GESTÃO 6 - Clima e Cultura Organizacional

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SISTEMA DE ENSINO
ADMINISTRAÇÃO
Clima e Cultura Organizacional
Livro Eletrônico
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Clima e Cultura Organizacional
ADMINISTRAÇÃO
Adriel Sá
Clima e Cultura Organizacional ................................................................................................................................3
1. Clima Organizacional .................................................................................................................................................3
1.1. Pesquisa de Clima Organizacional .................................................................................................................5
2. Cultura Organizacional ............................................................................................................................................6
2.1. Conceito, Processo de Criação e Subculturas .........................................................................................6
2.2. Níveis da Cultura Organizacional ...................................................................................................................8
2.3. Elementos da Cultura Organizacional .......................................................................................................11
2.4. Mudança da Cultura Organizacional ..........................................................................................................13
Resumo ................................................................................................................................................................................15
Mapas Mentais ................................................................................................................................................................18
Questões de Concurso ...............................................................................................................................................20
Gabarito ..............................................................................................................................................................................33
Gabarito Comentado ...................................................................................................................................................34
Sumário
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Clima e Cultura Organizacional
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Adriel Sá
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Clima OrganizaCiOnal
A expressão clima organizacional se refere à uma tendência ou inclinação. O clima 
organizacional está ligado à maneira de como o colaborador percebe a organização com sua 
cultura, suas normas, seus usos e costumes. É como ele interpreta tudo isso e como ele reage, 
positiva ou negativamente, a essa interpretação.
Observe o exemplo adiante:
EXEMPLO
A ideia é a seguinte: hoje algum amigo ou amiga convida você para ir ao cinema. No entanto, 
você está estressado(a) com o dia no trabalho (derramou café na sua agenda e ninguém 
notou seu novo penteado), responde: “hoje não estou no clima”. Realmente, seu dia não foi dos 
melhores!
No outro dia, porém, o(a) “insistente” amigo(a) refaz o convite. Você, que nesse dia, recebeu 
uma excelente avaliação de desempenho e um elogio da “chefia”, agora responde: “Hoje vamos 
ao cinema, e deixa que as entradas e a pipoca são por minha conta!”.
Do exemplo acima, podemos tirar algumas conclusões sobre o clima no ambiente 
organizacional:
• É um espelho que reflete o estado de ânimo dos integrantes de uma organização num 
dado momento;
• Influencia a motivação;
• Influencia os comportamentos;
• Altera-se com muita facilidade;
• Depende muito da cognição individual, ou seja, o modo de o indivíduo perceber e 
interpretar algo (natureza intrínseca).
Perceba que o clima tem sua percepção no indivíduo, mas é a soma dessas percepções que 
irá sinalizar o clima que prevalece na organização. Quando eu digo ou ouço que determinada 
organização possui um ambiente agradável de trabalho (seu clima é bom), isso não quer dizer 
que essa percepção é absoluta!
Logo, o clima não é absoluto, pelo menos, em dois sentidos:
• 1º - significa dizer que é quase impossível todos os indivíduos avaliarem o clima da 
mesma maneira;
• 2º - significa dizer que o clima hoje pode ser agradável e amanhã desagradável.
Assim, se uma organização possui um clima bom, essa análise é compartilhada pela 
maioria de seus integrantes, ou seja, é uma percepção comum entre eles. Entendido?
Lembra-se do ditado: “uma só andorinha não faz verão”? Pois é, a percepção de um 
integrante, apenas, não reflete o clima organizacional, mas apenas a sua interpretação.
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Um detalhe importante é não confundir clima organizacional com satisfação no trabalho. 
Apesar de os conceitos estarem, indiretamente, relacionados entre si, o clima organizacional 
possui natureza cognitiva, ou seja, depende do modo como o indivíduo percebe e interpreta 
algo. Já a natureza afetiva está relacionada à satisfação no trabalho. A satisfação é uma 
resposta de cunho afetivo e possui um caráter avaliativo das condições de trabalho.
Clima organizacional Satisfação no trabalho
Natureza, predominantemente, 
AFETIVA
Natureza, predominantemente, 
COGNITIVA (percepção)
Outra distinção necessária de se fazer envolve o conceito de clima psicológico. Na prática, 
a expressão é muito parecida com a satisfação no trabalho. Enquanto o clima organizacional 
se refere a aspectos cognitivos e descreve percepções compartilhadas entre os membros da 
instituição, o clima psicológico se refere a percepções afetivas, descrevendo a percepção 
individual do ambiente de trabalho.
001. (FCC/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA/PREFEITURA DE RECIFE/2019) O fenômeno 
do clima organizacional tem sido bastante estudado em face do seu impacto no âmbito das 
organizações públicas e privadas e, nesse contexto, tem-se que o mesmo
a) liga-se a aspectos cognitivos, descrevendo percepções compartilhadas entre os membros 
da organização sobre diferentes aspectos do ambiente corporativo.
b) é de natureza estritamente afetiva, representando a visão de cada indivíduo sobre a razão de 
ser e os objetivos da entidade.
c) não é passível de aferição mediante pesquisas, dada sua natureza subjetiva, de foro íntimo, 
variável de acordo com a percepção de cada indivíduo.
d) possui apenas aspectos formais e fechados, ligados aos valores praticados pela organização, 
situando-se em suas camadas mais profundas e de difícil aferição.
e) é de difícil modificação, eis que somente pode ser afetado por fatores exógenos à organização, 
como as ameaças e oportunidades apresentadas.
O clima organizacional nada mais é do que a análise compartilhada pela maioria dos integrantes 
da organização, ou seja, é uma percepção comum entre eles.
b) Errada. O clima, como vimos, é de natureza cognitiva, e não afetiva. A natureza afetiva está 
relacionada à satisfação no trabalho.
c) Errada. O clima organizacional está em constante mudança, e é passível de ser identificado 
através das chamadas pesquisas de clima organizacional.
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d) Errada. A cultura é quem possui aspectos formais e informais. O clima é apenas a percepção 
que os indivíduos possuem, ou seja, suas interpretações à cultura, normas, costumes.
e) Errada. O clima organizacional é totalmente volátil/modificável. A cultura, por sua vez, é de 
difícil modificação.
Letra a.
1.1. Pesquisa de Clima OrganizaCiOnal
Sabemos que o clima organizacional é formado pela percepção coletiva que as pessoas 
têm da organização. Mas como a organização consegue aferir (medir) essa percepção do 
clima, ou seja, como ela levanta esse diagnóstico do clima organizacional? A resposta é: por 
meio da pesquisa de clima organizacional.
O conhecimento do clima organizacional, por parte dos gestores, proporciona uma visão do 
estado da organização e de suas relações com outras variáveis organizacionais e individuais, o 
que possibilita ajustar as necessidades entre essas duas dimensões, tornando mais provável a 
execução das metas de trabalho.
Esse ajuste é mais fácil quando se conhecem as relações com outras variáveis e pode-se 
intervir, a partir desta compreensão, no sentido de produzir as modificações desejadas.
Certamente você já adentrou em uma organização e visualizou um formulário para 
preenchimento, com perguntas do tipo “O que você achou do nosso atendimento?”, “Você 
está satisfeito com as instalações?” etc.? Pois é! Isso é apenas uma das inúmeras formas de 
pesquisa organizacional.
002. (CEBRASPE (CESPE)/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/PREVIC/2011) No que se refere a 
comportamento organizacional, julgue o item que se segue.
Emoções e afetos das pessoas nas organizações são aspectos importantes que as pesquisas 
de clima organizacional devem revelar para que se possa gerenciar a qualidade de vida 
no trabalho.
As pesquisas de clima buscam conhecer as percepções que as pessoas têm em relação ao 
clima organizacional. Elas não têm o condão de se aprofundar nos conceitos de afetos e 
emoções de forma individualizada!
Ou seja, emoções e afetos ainda não são perceptíveis e mensurados pelas pesquisas de clima 
organizacional.
Errado.
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2. Cultura OrganizaCiOnal
2.1. COnCeitO, PrOCessO de CriaçãO e subCulturas
A cultura organizacional é o conjunto de valores, hábitos e crenças em vigor numa 
organização, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de 
atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração (LACOMBE; 
HEILBORN, 2003)1.
003. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 2ª REGIÃO/2018) O conjunto de hábitos e crenças 
estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os 
membros da organização, refere-se à definição de
a) cultura organizacional.
b) clima organizacional.
c) gestão organizacional.
d) estratégia organizacional.
e) socialização organizacional.
Fique atento(a) às palavras centrais no conceito de cultura organizacional: normas, valores, 
atitudes, expectativas, hábitos, crenças, padrões etc.
Letra a.
1 LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: Princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.
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Pois bem! Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de 
três maneiras:
(1) os fundadores contratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da 
mesma forma que eles;
(2) os fundadores doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma de 
pensar e de sentir; ou
(3) os fundadores estimulam os empregados a se identificar com eles e a internalizar seus 
valores, convicções e premissas.
EXEMPLO
Se eu manifesto interesse em integrar uma organização, o conhecimento prévio da sua cultura é 
fator importante para reflexão da compatibilidade com as minhas aptidões e valores pessoais, 
não é mesmo?
O mesmo ocorre com a organização! Ela não deseja se relacionar com indivíduos que são 
contrários à sua cultura. Logo, para que isso não ocorra, três opções de ações se destacam: 
(1) contratar gente da mesma “vibe” da organização; (2) “domesticar” aqueles que não estão 
habituados com a cultura; e (3) por meio da introjeção dos valores, como ocorre em cultura 
fortes (algo do tipo “ou vai ou racha”).
Dentro do contexto da cultura organizacional, temos a perspectiva de poder haver várias 
“culturas” diferentes em uma organização, chamadas de subculturas.
As subculturas derivam da cultura organizacional, possuindo aspectos comuns com a 
cultura dominante. Esses aspectos essenciais que caracterizam e fundamentam a cultura 
organizacional compõem o que se denomina de “personalidade” da cultura.
Isso nos leva a afirmar que, dentro de uma organização, poderemos encontrar subculturas 
conflitantes entre si, como aquelas presentes em departamentos ou setores com objetivos 
distintos. Vejamos um exemplo:
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004. (CEBRASPE (CESPE)/ADMINISTRADOR/MIN/2013) Com referência à função 
organização, julgue o item subsecutivo.
As culturas organizacionais dividem-se em subculturas, pois, à medida que as organizações 
crescem, são criados departamentos que se diferenciam nas missões e desenvolvem suas 
próprias culturas ocupacionais.
Vimos que a maioria dos autores confirmam a presença de subculturas nas organizações. No 
entanto, essas subculturas fazem parte da cultura principal da organização.
Também, é certo que a existência dessas subculturas diferencia entre si em diversos objetivos. 
Imagine aí as subculturas de um departamento de marketing, que requer investimentos, e de 
um departamento financeiro, que busca aumento de receita e diminuição de despesas? Temos 
aí um confronto de objetivos e missões.
Note que o item utiliza a expressão “missões” e não “missão organizacional”. Aqui, o termo 
“missões” refere-se a um sentido mais restrito, mais departamental, e não num sentido amplo 
de missão organizacional.
Certo.
2.2. níveis da Cultura OrganizaCiOnal
A cultura organizacional é composta tanto por aspectos formais como aspectos informais. 
Assim, muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos com facilidade, enquanto 
outros são de difícil percepção.
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Esse quadro de aspectos formais e informais pode ser ilustrado conforme mostra o 
esquemaabaixo:
005. (FCC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO DE FOMENTO/AFAP/2019) O fenômeno da 
cultura organizacional comporta aspectos
a) de diferentes naturezas, porém todos extremamente fechados e de difícil percepção e 
identificação por aqueles que não integram a organização.
b) tanto formais e abertos, denominados por alguns estudiosos como artefatos observáveis, 
quanto fechados, estes denominados pressupostos básicos.
c) de fácil assimilação pelos integrantes da organização e passíveis de rápida modificação a 
partir de influências externas.
d) que não comportam alteração, salvo a partir dos denominados ritos de degradação que 
surgem a partir da desconstrução dos valores predicados pela organização.
e) extrínsecos à organização, como fatores ambientais e sociais, que, quando isolados, 
redundam no fenômeno da contracultura.
Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos com facilidade, enquanto outros são 
de difícil percepção. Por isso, a cultura organizacional pode ser classificada em três níveis: um 
primeiro nível de artefatos visíveis, que constituem o nível da cultura mais superficial, visível e 
perceptível; um segundo nível, de valores visíveis e conscientes; e um terceiro nível, de premissas 
básicas, que constituem o nível da cultura organizacional mais íntimo, profundo e oculto.
Letra b.
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Na concepção de Chiavenato (2010)2, esses aspectos formais e informais da cultura 
organizacional podem ser analisados, classificados e detalhados em três níveis.
Primeiro nível – nível dos artefatos visíveis: comportamentos e criações. Dentro de uma 
visão ampla, a cultura é vista como os valores e expectativas comuns, da mesma forma que 
as histórias, lendas, rituais e cerimônias. São apenas os sintomas da cultura, seus artefatos 
visíveis; o que realmente importa são as premissas básicas que estão por trás dessas 
aparências, isto é, aquilo que justifica os valores e as expectativas.
Constituem o nível da cultura mais superficial, visível e perceptível. São as coisas que 
cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não é familiar. 
Artefatos são todas aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam como 
a cultura dá atenção a elas. Incluem produtos, serviços e os padrões de comportamento dos 
membros de uma organização.
Quando se percorrem os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas 
se vestem, como falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais as coisas que são 
importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todas as coisas ou eventos que podem 
nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, 
os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são também exemplos de artefatos.
Segundo nível – nível dos valores compartilhados ou valores visíveis e conscientes: 
correspondem às prioridades dadas ao desempenho na função, à capacidade de inovação, à 
lealdade, à hierarquia e às maneiras de resolver os conflitos e problemas entre outros. Esses 
valores se manifestam também na estrutura organizacional, nas políticas, nas normas e nos 
mecanismos para o exercício da autoridade.
São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as 
razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos 
os membros. Em muitas culturas organizacionais, os valores são criados originalmente pelos 
fundadores da organização.
Terceiro nível – nível das pressuposições ou premissas básicas: essas premissas 
dizem respeito ao que se pensa sobre a natureza humana, sobre a existência e as relações 
sobrenaturais, sobre o relacionamento com o ambiente, sobre a natureza das relações humanas 
e da intimidade entre as pessoas e da atividade humana, do trabalho e do divertimento, da 
realidade e da ética, os quais constituem o terceiro nível da cultura.
Constituem o nível da cultura organizacional mais íntimo, profundo e oculto. São as crenças 
inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros 
2 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
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da organização acreditam. A cultura prescreve a maneira certa de fazer as coisas adotadas 
na organização, muitas vezes, através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
006. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA PORTUÁRIO I/EMAP/2018) Julgue o item subsequente, 
referente a organização e sua estrutura.
Os artefatos constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional.
Os artefatos estão relacionados aos comportamentos e criações e, portanto, são visíveis. O 
que constitui o nível mais íntimo, profundo e oculto são as premissas básicas (inconscientes).
Errado.
2.3. elementOs da Cultura OrganizaCiOnal
Os elementos que constituem a cultura organizacional podem ser resumidos nos seguintes:
• Ambiente organizacional: o lugar da organização na sociedade, ou seja, o ambiente de 
atuação da organização.
• Normas: conjunto de regras escritas ou não, que orientam a forma como as ações 
devem ocorrer e como as pessoas devem proceder para que a organização alcance 
seus objetivos e atinja os resultados esperados.
• Ritos: atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias formas de 
expressão cultural e muitas vezes têm consequências tanto práticas quanto expressivas. 
São praticados com a finalidade de perpetuar, no dia a dia, os valores organizacionais e 
tornar a cultura mais coesa.
• Rituais: métodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente. Além disso, 
podem ser elaborados para atividades como trabalho, distração, reconhecimento e 
reuniões das administrações.
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• Enredos: sucessão de acontecimentos que constituem a ação. Assemelham-se ao 
conceito de histórias.
• Histórias: relatos de eventos passados que ilustram e transmitem normas e valores 
culturais mais profundos.
• Cerimônias: eventos especiais nos quais os membros da organização celebram os 
mitos, heróis e símbolos da empresa.
• Políticas organizacionais: representadas pelas políticas de recursos humanos, como 
por exemplo, empresas em que o superior de uma unidade tem uma sala exclusiva, 
enquanto outras adotam a política de portas abertas e situam a pessoa ocupante desta 
mesma posição em baias ou estações de trabalho.
• Linguagem doméstica: os vários meios de identificar membros de uma cultura, 
microcultura ou contracultura, pois eles trazem em si os símbolos que geram os rituais 
presentes numa organização.
• Valores: crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo, estabelecendo 
padrões de comportamento, de avaliação e de imagem. Em uma organização, o sistema 
de valores baliza edemonstra claramente quais as prioridades e o caminho que a 
empresa normalmente deseja seguir na busca dos seus objetivos. O valor tem sentido 
ético.
• Mitos: são as figuras imaginárias, alegorias, geralmente oriundas da interpretação de 
fatos não concretos e que são utilizadas para reforçar crenças organizacionais com o 
intuito de manter certos valores históricos.
• Símbolos: símbolos consagrados e que refletem o modo de existir de cada um dos mitos 
presentes na corporação, conhecidos como ícones que trazem em si os ritos presentes.
• Heróis: pessoas que corporificam os valores e o caráter da organização e de sua cultura. 
Cuidado para não confundir os heróis componentes da cultura organizacional com os 
heróis da “Marvel Comics”. É que os heróis da cultura organizacional podem ser tanto 
os “bandidos” como os “mocinhos”. Ou seja, independem de serem personalidades com 
carisma ou sem carisma. Resumindo, os heróis de uma cultura organizacional dizem 
respeito àquelas pessoas que, mesmo ausentes, deixaram uma marca, fixaram uma 
forma de pensar, seja positiva ou negativa.
• Tabus: têm a função de orientar comportamentos e atitudes, principalmente enfocando 
questões de proibição ou de coisas não bem vistas ou não permitidas.
• Crenças: referem-se às postulações definidas como verdadeiras na organização.
• Rede cultural: é o transportador dos valores da corporação e de sua mitologia heroica, já 
que é esse o meio de comunicação básico, ainda que informal, dentro da organização. A 
única maneira de se conseguir que se façam as coisas e de compreender o que realmente 
está ocorrendo, é utilizar eficazmente essa rede.
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007. (CEBRASPE (CESPE)/AGENTE DE POLÍCIA FEDERAL/2014) Julgue o item abaixo, 
acerca de cultura organizacional.
Os aspectos observáveis da cultura organizacional incluem as histórias, os ritos, os rituais e os 
símbolos que são compartilhados pelos membros da organização.
Os níveis componentes de uma cultura organizacional podem ser classificados e analisados 
em três camadas ou pilares: artefatos visíveis (símbolos, histórias, heróis, lemas, cerimônias), 
valores compartilhados ou valores visíveis e conscientes (valores importantes e relevantes 
que determinam o comportamento dos membros da organização e que justificam suas ações) 
e pressuposições ou premissas básicas (crenças inconscientes, percepções, sentimentos e 
pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam).
Certo.
2.4. mudança da Cultura OrganizaCiOnal
O gerenciamento da cultura organizacional envolve uma polêmica de opiniões diversas. 
Enquanto alguns autores não consideram tal gerenciamento viável, outros o concebem como 
estratégia necessária para a administração em tempos de mudanças imperativas.
No entanto, para fins de concursos, fique sempre com a segunda corrente: a cultura 
organizacional pode ser gerenciada, ou seja, pode sofrer alterações!
Diferentemente do clima, mudar uma cultura organizacional não é nada fácil. Essa mudança 
se torna ainda mais difícil em culturas fortes, principalmente em organizações onde a cultura 
deu certo durante muito tempo.
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008. (CEBRASPE (CESPE)/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-PA/2016) Acerca de 
cultura e gestão de desempenho organizacional, julgue o item subsequente.
Em razão de se fundamentar em crenças arraigadas, atitudes, valores e pressupostos 
básicos — embora seja observada em artefatos, símbolos, linguagens e normas —, a cultura 
organizacional não está sujeita à mudança deliberada.
Diferentemente do clima, mudar uma cultura organizacional não é fácil, mas não é impossível! 
Assim, quando se quer mudar a cultura de uma organização, é preciso mudar o sistema que a 
gerou e a reforçar a partir dos hábitos e das tradições.
Errado.
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RESUMO
• O clima organizacional significa uma tendência ou inclinação. É a maneira como 
o colaborador percebe a organização com sua cultura, suas normas, seus usos e 
costumes. É como ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva ou negativamente, 
a essa interpretação.
− Pesquisa de clima organizacional: conhecimento do clima organizacional, por 
parte dos gestores, que proporciona uma visão do estado da organização e de suas 
relações com outras variáveis organizacionais e individuais.
• Cultura organizacional
− Níveis da cultura organizacional
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− Elementos da cultura organizacional
 ◦ Ambiente organizacional: o lugar da organização na sociedade, ou seja, o ambiente 
de atuação da organização.
 ◦ Normas: conjunto de regras escritas ou não, que orientam a forma como as ações 
devem ocorrer e como as pessoas devem proceder.
 ◦ Ritos: atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias 
formas de expressão cultural e muitas vezes têm consequências tanto práticas 
quanto expressivas.
 ◦ Rituais: métodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente.
 ◦ Enredos: sucessão de acontecimentos que constituem a ação.
 ◦ Histórias: relatos de eventos passados que ilustram e transmitem normas e valores 
culturais mais profundos.
 ◦ Cerimônias: eventos especiais nos quais os membros da organização celebram os 
mitos, heróis e símbolos da empresa.
 ◦ Políticas organizacionais: representadas pelas políticas de recursos humanos.
 ◦ Linguagem doméstica: os vários meios de identificar membros de uma cultura, 
microcultura ou contracultura.
 ◦ Valores: crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo, 
estabelecendo padrões de comportamento, de avaliação e de imagem.
 ◦ Mitos: são as figuras imaginárias, alegorias, geralmente oriundas da interpretação 
de fatos não concretos e que são utilizadas para reforçar crenças organizacionais.
 ◦ Símbolos: símbolos consagrados e que refletem o modo de existir de cada um dos 
mitos presentes na corporação.
 ◦ Heróis: pessoas que corporificam os valores e o caráter da organização e de sua 
cultura.
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Clima e Cultura Organizacional
ADMINISTRAÇÃO
Adriel Sá
 ◦ Tabus: têm a função de orientarcomportamentos e atitudes, principalmente 
enfocando questões de proibição ou de coisas não bem vistas ou não permitidas.
 ◦ Crenças: referem-se às postulações definidas como verdadeiras na organização.
 ◦ Rede cultural: é o transportador dos valores da corporação e de sua mitologia 
heroica, já que é esse o meio de comunicação básico, ainda que informal, dentro 
da organização.
− Mudança da cultura organizacional
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MAPAS MENTAIS
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Clima e Cultura Organizacional
ADMINISTRAÇÃO
Adriel Sá
QUESTÕES DE CONCURSO
001. (VUNESP/ANALISTA/PREFEITURA DE ITAPEVI/2019) Alguns importantes estudos 
sobre Cultura Organizacional mostram que as culturas que levam as suas organizações ao 
sucesso, chamadas de culturas bem-sucedidas, têm alguns traços em comum, dentre eles,
a) foco em resultados por meio das pessoas.
b) pessoas fazendo o que lhes é atribuído.
c) comunicação fluindo de cima para baixo.
d) preservação da manutenção do status quo.
e) muitos níveis hierárquicos de comando.
002. (VUNESP/PROFISSIONAL DE APOIO AO ENSINO, PESQUISA E EXTENSÃO/
UNICAMP/2019) Um dos níveis da cultura organizacional, apresentado por alguns autores 
como o primeiro nível, e que, na visão mais popular, pode ser confundido com o próprio 
conceito de cultura organizacional, relaciona-se com aquilo que é mais visível e mais fácil de ser 
observado: como as pessoas se vestem, como se comportam, o que falam, o que consideram 
ou não importante. Esse nível é denominado
a) valores.
b) artefatos.
c) crenças.
d) pressupostos.
e) comportamentos.
003. (VUNESP/CHEFE DE DIVISÃO PESSOAL/PREFEITURA DE ARUJÁ/2019) Quanto 
à Cultura Organizacional, as convicções estabelecidas em um nível profundo, que guiam o 
comportamento e indicam aos membros da organização como devem perceber situações e 
pessoas são, para Edgar Schein,
a) as crenças.
b) os símbolos.
c) os rituais.
d) as representações.
e) os artefatos.
004. (VUNESP/PROFISSIONAL DE APOIO AO ENSINO, PESQUISA E EXTENSÃO/
UNICAMP/2019) A maneira como as pessoas se relacionam – entre si, no e com o ambiente 
de trabalho, tanto físico quanto psicológico – constituindo um elemento conjuntural, e não 
estrutural, porque é mutável, denomina-se
a) estrutura organizacional.
b) cultura organizacional.
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Clima e Cultura Organizacional
ADMINISTRAÇÃO
Adriel Sá
c) desenho organizacional.
d) clima organizacional.
e) desenvolvimento organizacional.
005. (FCC/ADMINISTRADOR/PREFEITURA DE MACAPÁ-AP/2018) Os aspectos relativos à 
cultura de uma organização
a) correspondem a uma construção coletiva de imagem da organização, não atrelada às suas 
crenças, percepções e valores.
b) são mutáveis, atrelados e induzidos pelo clima organizacional, influenciados por aspectos 
endógenos e exógenos.
c) dizem respeito às crenças e valores de seus integrantes, não contemplando, assim, aspectos 
observáveis por terceiros.
d) podem ser formais e abertos, como os artefatos observáveis, ou informais e fechados, como 
os pressupostos básicos.
e) são de natureza estritamente formal, representados por símbolos, marcas e elementos de 
visualização externa.
006. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 15ª REGIÃO/ADMINISTRATIVA/2018) No que 
concerne aos atributos e elementos da cultura e do clima organizacional, tem-se que
a) a cultura é de mais difícil modificação, porém possui artefatos observáveis, como, por 
exemplo, os padrões utilizados nas instalações da organização.
b) o clima é um aspecto do comportamento organizacional de difícil aferição, não sendo 
possível identificá-lo com o uso de ferramentas de pesquisa.
c) a cultura é fortemente influenciada por fatores sociais e psicológicos dos integrantes da 
organização, e o clima exclusivamente por fatores do ambiente externo.
d) a cultura é exógena à organização, própria do ambiente em que atua, enquanto o clima é 
endógeno e de difícil modificação.
e) o clima constitui um elemento precursor da cultura na organização, influenciando a sua 
formação e modificação.
007. (FCC/ANALISTA DE GESTÃO/SABESP/2018) No que concerne aos conceitos e 
elementos da cultura e clima organizacional, tem-se que
a) cultura e clima correspondem a dimensões contrapostas de um mesmo fenômeno 
organizacional, a primeira formal e a segunda informal.
b) o clima constitui um fenômeno informal e fechado da organização, de difícil modificação 
e aferição.
c) a cultura corresponde à qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que retrata o 
grau de satisfação de seus integrantes.
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Clima e Cultura Organizacional
ADMINISTRAÇÃO
Adriel Sá
d) o clima organizacional possui, em sua camada mais profunda, os elementos reforçadores, 
como os ritos de confirmação e degradação.
e) a cultura, não obstante seja mais arraigada à organização, apresenta alguns aspectos 
abertos, de fácil percepção, como as instalações físicas.
008. (FCC/TÉCNICO EM GESTÃO/SABESP/2018) Cultura e clima organizacional constituem 
aspectos das organizações bastante estudados pela literatura, em face do impacto que operam 
no desempenho dos seus integrantes e nos resultados obtidos, sendo que
a) o clima organizacional é um fenômeno individual e psicológico, enquanto a cultura é um 
aspecto sociológico e externo à organização.
b) a cultura possui apenas aspectos intrínsecos, como crenças e valores, sendo seus aspectos 
extrínsecos correspondentes ao clima organizacional.
c) a cultura possui aspectos visíveis e de fácil percepção, como os símbolos da organização, e 
outros mais profundos, como as crenças e os princípios compartilhados pelos seus integrantes.
d) o clima organizacional é prescritivo e duradouro, enquanto a cultura, por seu caráter 
descritivo, é mais mutável.
e) ambos os aspectos, clima e cultura, são vertentes do comportamento organizacional, o 
primeiro correspondente a seus pressupostos básicos.
009. (FUNDATEC/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/DPE-SC/2018) Analise as assertivas 
que seguem:
I – A cultura de uma organização pode ser resumida no conjunto de hábitos, crenças, símbolos 
e valores que a particularizam em relação às demais, sendo produto das relações interpessoais, 
dos processos estabelecidos e da interação com a estrutura.
II – A excelência na gestão pública deverá se pautar pela visão de futuro, pela culturada 
inovação, pela ênfase no cidadão, pelo comprometimento dos recursos humanos, e não pela 
sustentabilidade e pela responsabilidade social.
III – Os componentes que são visíveis e publicamente observáveis compõem a parte formal 
da cultura organizacional, como a existência de uma norma que orienta os comportamentos e 
dispõe expressamente sobre a estrutura organizacional.
Quais estão corretas?
a) Apenas I.
b) Apenas I e II.
c) Apenas I e III.
d) Apenas II e III.
e) I, II e III.
010. (CS UFG/ANALISTA/SANEAGO/2018) O sistema organizacional formado pelos valores, 
crenças, hábitos e normas, inclusive normas informais e não escritas, que rege as interações 
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Clima e Cultura Organizacional
ADMINISTRAÇÃO
Adriel Sá
e os relacionamentos sociais e é compartilhado por todos os membros da organização, é 
chamado de
a) clima organizacional.
b) inteligência organizacional.
c) estrutura organizacional.
d) cultura organizacional.
011. (CESGRANRIO/ADMINISTRADOR/PETROBRAS/2018) Logo após a realização de 
processo seletivo público, os recém-admitidos têm o seu primeiro contato com a cultura 
organizacional da empresa através do seu programa de ambientação.
Esse programa, também chamado em outras organizações de processo de socialização 
organizacional, tem como objetivo
a) mudar os valores individuais e organizacionais para que haja maior consistência e 
alinhamento do indivíduo no ambiente de trabalho, provocando também renúncia a certas 
atitudes e comportamentos.
b) explicar ao novo admitido a estrutura da organização, seu sistema de autoridade, 
responsabilidade e comunicação e suas alternativas para obter vantagens competitivas.
c) apresentar o plano de remuneração e benefícios da empresa para que seja feita uma análise 
do clima organizacional, que inclua as percepções e opiniões dos funcionários sobre o seu 
grau de satisfação na empresa.
d) descrever as tarefas e procedimentos que serão desempenhados por aquele novo admitido, 
omitindo a questão comportamental para não desestimular aqueles que não se ajustam à 
cultura organizacional.
e) alinhar indivíduo-organização com relação à sua cultura gerando maior comprometimento, 
iniciativa e proatividade dos empregados e direcionando os seus comportamentos em prol do 
alcance dos objetivos organizacionais.
012. (CESGRANRIO/ADMINISTRADOR/PETROBRAS/2018) A categoria mais profunda de 
manifestação cultural em uma organização é a de valores. São as crenças e os conceitos 
básicos numa organização, fundamentais para a sua identidade, posicionamento no mercado 
e desempenho.
Para reforçar que honestidade é um valor fundamental para a identidade da empresa, seu 
gerente deverá utilizar um rito de
a) degradação, para homenagear um empregado que se aposenta depois de quarenta anos de 
serviços exemplares para a companhia.
b) redução de conflitos, para desenvolver um programa de redesenho de cargo e de grupos de 
trabalho que dificulte a governança corporativa.
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ADMINISTRAÇÃO
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c) passagem, para enaltecer as qualidades dos funcionários da companhia que melhor 
operacionalizaram esquemas de repasses ilegais de empreiteiras em decorrência da obtenção 
de contratos.
d) integração, para dissolver as identidades sociais e os poderes de um grupo de funcionários 
de alto desempenho.
e) reforço, para premiar e reconhecer publicamente o comportamento exemplar dos membros 
de sua equipe ao longo de todo o ano.
013. (CS UFG/ASSESSOR TÉCNICO LEGISLATIVO/CM GOIÂNIA/2018) A análise da cultura 
organizacional é uma tarefa
a) simples porque grande parte de seus elementos é de fácil observação.
b) simples porque todos os seus elementos comportam-se de forma previsível.
c) complexa porque grande parte de seus elementos é de difícil observação.
d) complexa porque todos os seus elementos comportam-se de forma aleatória.
014. (FCC/ANALISTA EM GESTÃO/DPE-AM/2018) Cultura e clima organizacional são 
conceitos diferentes, porém com alguns pontos de intersecção. De acordo com a literatura 
sobre referidos temas, os denominados pressupostos básicos correspondem
a) aos aspectos mais ostensivos da cultura de uma organização, que influenciam no clima.
b) aos aspectos determinantes do clima organizacional, decorrentes da cultura dominante.
c) aos valores da organização, que integram a camada intermediária da cultura.
d) ao ponto de ligação entre clima e cultura organizacional, representando os aspectos 
extrínsecos de ambos.
e) à camada mais profunda da cultura organizacional, como crenças e percepções, não 
observável com facilidade.
015. (FCC/ASSISTENTE TÉCNICO DE DEFENSORIA/DPE-AM/2018) Considere que uma 
determinada empresa faça questão de ostentar, nas suas instalações físicas, nos veículos e 
nos uniformes dos empregados, a representação gráfica de sua marca, na forma de um trevo 
de quatro folhas, sendo, assim, reconhecida pelos seus clientes, fornecedores e pela sociedade 
em geral. Essa circunstância
a) integra a camada mais profunda da cultura organizacional, sendo a representação externa 
dos valores da organização.
b) não pode ser considerada como aspecto da cultura organizacional, dado seu caráter 
superficial.
c) representa um dos aspectos reforçadores da cultura, denominado rito de confirmação.
d) não está atrelado à cultura organizacional, porém, pela sua representatividade, influencia o 
clima organizacional.
e) insere-se na cultura organizacional da empresa, como artefatos observáveis.
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ADMINISTRAÇÃO
Adriel Sá
016. (FCC/ANALISTA DE TRÂNSITO/DETRAN-MA/2018) A literatura define cultura 
organizacional como representativa de um conjunto de costumes organizacionais que orientam 
o comportamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter descritivo. Autores 
consagrados como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura organizacional, 
sendo a camada mais superficial representada
a) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da organização se sentem 
em determinado momento ou circunstância específica.
b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da 
organização.
c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o 
relacionamento com clientes.
d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados 
pela organização.
e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles 
absorvidos do ambiente no qual a mesma está inserida.
017. (FCC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/SEAD-AP/2018) O fenômeno da cultura 
organizacional contempla
a) apenas aspectos fechados, de natureza psicológica e de difícil percepção, formando o 
inconsciente coletivo da organização.
b) aspectos de fácil identificação por membros da organização e também por terceiros, 
denominados artefatos, tais como logotipos e símbolos visuais.
c) o conjunto de regras de conduta que rege a organização,explicitadas exclusivamente de 
forma normativa e formal.
d) a forma como o conhecimento é transmitido aos integrantes da organização, sendo o 
conhecimento tácito correspondente à camada superficial da cultura.
e) as percepções e sentimentos dos integrantes da organização, fortemente influenciada pelo 
clima organizacional vigente.
018. (QUADRIX/ASSISTENTE/CODHAB/AGENTE ADMINISTRATIVO/2018) Com relação à 
administração geral e pública, julgue o item.
Os aspectos informais e ocultos são os mais difíceis de miudar na cultura de uma organização. 
Entre esses, estão os sistemas de valores das pessoas, suas percepções da realidade, suas 
crenças e seus preconceitos.
019. (IBFC/ESPECIALISTA EM POLÍTICAS PÚBLICAS E GESTÃO GOVERNAMENTAL/
SEPLAG SE/2018) A história da administração pública no Brasil tem menos de 500 anos. Se 
não é muito comparado a outras culturas, é suficiente para gerar um modus operandi próprio. 
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Clima e Cultura Organizacional
ADMINISTRAÇÃO
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Historicamente, os governos no Brasil nunca se preocuparam em estabelecer bons indicadores 
de gestão. Sobre o assunto, assinale a alternativa correta:
a) O desenvolvimento das sociedades organizacionais cria padrões cada vez menos 
fragmentados, preservando-se os padrões tradicionais de ordem social.
b) Cultura organizacional pode ser entendida como um conjunto de valores e pressupostos 
básicos expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir 
significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação 
e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.
c) A cultura organizacional é composta por constantes, não havendo interferência de fatores 
variáveis como vivências técnicas, administrativas, políticas, estratégicas e táticas.
d) Cultura organizacional é expressão utilizada apenas na administração de entidades 
eminentemente privadas, não se aplicando às instituições públicas.
020. (FCC/ANALISTA LEGISLATIVO/ALESE/APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2018) A 
cultura organizacional é um conceito bastante amplo e permeia diferentes camadas de uma 
organização, incluindo
a) a cúpula decisória, apresentando, em tal setor, características menos enraizadas que a 
cultura das áreas técnicas.
b) a camada mais superficial, nos aspectos em que é mais visível, como, por exemplo, marcas, 
logotipos e uniformes.
c) os aspectos relacionados a sentimentos e percepções dos integrantes da organização, 
influenciáveis por fatores do ambiente.
d) os fatores endógenos, como valores e crenças, e exógenos, como prestígio e colocação 
no mercado.
e) os aspectos mais profundos e arraigados, representativos dos denominados artefatos 
observáveis.
021. (CESPE/EMAP/ASSISTENTE PORTUÁRIO/ADMINISTRATIVA/2018) Acerca da cultura 
organizacional, julgue o item seguinte.
Artefatos, tecnologia, símbolos e valores são componentes da cultura organizacional.
022. (CESPE/EMAP/ASSISTENTE PORTUÁRIO/ADMINISTRATIVA/2018) Acerca da cultura 
organizacional, julgue o item seguinte.
A cultura organizacional não pode ter uma função ideológica, uma vez que isso implica uma 
orientação sociopolítica a partir da qual se estabelecem relações de poder.
023. (CESPE/EMAP/ASSISTENTE PORTUÁRIO/ADMINISTRATIVA/2018) Acerca da cultura 
organizacional, julgue o item seguinte.
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As culturas organizacionais adaptativas dão importância tanto a clientes e acionistas quanto 
aos empregados.
024. (CESPE/EMAP/ASSISTENTE PORTUÁRIO/ADMINISTRATIVA/2018) Acerca da cultura 
organizacional, julgue o item seguinte.
Em uma instituição, a arquitetura, os móveis, o espaço físico e até mesmo a decoração 
compõem a cultura organizacional.
025. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/STJ/2018) Julgue o seguinte item, relativo à gestão de 
clima e cultura organizacionais.
Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente 
acatados e amplamente compartilhados pelos colaboradores.
026. (CESPE/ANALISTA PORTUÁRIO I/EMAP/2018) Julgue o item subsequente, referente a 
organização e sua estrutura.
Nas culturas adaptativas, são levados em consideração os desejos e interesses de todos os 
stakeholders.
027. (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO/EBSERH/2018) Acerca da estrutura 
organizacional, dos tipos de departamentalização, da organização informal e da cultura 
organizacional, julgue o próximo item.
Valores compartilhados compõem um nível da cultura organizacional: são aqueles valores 
relevantes e importantes para os membros de uma organização que definem as razões pelas 
quais elas fazem o que fazem.
028. (CESPE/ANALISTA I/IPHAN/2018) Julgue o item seguinte, referente à cultura 
organizacional.
Histórias e símbolos são aspectos observáveis da cultura passíveis de ser compartilhados 
pelos membros da organização.
029. (CESPE/ANALISTA I/IPHAN/2018) Julgue o item seguinte, referente à cultura 
organizacional.
Cabe à cultura organizacional sinalizar para o público externo quais características são 
relevantes para a organização.
030. (CESPE/ANALISTA I/IPHAN/2018) Julgue o item seguinte, referente à cultura 
organizacional.
A cultura organizacional afeta a eficácia organizacional na medida em que fornece vantagem 
competitiva para a organização.
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031. (CESPE/ANALISTA I/IPHAN/2018) Julgue o item seguinte, referente à cultura 
organizacional.
Uma cultura forte apresenta como ponto negativo a elevada rotatividade da força de trabalho, 
devido ao clima interno de alto controle comportamental.
032. (CESPE/ANALISTA I/IPHAN/2018) Acerca de cultura, comunicação, liderança e 
motivação em organizações, julgue o item a seguir.
A cultura organizacional inclui tanto elementos visíveis, como padrões de comportamento, 
quanto elementos invisíveis, como os valores organizacionais, por exemplo.
033. (CESPE/ANALISTA I/IFF/ADMINISTRADOR/2018) As opções a seguir apresentam 
características diversas de uma organização. Entre elas, a cultura organizacional construtiva é 
aquela em que
a) o controle hierárquico e a tomada de decisão centralizada predominam.
b) a confrontação e o negativismo das pessoas são recompensados.
c) a vitória é valorizada e as pessoas que têm desempenho superior às demais são 
recompensadas.
d) a persistência e o trabalho árduo são valorizados.
e) a gerência é realizada de modo participativo e com foco nas pessoas.
034. (AOCP/ANALISTA I/PREFEITURA DE SÃO BENTO DO SUL-SC/2019) Sobre cultura 
organizacional, assinale a alternativa correta.
a) Cultura Organizacional é um conceito avaliativo. Ou seja, quando se analisa a cultura de uma 
organização, pode-se dizer se seus traços são predominantemente positivos ou negativos.
b) Um departamento pode ter uma subcultura compartilhada apenas por seus membros.
c) A cultura organizacional é altamente mutável. Novos produtos ou serviços, novas exigências 
do mercado, novaslegislações e novos contextos socioeconômicos alteram os padrões 
culturais predominantes em uma organização.
d) A cultura do país onde se localiza a organização tem um impacto menor sobre o 
comportamento dos funcionários do que a cultura organizacional.
035. (AOCP/ANALISTA I/PREFEITURA DE SÃO BENTO DO SUL-SC/2019) Sobre Cultura 
Organizacional, assinale a alternativa INCORRETA.
a) Cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhado pelos membros que 
diferencia uma organização das demais. Esse sistema é, em última análise, um conjunto de 
características-chave que a organização valoriza.
b) Pesquisas sugerem que existem sete características básicas que, em seu conjunto, capturam 
a essência da cultura de uma organização, a saber: inovação e assunção de riscos, atenção 
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aos detalhes, orientação para resultados, orientação para pessoas, orientação para a equipe, 
agressividade e estabilidade.
c) A cultura é transmitida aos funcionários de diversas maneiras, e as mais poderosas são as 
histórias, os rituais, os símbolos e a linguagem.
d) A cultura organizacional, desde que seja forte, nunca representará um passivo para 
a organização. A menos que a cultura seja fraca, ela é o tipo de elemento que beneficia 
funcionários e organização simultaneamente.
036. (AOCP/ANALISTA CENSITÁRIO/IBGE/RECURSOS HUMANOS/2019) É um padrão de 
pressupostos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver 
seus problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem a ponto de ser 
considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como uma maneira 
correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas. O enunciado refere-se
a) ao programa de integração de novos membros.
b) ao clima organizacional.
c) à cultura organizacional.
d) à gestão de pessoas.
e) ao treinamento de competências.
037. (AOCP/ADMINISTRADOR/ADAF-AM/2019) Quais são alguns dos elementos que 
compõem a cultura organizacional?
a) Tempos, horários e períodos que norteiam as atividades.
b) Volume, valor e periodicidade das vendas da organização.
c) Quantidade, qualidade e porte dos equipamentos de produção.
d) Regras éticas, morais e religiosas que permeiam as pessoas.
e) Produtos duráveis e não duráveis do seu composto de vendas.
038. (IADES/ANALISTA SUPERIOR/CFQ/2021) A cultura organizacional não é concreta, não 
sendo observada ou percebida em si mesma, mas pelos efeitos e as consequências que ela 
gera, sendo dividida em camadas, com diferentes níveis de profundidade e de estabelecimento. 
Com base nesse assunto, assinale a alternativa correta.
a) A camada mais profunda da cultura organizacional, denominada artefatos, é composta por 
tarefas, processos, normas e regulamentos, sendo de difícil implementação de mudanças e de 
transformações.
b) A cultura organizacional representa, principalmente, as normas escritas que regulam os 
comportamentos e os padrões de condutas aceitos pela organização.
c) Em termos de cultura organizacional, uma organização pouco estável é menos mutável, 
sendo muito pouco provável que se adapte melhor a novos desafios.
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d) Em organizações com culturas caracterizadas por sistemas autoritários e coercitivos, o 
processo decisório é descentralizado, facilitando a resolução de problemas.
e) Em culturas adaptativas, o perigo maior é o da perda da identidade e de características 
próprias da organização, que as definem como instituições sociais em razão das constantes 
mudanças de valores, ideias e costumes.
039. (IADES/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/CRF-TO/2019) Quanto ao conceito de cultura 
organizacional, assinale a alternativa correta.
a) Conjunto de práticas sociais que se apoia em artefatos, valores e pressupostos compartilhados 
pelos membros de uma organização e que orienta os respectivos comportamentos e as 
atitudes no ambiente profissional.
b) Composição coletiva de aprendizagem apoiada na cultura de origem dos membros da 
organização, que habilita as organizações a adquirirem competências para resolver problemas 
em ambiente de incertezas.
c) Nível de instrução ou de capacitação técnica dos membros de uma organização, determinante 
dos objetivos organizacionais e do público-alvo da organização.
d) Conjunto de operações e atividades necessárias para que a organização produza bens 
tangíveis por meio dos quais se realizam os objetivos organizacionais.
e) Conjunto de comportamentos, símbolos, rituais, concepções e práticas sociais, aprendido 
ao longo de gerações por meio da experiência de vida em sociedade.
040. (FUMARC/TÉCNICO/CEMIG/GESTÃO ADMINISTRATIVA I/2018) “_______________ refere-
se às percepções comuns que os funcionários de uma organização têm em relação à empresa 
e ao ambiente de trabalho”.
Os termos que completam a lacuna da assertiva, tornando-a verdadeira, são:
a) clima organizacional.
b) cultura empresarial.
c) percepção empresarial.
d) percepção organizacional.
041. (FUMARC/ANALISTA JUDICIÁRIO/TJ-MG/2012) Segundo Chiavenato (1994), o clima 
organizacional influencia a organização de diversos modos. Leia as afirmativas a seguir 
sobre o tema.
I – Tende a baixar em situações de mudanças organizacionais, greves, piquetes etc.
II – Está intimamente relacionado ao grau de motivação de seus participantes.
III – É reflexo das motivações individuais dos membros da organização.
Assinale a alternativa CORRETA:
a) apenas as afirmativas I e III estão corretas.
b) apenas as afirmativas I e II estão corretas.
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Clima e Cultura Organizacional
ADMINISTRAÇÃO
Adriel Sá
c) apenas as afirmativas II e III estão corretas.
d) as afirmativas I, II e III estão corretas.
042. (FUMARC/ANALISTA/CEMIG/2018) Analise as assertivas abaixo acerca da temática 
“Cultura Organizacional”, considerando-as verdadeiras (V) ou falsas (F):
( ) A cultura organizacional se refere à maneira pela qual os funcionários percebem as 
características da cultura da empresa, e não ao fato de eles gostarem ou não delas.
( ) A maioria das grandes organizações possui uma cultura dominante e diversas subculturas.
( ) Podemos considerar a cultura organizacional forte como sinônimo de formalização na 
organização.
( ) Foco na equipe significa o grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em 
torno de equipes do que de indivíduos.
( ) Estabilidade é o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a desestabilização do 
status quo em vez do crescimento.
A sequência CORRETA, de cima para baixo, é:
a) F – F – F – V – F.
b) F – V – V – V – F.
c) V – F – F – F – V.
d) V – V – F – V – F.
043. (FUMARC/COORDENADOR/CM SANTA LUZIA/RECURSOS HUMANOS/2017) “[...] um 
sistema de valores, compartilhado pelos membros de uma organização e que a difere de uma 
para outra”.
O conceito acima diz respeito a:
a) cultura organizacional.
b) ética contemporânea.
c) produtividadeorganizacional.
d) visão empresarial.
044. (FUMARC/ADMINISTRADOR DE EMPRESAS/PREFEITURA DE G VALADARES/2010) 
O estudo da cultura organizacional dentre seus variados pressupostos, estabelece que a 
organização, em seus aspectos de cultura, apresenta diversos níveis de profundidade e 
arraigamento. Sobre esta temática relacione a primeira com a segunda coluna:
1. Artefatos
2. Padrões de Comportamento
3. Valores e Crenças
4. Pressuposições Básicas
( ) crenças inconscientes
( ) filosofias, estratégias e objetivos
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ADMINISTRAÇÃO
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( ) normas e regulamentos
( ) produtos e serviços
A alternativa que representa a sequência CORRETA, de cima para baixo, é:
a) 4; 3; 2; 1
b) 3; 2; 1; 4
c) 2; 1; 4; 3
d) 1; 4; 3; 2
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Adriel Sá
GABARITO
1. a
2. b
3. a
4. d
5. d
6. a
7. e
8. c
9. c
10. d
11. e
12. e
13. c
14. e
15. e
16. d
17. b
18. C
19. b
20. b
21. C
22. E
23. C
24. C
25. C
26. C
27. C
28. C
29. E
30. C
31. E
32. C
33. e
34. b
35. d
36. c
37. d
38. e
39. a
40. a
41. d
42. d
43. a
44. a
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ADMINISTRAÇÃO
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GABARITO COMENTADO
001. (VUNESP/ANALISTA/PREFEITURA DE ITAPEVI/2019) Alguns importantes estudos 
sobre Cultura Organizacional mostram que as culturas que levam as suas organizações ao 
sucesso, chamadas de culturas bem-sucedidas, têm alguns traços em comum, dentre eles,
a) foco em resultados por meio das pessoas.
b) pessoas fazendo o que lhes é atribuído.
c) comunicação fluindo de cima para baixo.
d) preservação da manutenção do status quo.
e) muitos níveis hierárquicos de comando.
A expressão da cultura é feita pelas pessoas envolvidas nos processos. Logo, as culturas 
bem-sucedidas, têm alguns traços em comum, dentre eles, o foco em resultados por meio 
das pessoas.
As demais alternativas se excluem, apresentando características de culturas tradicionais e 
mecânicas.
Letra a.
002. (VUNESP/PROFISSIONAL DE APOIO AO ENSINO, PESQUISA E EXTENSÃO/
UNICAMP/2019) Um dos níveis da cultura organizacional, apresentado por alguns autores 
como o primeiro nível, e que, na visão mais popular, pode ser confundido com o próprio 
conceito de cultura organizacional, relaciona-se com aquilo que é mais visível e mais fácil de ser 
observado: como as pessoas se vestem, como se comportam, o que falam, o que consideram 
ou não importante. Esse nível é denominado
a) valores.
b) artefatos.
c) crenças.
d) pressupostos.
e) comportamentos.
A questão trata do primeiro nível, que é o nível dos artefatos.
Os artefatos visíveis são as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com 
uma organização cuja cultura não é familiar. Artefatos são todas aquelas coisas que, no seu 
conjunto, definem uma cultura e revelam como a cultura dá atenção a elas. Incluem produtos, 
serviços e os padrões de comportamento dos membros de uma organização.
Quando se percorrem os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se 
vestem, como falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais as coisas que são 
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importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todas as coisas ou eventos que podem 
nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, 
os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são também exemplos de artefatos.
Letra b.
003. (VUNESP/CHEFE DE DIVISÃO PESSOAL/PREFEITURA DE ARUJÁ/2019) Quanto 
à Cultura Organizacional, as convicções estabelecidas em um nível profundo, que guiam o 
comportamento e indicam aos membros da organização como devem perceber situações e 
pessoas são, para Edgar Schein,
a) as crenças.
b) os símbolos.
c) os rituais.
d) as representações.
e) os artefatos.
O nível mais profundo, que guia o comportamento e indica aos membros da organização como 
devem perceber situações e pessoas, envolve as crenças.
O terceiro nível – nível das pressuposições ou premissas básicas, constituem o nível da cultura 
organizacional mais íntimo, profundo e oculto. São as crenças inconscientes, percepções, 
sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam. A 
cultura prescreve a maneira certa de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes, 
através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
Letra a.
004. (VUNESP/PROFISSIONAL DE APOIO AO ENSINO, PESQUISA E EXTENSÃO/
UNICAMP/2019) A maneira como as pessoas se relacionam – entre si, no e com o ambiente 
de trabalho, tanto físico quanto psicológico – constituindo um elemento conjuntural, e não 
estrutural, porque é mutável, denomina-se
a) estrutura organizacional.
b) cultura organizacional.
c) desenho organizacional.
d) clima organizacional.
e) desenvolvimento organizacional.
O enunciado traz diversos aspectos do clima organizacional. Vejamos a definição por 
Chiavenato (2004)3:
3 CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 4.ed. São Paulo: Elsevier, 2004.
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O clima representa o ambiente psicológico e social que existe em uma organização e que 
condiciona o comportamento dos seus membros.
Assim, o clima é conjuntural, ou seja, representa uma combinação de acontecimentos num 
dado momento ou situação.
A letra D está, portanto, correta.
a) Errada. A estrutura organizacional corresponde ao desenho da organização, isto é, à forma 
organizacional que ela assumiu para integrar seus recursos.
b) Errada. É importante diferenciar cultura (letra B) e clima organizacional: a cultura organizacional 
é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais 
típicos de cada organização. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer 
as coisas e que são compartilhadas por todos os membros da organização.
O clima é mutável, podendo variar a depender do momento ou situação. Já a cultura é mais 
estável, costumando ser mais difícil de mudar.
c) Errada. Desenho organizacional é o mesmo que estrutura ou formato organizacional.
e) Errada. O foco principal do desenvolvimento organizacional está em mudar as pessoas e a 
natureza e a qualidade de suas relações de trabalho. Sua ênfaseestá na mudança da cultura 
da organização.
Letra d.
005. (FCC/ADMINISTRADOR/PREFEITURA DE MACAPÁ-AP/2018) Os aspectos relativos à 
cultura de uma organização
a) correspondem a uma construção coletiva de imagem da organização, não atrelada às suas 
crenças, percepções e valores.
b) são mutáveis, atrelados e induzidos pelo clima organizacional, influenciados por aspectos 
endógenos e exógenos.
c) dizem respeito às crenças e valores de seus integrantes, não contemplando, assim, aspectos 
observáveis por terceiros.
d) podem ser formais e abertos, como os artefatos observáveis, ou informais e fechados, como 
os pressupostos básicos.
e) são de natureza estritamente formal, representados por símbolos, marcas e elementos de 
visualização externa.
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Vamos rever a imagem:
a) Errada. Crenças, percepções e valores são aspectos atrelados à cultura organizacional.
b) Errada. Depende da força da cultura da organização, e não do clima organizacional.
c) Errada. A cultura contempla, sim, aspectos observáveis por terceiros.
e) Errada. A cultura possui aspectos formais e informais.
Letra d.
006. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 15ª REGIÃO/ADMINISTRATIVA/2018) No que 
concerne aos atributos e elementos da cultura e do clima organizacional, tem-se que
a) a cultura é de mais difícil modificação, porém possui artefatos observáveis, como, por 
exemplo, os padrões utilizados nas instalações da organização.
b) o clima é um aspecto do comportamento organizacional de difícil aferição, não sendo 
possível identificá-lo com o uso de ferramentas de pesquisa.
c) a cultura é fortemente influenciada por fatores sociais e psicológicos dos integrantes da 
organização, e o clima exclusivamente por fatores do ambiente externo.
d) a cultura é exógena à organização, própria do ambiente em que atua, enquanto o clima é 
endógeno e de difícil modificação.
e) o clima constitui um elemento precursor da cultura na organização, influenciando a sua 
formação e modificação.
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De fato, a cultura é mais difícil de ser modificada que o clima, por ser esse algo observável.
b) Errada. O clima organizacional é de fácil aferição e pode ser identificado por meio de várias 
ferramentas, tais como questionários, pesquisas, entrevistas, dentre outras.
c) Errada. O clima é que é fortemente influenciado por fatores sociais e psicológicos dos 
integrantes da organização, sendo esse o meio interno ou a atmosfera psicológica característica 
de cada organização.
d) Errada. A cultura é exógena à organização e de difícil modificação, enquanto o clima é próprio 
do ambiente em que atua e endógeno.
e) Errada. A cultura é que é um elemento precursor do clima.
Letra a.
007. (FCC/ANALISTA DE GESTÃO/SABESP/2018) No que concerne aos conceitos e 
elementos da cultura e clima organizacional, tem-se que
a) cultura e clima correspondem a dimensões contrapostas de um mesmo fenômeno 
organizacional, a primeira formal e a segunda informal.
b) o clima constitui um fenômeno informal e fechado da organização, de difícil modificação 
e aferição.
c) a cultura corresponde à qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que retrata o 
grau de satisfação de seus integrantes.
d) o clima organizacional possui, em sua camada mais profunda, os elementos reforçadores, 
como os ritos de confirmação e degradação.
e) a cultura, não obstante seja mais arraigada à organização, apresenta alguns aspectos 
abertos, de fácil percepção, como as instalações físicas.
A cultura organizacional tem caráter descritivo, constatada (seu formato, força, conteúdo ou 
flexibilidade, entre outros), mas não é avaliada com aspectos positivos ou negativos.
Em síntese, temos:
Cultura organizacional
• Valores, padrões, normas
• Mais enraizada
• Mais difícil de mudar
Diferente, o clima organizacional, além de poder ser descrito, pode também ser avaliado quanto 
ao grau de intensidade dos itens que o compõem, por meio da pesquisa de clima organizacional.
Em síntese, temos:
Clima organizacional
• Percepções e interpretações
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• Mais superficial
• Mais fácil de mudar
Letra e.
008. (FCC/TÉCNICO EM GESTÃO/SABESP/2018) Cultura e clima organizacional constituem 
aspectos das organizações bastante estudados pela literatura, em face do impacto que operam 
no desempenho dos seus integrantes e nos resultados obtidos, sendo que
a) o clima organizacional é um fenômeno individual e psicológico, enquanto a cultura é um 
aspecto sociológico e externo à organização.
b) a cultura possui apenas aspectos intrínsecos, como crenças e valores, sendo seus aspectos 
extrínsecos correspondentes ao clima organizacional.
c) a cultura possui aspectos visíveis e de fácil percepção, como os símbolos da organização, e 
outros mais profundos, como as crenças e os princípios compartilhados pelos seus integrantes.
d) o clima organizacional é prescritivo e duradouro, enquanto a cultura, por seu caráter 
descritivo, é mais mutável.
e) ambos os aspectos, clima e cultura, são vertentes do comportamento organizacional, o 
primeiro correspondente a seus pressupostos básicos.
Trata-se dos aspectos visíveis e invisíveis da cultura:
a) Errada. O clima organizacional é um fenômeno individual, psicológico e sociológico. A 
cultura, não!
b) Errada. A cultura possui aspectos intrínsecos e extrínsecos, e seus aspectos extrínsecos 
não são correspondentes ao clima organizacional.
d) Errada. Há inversão nos conceitos: a cultura organizacional é que é prescritiva e duradoura, 
enquanto o clima, por seu caráter descritivo, é mais mutável.
e) Errada. De fato, ambos os aspectos, clima e cultura, são vertentes do comportamento 
organizacional, mas é o segundo que possui pressupostos básicos.
Letra c.
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009. (FUNDATEC/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/DPE-SC/2018) Analise as assertivas 
que seguem:
I – A cultura de uma organização pode ser resumida no conjunto de hábitos, crenças, símbolos 
e valores que a particularizam em relação às demais, sendo produto das relações interpessoais, 
dos processos estabelecidos e da interação com a estrutura.
II – A excelência na gestão pública deverá se pautar pela visão de futuro, pela cultura da 
inovação, pela ênfase no cidadão, pelo comprometimento dos recursos humanos, e não pela 
sustentabilidade e pela responsabilidade social.
III – Os componentes que são visíveis e publicamente observáveis compõem a parte formal 
da cultura organizacional, como a existência