GERENCIAMENTO EM ENFERMAGEM

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WYLMA TENORIO CAVALCANTE
GERENCIAMENTO EM ENFERMAGEM
SERINGUEIRAS/RO
2023
WYLMA TENORIO CAVALCANTE
GERENCIAMENTO EM ENFERMAGEM
Trabalho apresentado ao Curso Superior de Bacharel de Enfermagem na modalidade presencial, na Faculdade FELK, como requisito para a obtenção de nota na disciplina de Gerenciamento de Enfermagem.
SERINGUEIRAS/RO
2023
INTRODUÇÃO
GERENCIAMENTO DE CONFLITOS E NEGOCIAÇÃO
segundo os teóricos o conflito é o que age oposto as ideias, basicamente opiniões opostas e ideias divergentes, a parti dessa teoria tenha-se a ideia que no cotidiano dos gerentes há conflitos de ideias pois no trabalho de enfermagem se contitui por relações múltiplas interativas: fazer e pensar, cuidar, educar, gerenciar, investigar - uma prática integrativa. O conflito é classificado de acordo com a forma que as pessoas o vê, podendo ser classificado em: percebido ou latente, em que ambas as partes possuem interesses diferentes e é claro e aberto; experienciado ou velado, em que o conflito é dissimulado, mas não é revelado, bem presente entre as partes envolvidas; e em manifesto ou aberto, em que é manifestado não só entre os envolvidos mas em todos que os cercam, gerando mal-estar no ambiente e gerando conflitos secundários, manifesta-se sem dissimulação.
Existe o conflito latente em que por mais que haja consciência de que existe um conflito por ambas as partes, não há declaração, não se tornando algo que precise ser trabalhado. Existe o conflito percebido, em que há existência e percepção do conflito, mas não há manifestação por ambas as partes. Há também o conflito sentido, em que atinge todas as partes, mantendo a emoção e consciência do mesmo. E há o conflito manifesto, que também atinge todas as partes, porém é nítido para terceiros e pode prejudicar a dinâmico do grupo.
Os conflitos podem ser divididos em níveis ou estágios, o nível 1 que é a discussão, é o estágio em que começa o conflito, sendo caracterizado por ser aberto, racional e objetivo. O nível 2 é o debate, onde as pessoas estão em busca de demonstrar os padrões de comportamento e a objetividade do nível 1 começa a diminuir. No nível 3 que são as façanhas, as partes que estão envolvidas começam a demonstrar a falta de confiança na escolha da outra parte envolvida. No nível 4 que são as imagens fixas, é estabelecido as imagens preconcebidas da outra parte, ou seja, o fruto do preconceito que carregamos, fazendo com que a pessoa assuma posições fixas e rígidas. No nível 5 que é o loss of the face (ficar com a cara no chão), trata-se de uma postura rígida e continua no conflite, custe o que custar, podendo dificultar e favorecendo para que uma das partes se retire. No nível 6 que são as estratégias, é nesse nível que se iniciam as ameaças e começam a ficar mais evidentes, tornando o processo de comunicação de uma das partes mais restrito. O nível 7 é a falta de humanidade, onde começa a ficar evidente as ameaças e punições, tendo muitos comportamentos destrutivos e as pessoas começam a ser desprovidas de sentimentos. O nível 8 é conhecido como ataque de nervos, nesse estágio, a única preocupação é se auto preservar, devido a preparação para atacar e ser atacado. E por fim o nível 9 que são os ataques generalizados, que é onde finalmente se enxerga que não há saída fazendo com que uma das partes se retire. 
O mediador de conflito deve ser imparcial, flexível, mantendo a confidencialidade a fim de ser efetivo nessas situações. O gerenciamento de conflito feito pelo enfermeiro gestor deve ter aplicação de quatro estratégias: dominação, acomodação, compromisso e solução interativa dos problemas, de acordo com cada situação.
o enfermeiro utiliza a estratégia de um diálogo aberto com a equipe, com muita discrição, sendo resolvido na hora, de maneira justa, com jogo de cintura e atitude imparcial por parte do enfermeiro diante dessas situações
enfermeiro é essencial para conduzir os conflitos de maneira positiva, trazendo rápida resolução do problema, evitando maiores conflitos e problemas dentro do ambiente de trabalho, ou seja, contribuindo para a harmonia no ambiente de trabalho.
O enfermeiro, em seu papel de líder, deve intermediar situações de conflito na equipe, se mostrando disposto a resolver de forma que todos fiquem satisfeitos, por meio de uma boa comunicação e imparcialidade diante das situações, a fim de manter a harmonia no ambiente de trabalho. O trabalho em equipe é essencial para um bom andamento das atividades ligadas à assistência ao paciente e o conflito mal resolvido pode afetar a harmonia na equipe, consequentemente afetando diretamente a assistência ao paciente. Ou seja, além da equipe sofrer com os conflitos não resolvidos adequadamente, o paciente também pode sofrer com isso.
é “estilos de administração de conflitos” que propões cinco maneiras para administrá-los. Durante o conflito, é observado o comportamento das pessoas, fazendo com que ele possa se encaixar em duas dimensões, que é a assertividade, onde o indivíduo está em busca de satisfazer os seus interesses, e a segunda é a cooperação, onde mede o quanto a pessoa está em busca de fazer os interesses do outro, baseado nisso, há a definição dos 5 métodos de gerenciar as situações conflituosas, que são: competição, acomodação, afastamento, acordo e colaboração.
O enfermeiro, além de seus conhecimentos científicos, deve saber lidar com as pessoas e suas diferenças, utilizando o conflito de forma positiva, a manejando a favor crescimento e amadurecimento para a equipe. Também deve ter a visão holística acerca de sua equipe, ser imparcial e flexível, saber reconhecer as qualidades de seus colaboradores, respeitando suas crenças e visões diferentes e adaptando-se às normas institucionais.
PROMOÇÃO A SAUDE 
A definição da promoção de saúde conduz-nos antes de mais a um conceito muito importante que é o conceito de saúde. Para melhor percebermos o seu conceito, olhemos para a definição dada pela Organização Mundial de Saúde (OMS). Esta define saúde, como “o bem-estar físico, mental e social, mais do que a mera ausência de doença…”. Esta definição vai, por isso, contra os conceitos de saúde, muitas vezes, enraizados nos indivíduos, que assumem que estar saudável é apenas não apresentar qualquer doença.
A palavra “prevenção” surge no contexto da promoção da saúde, como um conjunto de atitudes que devemos tomar por antecipação, de modo a evitar determinados acontecimentos. Ou seja, surge no sentido de “precaução” ou de evitar determinados riscos.
Neste sentido, a prevenção e promoção de saúde surgem também associadas à mudança de atitudes de modo a efetuar uma eficaz prevenção de doenças.
As ações de promoção de saúde são iniciativas que permitem de alguma forma melhorar a condição de saúde dos indivíduos ou das populações. Podem ser ações coletivas, levadas a cabo por organizações ou ações individuais, concretizadas por cada um de nós.
Certamente que todos conhecem o ditado “prevenir é o melhor remédio”. De facto, a prevenção de doenças é seguramente o caminho a percorrer. Isto não quer dizer que devemos descurar o tratamento das doenças, mas é sim que devemos efetuar uma aposta clara na sua prevenção
A promoção da saúde configura-se como estratégia de mudança nos modelos tecnoassistenciais, sinalizando a construção de outras possibilidades e a configuração de novos saberes e fazeres que ampliem as alternativas de qualidade de saúde e vida da população, de intervenção junto aos sujeitos e da compreensão do processo saúde-doença como produção social. Representa, pois, uma estratégia nos âmbitos político, assistencial, educacional e gerencial com um arcabouço conceitual e metodológico que contribui para a transformação da lógica das ações de saúde.
Atuar na promoção da saúde configura-se como uma possibilidade de responder a demandas sociais e exige reflexões que perpassam quatro eixos fundamentais: a concepção de saúde, a gestão do processo de trabalho e educação, a formação dos profissionais de saúdea participação e o controle social. A conjugação dos elementos destes eixos deve direcionar as práticas em saúde, imprimindo a lógica do modelo tecnoassistencial em constante construção e reconstrução. Essa premissa resgata a imagem de um quadrilátero para a formação em saúde(3) em que ensino - gestão setorial - práticas de atenção - controle social propõem construir e organizar uma educação responsável por processos interativos e de ação na realidade para operar mudanças (desejo de futuro), mobilizar caminhos (negociar e pactuar processos), convocar protagonismos (pedagogia in acto) e detectar a paisagem interativa e móvel de indivíduos, coletivos e instituições como cenário de conhecimentos e invenções (cartografia permanente).
 promoção da saúde na ressignificação do ensino de enfermagem implica em transformação das práticas de ensino superando o modelo biologicista e a natureza setorial que caracteriza a formação e a atuação dos profissionais de saúde. É preciso, também, que o processo ensino-aprendizagem em enfermagem favoreça as práticas educacionais e de atenção à saúde que potencializem o empoderamento dos sujeitos para atuarem na efetivação das mudanças sociais. É preciso propiciar um movimento dinâmico e de permanente ressignificação do conhecimento, de aquisição de habilidades e de atitudes que os faça mais capazes para a vida e para o trabalho, assumindo-se, assim, a educação crítico-reflexiva.
MOTIVAÇÃO E VALORIZAÇÃO 
A motivação humana é caracterizada por um conjunto de fatores dinâmicos existentes na personalidade, que determinam a conduta de cada um. Esses fatores dinâmicos, ao entrarem em ação, envolvem a personalidade como um todo; dessa forma ao exibir um comportamento motivacional o indivíduo utiliza-se de sua inteligência, emoções, instintos e experiências vividas para alcançar os seus objetivos.
A enfermagem é uma ciência humana, de pessoas e de experiências com campo de conhecimento, fundamentações e práticas do cuidar dos seres humanos que abrangem do estado de saúde aos estados de doença, mediadas por transações pessoais, profissionais, científicas, estéticas e políticas. O enfermeiro, além de executar e garantir uma assistência de enfermagem otimizada aos seus clientes, é também um líder de sua equipe de enfermagem, como também acumula a função de administrador do setor no qual está inserido.
Várias teorias tentam explicar a motivação, porém a Teoria dos dois fatores proposta por Frederick Herzberg é a que aborda a questão da satisfação e da motivação no trabalho como sendo dois fenômenos distintos. Para ele a satisfação no trabalho não é capaz por si só de influenciar de forma permanente o comportamento do empregado; já a motivação quando presente torna-o mais equilibrado, mais produtivo com vontade de fazer mais e cada vez melhor.
Para Herzberg a motivação do empregado reside no exercício de tarefas e atividades que ofereçam suficientes desafios e significados para o trabalhador, no entanto, o que foi percebido acerca dos conceitos de enfermagem como profissão e da própria prática de enfermagem é que muitas vezes o trabalho do enfermeiro e de sua equipe é cercado por tarefas rotineiras, mecanicistas, permeadas por várias regras e normas de conduta. Talvez seja por causa desse quadro apresentado que a motivação da equipe de enfermagem seja uma tarefa particularmente desafiadora para o enfermeiro que deseje fomentá-la em seu grupo.
A valorização e o reconhecimento do trabalho executado são de grande importância para o estímulo da motivação, visto que uma vez implementados o indivíduo sente vontade de realizar bem o seu trabalho; esta vontade de trabalhar produtivamente é de grande importância para a enfermagem, uma vez que se trata de uma profissão cujas ações estão voltadas para o cuidado com o paciente; se o funcionário está desmotivado com o seu trabalho isto se refletirá na forma como cuida do paciente.
Diante das informações obtidas, torna-se relevante que as instituições busquem alternativas junto à equipe assistencial para que se possam minimizar os fatores que contribuem para torná-la desmotivada, pois esta pode influir negativamente tanto na qualidade da assistência prestada ao cliente, quanto na qualidade de vida do indivíduo que necessita submeter-se diariamente a um ambiente insalubre e desmotivador. É importante também que o enfermeiro busque obter informações acerca da motivação, pois quando bem utilizada torna-se ferramenta fundamental para instigar o desenvolvimento das potencialidades da sua equipe, independentemente da instituição e da gerência de enfermagem.
LIDERANCA E TRABALHO EM EQUIPE
Nessa realidade a liderança vem sendo exigida nas organizações de saúde passando de um modelo hierarquizado e tradicional para um trabalho mais flexível, em equipe, com unidades semi-autônomas, construídas a partir de uma relação de poder e confiança mútua, tornando-se indispensável o papel do enfermeiro, elemento da equipe que privilegia os interesses coletivos e oferece assistência segura ao paciente.
A liderança é definida como a capacidade de influenciar um grupo, a fim de buscar e alcançar objetivos. Essa influência pode ser formal, como a conferida por um alto cargo na organização, no qual a pessoa pode assumir um papel de liderança apenas em função do cargo que ocupa, ou pode surgir naturalmente de dentro de um grupo.
A temática liderança pode ser classificada e agrupada em categorias: as características do líder, qualidades natas até os anos 40; a perspectiva do estilo comportamental até os anos 60; a abordagem contingencial ou situacional até início dos anos 80; e as idéias da gestão pelo simbólico, envolvendo a Liderança Carismática, a Liderança Visionária e a Liderança Transformacional.
Braga(12) explica que o enfermeiro líder precisa saber comunicar-se e gerenciar a comunicação, pois a habilidade comunicativa é fundamental para que este profissional conquiste relações profissionais e pessoais mais significativas, com maior autoconsciência e aceitação das diferenças.
De acordo com Motta(14), almejar um desempenho eficaz do enfermeiro, como líder da equipe de enfermagem, pressupõe a busca constante de comportamentos, conhecimentos e do desenvolvimento de habilidades essenciais para a liderança, as quais envolvem qualidades pessoais, habilidades interpessoais e o conhecimento do contexto organizacional.
Os enfermeiros caracterizaram liderança como: motivar a equipe; desenvolver boa comunicação; ser ágil; ter visão; orientar e conduzir a equipe; buscar conhecimento; ter flexibilidade; ser confiável; respeitar a equipe; ter postura ética; ser coerente; ser bom ouvinte; tomar decisões; demonstrar segurança; ser honesto; estar ao lado da Organização e do funcionário; ter atitude e auto-confiança.
IDENTIFICAR COMPETENCIAS GERENCIAIS ESSENCIAIS DA ENFERMAZGEM
A gestão por competências é uma alternativa aos modelos tradicionais de gestão, e vem cada dia mais sendo discutida pelas organizações, ainda que pouco utilizada pelos serviços de saúde. Apesar disto, uma pesquisa realizada por Fisher e Albuquerque(4), envolvendo grandes empresas do país, revela que a maioria dessas organizações coloca a gestão por competências dentre as principais diretrizes que orientarão os modelos de gestão de pessoas nos próximos anos.
enfermagem, a discussão sobre competências também ganhou destaque tanto no âmbito da atuação quanto da formação profissional. De maneira a contribuir para esse conhecimento, este estudo teve por objetivos: coletar maiores informações acerca da gestão por competências; entender os conceitos de perfil e competências na gestão de pessoas; compreender a questão das competências profissionais e a sua relação com as competências da organização; e por fim identificar as competências gerenciais necessárias ao trabalho do enfermeiro sob o aspecto do mercado de trabalho.
Nesse sentido, as competências podem então ser classificadas como individuais ou profissionais (aquelas relacionadas a indivíduos) e organizacionais (aquelas inerentes à organização como um todo),ressaltando-se que as competências profissionais, aliadas a outros recursos, dão origem e sustentação às competências organizacionais
 competências individuais, relacionadas à prática da gestão de pessoas, algumas empresas mais avançadas têm realizado a captação, desenvolvimento e remuneração de pessoas baseado em competências estratégicas ao negócio(4). Ao incorporar o conceito de competência, novos instrumentos e novas técnicas são empregadas, visando identificar pessoas com potencial de crescimento, flexibilidade e com pensamento estratégico.
gestão por competências trata-se de um processo contínuo que toma como referência a estratégia corporativa para orientar esforços em torno da captação e/ou desenvolvimento de competências necessárias à consecução de objetivos organizacionais.
Considerando que um dos processos de trabalho em enfermagem é o Gerenciar e que os enfermeiros historicamente têm assumido cargos gerenciais de serviços de saúde, torna-se relevante para profissionais e instituições, inclusive, de ensino definir e desenvolver as competências gerenciais do enfermeiro. 
Quanto à formação dos enfermeiros, as Diretrizes Curriculares Nacionais (DCN) do Curso de Graduação em Enfermagem no Brasil, colocam a necessidade de dotar o profissional com relação às seguintes competências gerais: atenção à saúde, tomada de decisão, comunicação, liderança, administração e gerenciamento, e educação permanente(26). Entre as seis competências apontadas pelas DCN, cinco podem ser caracterizadas como competências gerenciais. A atenção à saúde, apesar de poder ser entendida como finalidade indireta do trabalho gerencial, não se constitui diretamente como objeto de trabalho desenvolvido pela gerência(
Referencias 
SILVA, Milena Muniz; TEIXEIRA, Natália Longati; DRAGANOV, Patrícia Bover. Desafios do Enfermeiro no gerenciamento de conflitos entre a equipe de Enfermagem. Revista de Administração em Saúde, v. 18, n. 73, 2018.
https://www.saudebemestar.pt/pt/blog-saude/promocao-da-saude/
SILVA, Kênia Lara da et al. Educação em enfermagem e os desafios para a promoção de saúde. Revista Brasileira de enfermagem, v. 62, p. 86-91, 2009.
BEZERRA, Felipa Daiana et al. Motivação da equipe e estratégias motivacionais adotadas pelo enfermeiro. Revista Brasileira de Enfermagem, v. 63, p. 33-37, 2010.
STRAPASSON, Maria Rejane; MEDEIROS, Cássia RG. Liderança transformacional na enfermagem. Revista Brasileira de Enfermagem, v. 62, p. 228-233, 2009.
	
	FURUKAWA, Patrícia de Oliveira; CUNHA, Isabel Cristina Kowal Olm. Da gestão por competências às competências gerenciais do enfermeiro. Revista Brasileira de enfermagem, v. 63, p. 1061-1066, 2010.