíduos. A estereotipagem envolve designar os atributos percebidos de um grupo para indivíduos que se sabe ou acredita pertencerem a tal grupo. Por consequências, supõe-se que todos os indivíduos identificados com um grupo estereotipado possuem tais características. Se desco- brimos que alguém é um professor universitário, por exemplo, presumimos implicitamente que ele também é inteligente e distraído. Historicamente, os pesquisadores também definem estereótipos como exageros ou falsidades. A definição muitas vezes é correta, mas diversos
estereótipos não são de todo incorretos.
Por que as pessoas usam estereótipos Uma razão pela qual as pessoas adotam a este- reotipagem é que, como uma forma de raciocínio categórico, é um processo natural e prin- cipalmente consciente de “poupar energia”, que simplifica nossa compreensão do mundo. É mais fácil lembrar-se das características de um estereótipo do que da constelação de caracte- rísticas exclusivas de todas as pessoas que encontramos.45 Outra razão é a necessidade inata de compreendermos e prevermos como os outros se comportarão. Não temos muitas infor- mações quando encontramos alguém pela primeira vez, então nos baseamos muito nos este- reótipos para preenchermos as lacunas. Quanto maior a necessidade de fechamento cognitivo por quem percebe, maior sua dependência de estereótipos.
Um terceiro motivo para a estereotipagem é que ela fortalece nosso autoconceito. Em uma parte anterior deste capítulo, explicamos que as pessoas se definem pelos grupos aos quais pertencem ou com os quais possuem alguma ligação emocional. Elas também estão motivadas a manter um autoconceito positivo. Essa combinação de identidade social e auto- valorização leva aos processos de categorização, homogeneização e diferenciação:46estereotipagem
Processo de atribuir traços às pessoas com base no fato de pertencerem a uma categoria social.
Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual da lnstitui9ao, voce encontra a obra na fntegra.
Dica do professor
As pessoas têm uma tendência de gostar ou de dizer “sim” para as pessoas que gostam ou conhecem, e isso afeta diretamente o autoconhecimento. É provável que uma pessoa não se recuse, por exemplo, a receber um vendedor que foi indicado por um amigo, o que nem sempre ocorre com um vendedor desconhecido.
Nesta Dica do Professor, você vai entender como o autoconhecimento influencia as nossas percepções e como as pessoas nos veem.
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Exercícios
	1)
	Leia o trecho a seguir:
"Os CEOs conquistam interações significativas, trabalhando na linha de frente. Trabalhar na linha de frente faz com que os executivos conheçam em primeira mão a realidade de seu negócio e de seus funcionários. Por exemplo, além de conhecer a equipe, Joel Manby, CEO da Herschend Family Entertainment, descobriu que fora muito recluso durante a crise financeira. 'Trabalhar com [esses funcionários] me ajudou a perceber que, durante a recessão, eu fiquei distante e apático, afetado pelas decisões de negócios difíceis' reconhece Manby. 'Eles me mostraram a importância de me manter ligado às pessoas'.
Na Wide Open West, empresa de telecomunicação de Denver, a equipe profissional e administrativa passa algum tempo, em todos os trimestres, trabalhando no call center ou viajando a trabalho com a equipe de tecnologia. Todo mundo que trabalha na matriz da rede Domino's, em Ann Arbor – Michigan, estuda na Pizza Prep School, onde aprendem a fazer pizzas e administrar uma pizzaria. Todos os anos, a Portio Pac Chemical, uma fabricante de produtos de limpeza, com sede em Chicago, realiza um 'dia de trás pra frente', para ajudar os funcionários do escritório a entender melhor o trabalho na fábrica. Nesse dia, todo mundo, desde o recepcionista até o CEO, recebe as ordens de trabalho de Mary Jaramillo, supervisora da fábrica. 'Queremos que eles vejam como os trabalhos são difíceis' explica Jaramillo'' (MCSHANE; GLINOW, 2014, p. 80).
Sobre esse excerto, assinale a alternativa correta.
	A)
	O caso em estudo é sobre job rotation e não tem relação com a discussão sobre a percepção.
	B)
	Inicialmente, os trabalhadores não tinham uma percepção adequada do trabalho do colega,
mas o CEO da empresa, Joel Manby, já tinha.
	C)
	Estar em contato com o outro faz com que o colaborador compreenda melhor o seu trabalho e sua função, mas isso aumenta potencialmente os conflitos no ambiente de trabalho, pois
envolve diferentes pessoas em diferentes funções, às quais elas não estão habituadas.
	D)
	Aproximar-se de funcionários auxilia os gestores a perceberem como os trabalhadores
desempenham as suas tarefas, mas isso não interfere nas decisões relacionadas à gestão.
	E)
	Aproximar-se de funcionários auxilia os gestores a perceberem como os outros os veem.
2)
A percepçãoé o processo cognitivo utilizado pelos indivíduos para organizar e interpretar as suas impressões sensoriais. Se a sua filha apresenta o novo namorado e você descobre que ele faz parte de uma torcida organizada de um clube de futebol, qual é sua percepção?
A distorção perceptiva, que consiste na tendência de julgar os outros com base nas características do grupo ao qual pertence, é chamada de:
	A)
	categorização.
	B)
	projeção.
	C)
	estereotipagem.
	D)
	percepção seletiva.
	E)
	autopercepção.
	3)
	Considere o excerto a seguir.
"Erica Parziale quer ser bombeira, mas a estudante de 15 anos hesita em contar isso para os outros. 'Quando era mais nova, tinha medo de contar porque achava que era coisa de menino' — admite Parziale. Felizmente, ela e mais de dez outras meninas adolescentes puderam treinar as habilidades de bombeiros no Camp Fully Involved, um curso intensivo de seis dias em Nashua, New Hampshire. As participantes aprenderam a subir escadas de 30 metros, abrir buracos de ventilação em um teto com o auxílio de um machado, combater incêndios em florestas, descer de rapel em um prédio e conduzir missões de busca e resgate.
As mulheres representam apenas 3,4% dos bombeiros americanos. Camp Fully Involved pretende aumentar esse número, ajudando as jovens a ver a profissão como uma opção entusiasmante e compatível com seus autoconceitos. O acampamento também ajuda a fortalecer o autoconceito para qualquer carreira. 'As meninas saem do acampamento andando de cabeça mais erguida' — diz a tenente Jess Wyman, do Departamento de Bombeiros de Nashua, que organizou o acampamento. 'Elas estão mais dispostas a serem expansivas e a experimentarem coisas que nunca tentaram antes'" (MCSHANE; GLINOW, 2014, p. 61).
Sobre esse texto, assinale a alternativa correta.
	A)
	A opção de ser bombeiro é entusiasmante e compatível com os autoconceitos das mulheres
americanas.
	B)
	O trecho "quando era mais nova, tinha medo de contar porque achava que era coisa de
menino" ilustra a percepção da sociedade sobre o trabalho do bombeiro.
	C)
	"As meninas saem do acampamento andando de cabeça mais erguida", pois acabam se
parecendo mais com os homens após o treinamento.
	D)
	O acampamento ajuda a fortalecer a autopercepção das mulheres somente para a carreira de
bombeiro, uma vez que o treinamento é específico para este fim.
	E)
	O treinamento alcançou resultados positivos, pois foi uma mulher que organizou o
acampamento.
	4)
	Considere que uma coordenadora de RH precisa nomear um escolhido entre os candidatos a
uma vaga de analista financeiro. Porém não há mais tempo para fazer testes de conhecimento, e, então, ela logo se lembra da entrevista com os finalistas à vaga e deduz:
— Contratarei o Pedro, pois ele era bastante introvertido, logo, deve ter uma alta capacidade de concentração e ser bom com números.
A coordenadora utilizou da sua capacidade de percepção mais característica à/ao:
	A)
	percepção seletiva.
	B)
	projeção.
	C)
	autoconhecimento.
	D)
	sagacidade.
	E)
	autoconceito.
	5)
	Leia o texto a seguir.
“A maioria dos executivos diz que deseja ver seus funcionários se sentirem valorizados, mas poucos colocam esse desejo em prática tão bem quanto Donna Gadient. 'A parte mais importante do meu trabalho é garantir que as pessoas se sintam valorizadas' — diz a vice- presidente de recursos humanos globais da R.W. Armstrong. Gadient reconhece que os 550 funcionários da empresa querem ter um autoconceito positivo e que as organizações podem aproveitar essa motivação ao reconhecerem sua contribuição. Os funcionários estão 'sedentos por reconhecimento [por parte do empregador], de quem são e do que oferecem para o mundo' — explica Gadient” (MCSHANE; GLINOW, 2014, p. 64).
Sobre esse excerto, assinale a alternativa correta.
	A)
	O texto descreve os elementos do autoconceito.
	B)
	O texto mostra como o autoconceito afeta o comportamento, mas não o bem-estar de um
indivíduo.
	C)
	O texto destaca como o autoconceito afeta o comportamento e o bem-estar de um indivíduo.
	D)
	O texto revela a relação entre autoconceito positivo e reconhecimento, embora não trate de
autovalorização.
	E)
	O texto informa que, quanto maior for a autovalorização dos funcionários, melhor será para a
empresa.
Na prática
No princípio do falso consenso, as pessoas são estimulados a demonstrar reações baseadas nos sucessos e êxitos de outras pessoas, aprovar o comportamento ou dar credibilidade a algo baseado em suas experiências ou na opinião de alguém a quem se aprova.
Confira, Na Prática, como funciona a estereotipagem no processo de percepção e como ela pode ser danosa em nossos comportamentos.
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