GABRIELLE OLIVEIRA DA SILVA- GESTAO DE PESSOAS

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Requisição: 5645351 Matricula: 704248 Data: 04/04/2023 16:46 Página: 1/5
Prova presencial regular
Curso: 48 MESES - BACHARELADO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS - UNISANTACRUZ EAD
Módulo: 5 Grupo: 214
Município: CURITIBA - PR
Disciplina(s): 101402 - GESTÃO DE PESSOAS
Nome: 704248 - GABRIELLE OLIVEIRA DA SILVA
Data: ___/___/_________ Hora:___|___|___
Assinatura do aluno: ________________________________________________________
 Preencha o gabarito abaixo com X na coluna correta. Atente para a coluna de numeração e das alternativas.
Questões A B C D E
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1 ) Edgar Schein (2010, p. 12) afirma que podemos associar várias categorias ao conceito de cultura.
Entre essas categorias, existe uma que envolve a linguagem utilizada pelos membros dos grupos, os
costumes e as tradições, os ritos e rituais presentes em determinado contexto. Estamos nos referindo às:
A )
regularidades comportamentais.
B )
metáforas de raiz.
C )
linguagens corporais.
D )
competências consolidadas.
E )
tradições regionais.
2 ) A construção cujo papel é estabelecer os níveis e os critérios - em termos de requisitos de acesso -
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para ascensão profissional é definida como:
A )
plano de ação.
B )
estrutura de carreira.
C )
carreira vertical.
D )
carreira horizontal.
E )
carreira proteana.
3 ) Diante da imprevisibilidade do ambiente de negócios, cabe à organização traçar um caminho para o
futuro. No que tange aos objetivos, estes devem ser atingidos pela gestão de pessoas, a fim de diminuir o
sentimento de frustração ou impotência nos gestores. A atividade que envolve ações de identificação e
análise das necessidades organizacionais é conhecida como:
A )
missão, visão e valores.
B )
treinamento e desenvolvimento.
C )
gestão de recursos humanos.
D )
planejamento de gestão pessoas.
E )
orçamento empresarial.
4 ) Para que o trabalhador defina parâmetros e, sobretudo, desenvolva um referencial próprio de suas
escolhas profissionais - dentro ou fora de uma organização - de modo a elaborar um plano de carreira, é
necessário que ele tenha um:
A )
cronograma de ações.
B )
projeto pessoal de carreira.
C )
conjunto de trajetórias alternativas.
D )
projeto de vida.
E )
objetivo alternativo.
5 ) O diálogo do desenvolvimento, na visão de Dutra (2017), deve se relacionar com os desafios que serão
enfrentados pelos profissionais. Muitas vezes, podem estar relacionados à incorporação de novas
atribuições e responsabilidades em cargos de gestão, visando à substituição. A esse processo chamamos
de:
A )
processo sucessório.
B )
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gestão da carreira.
C )
processo alternativo.
D )
processo gerencial.
E )
avaliação de potencial.
6 ) As ferramentas de people analytics resultam da obtenção de dados de fontes distintas, tais como
pesquisas, registros e processos, que permitem criar uma imagem sobre a situação atual e prever
situações futuras prováveis.
Essas ferramentas se apresentam divididas por graus diferentes de complexidade em três níveis:
descritivo, preditivo e prescritivo. Aquele que envolve modelos para aumentar a probabilidade de seleção
das melhores pessoas, para desenvolvê-las e promovê-las, é o:
A )
nível prescritivo.
B )
nível cultural.
C )
nível preditivo.
D )
nível organizacional.
E )
nível descritivo.
7 ) O levantamento de necessidades de treinamento (LNT) pode ser realizado em dois cenários distintos.
O primeiro deles, também chamado a posteriori, busca uma solução imediata, focando na resolução de
problemas quando há situações desfavoráveis na organização. Já o segundo cenário, chamado a priori, é
utilizado com base em demandas futuras, projetando o atingimento de metas e focando a capacitação e a
preparação de profissionais para as mudanças da empresa.
Esses dois cenários são chamados, respectivamente, de:
A )
reativo e prospectivo.
B )
reativo e organizacional.
C )
reativo e indicativo.
D )
tradicional e moderno.
E )
prospectivo e futurista.
8 ) Existe um nível de avaliação que pretende mensurar quais mudanças reais foram feitas diretamente
nas habilidades e atitudes do treinando no seu dia a dia. Busca avaliar o que mudou nas rotinas de
trabalho, por meio de metodologias para avaliar o grau de transferência da aprendizagem, checklists de
comportamentos, análise do desempenho nas atividades, indicadores de produtividade, pesquisas ou
questionários. Esse nível de avaliação se chama:
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A )
avaliação de resultado.
B )
avaliação de reação.
C )
avaliação de feedback.
D )
avaliação de aprendizado.
E )
avaliação de comportamento.
9 ) Quando a organização, no processo de recrutamento, decide aumentar os investimentos, tornar os
critérios mais flexíveis e aumentar as ofertas salariais para atrair candidatos, o mercado de trabalho
encontra-se:
A ) exíguo.
B )
em pleno emprego.
C )
com muita oferta.
D ) abundante.
E )
com demanda reprimida.
10 ) Por meio da última etapa do processo de T&D, podemos confrontar as mudanças obtidas com as
expectativas das principais mudanças esperadas em termos de comportamento ou desempenho. A última
das quatro etapas do processo de T&D é:
A )
planejamento de T&D.
B )
avaliação de treinamento.
C ) levantamento de necessidades e resultados
D )
planejamento de RH.
E )
avaliação de planejamento.
11 ) É considerado o passo mais importante e difícil do processo de planejamento da carreira, que envolve
o saber se olhar e se perceber. Utiliza um conjunto de técnicas de análise de realizações, de valores
pessoais e de personalidade, pelo qual é possível verificar a evolução e os pontos fortes de cada um.
Estamos nos referindo ao seguinte passo:
A )
Gestão dos pontos fortes.
B )
Mapeamento de competências.
C )
Estratégias de carreira.
D )
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Autoconhecimento.
E )
Conhecimento de mercado.
12 ) Sobre diagnóstico de necessidades de treinamento, faz-se referência aos indicadores de
necessidades futuras, ou seja, competências que, possivelmente, deverão compor o repertório dos
profissionais para atender demandas que podem surgir. Esses indicadores são conhecidos como:
A )
indicadores futuristas.
B )
indicadores a posteriori.
C )
indicadores de feedforward.
D )
indicadores de gestão.
E )
indicadores a priori.