Livro de Conceitos da Administração e Ética Empresarial

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CONCEITOS DA 
ADMINISTRAÇÃO 
E ÉTICA 
EMPRESARIAL
PROF. ANDRÉ DE FARIA THOMÁZ
“A Faculdade Católica Paulista tem por missão exercer uma 
ação integrada de suas atividades educacionais, visando à 
geração, sistematização e disseminação do conhecimento, 
para formar profissionais empreendedores que promovam 
a transformação e o desenvolvimento social, econômico e 
cultural da comunidade em que está inserida.
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SUMÁRIO
AULA 01
AULA 02
AULA 03
AULA 04
AULA 05
AULA 06
AULA 07
AULA 08
AULA 09
AULA 10
AULA 11
AULA 12
AULA 13
AULA 14
AULA 15
05
16
28
40
52
64
77
88
99
111
123
135
147
160
171
OS PRIMÓRDIOS DA ADMINISTRAÇÃO: TEORIA 
NEOCLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO
EVOLUIR PARA DESENVOLVER NO ATO DE 
ADMINISTRAR 
OS EFEITOS DA GLOBALIZAÇÃO NA 
ADMINISTRAÇÃO
COMPORTAMENTO HUMANO NAS 
ORGANIZAÇÕES 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
EFEITOS CONTEMPORÂNEOS: ECONOMIA 
INDUSTRIAL
TRANSAÇÕES FINANCEIRAS E ECONOMICAS
PLANEJAMENTO ATRAVÉS DAS REDES
COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL INTERNA
ABRANGÊNCIA DO PLANEJAMENTO
GESTÃO DE PROJETOS ADMINISTRATIVOS
PERFORMANCE LABORAL E EFEITOS ÉTICOS
ÉTICA COMPORTAMENTAL E EFEITOS SOCIAIS 
E EFEITOS DA MORAL
ÉTICA E MORALIDADE 
ÉTICA PROFISSIONAL
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INTRODUÇÃO
Dentro dos estudos da Administração é de suma importância conhecermos sobre 
gestão de projetos, planejamentos, organização empresarial, comunicação e ética, 
pois administrar bem uma empresa não é uma tarefa tão simples como parece. Com 
a maturidade e a experiência, as pessoas aprendem que um dos conhecimentos mais 
importantes da vida é acostumar-se a considerar que o tempo tem prazo de validade. 
É preciso se dar conta de que ele não é infinito, por isso deve ser bem gerenciado, 
seja o tempo para negociar, para trabalhar ou para o lazer.
Na criação de valores, é necessário verificar as diferenças de valores entre os 
negociadores. É importante explorar os interesses da outra parte e expressar quais 
são seus interesses. Feito isso, é necessário escolher o melhor caminho e, para tanto, 
é importante haver confiança entre ambas as partes. Nesse momento, deve haver um 
cuidado muito especial em relação aos problemas de interpretações, comunicação 
e também de concepções equivocadas. Para haver confiança e, por consequência, 
a criação de valor, é necessário superar as dificuldades inerentes ao processo de 
negociação.
Outra questão que nem sempre é bem gerenciada é o tempo. Administrar o 
tempo é primordial para o sucesso ou para o fracasso da negociação. É comum os 
negociadores permanecerem em uma zona de conforto quando sabem que o tempo 
não é um problema, então à medida em que ele vai passando e a negociação não 
avança, períodos de tensão podem aparecer. Por essa razão, administrar o tempo 
é fundamental. Indivíduos que estão sob pressão tendem a não raciocinar com a 
serenidade que deveriam.
Para finalizar a abordagem de ganho múltiplo, há a implementação e o monitoramento. 
Havendo confiança e o acordo estando firmado, é necessário verificar quais os recursos 
necessários para o cumprimento do combinado. Se tudo correr dentro da normalidade, 
a sequência estará no caminho certo, mas, se houver algum imprevisto, é necessário 
buscar uma solução em conjunto para o bem do relacionamento.
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AULA 01
OS PRIMÓRDIOS DA 
ADMINISTRAÇÃO: 
TEORIA NEOCLÁSSICA 
DA ADMINISTRAÇÃO
Olá Caro (a) Aluno (a), quando estudamos os primórdios da administração é preciso 
ter como foco que todas as estruturas que compõem a Administração dependem 
de um aprendizado sobre a Teoria Neoclássica, onde se aborda o controle atual das 
rotinas administrativas. 
A Teoria Neoclássica, também reconhecida como Escola do Processo Administrativo, 
Escola Operacional ou Abordagem Universalista da Administração. Ela toma como 
base a Teoria Clássica, em seu enfoque prescritivo e normativo da Administração. 
Entretanto, dois de seus principais autores, Harold Koontz e Cyril O’Donnell, caracterizam 
a Teoria Neoclássica dentro do desenvolvimento dos processos administrativos por 
meio dos objetivos e princípios organizacionais, da descrição de suas estruturas e 
capital humano e de suas práticas de trabalho. Para isso, utilizam como parâmetros 
para a otimização dos resultados a eficácia e a eficiência.
Você vai ver que a Teoria Neoclássica tem extrema importância ao dar início à 
aplicação das funções de Planejar, Organizar, Liderar e Controlar, além da administração 
de RH, para sistematizar ações, processos e conceitos estruturais no propósito e no 
desempenho organizacionais.
1.1 O Início de uma Grande Teoria
Com a Revolução Industrial, muitas mudanças surgiram em nossa sociedade; no 
meio empresarial, a principal delas ocorreu, justamente, na forma de administrar.
Essas mudanças na forma de administrar foram evidenciadas nas primeiras 
abordagens sobre Administração, por meio do estudo das Teorias da Administração 
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Científica, Burocrática e Clássica – que tiveram grande importância em todo o 
desdobramento inicial em que foram desenvolvidas.
Posteriormente, também foram apontadas pelas Teorias Neoclássica, Estruturalista, 
Comportamental, das Relações Humanas, dos Sistemas, do Desenvolvimento 
Organizacional e da Contingência, que construíram, no decorrer de seus estudos, os 
fundamentos da ciência e da arte de administrar.
Tudo isso foi impulsionado por mudanças nas tarefas, nas estruturas, nos 
relacionamentos com as pessoas nas organizações, no ambiente corporativo e social, 
na competitividade junto ao mercado e nas novas tecnologias. 
Assim toda teoria precisa de um sistema de princípios, que requer definições claras. 
Os principais norteadores para o embasamento das teorias administrativas são os 
princípios prescritivos normativos e os princípios descritivos. 
Os princípios prescritivos normativos são aqueles que estabelecem e ditam as 
regras do que deve ser feito e de que forma deve ser feito. Os princípios descritivos 
são aqueles que descrevem o relacionamento entre as variáveis de controles geridos 
pela organização.1
Figura 01: Controle de uma Grande Teoria
Fonte: https://cdn.pixabay.com/photo/2018/01/25/10/45/businessman-3105871_960_720.jpg
A aplicação desses princípios proporciona melhoria no entendimento, no desempenho 
da colaboração interna e na eficiência administrativa. Esses princípios são facilitadores 
na análise do trabalho executado, simplificando o treinamento dos trabalhadores; na 
busca do melhor conhecimento sobre a organização e tudo que possa ser instrumento 
para o aperfeiçoamento da prática administrativa; no planejamento das ações futuras; 
na idealização de novos controles; e no agrupamento das atividades diárias de trabalho.
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A Teoria Neoclássica considera os princípios administrativos prescritivos e 
normativos como base de sustentação de uma empresa. São eles que formam as 
regras e princípios gerais de funcionamento, determinando parâmetros e normas de 
como osprocedimentos e ações devem ser tomados e executados nas organizações. 
Assim, deixam claro a todos como a organização deve funcionar. Os princípios 
descritivos também se somam a essa abordagem para compor os norteadores da 
Teoria Neoclássica. Eles analisam e explicam as organizações de forma descritiva, 
permitindo ao administrador ou gestor fazer a melhor escolha e decidir a melhor forma 
de agir, de acordo com o tipo de negócio, atividade, cultura, porte, equipes, problemas 
e situações diversas, tendo uma linha de atuação clara na forma de administrar.
O desenvolvimento dos princípios administrativos por meio do aumento da eficiência 
do pessoal e dos recursos investidos poderá trazer um impacto positivo também na 
sociedade e em suas forças de atuação, seja nas universidades, seja em suas formas 
de governo, por exemplo. Esses esforços em construir princípios administrativos sólidos 
refletem a possibilidade do aperfeiçoamento contínuo da arte e ciência de administrar.
1.2 Fases do Processo Administrativo
De acordo com Mato (2012), a base normativa e descritiva dos princípios 
administrativos desenvolve-se a prática das funções e as características básicas da 
Administração e dos elementos do processo administrativo. Os elementos do processo 
administrativo são os seguintes:
• Planejar para determinar caminhos, metas e objetivos a serem seguidos, com 
foco nas ações que serão implantadas para alcançá-los e nas decisões tomadas.
• Organizar para dimensionar e distinguir funções e ações que os indivíduos 
exercerão em uma organização.
• Liderar para dirigir, inspirar, influenciar e conciliar as pessoas para colaborar e 
cumprir com as metas organizacionais e relacionais em equipes.
• Controlar para mensurar e avaliar o desempenho individual e organizacional e 
assegurar que os resultados aconteçam efetivamente.
• Administrar pessoal com enfoque nos resultados se integra à Teoria Neoclássica 
para preencher e manter funções e cargos na estrutura organizacional formal e 
na colaboração do trabalho em conjunto, cada um conhecendo os seus papéis 
e competências a desenvolver e o modo como suas funções e estruturas se 
inter-relacionam para um trabalho final eficaz.
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A cooperação entre as pessoas e suas multidisciplinaridades no exercício profissional, 
por meio das funções e cargos descritos em sua estrutura, somada à clareza de um 
propósito comum congregam ao objetivo único para atingir as metas organizacionais. 
Essa visão é o grande diferencial do que trata a Teoria Neoclássica, convergindo aos 
resultados práticos no dia a dia do trabalho.
A palavra propósito, que traz seu significado do latim como “aquilo que eu coloco 
adiante”, traduz a busca de cada indivíduo de conquistar seu espaço, aprovação e 
sucesso no que almeja fazer. Ela também traz luz a um dos pontos de atenção dos 
administradores: a organização, para comunicar seus objetivos e difundi-los aos seus 
funcionários, na conquista conjunta, e harmônica, dos propósitos organizacionais 
interligados aos propósitos individuais de seu time.
Peter Drucker, um dos pensadores da Administração, reconhecido como “o guru dos 
gurus da Administração”, popularizou seus estudos e experimentos administrativos 
ao concluir que os trabalhadores de uma empresa são os ativos mais valiosos dela 
Para ele, toda tomada de decisão deve ser levada até os níveis hierárquicos mais 
baixos possíveis na organização, por meio de pesquisas e ferramentas de coleta de 
dados, pois o centro de toda organização são os indivíduos que a formam e a fazem 
acontecer. A organização passa a ser compreendida também como um ente social, 
e não apenas um instrumento de lucro. Isso faz com que o administrador precise 
aprender a lidar com as pessoas.
Esse pensamento teve início mais evidenciado nas práticas organizacionais na 
década de 1950, com a construção da Teoria Neoclássica por seus autores; ele ainda 
é desenvolvido em grande parte das organizações atuais. Na Teoria Neoclássica, o 
processo administrativo tende a tornar a Administração mais dinâmica, integrando 
os conceitos, princípios e técnicas relacionadas com a tarefa de administrar.
A Escola do Processo Administrativo ou Escola Operacional, outros nomes atribuídos 
à Teoria Neoclássica reconhece a ciência e a teoria como um grupo central. Ela 
também recebe contribuições de várias outras escolas, como, por exemplo, a Teoria 
de Sistemas, os conceitos de qualidade e reengenharia, a Teoria da Decisão, as Teorias 
de Motivação e Liderança, os comportamentos individuais e coletivos, os sistemas 
sociais e cooperação, as comunicações.
Também se utiliza da análise e de conceitos matemáticos para a medição de 
desempenho e resultados, filtrando, nesses casos, por aquilo que for aderente, mais 
útil e relevante para a Administração.
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1.3 Aplicabilidade 
No exercício prático da Teoria Neoclássica, uma empresa organizada depende de 
seu ambiente externo: o ramo a qual pertence, as inovações de mercado, o sistema 
econômico e a sociedade em que participa. Por esses canais de informação, ela recebe 
seus dados, transforma-os e devolve os resultados ao ambiente.
Esses insumos podem ser, por exemplo, os consumidores que exigem produtos de 
qualidade e com bom preço o os funcionários que querem salários mais altos.
Essa abordagem prática e operacional foi levantada no livro Princípios de 
Administração, de Harold Koontz e Cyril O’Donnell – um marco da Teoria Neoclássica. O 
livro expõe temas como administração, planejamento, organização, departamentalização, 
hierarquização, assessoria, recursos humanos, enquadramento de pessoal, direção, 
motivação, comunicação, liderança, técnicas de controle de qualidade; ele considera 
a forma de administrar como um processo de fazer e executar tarefas por meio de 
equipes diversas, porém com mesmo objetivo, enfatizando a grande importância das 
pessoas no cuidado, dedicação e excelência na entrega de seu trabalho. A partir dessa 
ideia, os autores desenvolvem os conceitos de eficiência e eficácia.
A tarefa do administrador é interpretar insumos e respondê-los por meio de ações 
concretas, de maneira eficaz e eficiente, oferecendo respostas como: implantação de 
um programa de desempenho, de carreira, de meritocracia, de sucessão; busca de 
parcerias com novos fornecedores; implementação de SAC (Setor de Atendimento ao 
Cliente). Essas ações podem ser efetuadas pelo campo de observação e análise da 
eficácia e eficiência organizacional.
Para a Administração, quando considerarmos as metas e os objetivos como fatores 
fundamentais na organização, seremos eficazes; mas, quando nos preocuparmos com 
o desempenho, o meio pelo qual alcançaremos os resultados, buscaremos a eficiência.
Peter Drucker afirma que “fazer as coisas certas” é atingir a eficácia de uma ação ou 
atividade, e “fazer certo as coisas” é ter eficiência, sendo ágil na entrega da atividade 
ou tarefa, com baixo custo e qualidade.
A eficiência está mais relacionada ao meio e recursos gastos, e a eficácia, aos 
resultados.
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Figura 02: Inovação X Administração
Fonte: https://cdn.pixabay.com/photo/2017/03/16/05/45/manager-2148233_960_720.jpg
Nos processos administrativos, reflete-se sobre as estruturas de decisão e as 
atividades da empresa, além da forma como funcionam, que pode ser centralizada 
ou descentralizada.
Os processos de centralização são as relações de poder nas tomadas de decisões. 
Já os processos de descentralização são as relações das atividades.
Se as decisões são tomadas nos níveis mais elevados da administração (presidência, 
diretoria, gerentes), essa estrutura é centralizada no poder, na autoridade. Se as 
decisões são distribuídas por todosos níveis hierárquicos da empresa, essa estrutura 
é descentralizada.
A centralização das decisões é comum nos modelos de gestão centralizada; os 
modelos de decisão descentralizados se relacionam com os modelos descentralizados.
As formas mais comuns desses modelos de gestão e estrutura se dão pela 
departamentalização e os seus tipos de composição.
Na visão de Oliveira (2009), departamentalizar denota uma demarcação de área, 
uma divisão ou um setor distinto de uma empresa, sobre o qual um administrador 
tem autoridade para desempenhar atividades específicas. Veja alguns tipos de 
departamentalização.
• Funcional: agrupamento das atividades de acordo com as funções da empresa.
• Territorial ou geográfica: as atividades são agrupadas por área ou território. Este 
tipo de departamentalização é utilizado em Vendas e Produção, normalmente 
em grandes empresas.
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• Por grupo de clientes: são agrupadas as atividades que mostrem interesse 
principal pelos clientes, normalmente com maior peso econômico.
• Por produto: agrupamento de atividades de acordo com produtos ou linhas de 
produto, em especial em grandes empresas com diversas linhas de produtos.
• Unidades Estratégicas de Negócio (UEN): áreas diferentes de uma mesma empresa 
são estabelecidas como unidades para assegurar que determinados produtos ou 
linhas de produtos sejam promovidos e dirigidos, com se cada uma fosse uma 
empresa, por exemplo, uma empresa química industrial de grande porte.
A departamentalização é uma estrutura organizacional tradicional, dividida em 
diversos níveis hierárquicos e representada normalmente por organogramas.
Esses organogramas demonstram graficamente a estrutura hierárquica de uma 
organização, seus elementos e a interligação das atividades na empresa.
1.3.1 Estruturas Organizacionais 
As estruturas organizacionais de âmbito global operam de forma mais específica, 
diferente das demais estruturas. Este tipo de estrutura depende de inúmeros fatores, 
como o grau de orientação, o compromisso e os pactos internacionais.
Uma empresa pode internacionalizar sua operação, criando uma departamentalização 
internacional em seus escritórios centrais, liderados, por exemplo, por um gerente de 
produção. Nessas estruturas, os gerentes devem ser capazes de definir a estrutura 
de organização mais adequada para suas operações.
Nas estruturas organizacionais, os níveis de autoridade nas relações existentes 
são visíveis. Segundo Ohann (2013), essa autoridade pode ser distribuída conforme 
o tipo, o porte ou negócio por exemplo.
• A autoridade de linha: é a relação em que um superior exerce autoridade 
diretamente sobre um funcionário, submetido a sua responsabilidade.
• A autoridade de staff: é a relação em que a posição identificada como staff é 
descrita como um suporte, uma assessoria ou um apoio à linha diretamente a 
ela designada.
• A autoridade funcional: é quando se institui uma relação de delegação a 
funcionários ou departamento(s) sobre determinadas áreas, processos, práticas, 
ou alguma questão referente à atividade de outro departamento que não o que 
pertence.
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Quando em férias, o gerente delega sua função em um departamento comercial 
a outro funcionário, além das atividades que esse outro funcionário exerce. Essa 
transferência de poder e autoridade disponibiliza ao funcionário a possibilidade de 
tomada de decisão no período determinado, demandando deveres, obrigações e, 
principalmente, confiança em quem assume o papel delegado.
Todas as estruturas apresentadas demonstram que as organizações necessitam 
de rotinas, essenciais para a contínua produção de suas atividades nas empresas. 
Os autores e estudiosos da Administração contribuíram com o desenvolvimento do 
pensamento administrativo na criação de normas, parâmetros, diretrizes, sistemas, 
processos, e na dinâmica de atuação das práticas das tarefas da organização.
Com o decorrer das análises e constatações de resultados, percebe-se que a 
organização é um sistema aberto que opera dentro do ambiente e interage com ele. 
Por meio de seus funcionários, a organização traz influências externas para proporcionar 
maiores argumentos e experimentações na sua manutenção e crescimento.
A Administração é considerada uma ciência, pois pode ser experimentada e explorada 
por meio dos estudos feitos. Ela também é considerada uma arte, pois tem o poder 
de transformar realidades organizacionais, individuais e de uma sociedade que se 
encontra em constante mutação, ainda mais com advento de inovações tecnológicas, 
comportamentos e metodologias de aprendizagem.
A Teoria Neoclássica somou a Teoria Clássica à valorização do ser humano na 
organização e à medição do desempenho e dos resultados organizacionais de forma 
prática, proporcionando novos caminhos de estudos para possíveis novas teorias.
O funcionamento de uma organização é algo complexo, pois cada empresa apresenta 
uma estrutura, partindo de seu tamanho, suas especificidades e ramo de atuação. 
Vários estudiosos e empreendedores têm buscado compreender melhor os estágios 
de vida de uma empresa, a fim de analisar o impacto que possuem em relação à 
obtenção dos objetivos almejados.
Segundo Ohann (2013), as diferentes abordagens do ciclo de vida das organizações 
et al. descrevem padrões distintos para o desenvolvimento organizacional. Os autores 
destacam que o modelo de Kaufmann, apresenta o ciclo de vida das organizações, 
divido em quatro estágios de desenvolvimento.
De acordo com Oliveira (2009), a empresa é concebida como organismo vivo e, 
no modelo proposto por Kaufmann, a cada transição dos estágios, isto é, infância, 
crescimento, maturação e renovação, passa por crises inerentes ao seu desenvolvimento:
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• Infância: Refere-se ao nascimento da empresa. Pode ser constituída por um ou 
mais empreendedores que vislumbram uma oportunidade de negócio, reunindo 
talentos e recursos. Não há estrutura definida, assim como processos burocráticos. 
O empreendedor tem o poder decisório, concentrando-se na produção e nas 
vendas.
• Crescimento: Caracteriza-se pela transição. Nesta etapa, a empresa deixa de 
pensar exclusivamente na sua sobrevivência e passa a dedicar seus esforços 
para o crescimento do negócio. Surge uma estrutura funcional, com definição 
de certas responsabilidades entre os colaboradores.
• Maturação: Com o crescimento e amadurecimento da empresa, ocorre a 
diversificação de produtos e serviços. Existe uma estrutura hierárquica definida 
devido à complexidade das operações e aumento da burocracia. É necessário 
fomentar a cultura empreendedora, a fim de expandir novas oportunidades de 
negócios e preservar o espírito empreendedor.
• Renovação: Na fase da renovação, a empresa já se encontra institucionalizada 
e apresenta todos os atributos para seu crescimento. Possui uma identidade 
definida e é reconhecida pela comunidade. Necessita promover a renovação dos 
seus objetivos, a fim de tornar-se competitiva e permanecer no mercado. Neste 
estágio, é fundamental analisar a estrutura organizacional a fim de otimizar 
recursos.
As mudanças constantes no ambiente externo impactam diretamente o negócio 
da empresa, exigindo que as organizações estejam preparadas internamente para 
dar respostas rápidas às questões mandatórias. Renovação, atualização e agilidade 
são requisitos fundamentais à perpetuação das instituições e para que as mesmas 
atinjam seus objetivos.
Os devem ser continuamente repensados devido à dinâmica objetivos organizacionais 
mercadológica. Esta impõe às empresas renovação constante e antecipação à 
concorrência. Isso se deve ao fatode que o consumidor está cada vez mais exigente, 
estabelecendo mudanças de paradigmas e sendo necessária reinvenção para atuar 
perante o mercado. O incentivo ao Intraempreendedorismo deve estar pautado nos 
objetivos organizacionais, de forma clara, acessível e estruturada.
Em relação aos colaboradores de uma organização, estes são ativos intangíveis, ou 
seja, difíceis de serem mensurados e imprescindíveis na Sociedade do Conhecimento. 
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O potencial de cada colaborador deve ser explorado, a fim de incentivar a ação em 
direção à atitude empreendedora.
1.3.2 Criação de Valores
A administração Neoclássica e o empreendedorismo corporativo não se resume 
exclusivamente à inovação de novos produtos ou serviços, mas também de melhorias 
organizacionais que promovam maior produtividade à organização. Nesta perspectiva, 
Mato (2012), enfatiza que a inovação pode estar atrelada tanto a proposições mais 
sofisticadas para o mercado, quanto a propostas mais simples, como a reformulação 
de processos internos que conduza a resultados significativos. 
Agregar valor ao negócio é um grande desafio para tornar a empresa competitiva. 
A agilidade que as conexões propiciam, por exemplo, são essenciais para identificar 
novas oportunidades mercadológicas diferenciadas. Nesse sentido, as conexões em 
rede, através do uso das plataformas das mídias sociais que não geram custos, como 
o WhatsApp e Facebook, são de grande valia, pois aproximam a organização do seu 
público-alvo e possibilitam identificar demandas latentes.
O potencial criativo existe em cada um de nós e precisa ser aguçado a todo o 
momento, muitas vezes com simples mudanças na nossa rotina. Existe o mito de que 
criatividade só existe em pessoas notórias que desenvolveram eventos extraordinários.
Partindo desta perspectiva, já nos deparamos com pessoas que têm uma ideia 
altamente criativa e posteriormente identificam que a sua proposta foi implementada 
no mercado por outra empresa. Neste caso, percebemos que a gera a , ou seja, uma 
ideia necessita ser estruturada, de acordo inovação ação para resultados com os 
preceitos necessários à sua implementação.
Diante desta perspectiva, podemos exemplificar o fato de muitas empresas ofertarem 
seus produtos e serviços com parceiros, denominados influenciadores digitais, que 
possuem credibilidade. Além de aumentar as vendas, impulsionam a marca da empresa.
Em quaisquer parcerias adotadas, é fundamental que seja valorizada a premissa 
do ganha-ganha, ou seja, ganham todos os atores envolvidos no processo, gerando 
credibilidade. A qualidade também deve permear todo o processo, optar por fornecedores 
com o custo menor, sem avaliar a procedência dos insumos, por exemplo, pode afetar 
o negócio da empresa.
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Neste sentido, o termo resiliência organizacional tem sido muito difundido devido 
à instabilidade mercadológica que exige modificações constantes advindas das 
variáveis do contexto econômico, tecnológico, político, social e ambiental que impactam 
diretamente no negócio. Tornar uma situação adversa em uma oportunidade de 
aprendizado consiste em um grande desafio.
ISTO ESTÁ NA REDE
Link: https://goo.gl/roJ5p1
O Conselho Federal de Administração (CFA) é o órgão normativo da profissão de 
Administrador. Por meio de suas regionais, ele fiscaliza o exercício profissional, 
entre outras funções. Visite o site do CFA, disponível no link abaixo, e se atualize 
constantemente sobre as demandas da área. Vamos juntos conferir e aprender um 
pouco mais.
ANOTE ISSO
Na busca de atingir a sua meta, todo administrador deseja cumprir com êxito os 
objetivos da organização, aplicando os princípios administrativos e agregando valor 
para o negócio.
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AULA 02
EVOLUIR PARA DESENVOLVER 
NO ATO DE ADMINISTRAR 
Olá, caro (a) Aluno (a), as organizações devem prover um ambiente propício, a 
fim de estabelecer uma relação saudável entre o colaborador e o seu trabalho que, 
muitas vezes, é permeado por e pressão. Os stress empreendedores resilientes têm 
a capacidade de adaptação às circunstâncias contrárias por meio da capacidade de 
recuperação.
Na prática, observamos pessoas que fiquem inertes em situações de forte pressão 
e outras encaram a circunstância como uma oportunidade de vencer a barreira 
apresentada. Na definição dos valores empreendedores, o comportamento resiliente 
deve ser incentivado, através da exposição de contextos adversos e de possíveis 
resoluções, primando pela flexibilidade para lidar com imprevistos.
Nos momentos de crise, os empreendedores corporativos assumem papel de 
extrema relevância, podendo contribuir com a análise de oportunidades de novos 
negócios, a sugestão de ideias para a solução de problemas ou a proposição de 
cenários alternativos para a problemática apresentada.
2.1 Evolução da Teoria 
As empresas precisam frente às adversidades, pois para sobreviver e se destacar 
no mercado, reagir é preciso ser flexível e fortalecer o Intraempreendedorismo. É 
fundamental reiterar o propósito de atuar com maior velocidade, não permitindo que a 
instituição fique estagnada e perca o seu ímpeto de reação frente aos seus concorrentes.
A implementação do intraempreendedorismo precisa ser continuamente monitorada, 
pois há diversos entraves que precisam ser identificados para que não haja problemas 
a sua manutenção no contexto corporativo. 
A cultura empreendedora é formada por valores e comportamentos que visam 
estimular a liberdade de inovar, incentivar a aprendizagem contínua e, principalmente, 
promover feedback, trazendo benefícios imensuráveis à organização. O incentivo não 
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pode surgir de forma fragmentada apenas quando a situação está caótica, mas de 
maneira contínua, com o intuito de criar o espírito empreendedor em quaisquer ocasiões.
Nesta perspectiva, Mato (2012) destaca que o espírito empreendedor, presente na 
cultura da organização, deve influenciar a forma como a organização desempenha 
suas funções, pois o posicionamento empreendedor pode ter um impacto direto e 
positivo na sua atuação. 
Os entraves à manutenção do intraempreendedorismo corporativo são inúmeros, 
mas identificá-los é essencial para que haja melhoria constante no processo de estimulo 
à inovação. Muitas barreiras residem nas variáveis comportamentais, estruturas 
demasiadamente hierarquizadas, processos que geram retrabalho e recursos mal 
distribuídos ou escassos.
As empresas que possuem estruturas com muitos níveis hierárquicos apresentam, 
em muitos casos, problemas relacionados à comunicação interna, à tramitação de 
processos, tornando a resolução dos problemas mais lenta. A flexibilidade é essencial 
para que haja à continuidade das atividades empreendedoras.
A geração de novos projetos e ideias, com foco na produtividade, deve ser incentivada 
em toda estrutura organizacional. Os melhores resultados devem ser perseguidos, não 
enfatizando apenas os níveis gerenciais, uma vez que segregar a organização não é 
fruto da cultura empreendedora.
A estrutura organizacional pode ser uma aliada à manutenção do empreendedorismo 
corporativo quando os valores institucionais estão ineridos no DNA da empresa, 
propiciando que os colaboradores desenvolvam seu potencial de realização.
Figura 01: Busca pelo controle Organizacional
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Os processos nas organizações sãofundamentais para a operacionalização das 
atividades, porém é comum nos depararmos com instituições com procedimentos 
desatualizados ou, até mesmo, não formalizados. Nesse sentido, o mapeamento é 
fundamental para institucionalizar os procedimentos e evitar o retrabalho, impactando 
na entrega de uma tarefa.
Para entendermos melhor a importância dos processos, é válido ressaltar a diferença 
entre o conhecimento tácito e explícito. Os conceitos de conhecimento tácito e explícito 
são abordados na gestão do conhecimento:
• Conhecimento tácito: Quando realizamos as atividades da forma que imaginamos 
ser a melhor, partindo da nossa experiência, nos referimos ao conhecimento 
tácito.
• Conhecimento explícito: Enquanto o conhecimento explícito é registrado, como 
em forma de manuais, a fim de estabelecer uma referência para um determinado 
assunto. Nas organizações é importante que os processos sejam formalizados, 
a fim de nortear a realização das tarefas.
Nas empresas, quando os processos são estruturados e explicitados é proporcionado 
o ordenamento das atividades. A tecnologia facilita a sua atualização constante 
disseminação por meio, por exemplo, da disponibilização na internet dos procedimentos 
que sofreram alterações.
No fomento à inovação é fundamental que o empreendedor explore novos horizontes, 
possuindo liberdade para agir da sua própria forma, utilizando a sua experiência para 
desbravar novas oportunidades. A definição de processos, a partir de uma visão 
sistêmica, conduz a otimização de recursos e a agilidade no desenvolvimento das 
propostas.
2.2 Sistemas em Torno da Teoria
Propostas que visam soluções corporativas ou a implementação de novos projetos 
inovadores podem ser prejudicadas quando há sistemas organizacionais que impedem 
ou inviabilizam a consecução de seu desenvolvimento. 
Definição de sistema: 
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Oliveira (2009, p.35) define sistema como “um conjunto de partes interagentes e 
interdependentes que, conjuntamente, formam um todo unitário com determinado 
objetivo e efetuam determinada função”.
a. Formas de atuação dos sistemas: 
Segundo Ohann (2013), enfatizam que as diversas formas de atuação dos sistemas 
permitem que as empresas conheçam o seu potencial interno, o objetivo é estarem 
preparadas para lidar com as influências do mercado externo altamente competitivo.
b. Controles e flexibilidade no processo de inovação: 
Toda empresa necessita estabelecer controles, planejamentos, orçamentos, dessa 
forma, a flexibilidade é fundamental para que haja dinamismo no desenvolvimento 
do processo de inovação.
c. Finalidade dos sistemas de controle:
Os sistemas de controle têm como finalidade dar apoio à estrutura da organização, 
de forma integrada e coordenada, para auxiliar na tomada de decisão. Quando operam 
de forma opressora, tendem a engessar a estrutura organizacional, não incentivando 
a retroalimentação dos processos em busca da melhoria contínua.
O que é impossível, hoje, pode vir a ser possível, em outra ocasião, quando há 
abertura e flexibilidade para a análise constante das demandas corporativas.
Os são essenciais para nortear o rumo da organização, mas quando sistemas de 
planejamento são extremamente formais e rígidos tendem a perder a agilidade e, 
principalmente, a atualização. No panorama de mercado altamente instável devido às 
diversas mudanças, é fundamental planejar cenários com possibilidade de alterações, 
atualizando os objetivos para que a organização esteja atenta às novas demandas 
do contexto interno e externo.
Concebendo a inovação como um dos principais elementos do intraempreendedorismo, 
é essencial que os planejamentos primem pela flexibilidade para incentivar novos 
rumos às rotas já definidas. As oportunidades surgem a todo o momento e fomentar 
o espírito de busca por novos horizontes é fundamental para que a organização esteja 
à frente da concorrência.
Nos momentos de crise, os sistemas de orçamento tendem a ter a característica 
da rigidez, a fim de viabilizar a operação como um todo. É fundamental manter um 
frente às prioridades olhar atualizado que podem ser alteradas, pois projetos surgem e 
realocar recursos é de vital importância para consolidar uma proposta à organização.
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Os sistemas organizacionais precisam de flexibilidade para promover o 
desenvolvimento de práticas dinâmicas que visam atender, muitas vezes, cenários 
urgentes de mudança, como a alocação de recursos.
2.3 Recursos da Teoria
Os recursos são considerados tangíveis quando mensurados por sua simplicidade 
de identificação, como o estoque; ou intangíveis, de difícil mensuração e julgamento, 
como, por exemplo, a criação de um novo produto.
De acordo com Oliveira (2009), os recursos humanos, materiais e financeiros são 
fundamentais para que as organizações viabilizem as propostas empreendedoras e 
busquem a excelência nos resultados propostos.
As pessoas são concebidas como principais ativos nas organizações. Estratégias 
devem ser desenvolvidas para que os valores empresariais prestigiem os objetivos 
pessoais em consonância com os objetivos empresariais. O grande desafio é colocar 
as premissas estabelecidas na prática.
A atração e retenção de talentos é fundamental na perspectiva do 
intraempreendedorismo corporativo. Perder colaboradores, por não incentivar o 
estímulo à inovação, torna-se bastante dispendioso para as organizações, pois são 
necessárias pessoas talentosas para propor diferentes soluções para as demandas 
impostas pelo mercado.
As iniciativas inovadoras devem ser valorizadas por toda a organização, estabelecendo 
estratégias que envolvam os colaboradores em , como o trabalho em equipes 
multidisciplinares propostas instigantes com o objetivo de estabelecer o networking 
e a troca de conhecimento.
Figura 02: Planejamento
Fonte: https://cdn.pixabay.com/photo/2015/05/28/14/38/ux-787980_960_720.jpg
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As aquisições de recursos materiais e financeiros são essenciais para a 
implementação de projetos e propostas inovadoras, mas é crucial apresentar retorno 
ao investimento das iniciativas apresentadas. Buscar novas formas de fazer negócios, 
como a consolidação de parcerias, é um requisito de muita relevância para inovar os 
processos operacionais.
Os entraves ao corporativo devem ser mapeados manutenção do 
intraempreendedorismo e acompanhados para que não inviabilizem a filosofia de 
desenvolver internamente o espírito de inovação contínua. Mais uma vez, o papel da 
alta administração é essencial, a fim de garantir a agilidade e o dinamismo no percurso 
do desenvolvimento das atividades empreendedoras.
As organizações que investem no intraempreendedorismo concebem o colaborador 
como agente de transformação. Neste sentido, é fundamental que o contexto corporativo 
propicie um ambiente favorável para que os intraempreendedores tenham liberdade 
de ação, alavancando a inovação, ou seja, vislumbrando novas oportunidades que 
agreguem valor ao negócio.
O contexto do mercado requer que as empresas busquem de forma contínua a 
inovação, a fim de obterem vantagens competitivas em relação aos seus concorrentes. 
Para entender melhor o ciclo de vida das organizações foi apresentado o modelo 
de Kaufmann, que aborda os estágios de desenvolvimento, da infância à renovação. 
Para manter-se vivo no negócio, é fundamental incentivar o intraempreendedorismo 
para propiciar a renovação do negócio, surgindo, assim, novas propostas inovadoras, 
agregadoras de valor e que solucionem problemas já existentes.
Partindo desta perspectiva, a importância do colaborador investir na aprendizagem 
contínua é fundamental, pois promovea atualização do conhecimento e propicia a 
identificação de novas oportunidades pessoais e profissionais. O perfil mais requerido, no 
mercado, é de colaboradores que estejam atentos às mudanças e tenham proatividade 
para mudar situações adversas.
As organizações têm investido na cultura do empreendedorismo, motivadas a buscar 
soluções que atendam às demandas internas e externas. A mudança de comportamento 
é essencial e, neste sentido, o colaborador deve buscar ser proativo, estar atento 
às novas oportunidades, buscar relacionamento com pessoas de outros setores e, 
principalmente, ter uma postura inquieta, em relação à atualização do conhecimento.
As vantagens em investir no intraempreendedorismo são inúmeras, pois podem 
ser identificados talentos internos que conhecem a estrutura da empresa e, quando 
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incentivados, agem como se fossem o próprio dono do negócio. A retenção desses 
talentos requer estratégias, como por exemplo, a concessão de bônus salarial por 
projetos bem-sucedidos, oferecimento de cursos de aprimoramento, conceder feedback 
constante, demonstrar a possibilidade de crescimento na empresa.
A inovação e a criatividade, conceitos indissociáveis são de extrema relevância 
no sentido de estimular o espírito empreendedor, transformando ideias em práticas 
relevantes à organização. Transformar uma boa ideia é essencial para apresentar 
propostas diferenciadas que agreguem valor à organização.
O mercado é muito instável e a forma como a empresa vai enfrentar os desafios 
representa a sua resiliência à recuperação de situações adversas. O comportamento 
resiliente requer adaptação constante e deve ser incentivado no ambiente 
organizacional propício às mudanças. Diante desta perspectiva, é fundamental estar 
preparado às tempestades e para os momentos de bonança. Implementar e manter o 
intraempreendedorismo é um grande desafio. Reconhecer as dificuldades relacionadas, 
a estrutura engessada, os processos desatualizados, os sistemas que funcionam de 
forma opressora e recursos escassos ou mal direcionados são fundamentais para 
diagnosticar os entraves e redirecionar para os ajustes necessários. Sendo assim, o 
papel da alta direção é de extrema relevância no sentido de convalidar a filosofia do 
empreendedorismo corporativo.
É verdade que a ideia de ser contra a administração parece sem sentido. Quando 
pensamos em alterar o mundo, normalmente cogitamos resolver problemas como 
preconceitos, explorações, destruição da natureza, dentre outros. Mas a administração 
parece ser simplesmente uma parte inerente do nosso mundo social. Ela constitui o 
que entendemos como mundo moderno. 
2.3.1 Inovação dentro da Teoria 
As inúmeras inovações ocorridas ao longo do período da Segunda Revolução 
Industrial impulsionaram a produção nas fábricas e organizações e aumentaram a 
expectativa da população. A massificação do uso dos veículos a vapor, como barcos e 
locomotivas, provocou o encurtamento das distâncias e, com isso, a maior aproximação 
entre pessoas e empresas.
Nesse sentido, o transporte das mercadorias passou a ser realizado em tempo 
mais curto, aumentando, assim, a necessidade de uma produção cada vez maior 
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para atender à demanda crescente. Ainda no início do século XX, houve a criação e 
o desenvolvimento dos motores elétricos, que ganharam adeptos em todo o mundo.
A globalização e, principalmente, a internacionalização do capital desencadearam 
uma série de processos em todas as áreas do saber, causando grandes impactos 
tecnológico, social e econômico em todos os aspectos da vida da sociedade. Os 
processos de internacionalização do capital dessa época têm aparecido com grande 
destaque nas discussões e produções acadêmicas. Eles podem ser associados a 
múltiplos fenômenos aplicados às relações internacionais, o que gera diversos impactos 
nas áreas de economia, finanças, tecnologia, comunicação e gestão organizacional.
As grandes indústrias começaram a ocupar o espaço deixado pelas organizações 
familiares. A produção passou a ser em maior quantidade e com melhor qualidade, 
atendendo, assim, aos anseios da população por maior consumo. Basicamente, as 
primeiras grandes indústrias eram formadas por manufatura de itens de consumo 
popular ou por mercadorias com diferencial marcante.
Uma importante característica das primeiras grandes indústrias é que elas eram 
as responsáveis por produzir todos os componentes e todas as matérias-primas que 
compunham o produto final; assim, constituíam-se enormes complexos industriais.
A Ford Motor Company, até pelo conjunto de inovações que apresentou no período, é 
uma grande indústria que surgiu nessa época. Ela foi a empresa responsável por criar 
“o conceito de linha de montagem, uma das principais contribuições do fordismo para 
o sistema de produção industrial, que algum tempo depois passa a ser utilizado para 
a produção de outros tipos de produtos” (CHIAVENATO, 2015, p. 59). Nesse sentido, 
a indústria automotiva é considerada um dos principais agentes de mudança, além 
de campo de testes, para as alterações no cenário industrial.
A importância das grandes corporações é tão grande que é praticamente impossível 
estudar a teoria geral da administração sem passar pelo fordismo ou toyotismo. Esses 
dois termos foram cunhados para designar sistemas produtivos desenvolvidos na 
empresa norte-americana Ford Motor Company e na japonesa Toyota.
Se, no século XIX, a Ford foi apontada como uma das empresas mais relevantes, 
no século XX, ganhou importância a montadora Toyota e outras empresas do ramo 
de tecnologia. A influência das grandes corporações, devido a seu tamanho e sua 
relevância, acabou favorecendo a criação de regras que garantiam vantagens às 
próprias empresas.
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A influência exercida por grandes indústrias se faz presente na vida econômica, na 
social e na definição das relações de trabalho das pessoas. É possível observar uma 
ação orquestrada de grandes empresas, que visam tornar seu ambiente de negócio 
mais propício para a maximização dos lucros. Em muitos casos, os objetivos dessas 
corporações acabam entrando em conflito com os objetivos da população, por isso, 
é importante ressaltar a relevância da figura do governo como agente intermediador 
dessa relação.
O capitalismo sempre pregou a busca pelo menor custo e pelo maior lucro. Com 
isso, as empresas aumentam sua produção, em busca de melhores resultados 
comerciais. Outro fator que possibilita o alcance de lucros maiores é a venda no mercado 
internacional, o que favorece o processo de internacionalização dessas empresas.
Somado às vantagens que, individualmente, as empresas obtêm ao ingressarem no 
mercado internacional, há o grande incentivo por parte dos governos, para que suas 
empresas se internacionalizem. Além de fortalecer a economia nacional, com maior 
geração de empregos, maior competitividade e promoção da marca do país mundo 
afora, quanto mais empresas nacionais estiverem internacionalizadas, fortalecidas 
no quesito exportação, maior será a entrada de moeda forte no caixa do governo. 
Dessa forma, as reservas internacionais tendem a aumentar, o que demonstra uma 
economia mais sólida, diante do instável mercado financeiro mundial.
Com o fomento à internacionalização de empresas passando a integrar a política de 
estado de diversas nações, as multinacionais ganham enorme importância na definição 
das relações internacionais entre os países. Nesse contexto, o termo multinacional 
acabou ficando atrelado às empresas que atuam em diversos países a partir de uma 
base (matriz), e o termo transnacional tem um sentido mais amplo. Segundo Orlickas 
(2012, p. 87), “as empresas transnacionais,compreendidas na ideia de sua pátria e de 
distância de laços nacionais específicos, são atores que emergem com a globalização 
e desempenham papéis de muito poder e influência no cenário político internacional”.
1.3.2 Desempenho Organizacional
A principal razão de se administrar uma organização é direcioná-la sempre rumo aos 
melhores índices de desempenho, competitividade e, consequentemente, a resultados 
financeiros, contudo, para que essa tarefa possa ser executada, é necessário identificar 
qual caminho a organização está trilhando. Compreender quais são as forças, fatores e 
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variáveis que justificam a busca das empresas pelo aprimoramento no seu desempenho 
organizacional é uma necessidade, representa um grande diferencial e assegura a 
permanência da empresa diante desse mercado cada vez mais competitivo.
Diante desse cenário, surge uma questão importante: como realizar um diagnóstico 
organizacional e aplicar os resultados desse diagnóstico para melhorar os resultados 
organizacionais?
A análise de desempenho organizacional leva em consideração as medições 
quantitativas e qualitativas dos resultados de uma organização, que precisa reconhecer 
o desempenho organizacional como um fator de sucesso perante a sua concorrência 
e padrões de mercado. Esse desempenho pode ser mensurado tanto dentro de um 
contexto histórico da própria organização como em comparação com resultados de 
outras organizações com processos similares, e em diversos ambientes em que ela 
está inserida, identificando seus resultados com base nessas comparações (OLIVEIRA, 
2012).
O conceito de estratégia recebeu grande valorização nos últimos tempos, em função 
da difusão do planejamento estratégico como ferramenta para definição das ações e 
aplicação dos recursos organizacionais, visando encontrar oportunidades, mercados, 
público e pela sua própria sobrevivência.
Os índices setoriais são resultados das análises dos indicadores dos processos em 
um dado momento, ou seja, fornecem dados do exato momento em que são extraídos 
ou coletados. Os indicadores servem para traçar linhas de tendência de certos pontos 
de monitoramento, com a intenção de fornecer informações para as tomadas de 
decisão, como alertas de desvio do processo em relação à métrica estabelecida.
Para se alcançar os melhores benefícios de inovação e aprimoramento nos resultados 
(o que toda organização almeja), é necessário compreender seus objetivos estratégicos, 
seus processos e suas atividades, bem como as influências que esta organização 
recebe do ambiente exterior. Essas ações são definidas por meio da execução do 
diagnóstico organizacional. Para que o diagnóstico seja executado, é fundamental 
realizar o planejamento, considerando todas as variáveis específicas da organização, 
bem como todas as particularidades que contribuem para os resultados. Os passos 
se iniciam com a definição das expectativas da direção e da alta gerência da empresa, 
conhecimento e alinhamento da visão, estratégia e indicadores de desempenho, para 
viabilizar a medição e a análise dos resultados atingidos pela organização e as relações 
com o uso dos recursos disponíveis, podendo chegar a um cenário atual realizado 
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e a um cenário ideal, esperado; como saída, obtém-se propostas de melhoria e de 
mudanças, para que se possa refletir sobre os resultados da empresa.
Compreender o comportamento humano e como ele impacta no desempenho 
organizacional é um dever de todos que pretendem trabalhar com a gestão de empresas. 
Portanto, deve-se prestar o máximo de atenção na maneira como as pessoas se 
comportam no ambiente empresarial, bem como na forma como esse comportamento 
pode afetar os resultados da organização. As organizações são reconhecidamente 
sistemas complexos que demandam uma grande quantidade de recursos para 
funcionar. Dentre os recursos necessários, temos o fator humano, que possui grande 
importância, portanto é necessário que as organizações saibam conduzir a relação 
com seus colaboradores de forma transparente e eficiente.
Compreender o comportamento humano acaba sendo uma tarefa multidisciplinar, 
sendo necessária uma série de conceitos para compreender como ele se desenvolve. 
Dentre os principais conceitos, podemos citar o estudo das percepções, a compreensão 
da motivação, das emoções, da aprendizagem e das atitudes. Todos devem ser 
analisados considerando-se ciências de diversas áreas, tais como sociologia, 
antropologia, economia e psicologia.
A sociedade tem passado por profundas mudanças, as quais chegaram com força 
ao ambiente empresarial. Dos líderes das organizações do século XXI são esperados, 
além dos conhecimentos técnicos, comportamentos que sejam capazes de lidar com 
as novas demandas impostas pela nova realidade social. Se, no século passado, as 
máximas do custo mínimo e qualidade total foram repetidas à exaustão, podemos 
sugerir que, neste século, diversidade e inclusão devam se fazer cada vez mais presentes 
nos ambientes organizacionais.
O gestor deverá sempre buscar incentivar a coletividade em vez do individualismo, 
pois, assim, poderá obter profícuos ganhos no desempenho de suas equipes. A 
organização, como ambiente vivo e dinâmico, necessita de interações sociais que 
somente são possíveis com a convivência coletiva de todos os seus membros. O 
sucesso do coletivo passa a representar o sucesso da organização, com isso, os 
indivíduos acabam suportando dificuldades pessoais para garantir o bem-estar do 
grupo, ou seja, há uma doação e um maior comprometimento de todos com o grupo 
e, consequentemente, com a organização e seus resultados.
O clima organizacional é uma das principais formas de se compreender como as 
organizações geram os seus recursos humanos. Geralmente, empresas com um bom 
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clima organizacional oferecem uma série de benefícios aos seus empregados, mas não 
é só um robusto pacote de benefícios que torna o clima favorável nas organizações; 
hoje, há inúmeras outras formas de melhorar o ambiente de trabalho nas empresas.
ISTO ESTÁ NA REDE
Link: https://administradores.com.br/artigos/o-comportamento-humano-nas-
organizacoes
O comportamento humano é de extrema importância para definir como as 
organizações vislumbram as teorias da Administração, pois da base para um 
controle das atividades e suas manifestações organizações. Essa comparabilidade 
permite que as empresas conheçam pontos de melhorias em seu clima, bem como 
possibilita novas oportunidades para se apresentar ao mercado como uma empresa 
com boas condições para trabalho, o que ajuda na atração de novos talentos para 
seus negócios. Vamos juntos conferir e aprender um pouco mais.
ANOTE ISSO
A gestão do clima no ambiente organizacional não deve ser, em hipótese nenhuma, 
responsabilidade apenas do departamento de recursos humanos da empresa, mas 
partilhada por todos os gestores ou ocupantes de cargos de liderança. Somente 
assim será possível obter um bom clima em todas as esferas organizacionais.
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AULA 03
OS EFEITOS DA GLOBALIZAÇÃO 
NA ADMINISTRAÇÃO
Olá Caro (a) Aluno (a), desvendar a forma como funciona o pensar e agir das 
pessoas é uma atividade nada recente no contexto mundial. Diferentes teorias foram 
criadas tentando explicar e otimizar as relações interpessoais. Nesse caminho, no 
âmbito empresarial, estudiosos têm dedicado esforços para compreender o quanto e 
de que forma as interações sociais modificam os resultados de uma organização. Ao 
mesmo tempo, de forma prática, gestores elaboram e implantam melhores técnicas 
para desenvolvimento de uma cultura organizacionalsólida e um clima organizacional 
promissor para alcance de suas metas.
3.1 Planejamento da Globalização pelo uso da Cultura da Administração 
Com muita frequência, o termo cultura é utilizado para definir e nomear aspectos 
observáveis de um grupo de indivíduos. De acordo com o Michaelis Dicionário Brasileiro 
da Língua Portuguesa, essa palavra refere-se a um conjunto de conhecimentos, 
informações e valores adquiridos, que instruem o indivíduo, o grupo ou a sociedade, 
conforme uma perspectiva do processo de evolução.
Nesse sentido, fica claro que todos buscamos um sentido em nossas atividades 
profissionais e a função dos líderes é justamente fazer com que seus liderados 
encontrem motivação e razões pessoais para oferecerem o melhor que podem a suas 
atividades laborais. Esclarecendo, dessa forma, que os resultados de uma empresa 
estarão intimamente ligados à forma com que o poder é exercido na organização e 
como os funcionários sentem essa influência que vem de seus gestores.
Dessa forma, pode-se dizer que a liderança auxilia diretamente na eficácia empresarial 
e Inovação junto a globalização, já que fomenta o compartilhamento de significados e 
valores e interfere como um todo na gestão de equipes e na realização dos objetivos 
da equipe e da organização.
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No entanto, um líder deve, primeiramente, estar convencido dos objetivos estratégicos 
da organização, pois sua função é “vender” essa ideia a sua equipe para que todos 
aceitem as metas propostas e que possam concretizá-las.
Existe uma conexão muito forte entre a forma com que os funcionários enxergam 
seus dirigentes e como serão suas atitudes perante a empresa. Mas, em contrapartida, 
as relações interpessoais não ocorrem apenas entre líderes e liderados, elas ocorrem 
também de maneira horizontal, entre funcionários, interferindo massivamente no clima 
organizacional.
O indivíduo, além de ter um bom relacionamento com sua equipe e com seus 
gestores, também deve procurar fazer uma auto avaliação, para conhecer melhor 
seus limites e habilidades emocionais. A inteligência emocional, há muito, tem sido 
considerada uma importante ferramenta para o autoconhecimento, porque ela descreve 
as emoções e sentimentos vivenciados por cada ser humano, cada história de vida, 
as experiências e a compreensão dos relacionamentos construídos.
As organizações profissionais não fogem dessa prerrogativa: cada uma delas tem 
uma forma e um determinado padrão para a tomada de decisões e que interferem 
massivamente na forma com que seus integrantes irão se relacionar. Mato (2014) afirma 
que as pessoas são as responsáveis pelo significado existencial das organizações, 
pois ao produzirem comunidades organizacionais, são criadas relações e interações 
psicossociais regidas por diversas culturas, e, que lhe irão conferir significados 
compartilhados e diversos.
Segundo Ohann (2013), cada indivíduo traz para a organização um conjunto de 
características pessoais e experiências anteriores (tanto profissionais como pessoais) 
único e exclusivo. Dessa forma, ao considerar as pessoas que trabalham em suas 
empresas, os gestores devem compreender a perspectiva exclusiva que cada pessoa 
traz ao ambiente profissional e assimilar que tais traços farão a composição da cultura 
organizacional do ambiente.
Figura 01: O caminho da Organização
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Sabendo dessa grande interferência da forma de ser das pessoas em relação ao 
caminhar de uma empresa, Eugênio Carvalhal (2014), em suas análises, dividiu o ser 
humano em três níveis de singularidade: natureza humana, cultura e personalidade. Para 
ele, os impactos dos aspectos relacionais se manifestam nas relações interpessoais e 
intergrupais. Além disso, evoluem com a influência de fatores condicionantes culturais 
e se manifestam pela forma de ser de cada um.
Para que a cultura organizacional seja relevante e que de maneira positiva traga 
frutos à empresa, os valores essenciais criados pelos gestores devem ser amplamente 
aceitos e, consequentemente, os envolvidos devem estar comprometidos a segui-los. 
Quanto mais forte é a cultura da empresa, maior é sua influência no cotidiano dos 
membros que compõe a organização. Assim, conceitos de missão, visão e valores 
estarão implícitos nas atividades e decisões de seus funcionários de forma funcional 
e efetiva.
A cultura organizacional é algo vivo, em constante transformação, que acontece sem 
planejamento, mas que pode ser conduzido de maneira prática através do empenho dos 
gestores através do traçar de objetivos e ações. É considerada como algo complexo 
que depende tanto dos fatores internos à empresa como também dos fatores externos 
à ela. O que ocorre no ambiente a qual a organização está inserida também trará 
mudanças nos aspectos comportamentais e nos valores dos envolvidos. Sabendo 
disso, é válido afirmar que a cultura é uma somatória de aspectos culturais sociais e 
regionais. Dessa forma, pode-se concluir que a cultura organizacional vai muito além 
de sua definição. Ela inclui práticas formais e informais que, com o passar do tempo, 
vão se instalando e interferindo no comportamento dos indivíduos.
O interesse em definir o quanto a cultura organizacional modifica os resultados 
empresariais é de longa data, mas nas últimas décadas o assunto tem se transformado 
em umas das principais pautas de estudos de cunho acadêmico e profissional.
Para que seja possível o entendimento de como uma empresa funciona, deve-se 
primeiramente acolher o conceito de que ao mesmo tempo que sofre influências de 
seus gestores e funcionários, e que eles, por sua vez, também têm papel definitivo de 
como será a forma de existir da corporação.
De encontro a isso, Oliveira (2009) propõem que o comportamento individual é 
resultante da interação contínua e multidirecional entre as características das pessoas 
e as características da situação. Eles denominam essa maneira de compreender o 
comportamento em ambientes organizacionais como perspectiva interacional.
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A vista disso, o tema tornou-se elemento importante de reflexão para gestores de 
diferentes ramos de atuação. Esse olhar surge ao passo que é comprovado e evidente 
que os valores e crenças impactam de maneira significativa na forma de agir das 
pessoas, além de influenciar também no desempenho econômico das organizações.
Mato (2012) exemplifica este interesse da seguinte forma: a maioria dos gerentes 
é diretamente responsável pelo comportamento de uma equipe. Entre as iniciativas 
típicas decorrentes desse fato estão a motivação dos funcionários, a estruturação 
correta dos cargos, a solução de conflitos, a avaliação de desempenho e o auxílio aos 
funcionários para que estabeleçam metas e sejam recompensados. Para os autores, 
fica bastante claro o papel da direção e a forma de liderar na criação de uma cultura 
organizacional sólida.
Contudo, para delimitar de maneira teórica e formal os preceitos e valores da 
organização, normalmente são criados documentos que englobam a missão e a 
visão da empresa, além de normas de conduta, visando oferecer uma postura social 
da organização frente aos seus integrantes. Esse documento é denominado código 
de ética empresarial. Comumente, são baseados em leis e geralmente tratam das 
relações internas dos funcionários. Também faz jus aos direitos trabalhistas e delimita 
as sanções em casos de práticas ilegais como corrupção, assédio sexual ou moral, 
dentre outras. Diante disso, é correto afirmar que cada empresa deve desenvolver 
seu próprio código, para que essa ferramentade fato expresse as diretrizes e traga 
resultados positivos à cultura organizacional da organização (MATO, 2012).
3.2 Diversidade Organizacional 
O mundo corporativo é um ambiente muitas vezes hostil à diversidade e suas 
nuances. Ao mesmo tempo, a diversidade traz à organização maiores possibilidades e 
melhores soluções. Trataremos, a partir de agora, das características e peculiaridades 
sobre esse importante tema.
Como apresentado, as diferentes formas de compreensão da realidade, suas crenças 
e seus valores influenciam diretamente no contexto e nas relações das organizações, 
assim como as experiências individuais vivenciadas. Porém, o Brasil, um país de grande 
miscigenação racial e cultural ainda caminha a passos lentos quando se trata da 
diversidade cultural.
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Fica claro entender que somente existirá diversidade cultural em sistemas 
organizacionais quando a tratativa sobre a inclusão também for debatida. Assuntos 
advindos da diversidade cultural esbarram na formação dos valores e princípios 
empresariais. A forma com que a diversidade é encarada pelos gestores deve estar 
aparente aos seus subordinados. Ela deve, além de transparecer os designíos da 
corporação, também remeter às leis governamentais que regem essas questões.
Identidade social é uma teoria formulada pelos psicólogos Henri Tajfel e John 
Turner em meados dos anos 1980. Eles definem como identidade social o desejo e 
conhecimento do indivíduo que pertence a um grupo, acrescido de significação e valor 
emocional através de características e desejos semelhantes a outros indivíduos. É um 
processo que normalmente ocorre com a formação das identidades na organização.
Mato (2012), afirma que a identidade organizacional se refere à representação em um 
dado período de nossa história atrelada um determinado contexto social, que engloba 
características físicas, psicológicas, morais, jurídicas, sociais e culturais, resultando 
na definição da pessoa feita por ela mesma ou por outro. Sendo assim, a identidade 
social está interligada à necessidade de se obter uma imagem positiva e diferente do 
grupo próprio, o que transcende os limites da semelhança intergrupal no plano das 
comparações sociais relevantes, gerando satisfação.
Entender o clima e de certa forma diagnosticá-lo é tarefa importante para empresas 
que desejam maximizar seus resultados com o capital humano. Para isso, é possível 
a realização de uma pesquisa sobre o clima organizacional de uma empresa.
A pesquisa do clima organizacional é um instrumento que permite a identificação 
das necessidades organizacionais e do quadro de funcionários. Em síntese, pode-se 
dizer que é um levantamento sistemático das informações envoltas com a satisfação 
profissional. A medida que é possível analisar a satisfação ou insatisfação do quadro 
funcional e da estrutura organizacional, torna-se viável a proposta de estratégias 
direcionadas para que se solucione as dificuldades encontradas.
Segundo Mato (2012), existem quatro dimensões que influenciam o ambiente das 
organizações. São elas:
• Resistência à mudança: relacionamento com as mudanças. Colaboração dos 
funcionários para a implantação e adequação a um novo sistema;
• Estresse: relacionamento com as ações do dia a dia. Amenizar o estresse com 
ações que visem ao bem-estar dentro das organizações;
• Liderança: relacionamento entre líder e funcionário. Administrar pessoas, 
desenvolver a organização de forma eficaz e eficiente;
• Motivação: relacionamento intrapessoal.
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A organização cria estímulos para motivar os funcionários (percepções). De acordo 
com Pacheco e Rodriguez (2019), no campo empresarial é fundamental motivar as 
pessoas em seus postos de trabalho. É essencial para empresas que buscam ser 
competitivas, já que o desenvolvimento da empresa e o alcance dos objetivos depende 
diretamente do capital humano e do trabalho em equipe. A motivação se compõe 
basicamente pelas necessidades, impulsos e incentivos, é o conjunto de razões que 
explicam os atos de um indivíduo.
3.3 Contexto Organizacional 
O clima organizacional é uma circunstância temporária concebida por meio dos 
significados construídos pelos indivíduos, que guiam suas decisões e ações no ambiente 
organizacional. Quando comparado à cultura organizacional, está cumpre um papel 
mais normativo, voltado ao compartilhamento de valores que fornecem uma identidade 
à organização e, consequentemente, favorecem uma maior capacidade adaptativa e 
de autodesenvolvimento interno e externo.
 Para Mato (2012), as organizações que de fato conhecem o clima concorrência, 
contam com elementos que subsidiam decisões para otimizar qualitativamente e 
quantitativamente suas atividades, a satisfação de seus colaboradores, os processos 
e organização de tarefas e, levando assim a um crescimento de seus resultados e 
melhor posicionamento no mercado. 
Figura 02: Controle das Organizações
Fonte: https://cdn.pixabay.com/photo/2021/08/29/19/13/business-6584073_960_720.png
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De forma prática, muitos estudos são desenvolvidos para que se possa medir, 
analisar e quantificar o clima de uma empresa. Normalmente, esses estudos são 
baseados em questionários com sua formulação adaptada para que o funcionário sinta-
se seguro em responder com verdade sem que sofra retaliações por suas opiniões. 
Segundo Mato (2012), os questionários para pesquisas de clima são constituídos de 
fatores/dimensões ou componentes do clima que será avaliado. Existe uma grande 
diversidade de fatores identificados por diferentes autores. 
Os principais elementos a serem observados são: estrutura organizacional, 
responsabilidade, comprometimento, políticas e práticas organizacionais, 
reconhecimento, apoio, comunicação e liderança. Em cima da análise realizada, as 
percepções individuais sobre o clima organizacional devem ser agregadas para refletir 
um atributo coletivo. Os resultados obtidos das análises mostram relações entre 
dimensões do clima e desempenho, satisfação no trabalho e taxas de absenteísmo 
da equipe (efeito invertido) e satisfação do cliente.
A cultura organizacional é a união de valores, crenças e ideais que definem o modo 
como a empresa objetiva atingir suas metas. Esses elementos são compartilhados 
entre todos os membros que compõe a empresa, independente do cargo ocupado 
ou da hierarquia.
Pode-se dizer que é um conjunto de ações e tomada de decisões que fundamenta a 
empresa como um todo, dando identidade e características próprias em comparação 
as demais. A cultura organizacional não é restrita à influência que sofre apenas do 
ambiente interno, ela se modifica continuamente também por influências externas, 
como polícias públicas, concorrência, leis, cultura local entre outros.
É correto afirmar que a cultura organizacional exprime a forma de agir e pensar 
de seus dirigentes e de seus funcionários. É um fenômeno mutável que está em 
constante adaptação.
Assim como as pessoas que a cada dia sentem-se e agem de diferentes formas, 
a cultura de uma empresa é modificada de tempos em tempos de acordo com seus 
integrantes. A cultura organizacional tem seu alicerce em oito pilares principais: valores, 
crenças, ritos, histórias, símbolos, linguagem, normas e comunicação.
Dentre os valores, pode-se dizer que são aqueles que orientam como a empresa 
pretende alcançar seus objetivos e a forma com que ela será conduzida e, por esse 
motivo, dão identidade à organização. Nos dias atuais é sabido o quão importante é 
para uma organização investir no seu capital humano para que esta renda os frutos que 
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os dirigentes almejam. Trabalhar a cultura organizacional, talvez seja a forma principal 
de fazer com que as pessoas envolvidas no processo empresarial se sintam satisfeitas 
no ambiente laboral e possam oferecer todas suas habilidades e competências.
A diversidade cultural é um tema bastante trabalhado e discutido no mundo 
empresarial. A questão da inclusão também não deve ser esquecida. Aceitar a 
diversidade não se resume apenas a lidar com gêneros, cores ou orientações sexuais, 
mas principalmente respeitar ideias, culturas e histórias de vida diversas. Grandes 
corporações já entenderam que quanto maior a diversidade, mais proveitoso pode 
ser seus resultados considerando os recursos humanos.
Um gestor que não entende as diferenças que existem entre todos não conseguirá 
extrair o melhor de sua equipe.
Podemos refletir que o modo como a diversidade cultural pode auxiliar as empresas 
no cenário mundial. A diversidade de culturas proporciona às empresas um importante 
potencial miscigenador e criativo, pois induz a novas práticas e novas formas de se 
resolver questões. O clima organizacional deve considerar a cultura como a aceitação 
por parte dos líderes sobre a diversidade existente entre os funcionários.
O sentimento de pertencimento é uma das formas em que a diversidade pode 
interferir no bom caminhar de uma corporação. Todos somos diferentes e todos temos 
nossas questões e valores pessoais, porém o sentido e a busca pelo pertencimento 
é algo que compartilhamos.
O indivíduo procura enquadrar-se a um determinado grupo social, possuindo 
características e desejos semelhantes aos de outros indivíduos. Sentir-se aceito pode 
agregar maior satisfação em seu ambiente profissional e otimizar seus resultados.
Assim compreende-se clima organizacional como um conjunto de propriedades 
quantificáveis do ambiente de trabalho de forma direta ou indireta. Dessa forma, clima 
organizacional pode ser considerado o indicador de satisfação dos membros de uma 
empresa, considerando diferentes elementos da cultura ou realidade da organização.
É comum pensar que o clima organizacional é criado pela direção e apenas 
transmitido aos funcionários em forma de ações e tomada de decisões. Contudo, 
esse olhar é equivocado. O clima organizacional advém também de seus funcionários 
e da forma com que são tratadas as normas e diretrizes de uma empresa. A bagagem 
pessoal que cada um carrega com seu histórico pessoal e profissional e o modo de 
ser também modificam o clima de uma empresa.
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Dessa forma, conclui-se que o clima organizacional é de responsabilidade 
compartilhada entre os gestores e seus funcionários. Segundo Oliveira (2009) atestam 
que as organizações hoje em dia buscam investir o seu capital humano como um 
meio de crescimento organizacional. Para isso, seus colaboradores devem estar 
profundamente alinhados com as metas e visões da organização, o que requer uma 
mudança na postura de gerenciamento.
Em cima dessa prerrogativa, é possível concluir que a cultura organizacional, a 
aceitação da diversidade, a inclusão e o clima organizacional interferem massivamente 
no sucesso empresarial, pois não existem empresas que não dependam de pessoas, 
independente do porte ou dos objetivos a serem conquistados.
Pessoas possuem histórias, personalidade, habilidades e competências, exclusivas e 
únicas e, com certeza, trarão melhores resultados quando sentirem satisfação naquilo 
que fazem, na forma com que desempenham suas funções e em suas relações 
interpessoais.
3.4 Contribuições Importantes 
O mundo está em constante transformação. Esse sentido de mudança contínua 
faz com que repensemos como somos, como agimos, no que acreditamos, o que 
desejamos e como são delimitadas nossas relações interpessoais. Como consequência, 
será necessário reformular as organizações, suas estruturas, seu funcionamento e 
sua filosofia de atuação, de modo a colocar o ser humano como foco de atenção. 
Tais mudanças refletem as relações de poder presentes na sociedade.
Compreender o que é poder e como ele afeta a vida e a forma de ser dos indivíduos 
tem sido pauta de estudos teóricos há mais de 500 anos. Nicolau Maquiavel, em seu 
livro intitulado O príncipe, publicado pela primeira vez em 1532, foi um dos precursores 
na tentativa de delimitar o que é poder e como ele influencia uma sociedade. Na obra, 
o autor abordou temas polêmicos que analisavam o Estado e suas características, 
descrevendo como funcionam os pilares da sociedade. Essa obra carregada de análises 
críticas fundamentou e definiu a política e o pensamento moderno. Até hoje, este livro 
é concebido como um verdadeiro guia sobre as relações de poder e soberania.
Ao abordar o poder nas organizações, Oliveira (2009), através dos estudos de 
Mintzberg, evidenciaram cinco bases principais de poder. São elas: controle de recursos, 
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competência ou habilidade técnica, corpo de conhecimentos críticos, prerrogativas 
legais e acesso aos poderosos.
• Controle de recursos: trata-se do controle dos insumos básicos (dinheiro, 
materiais, tecnologia, apoio de clientes, tecnologia, pessoal, apoio de clientes, 
de fornecedores e da comunidade como um todo);
• Competência/habilidade técnica: são os especialistas. Pessoas com 
conhecimentos específicos passam a deter o poder diante dessa diferenciação 
e autonomia do conhecimento.
Quanto mais especializados e mais escassa for a existência de indivíduos com 
essas habilidades específicas, mais poder terão aqueles que as possuírem;
• Corpo de conhecimentos críticos: controle de informações. Detentores de 
informações de diferentes setores podem influenciar o comportamento dos 
demais;
• Prerrogativas legais: consiste nos direitos da organização decorrentes de leis 
que regulam a vida social. A legislação é um forte influenciador externo que 
interfere indiretamente no poder dos influenciadores internos (detentores formais 
do poder – dirigentes);
• Acesso aos poderosos: uso de habilidades políticas. A proximidade e o acesso 
a informações dos dirigentes pode ser decisivo na influência aos subordinados.
Com base nisso, fica evidente que não existe uma forma legítima e exclusiva de 
poder. Várias são as facetas da influência, tanto para os líderes quanto para seus 
liderados.
É muito comum, em textos que abordam o tema, notar que os estudiosos utilizam 
o termo influenciadores para definir aqueles que detêm o poder. Essa escolha ocorre, 
sobretudo, porque detentores de poder, de fato, influenciam os demais participantes 
de um determinado grupo.
Como visto, o poder é expresso de formas diferentes e atua nas diversas relações 
sociais existentes no mundo cotidiano: nas relações pessoais, na política, na religião, 
na cobrança de impostos, dentre outros. Assim, ao considerarmos a relação existente 
entre aquele que lidera e aquele que é liderado, evidencia-se uma relação de poder, já 
que o influenciador pode indicar ou determinar as ações do influenciado.
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Existem três formas básicas que reúnem e integram os conceitos principais do que 
pode ser definido como poder:
1. Econômico: é exercido por quem se vale da posse de bens, necessários numa 
situação de escassez, para induzir aqueles que não os possuem a certo 
comportamento (trabalho). Quanto maior o poder econômico de um indivíduo, 
nação ou empresa, maior será sua influência sobre os demais.
2. Ideológico: formado por ideias expressas por um indivíduo que possua autoridade. 
Nesse caso, considera-se que o poder não existe de forma concreta e palpável. 
Ele advém da relação ideológica entre os indivíduos de uma sociedade.
3. Político: os conceitos