arquivo_anexo_1466

Prévia do material em texto

G
U
IA
 D
O
 M
ERCA
D
O
 LA
BO
R
A
L 2019
GUIA DO MERCADO LABORAL 2019
Atuamos em todo o território nacional, a partir dos nossos escritórios de:
AO SEU SERVIÇO
Lisboa 
Avenida da República, nº 90, 
Galeria, Fração 4, 1600-206 Lisboa 
T: +351 21 782 65 60 
F: +351 21 782 65 66 
E: lisboa@hays.pt
Porto 
Edifício Tower Plaza 
Rotunda Eng. Edgar Cardoso, nº 23, 7º C e D 
4400-676 Vila Nova de Gaia – Porto 
T: +351 22 607 86 10 
F: +351 22 607 86 11 
E: porto@hays.pt
© Copyright Hays plc 2019, HAYS, o dispositivo H (corporativo e sectoriais), o logo Recruiting experts worldwide e Powering the World of Work são marcas 
da Hays plc. Todos os direitos reservados. PT-51432
Para saber mais acerca da nossa rede mundial de escritórios, consulte haysplc.com
hays.pt
ÍNDICE
Introdução 1 
Participação especial de Luís Castro Henriques, 2 
Chairman & CEO at aicep Portugal Global 
Participação especial de Helena Faria, 4 
Head of Career Office no ISEG 
Acerca da Hays 6 
Guia do Mercado Laboral – os factos 7
Inquérito a profissionais e empregadores 8
Tendências de mercado e tabelas salariais 50 
 Contabilidade e Finanças 52
Banca e Seguros 58
Recursos Humanos 66
Legal 72
Indústria e Logística 76
Construção e Imobiliário 86
Tecnologias da Informação 92
Marketing e Vendas 100
Retalho 108 
Turismo e Lazer 114
Life Sciences 118 
Business Services Centers 126
Perfis mais procurados 132
Contactos 134
Guia do Mercado Laboral 2019 1
IN
TR
O
D
U
Ç
Ã
O
AGIR AGORA
Portugal está a viver um momento 
extraordinário. Esta é a máxima que se 
ouve e sente um pouco por todo o país, 
sempre que se discutem acontecimentos 
recentes e perspetivas para o ano 2019. 
A ausência de conflitos relevantes a nível 
nacional e o bom momento económico 
e social têm-nos posicionado como um 
oásis de estabilidade, extremamente 
apelativo para o desenvolvimento de projetos 
inovadores e a atração de investimento 
estrangeiro. Não me recordo, na história 
recente, de ver semelhante nível de energia 
transformadora no nosso país – o talento, 
já o tínhamos anteriormente; faltava-nos 
a confiança.
O aumento desta confiança tem sido notório nas tendências 
do mercado de trabalho dos últimos dois anos e as 
perspetivas para 2019 são as melhores. Nos inquéritos 
que realizámos a mais de 600 empregadores a atuar em 
Portugal, ficou patente o otimismo perante os meses que se 
avizinham; seja nas elevadas perspetivas de recrutamento, 
que atingem um novo máximo este ano, apoiadas sobretudo 
no crescimento das empresas em território nacional; 
seja na percentagem de empregadores que acreditam 
que este será um ano de estabilidade ou até melhor 
que o anterior, no que respeita ao clima económico. 
No entanto, 2019 será também um ano em que se farão 
sentir as naturais dores de crescimento de um mercado 
de trabalho dinâmico e competitivo. A dificuldade na 
identificação de talento tem vindo a criar constrangimentos 
sérios nas empresas: 65% dos empregadores tiveram 
de optar por contratar profissionais pouco adequados 
às necessidades das funções que tinham em aberto 
e 26% das empresas sofreram mesmo algum tipo de 
quebra na performance ou resultados esperados, devido 
a dificuldades no recrutamento. O facto de 52% dos 
profissionais qualificados no ativo terem recusado ofertas 
de emprego em 2018 é um claro indicador de que algo 
está a falhar. O fator salarial parece ser, de acordo com 
estes profissionais, o que mais tem contribuído para 
esta enorme percentagem de recusas.
Deste modo, um dos desafios que certamente marcará 
este ano será o da adaptação a um mercado liderado pelo 
candidato. A passividade dos profissionais na procura 
de oportunidades de carreira, associada às consequências 
da enorme fuga de talento qualificado para o estrangeiro 
durante o período mais crítico da crise, exigem ações 
imediatas, sob pena de perdermos as oportunidades 
únicas que Portugal apresenta neste momento.
• É urgente que as empresas nacionais procurem 
acompanhar, dentro das suas possibilidades, os exemplos 
mais atrativos do mercado. Centenas de empresas 
estrangeiras estão a entrar no país, apresentando 
uma estratégia de employer branding sólida e uma 
oferta salarial acima da média. Naturalmente, muitos 
empregadores têm ainda bastante presentes os cortes 
e reduções estruturais que foram necessários entre 
2012 e 2015, o que tem criado algum receio de aumentar 
significativamente o peso dos custos fixos associados 
a remunerações e o investimento em benefícios. 
Este é, no entanto, o momento de crescer e de apostar 
em talento, sob pena de perda de vantagem competitiva.
• Portugal precisa de valorizar a experiência. Temos talento 
sénior de altíssima qualidade e que, de acordo com os 
resultados do nosso inquérito, demonstra disponibilidade 
para assumir projetos de gestão de cariz temporário 
com objetivos de implementação e de performance 
bem definidos. Muitos não conseguiram ainda uma 
reintegração no mercado de trabalho, o que constitui 
um enorme desperdício de conhecimento para o país. 
Algo a considerar por parte de organizações que, 
tendo reforçado recentemente as suas estruturas 
com academias e programas de estágio orientados 
para recém-licenciados, necessitam de pontos de 
vista mais experientes para contrabalançar o peso 
das equipas jovens.
• Seremos atrativos para os profissionais que saíram 
do país quando formos igualmente atrativos para 
os que ficaram. Reduzir a carga de impostos não 
será suficiente para trazer de volta os emigrantes; 
ainda que 78% demonstrem interesse em regressar, 
para a esmagadora maioria uma eventual redução 
no IRS teria pouco ou nenhum impacto na decisão. 
72% referem também que o pacote salarial seria o fator 
que mais influenciaria o regresso. A valorização salarial 
do emprego qualificado em Portugal e a aposta em 
projetos inovadores serão a chave para a atração de 
talento, venha ele de onde vier.
Este Guia do Mercado Laboral apresenta-se como mais 
um contributo para a discussão destes e de muitos outros 
desafios. Acreditamos que parte da nossa missão enquanto 
empresa de consultoria de recrutamento passa por ajudar 
a identificar as tendências que moldam o mundo do 
trabalho e que impactam a economia a nível nacional.
Como sempre, continuaremos a trabalhar junto de empresas 
e profissionais de todos os setores, ajudando a colocar 
a pessoa certa no emprego certo. Agradecemos a todos 
aqueles que, com a sua colaboração, tornaram possível 
esta edição do Guia do Mercado Laboral.
Paula Baptista 
Managing Director 
da Hays Portugal
Guia do Mercado Laboral 2019 32 Guia do Mercado Laboral 2019
PA
R
TI
CI
PA
Ç
Ã
O
 E
SP
EC
IA
L
TALENTO/INOVAÇÃO 
O BINÓMIO DO SUCESSO
A aposta na inovação alicerçada na qualidade 
do talento que temos em Portugal abriu um 
novo paradigma de negócios, mais exigente 
e de muito maior valor acrescentado. 
Portugal está a atrair cada vez mais e melhor 
investimento, mais inovador e competitivo, 
e o talento tem sido essencial para o sucesso 
das empresas.
Temos disponibilidade de competências e recursos com 
um nível elevado de habilitações técnicas, nomeadamente nas 
áreas da Engenharia, Gestão e Economia, com Universidades 
a figurarem nos principais rankings internacionais. Além disso, 
temos um bom domínio de línguas estrangeiras – os nossos 
jovens falam pelo menos duas línguas estrangeiras, o que 
só demonstra a vontade e capacidade para trabalhar num 
mundo global. É por isso que a aposta na Formação das 
novas gerações será sempre uma aposta de futuro.
Hoje o custo deixou de ser o fator decisivo para os 
investidores. O binómio talento/inovação é, sem dúvida, 
a vantagem competitiva mais procurada pelas empresas 
mais competitivas e de pendor global. Portugal é cada 
vez mais um destino de eleição para empresas ambiciosas 
e os dados que a AICEP dispõe provam-no.
Desde 2015, temos assistido a um forte crescimento do 
investimento produtivo apoiado pelaAICEP. Para termos 
ideia, a velocidade de angariação de investimento da 
AICEP nos últimos três anos duplicou face ao período do 
QREN [2007-2014]. Concretizando o atual pipeline teremos 
apoiado o mesmo valor de investimento que no QREN, 
mas em metade do tempo.
O impacto criado pelas empresas/projetos que receberam 
apoio durante o QREN via AICEP deverá traduzir-se num 
aumento anual das exportações entre 8,5 a 10 mil milhões 
de euros e na criação de aproximadamente 18 mil empregos, 
segundo uma estimativa feita a fevereiro com base na taxa 
de cumprimento dos projetos já encerrados. Já o impacto 
previsto para as empresas com projetos apoiados através 
do Portugal 2020 aponta para a criação de mais 33 mil 
postos de trabalho e um potencial aumento por ano de 
7,5 mil milhões de exportações.
Além disso, o investimento para produção industrial 
e I&DT angariado pela AICEP, em 2017, atingiu valores 
máximos desde 2007, com um investimento angariado 
de quase 1,9 mil milhões de euros. Trata-se de um recorde 
histórico com uma forte componente de inovação que, 
estamos convencidos, vai continuar a suportar recordes 
de exportações!
Luís Castro Henriques 
Presidente aicep 
Portugal Global
Assistimos, ainda, a um peso crescente de setores 
tecnologicamente avançados e de maior valor acrescentado, 
com o surgimento de novos clusters de indústrias de ponta, 
nomeadamente o aeronáutico. Adicionalmente, temos 
conseguido um crescimento ainda mais significativo 
de projetos de I&DT, com maior ligação entre o mundo 
académico e o empresarial.
Estas parcerias entre as empresas e as Universidades têm 
permitido a criação de um ecossistema dinâmico, uma vez 
que representam projetos com uma fortíssima componente 
de inovação, elevado know-how nacional e virados para 
a exportação que nos começam a permitir dar o salto e 
evoluir do Made in Portugal para o Created and Made in 
Portugal. É esse caminho que temos de continuar a seguir.
Além disso, o facto de multinacionais como a Bosch 
escolherem Portugal para desenvolverem os seus projetos 
em conjunto com Universidades portuguesas, neste 
caso as Universidades do Minho e Aveiro, só demonstra 
a enorme qualidade técnica e competitividade do nosso 
talento. São empresas que poderiam escolher qualquer 
geografia no mundo, mas que escolhem Portugal, porque 
o nosso País tem todas as vantagens competitivas para 
o desenvolvimento dos seus negócios, em parceria 
com o nosso sistema universitário.
Portugal deve, pois, continuar a trabalhar para atrair projetos 
de referência que significam investimentos produtivos 
inovadores, que criam postos de trabalho, muitos dos 
quais altamente qualificados, e empresas que acreditam 
em Portugal e contribuem de forma significativa para 
as exportações nacionais. Outra tendência positiva que 
a AICEP tem vindo a acompanhar nos anos mais recentes 
é o crescente número de empresas internacionais que 
escolhem Portugal para localizar os seus Centros de 
Serviços, Desenvolvimento de Software e Competências, 
cada vez mais eficientes e especializados. Desde 2014, 
a AICEP acompanhou a criação e desenvolvimento 
de Centros de Serviços Partilhados (desde Financeiro, 
até Centros de Competência IT) que contribuíram para 
a criação, até agora, de cerca de 6500 postos de trabalho. 
Com o pipeline de investimento atual, acreditamos que 
estes números vão continuar a crescer. São dados muito 
positivos e o reconhecimento não só da qualidade do nosso 
talento mas também de um ambiente de negócios muito 
atrativo, em especial para as empresas na área digital. 
De facto, o grande potencial do país enquanto novo hub 
de serviços globais acontece porque Portugal subiu 
claramente na cadeia de valor e só o pôde fazer graças 
ao talento. A crescente especialização de processos, 
serviços, produtos e recursos é uma oportunidade 
onde o País se pode diferenciar.
A AICEP está sempre ao 
lado das empresas que apostam 
em Portugal
A AICEP está sempre ao lado das empresas que apostam 
em Portugal: estamos presentes quando a empresa olha 
pela primeira vez para Portugal, estamos presentes quando 
a empresa entra em Portugal e, tão importante como essas 
duas etapas, estamos presentes durante todo o seu percurso 
em Portugal.
A AICEP, enquanto entidade responsável pela captação 
de mais e melhor investimento para o País, vai continuar 
empenhada em apoiar as empresas que chegam a Portugal 
e acreditamos que vamos continuar a ter boas notícias 
nos próximos tempos.
Guia do Mercado Laboral 2019 54 Guia do Mercado Laboral 2019
UMA DANÇA A TRÊS? 
UNIVERSIDADES, MILLENNIALS E EMPRESAS
PA
R
TI
CI
PA
Ç
Ã
O
 E
SP
EC
IA
L
As faculdades têm um papel 
fundamental na promoção do 
equilíbrio entre estes dois grupos, 
jovens e empresas
Como se devem as Escolas preparar para 
os desafios do mundo do trabalho?
E como enfrentam as empresas o desafio 
de trabalhar com os Millennials? Como fazer 
o fit com as novas gerações? O que procuram 
os empregadores?
Assistimos atualmente a uma grande mudança na forma 
como o mercado de trabalho funciona e no papel da 
academia no desenvolvimento de talento. 
As organizações enfrentam o grande desafio de adaptação 
à geração Y, os chamados millennials, que tem uma forma 
de estar no mundo e um conjunto de características muito 
diferentes da geração anterior (a X, dos latchkey kids), o que 
tem um grande impacto na forma como as organizações 
gerem os seus recursos e abordam o mercado em termos 
de recrutamento. 
Hoje, o mercado é extremamente competitivo para as 
empresas com um denominador comum: a procura de 
perfis de elevado potencial, com idades muito jovens, 
em áreas de formação com uma forte componente 
quantitativa (Engenharias, Matemáticas, Economia e 
Gestão). Verifica-se um número de ofertas de emprego 
que é sistematicamente superior aos recursos disponíveis 
com este perfil. Adicionalmente, há cada vez mais empresas 
a instalarem em Portugal unidades de negócio e centros 
de gestão partilhada, com foco no mesmo tipo de perfil, 
o que aumenta muito a concorrência e dificulta 
o desenvolvimento de pequenas empresas locais. 
O mercado de trabalho assemelha-se ao casamento: 
ninguém escolhe e escolhem ambos, e quando há 
desequilíbrio para um dos lados, esse ganha dominância. 
É precisamente este desequilíbrio a favor deste grupo de 
jovens que se faz sentir. As empresas têm de ser atrativas 
e apelativas, têm de se diferenciar e trabalhar bem a sua 
employer branding para serem “escolhidas.” O ritmo 
acelerado da mudança, associado à volubilidade dos jovens 
– que vivem o presente, cujas necessidades e interesses 
vêm sempre em primeiro lugar, e que valorizam acima de 
tudo o equilíbrio com a sua vida pessoal – constitui um 
grande desafio para as organizações. Estas sabem que uma 
parte significativa dos seus recursos de elevado potencial 
vão mudar de emprego diversas vezes ao longo do seu 
percurso de carreira, resultando numa taxa de turnover 
elevada e num mercado volátil. 
As organizações lutam para atrair talento, não só com 
outras do seu setor, mas também com as de outros setores, 
dentro e fora daquilo que até há pouco tempo se pensava 
ser o seu espaço geográfico.
Helena Faria 
Head of Career Office, 
ISEG – Lisbon School of Economics & Management, 
ULisboa
No outro lado, temos a preparação dos jovens para os 
desafios e requisitos do mercado. Dado que as organizações 
procuram essencialmente jovens com elevado raciocínio 
lógico-dedutivo, pensamento estruturado e conceptual, 
com capacidade para pensar e encontrar soluções criativas 
e “fora da caixa,” este deve ser o principal objetivo de um 
curso superior, a par de uma preparação académica de 
excelência. Os jovens têm de ser expostos a desafios que 
lhes permitam “aprender a pensar.” Este é o tipo de perfil 
que, tipicamente, se obtém através das formações com forte 
background quantitativo. Como exemplo, veja-se que hoje 
os alunos de Economia ou Gestão concorrem comalunos 
de Engenharia ou Física para algumas áreas e funções nas 
áreas financeiras, mas também os primeiros concorrem 
cada vez mais com os segundos para as áreas dos sistemas 
de informação. 
Obviamente que as competências comportamentais, 
as soft skills, são também cada vez mais fundamentais 
na seleção dos recém-graduados, motivo pelo qual as 
experiências extracurriculares são tão valorizadas pelas 
empresas. É também função das universidades promover 
a exposição dos alunos a atividades que lhes permitam 
esse desenvolvimento pessoal.
As faculdades têm um papel fundamental na promoção 
do equilíbrio entre estes dois grupos, jovens e empresas, 
tendo de estar permanentemente alinhadas com um 
mercado de trabalho global do futuro (já presente) e 
sem, contudo, perder de vista a qualidade académica 
e os conceitos teóricos inerentes às áreas de estudo. 
Aqui penso ser importante referir que as empresas 
precisam repensar as suas estratégias e metodologias 
de recrutamento: estão a massificar e a promover 
homogeneidade nos CV (todos fazem voluntariado, estágios 
de verão, procuram experiências internacionais, fazem 
desporto, etc. por saberem que é isso que é valorizado 
e procurado). Em breve, ninguém se diferencia pelo CV, 
restando às empresas adotarem continuamente formas 
criativas e inovadoras de avaliar o potencial e o perfil de 
cada candidato.
Finalmente, é de salientar que existe no presente um 
aparente desajuste entre as necessidades do mercado 
e a oferta de qualificações por parte dos portugueses, 
o que inevitavelmente dificulta a integração de jovens 
provenientes de certas áreas de formação. A academia 
forma pessoas que poderão não ser facilmente empregáveis 
num futuro próximo pela ausência de exposição a uma base 
quantitativa de formação. Curiosamente, há um ressurgir da 
procura por pessoas com formações em áreas que há uns 
anos eram consideradas “sem saída”, como por exemplo 
a História ou a Filosofia, que podem promover o pensar 
“fora da caixa.” 
Guia do Mercado Laboral 2019 76 Guia do Mercado Laboral 2019
A
CE
RC
A
 D
A
 H
AY
S
ACERCA DA HAYS
A Hays lidera o mercado de recrutamento especializado em Portugal. Está presente 
no país desde o ano 2000, operando a partir de escritórios em Lisboa e no Porto. 
Recruta profissionais qualificados em Tecnologias da Informação, Contabilidade e Finanças, 
Banca, Engenharia, Indústria, Sales & Marketing, Life Sciences e Retalho, entre outros.
A Hays atua nos setores público e privado, em projetos 
permanentes, temporários e de executive search a nível 
mundial. Conta com uma equipa de especialistas no mundo 
do trabalho, experientes numa ampla gama de mercados, 
em três grandes áreas de negócio:
Hays Executive
Empresa especializada na identificação de perfis de alta 
Direção. Disponibiliza serviços de Headhunting, estudos 
de mercado e de evolução de carreira de perfis altamente 
qualificados, assim como assessoria contínua da evolução 
do mercado para empresas e profissionais.
Hays
Dedica-se ao recrutamento e seleção de quadros médios 
e superiores. A experiência dos nossos Consultores e 
a sua especialização em setores de mercado específicos 
permite-lhes identificar os melhores talentos, apresentando 
os profissionais ideais para as necessidades do seu negócio.
Hays Response
Proporciona um serviço de recrutamento rápido e eficaz 
de funções técnicas e de suporte nas áreas de Finanças 
e Administrativa, Marketing e Vendas, Technical e Shared 
Services. Garante também o recrutamento temporário 
em todos os níveis de senioridade.
G
U
IA
 D
O
 M
ER
C
A
D
O
 L
A
BO
R
A
L 
- O
S 
FA
C
TO
S
Todos os anos a Hays Portugal elabora um 
guia de tendências de emprego e salários, 
numa tentativa de melhor compreender o 
mercado de trabalho qualificado em Portugal.
A edição deste ano encontra-se dividida em duas partes:
• Uma análise das motivações e preferências de
profissionais e empresas, com base nas respostas de
3.136 profissionais qualificados e 603 empregadores
aos inquéritos anónimos efetuados pela Hays.
• Uma análise das dinâmicas de recrutamento em áreas
e setores de mercado específicos, acompanhada
de tabelas salariais com valores mínimos, médios
e máximos habitualmente praticados para funções
qualificadas nas regiões de Lisboa e Porto.
Este Guia deve ser interpretado como um barómetro do 
mercado de trabalho. Os dados e opiniões aqui apresentados 
baseiam-se não só nos resultados dos inquéritos realizados 
pela Hays, como também na experiência e conhecimento 
de mercado dos nossos consultores, obtido através dos 
processos de recrutamento efetuados e de milhares de 
entrevistas e reuniões com profissionais e empregadores 
de todo o país.
Naturalmente, estamos sempre disponíveis para receber 
o seu feedback. Qualquer questão, dúvida ou sugestão
será muito bem – vinda para guia@hays.pt.
Contamos consigo para o debate que o mercado de 
trabalho português merece.
Obrigado e boa leitura.
GUIA DO MERCADO LABORAL – OS FACTOS
Executive search
Middle e top 
management
Funções técnicas 
e de suporte
Perfis 
generalistas
Projetos 
temporários 
e de Interim 
Management
INQUÉRITO A 
PROFISSIONAIS 
E EMPREGADORES
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
10 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 11
Para esta edição do Guia do Mercado Laboral, 
mais de 3.100 candidatos e de 600 empregadores 
aceitaram participar no nosso inquérito nacional, 
ajudando-nos a traçar um panorama do mercado 
de trabalho português e de futuros desafios na 
atração e retenção de talento.
As respostas que recebemos aos inquéritos deste ano, 
aliadas a mais de uma década de recolha de dados, 
ajudaram-nos não só a identificar a evolução dos principais 
desafios do mercado laboral, como também a prever as 
tendências que terão impacto na estrutura e estratégia 
de milhares de empresas a atuar em Portugal.
Procurámos não limitar a nossa análise a um ângulo 
nacional ou generalista, porque acreditamos que não 
refletiria devidamente a diversidade regional e setorial do 
mercado português. Deste modo, apresentámos resultados 
mais específicos sempre que as diferenças se revelaram 
suficientemente relevantes. No entanto, uma vez que a 
amostra das regiões autónomas da Madeira e dos Açores 
constituíram apenas 1% dos empregadores e 0,2% dos 
candidatos inquiridos, considerámos ser demasiado 
reduzida para retirar conclusões, pelo que a análise regional 
incidiu sobre as regiões Norte, Centro e Sul de Portugal.
O MERCADO DE TRABALHO QUALIFICADO
A PALAVRA A EMPREGADORES E PROFISSIONAIS
GERIR TALENTO 
DESAFIOS E DIFICULDADES ATUAIS
Iniciamos esta análise com um breve perfil dos 
empregadores que participaram nos nossos inquéritos 
anónimos. Apresentamos de seguida alguns dados 
relativos à faixa etária, género, cargo, localização, área 
de atuação e tipo de empresa onde desenvolvem as suas 
funções neste momento.
Faixa etária dos perfis de Direção/Management (%) Género dos perfis de Direção/Management (%)
Cargo* dos perfis de Direção/Management
*Nota: o valor total é superior a 100% porque alguns inquiridos acumulam vários cargos
7
1521
11
Até 35 anos
Entre 51 e 60 anos
Entre 36 e 40 anos
Mais de 60 anos
Entre 41 e 50 anos
46
14%
2%
5%
27%Direção-Geral
Direção Regional
Direção Financeira
Direção Operacional
1%Direção Industrial
6%
2%
4%
32%Direção de RH
Direção de Marketing/
 Comunicação
Direção Comercial
Direção de TI
2%Direção de Compras
4%Outro cargo de Direção
14%Outro cargo de Gestão/Coordenação
49%
Masculino
51%
Feminino
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
12 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 13
Questionámos os empregadores relativamente às principais 
dificuldades do mercado de trabalho atual. A falta de 
profissionais qualificados (53%), a desadequação entre 
a oferta de profissionais e as vagas disponíveis (49%) 
e a poucaarticulação entre o sistema de ensino e 
as empresas (37%) foram as mais referidas. Quando 
questionados sobre o papel do sistema de ensino no 
mercado de trabalho, 62% dos inquiridos acreditam 
que as instituições de ensino não estão ainda a preparar 
os profissionais adequadamente. No entanto, algumas 
instituições são referidas como exemplos de boas práticas 
nesta área, tais como a Universidade Nova de Lisboa, 
ISEG, ISCTE, Universidade Católica, FEUP e FEP.
Este ano, a sua empresa efetuou (%)
Áreas de atuação – top 5
Os resultados da empresa estiveram
Indústria e Produção
Retalho e Distribuição
Farmacêutico
Turismo & Lazer / Restauração
Tecnologias de Informação
5%
6%
9%
12%
22%
Principais dificuldades do mercado de trabalho, segundo os empregadores
Os resultados do nosso inquérito indicam que 2018 foi um 
ano positivo para a grande maioria dos inquiridos. Quando 
questionados relativamente aos resultados da sua empresa, 
apenas 13% afirmam que estiveram abaixo das expetativas, 
um valor largamente ultrapassado pelos que indicam que 
os resultados estiveram em linha (66%) ou até acima (21%) 
das expetativas. Outros indicadores do inquérito parecem 
vir confirmar esta tendência positiva: 87% dos empregadores 
efetuaram contratações em 2018, valor este que se encontra 
acima das perspetivas iniciais de contratação que, no final de 
2017, apontavam para 81%. 37% dos empregadores indicam, 
aliás, que contrataram acima do previsto. Verificam-se, 
no entanto, algumas diferenças regionais: a percentagem 
empregadores da região Norte (90%) e da região Centro 
(85%) que contrataram em 2018 está acima da dos 
empregadores da região Sul (85%).
Falta de profissionais qualificados
Pouca articulação entre sistema
 de ensino e as empresas
Legislação laboral rígida
Turismo & Lazer / TSU excessiva
Desadequação entre oferta de
 profissionais e vagas disponíveis
25%
36%
37%
49%
53%
Fuga de profissionais para
o estrangeiro
Falta de empreendedorismo
Outra 5%
9%
15%
Norte Sul Centro Ilhas
28
58
13
1
Acima das expetativas
Abaixo das expetativas
Em linha com as expetativas
13%
66%
21%
18
40
38
50
17
25
89
8382
Contratações DespedimentosPromoções
45 46
48
40
87
58
66
74
36
15
28
12
6 6
4 3
Aumentos salariais Aumento de benefícios Redução de benefíciosCongelamento salarial
2
2015 2016 2017 2018
Norte Sul Centro Ilhas
28
58
13
1
Localização geográfica das empresas (%)
5 2
38
42
13
Multinacional
Micro empresa ou startup
Grande empresa nacional
Outro
PME
Tipo de empresa (%) 62% 
dos empregadores considera que as instituições 
de ensino não preparam os profissionais para 
o mercado de trabalho
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
14 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 15
Para uma percentagem considerável de empresas, 
2018 foi também um ano de aumentos salariais (74%), 
aumento de benefícios (28%) e de promoções (48%). 
Questionámos quais os motivos e a promoção por 
mérito destaca-se claramente, com 72% dos inquiridos 
a indicar que se deveu à performance dos colaboradores. 
No entanto, importa referir que a retenção de talento 
começa a ter um peso bastante relevante na hora 
de promover. 
33% dos inquiridos afirmam que efetuaram promoções 
para motivar o colaborador, enquanto 18% indicam 
que o fizeram por o colaborador ser muito requisitado 
no mercado de trabalho e 13% por o colaborador ter 
recebido uma proposta de outra empresa. 
2018 foi igualmente um ano de despedimentos para 
36% das empresas, o que em mais de metade dos casos 
se deveu ao facto de a performance dos colaboradores 
não estar em linha com as expetativas iniciais.
Principais motivos de promoções
Principais motivos de despedimento
Principais dificuldades de gestão de recursos humanos
Procurámos averiguar também quais os principais desafios 
com que os empregadores se depararam na gestão dos 
seus recursos humanos neste último ano. A dificuldade 
na atração de talento não só continua a encabeçar a lista, 
como aumentou relativamente ao ano anterior, reunindo 
agora 48% das respostas. No entanto, foi a retenção de 
talento o fator que registou o maior aumento, passando 
de 38% para 45% das respostas dos empregadores. 
Não deixa de ser interessante verificar que a temática 
das diferenças geracionais, tão discutida nos últimos 
anos como um dos desafios da atual gestão de talento, 
reuniu apenas 5% das respostas dos inquiridos, 
não sendo deste modo considerada muito relevante.
31%
31%
33%
72%Performance do colaborador
Crescimento do negócio
Reestruturação interna
Necessidade de motivar o colaborador
13%
18%
21%
28%Crescimento da equipa
O colaborador é muito requisitado no
 mercado de trabalho
O colaborador recebeu uma proposta
 de outra empresa
Equidade interna da equipa
2%
8%Antiguidade do colaborador
Outro motivo
14%
15%
39%
60%Performance do(s) colaborador(es) não estava em linha com as expetativas
Sazonalidade do negócio
Fim de projetos de caráter temporário
Reestruturação de equipas
6%
10%Redução de headcount
Outros motivos
11%
Atração de talento
Comunicação interna
Adaptação a uma nova
 realidade laboral
Preparação das equipas
 de management
Retenção de talento
26%
n/a
28%
45%
38%
48%
44%
24%
24%
21%
Formação
Outra
Diferenças geracionais
7%
4%
5%
18%
20%
n/a
Procurámos ainda perceber de que forma as dificuldades 
de atração de talento estarão a ter impacto nas empresas. 
De um modo geral, apenas 9% dos inquiridos indicaram 
não sentir qualquer tipo de dificuldade, valor este que, 
quando comparado com os 16% do ano anterior, reflete 
a crescente tensão de um mercado com um desajuste 
entre procura e oferta de competências. Os efeitos 
são visíveis: 65% dos empregadores afirmam que em 
2018 tiveram de recrutar pessoas pouco adequadas às 
oportunidades de emprego que tinham em aberto, e 41% 
desistiram de concluir processos de recrutamento para 
optar por recursos internos. O que nos leva a considerar 
até que ponto este desencontro entre as necessidades 
da função e o perfil dos candidatos escolhidos não será 
uma das causas dos 60% de despedimentos por má 
performance, que referimos anteriormente. Poderemos 
estar, portanto, perante um sinal clássico de custos indiretos 
de más escolhas de recrutamento. De facto, o impacto 
tem-se feito sentir muito além do campo da gestão dos 
recursos humanos, tendo conduzido a um adiamento 
na concretização de projetos (23%), a uma necessidade 
de repensar planos estratégicos de crescimento ou 
expansão (26%) ou até mesmo a algum tipo de quebra 
na performance ou resultados esperados (26%).
Empresas que efetuaram contratações em 2018 – por região
90%
Norte
91%
Centro
85%
Sul
O número de contratações em 2018 esteve (%)
Abaixo do previsto Em linha com o previsto
53
37
Acima do previsto
10
2018 2017
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
16 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 17
PLANOS PARA 2019
RECRUTAR NUM MERCADO LIDERADO 
PELO CANDIDATO
Desde 2016 que se tem vindo a acentuar gradualmente 
a clivagem entre as intenções de recrutamento das empresas 
e a disponibilidade dos profissionais qualificados para uma 
mudança efetiva de emprego. 2019 não será exceção. 
De acordo com os resultados do nosso inquérito, 
70% dos profissionais indicam estar disponíveis para 
considerar novos projetos profissionais – o mesmo valor 
do ano anterior – enquanto 82% dos empregadores 
pretendem contratar este ano. 
Comparação entre profissionais que pretendem mudar de emprego e empresas que pretendem contratar (%)
Fazendo uma análise regional destas tendências 
encontramos, no entanto, dinâmicas divergentes. 
Os profissionais da região Norte apresesentam-se, este 
ano, como os menos predispostos para uma mudança 
de emprego, sendo que apenas 68% manifestam essa 
disponibilidade. Do lado dos empregadoresdo Norte, 
o interesse em contratar está também em queda,
registando uma quebra de 10 pontos percentuais em 
relação a 2018. A elevada percentagem de empresas 
da região que afirmam ter reforçado os seus quadros 
com novas contratações em 2018 poderá explicar 
este ligeiro abrandamento previsto para 2019.
Jás nas regiões do Centro e Sul, regista-se uma tendência 
inversa, de crescimento nas intenções de recrutamento 
por parte das empresas: 84% na região Centro e 83% 
na região Sul, respetivamente. No entanto, enquanto 
entre os profissionais do Centro o interesse numa 
mudança de emprego aumentou (um caso isolado, 
em todas as análises realizadas), na região Sul esse 
interesse permanece nos mesmos 69% do ano anterior, 
acentuando consideravelmente a clivagem entre a oferta 
de emprego e a procura por parte dos profissionais.
Quando questionados sobre os perfis mais difíceis de 
identificar no mercado, os resultados são bastante 
unânimes a nível nacional: perfis comerciais, de Tecnologias 
da Informação e de Engenharia são os mais referidos. 
No entanto, na região Centro, a dificuldade em recrutar 
Engenheiros parece ser superior à das restantes regiões, 
acontecendo o mesmo com os perfis de Tecnologias da 
Informação na região Norte.
2016 2017 2018 20192011 2012 2013 2015
44
33
45
70
74 73
81 82
78 77
83
75
71 70 70
78
58
2014
Empresas que pretendem contratar Profissionais que pretendem mudar de emprego
Por fim, procurámos perceber quais as perspetivas dos 
empregadores para o ano 2019. A maioria (66%) considera 
que a situação económica irá manter-se. No entanto, 
as perspetivas otimistas parecem superar as pessimistas, 
com 19% dos inquiridos a afirmar que acreditam numa 
melhoria, contra 16% que acreditam que a economia irá piorar.
Os empregadores consideram que a situação económica do país em 2019 irá...
11%
Comerciais
Engenheiros (exceto IT)
Tecnologias da Informação/
 Informáticos
34%
40%
31%
34%
37%
21%
27%
25%
21%
16%
23%
43%
23%
Manter-se
Piorar
Melhorar
16%
19%
66%
11%
...recrutar pessoas menos adequadas
 às necessidades da função.
...adiar ou travar a concretização
 de projetos.
...repensar planos estratégicos
 de crescimento ou expansão.
...sofrer algum tipo de quebra na
 performance ou resultados esperados.
...desistir do recrutamento e optar
 por recursos internos.
10%
19%
23%
41%
36%
65%
59%
21%
15%
26%
11%Não se verifica. A empresa não tem
 dificuldade em recrutar talento. 16%
9%
Média Nacional Norte Centro Sul
82% 
dos empregadores pretendem recrutar em 2019
2018 2017
A dificuldade em recrutar talento já levou a empresa a...
Perfis mais difíceis de recrutar, segundo os empregadores – por região
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
18 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 19
Comparação entre profissionais que pretendem mudar de emprego e empresas que pretendem recrutar (%)
Região Norte Região Centro
Região Sul Fazendo a comparação das intenções de recrutamento 
por tipo de empresa, as diferenças não se relevam tão 
significativas. Verifica-se uma ligeira subida nas empresas 
multinacionais, de 3 pontos percentuais, enquanto as 
grandes empresas nacionais, PMEs e microempresas 
ou startups apresentam a tendência contrária.
Percentagem de empresas que pretendem contratar-por tipo de empresa
Profissionais que pretendem mudar de empregoEmpresas que pretendem contratar
Questionámos igualmente os empregadores relativamente 
ao volume de contratações previsto para este ano. 30% 
afirmam querer recrutar mais de 10 colaboradores em 
2019, sendo que 14% planeia recrutar mais de 30. A grande 
maioria (72%) destes recrutamentos serão consequência 
direta do crescimento das empresas em território nacional, 
um valor que tem vindo a aumentar de ano para ano 
e que está já 13 pontos percentuais acima do verificado em 
2016. Importa referir que as perspetivas de recrutamento 
para subsituição de saídas da estrutura ascenderam a 39%, 
o valor mais alto alguma vez registado nestes inquéritos,
e provavelmente um indicador dos atuais desafios com 
a retenção de talento nas empresas.
Número de contratações previsto
Principais motivos para as contratações planeadas-evolução anual
72
7575
73
78
80
88
78
72
68
2015 2016 2017 2018 2019
82
80
76
72
75
69
71
78
84
75
2015 2016 2017 2018 2019
68
71
68
75
72
70
69
78
83
69
2015 2016 2017 2018 2019
11%
Média geral
Grande empresa nacional
PME
Micro empresa ou Startup
Multinacional
80%
86%
82%
84%
81%
82%
81%
68%
79%
64%
Entre 1 e 10
Entre 21 e 30
Mais de 30
Entre 11 e 20
13%
6%
6%
10%
14%
70%
67%
14%
11%
Crescimento da empresa
 em território nacional
Aumento temporário
 de projetos
Crescimento da empresa
 no estrangeiro
34%
72%
69%
60%
59%
33%
31%
21%
18%
30%
17%
18%
28%
Substituições temporárias
 de colaboradores
Substituição devido a saída
 de colaboradores
32%
8%
9%
10%
10%
31%
39%
32%
Sazonalidade do negócio
Outros motivos
5%
11%
12%
10%
n/a
5%
5%
5%
2019 2018
2019 2018
2019 2018 2017 2016
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
20 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 21
Detalhando a nossa análise a nível regional, verificam-se 
algumas diferenças interessantes. Na região Norte, 
por exemplo, os perfis de Tecnologias da Informação 
ultrapassaram os Comerciais e de Engenharia nas intenções 
de recrutamento, ascendendo este ano a uns inéditos 38%. 
Contrariando a tendência nacional, o interesse por perfis 
de Engenharia deverá sofrer uma quebra. Em sentido 
completamente oposto está a região Centro, que coloca 
as intenções de perfis de Engenharia no topo das 
prioridades, com 57%. Já na região Sul, os Comerciais são 
os que registam uma quebra mais relevante, de 40% em 
2018 para 30% em 2019. No entanto, perfis de Engenharia, 
Marketing e Comunicação, e Administrativos estão em 
crescimento, ocupando o terceiro, quarto e quinto lugar 
nas prioridades de contratação, respetivamente.
Top 10 de intenções de recrutamento-por região
11%
Hotelaria/Turismo
Comerciais
Engenheiros (excepto IT)
Marketing e Comunicação
Administrativos/Suporte
Logística/Supply Chain
Consultores
Apoio ao Cliente/Contact Center
Financeiros
Tecnologias da Informação
11%
18%
12%
18%
21%
27%
30%
9%
8%
10%
Norte
11%
Recursos Humanos/Payroll
Engenheiros (excepto IT)
Tecnologias da Informação
Logística/Supply Chain
Administrativos/Suporte
Marketing e Comunicação
Financeiros
Apoio ao Cliente/Contact Center
Retalho/Loja
Comerciais
8%
12%
10%
20%
24%
35%
57%
6%
4%
Each box is 1%
6%
11%
Consultores
Tecnologias da Informação
Engenheiros (excepto IT)
Apoio ao Cliente/Contact Center
Administrativos/Suporte
Marketing e Comunicação
Logística/Supply Chain
Financeiros
Retalho/Loja
Comerciais
11%
14%
12%
16%
21%
31%
38%
10%
8%
6%
Sul
Centro
No que diz respeito a intenções de recrutamento por tipo de 
empresa, é importante referir algumas variações. Os perfis 
de Tecnologias da Informação estão em grande destaque 
nas prioridades de recrutamento das microempresas ou 
startups, ainda que com uma quebra de 8 pontos percentuais 
relativamente ao ano anterior. Já os perfis de Engenharia 
reúnem mais interesse por parte de empresas multinacionais 
e grandes empresas nacionais. Os perfis comerciais, ainda 
que estejam em destaque em todo o tipo de empresas, 
apresentam uma quebra de forma transversal.
Analisadas as intenções de recrutamento, procurámos saber 
para que tipo de perfis serão direcionadas, e se se verificam 
diferenças regionais relevantes. De acordo com mais de 
600 empregadores a atuar em Portugal, as funções da área 
Comercial, de Tecnologias da Informação e de Engenharia 
continuarão, à semelhança de anos anteriores, a constituir as 
principais prioridades de recrutamento. No entanto, algumas 
dinâmicastêm vindo a sofrer alterações: os perfis comerciais, 
apesar de permanecerem em primeiro lugar, parecem estar 
em rota descendente desde 2016, permanecendo agora 
apenas 1 ponto percentual acima dos perfis de Tecnologias 
da Informação, que estão em pleno crescimento. Já a procura 
por perfis de Engenharia tem-se revelado mais volátil, 
oscilando bastante de ano para ano e apresentando em 
2019 uma subida de 7 pontos percentuais. 
Os perfis Administrativos e de Suporte, bem como os de 
Marketing e Comunicação completam o Top 5 de intenções 
de recrutamento deste ano. Os perfis Administrativos, 
em particular, registam uma subida interessante; após 
vários anos de reforço das equipas técnicas e estratégicas, 
naturalmente as empresas necessitam agora de reforçar 
as estruturas de suporte.
2015 2016 2017 2018 2019
Comerciais 47% 45% 41% 39% 31%
Tecnologias da Informação 24% 23% 25% 27% 30%
Engenheiros (exceto IT) 27% 28% 25% 19% 26%
Administrativos/Suporte 15% 13% 11% 11% 16%
Marketing e Comunicação 10% 13% 16% 14% 15%
Logística/Supply Chain n/a 10% 10% 14% 13%
Apoio ao Cliente/Contact Center 14% 9% 10% 8% 11%
Financeiros 10% 12% 11% 11% 9%
Consultores 5% 8% 8% 8% 8%
Retalho/Loja n/a 6% 5% 6% 7%
Hotelaria/Turismo n/a 6% 4% 7% 6%
RH/Payroll 3% 7% 8% 6% 6%
Ciências da Vida/Saúde 3% 3% 4% 4% 3%
Procurement n/a 5% 2% 5% 3%
Controlo de Crédito/Cobranças 4% 2% 1% 3% 3%
Jurídicos/Legal 2% 2% 3% 3% 2%
Auditores 3% 2% 2% 3% 1%
Intenções de recrutamento – perfis mais procurados para 2019
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
22 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 23
Intenções de recrutamento – por tipo de empresa Uma vez definidas as prioridades de recrutamento para 
2019, procurámos averiguar que tipo de competências 
os empregadores procuram e valorizam.
Num mercado de trabalho cada vez mais global, a questão 
dos conhecimentos de idiomas é incontornável. Idiomas 
como o Inglês já são, neste momento, obrigatórios na 
esmagadora maioria das estruturas, sendo a região Sul 
a que regista mais empresas a solicitar conhecimentos 
deste idioma. O Castelhano encontra-se também em 
pleno crescimento nas prioridades dos empregadores, 
com 51% das empresas a considerar este idioma como 
importante na sua estrutura. O Francês e o Alemão, em 
particular, assumem especial destaque nas empresas no Norte 
e Centro do país, provavelmente fruto do crescimento das 
estruturas de centros de serviços partilhados nestas regiões. 
Idiomas mais valorizados pelos empregadores
Quisemos saber também que outro tipo de competências 
são procuradas pelas empresas, e se estarão alinhadas 
com as competências dos profissionais qualificados em 
Portugal. Comparámos, para isso, as competências mais 
valorizadas pelos empregadores com a avaliação que mais 
de 3.100 profissionais qualificados fazem das suas próprias 
skills e capacidades.
Constatámos que características como o potencial de 
crescimento, competências técnicas e orientação para 
o cliente são mais referidas pelos empregadores do
que pelos profissionais. Por outro lado, a capacidade de 
adaptação, autonomia e atenção ao detalhe obtiveram 
mais referências por parte dos candidatos do que por 
parte dos empregadores, proporcionalmente.
11%
Consultores
Comerciais
Tecnologias da Informação
Logística / Supply Chain
Financeiros
Marketing e Comunicação
Administrativos / Suporte
Apoio ao Cliente / Contact Center
Retalho / Loja
Engenheiros (exceto IT)
18%
19%
20%
27%
24%
32%
41%
14%
11%
16%
Recursos Humanos / Payroll
15%
7%
8%
7%
12%
9%
16%
10%
7%
6%
12%
7%
Multinacional
11%
Retalho / Loja
Comerciais
Engenheiros (exceto IT)
Marketing e Comunicação
Logística / Supply Chain
Administrativos / Suporte
Apoio ao Cliente / Contact Center
Financeiros
Consultores
Tecnologias da Informação
22%
25%
26%
30%
41%
31%
32%
17%
17%
15%
16%
7%
8%
10%
9%
14%
11%
n/a
13%
12%
Grande empresa nacional
11%
Retalho / Loja
Comerciais
Engenheiros (exceto IT)
Marketing e Comunicação
Administrativos / Suporte
Consultores
Logística / Supply Chain
Financeiros
Apoio ao Cliente / Contact Center
Tecnologias da Informação
14%
15%
19%
36%
29%
32%
40%
10%
9%
15%
9%
7%
10%
n/a
7%
7%
11%
8%
16%
7%
PME
11%
Tecnologias da Informação
Consultores
Engenheiros (exceto IT)
Administrativos / Suporte
Logística / Supply Chain
Apoio ao Cliente / Contact Center
Ciências da Vida / Saúde
Comerciais
n/a
24%
21%
21%
35%
57%
65%
12%
6%
14%
7%
7%
6%
14%
6%
7%
Micro empresa ou Startup
11%
Português
Castelhano
Francês
Alemão
Italiano
Mandarim
Holandês
Russo
Inglês
3%
15%
8%
33%
51%
93%
96%
2%
2%
Catalão 2%
Each box is 1%
11%Polaco 2%
Outros idiomas 1%
93% 
das empresas valorizam o conhecimento 
da língua inglesa
2019 2018 2019 2018
2019 2018 2019 2018
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
24 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 25
11%
Proatividade
Apetência para trabalhar em equipa
Competências técnicas
Capacidade de trabalho
Ética / valores
54%
57%
59%
50%
57%
44%
57%
49%
38%
50%
11%
Orientação para o cliente
Experiência
Capacidade de adaptação
Potencial de crescimento
Orientação para objetivos
37%
38%
35%
40%
42%
31%
44%
37%
62%
20%
11%
Inteligência emocional
Autonomia
Resiliência
Assertividade
Planeamento e organização
35%
35%
54%
44%
35%
31%
36%
33%
30%
33%
11%
Lealdade
Conhecimento do setor
Conhecimento de idiomas
Orientação comercial
Polivalência
25%
26%
21%
32%
30%
33%
31%
23%
18%
11%
11%
Perfil de liderança
Capacidade de negociação
Flexibilidade de horários
Criatividade
Formação
16%
17%
20%
13%
18%
34%
21%
15%
16%
25%
Atenção ao detalhe
Rede de contactos
Experiência internacional
Diplomacia
Disponibilidade para viajar
3%
6%
6%
22%
12%
32%
13%
2%
15%
16%
Outro
0%
1%
11%
Proatividade
Apetência para trabalhar em equipa
Competências técnicas
Capacidade de trabalho
Ética / valores
54%
57%
59%
50%
57%
44%
57%
49%
38%
50%
11%
Orientação para o cliente
Experiência
Capacidade de adaptação
Potencial de crescimento
Orientação para objetivos
37%
38%
35%
40%
42%
31%
44%
37%
62%
20%
11%
Inteligência emocional
Autonomia
Resiliência
Assertividade
Planeamento e organização
35%
35%
54%
44%
35%
31%
36%
33%
30%
33%
11%
Lealdade
Conhecimento do setor
Conhecimento de idiomas
Orientação comercial
Polivalência
25%
26%
21%
32%
30%
33%
31%
23%
18%
11%
11%
Perfil de liderança
Capacidade de negociação
Flexibilidade de horários
Criatividade
Formação
16%
17%
20%
13%
18%
34%
21%
15%
16%
25%
Atenção ao detalhe
Rede de contactos
Experiência internacional
Diplomacia
Disponibilidade para viajar
3%
6%
6%
22%
12%
32%
13%
2%
15%
16%
Outro
0%
1%
Comparação entre competências mais valorizadas pelos empregadores e autoavaliação dos profissionais
Empresas que valorizam Autoavaliação dos profissionais
Comparação entre competências mais valorizadas pelos empregadores e autoavaliação dos profissionais (Continuação)
Proatividade é a 
competência mais valorizada 
pelos empregadores 
em Portugal
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
26 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 27
ATRAIR E RETER TALENTO QUALIFICADO 
O QUE PROCURAM OS PROFISSIONAIS 
Perante um mercado de trabalho liderado pelo candidato, 
compreender as motivações dos profissionais qualificados 
em Portugal é, mais do que uma vantagem, uma necessidade. 
Conforme verificado anteriormente, a clivagem entre 
a oferta e a procura de profissionais continua a aumentar 
e a dificuldade em identificar talento está a ter um 
impacto direto na estratégia e resultados das empresas.
Procurámos traçar um breve perfil dos profissionais 
qualificadosem Portugal, considerando fatores como 
género, faixa etária, localização ou experiência.
Género
Faixa etária (%)
Localização geográfica (%)
Experiência profissional (%)
Antes de analisar o que leva os profissionais qualificados em 
Portugal a mudar de emprego, importa perceber o que os leva 
a permanecer na empresa onde desenvolvem a sua função 
neste momento. De acordo com os resultados do nosso 
inquérito, 27% destes profissionais encontram-se na função 
atual há menos de 1 ano, sendo por isso altamente provável 
que uma grande parte destes inquiridos tenham mudado 
de emprego em 2018. Mais de metade dos profissionais 
inquiridos afirmam possuir um vínculo contratual 
a tempo indeterminado.
Tempo de permanência no emprego atual (%) Vínculo com o empregador (%)
4,2
17,4
28,1
6,3
20,2
23,7
0,2
Até 25 anos
Entre 41 e 50 anos
Entre 26 e 30 anos Entre 31 e 35 anos
Entre 36 e 40 anos Entre 51 e 60 anos
Mais de 60 anos
Norte Sul Centro Ilhas
32
56,8
11
0,2
Questionámos os profissionais relativamente à sua satisfação 
com o emprego atual em diversos fatores determinantes 
para o engagement com o projeto que se encontram a 
desenvolver. À imagem de anos anteriores, estes inquiridos 
monstraram-se maioritariamente insatisfeitos em fatores 
fundamentais como as perspetivas de progressão, prémios 
de desempenho, comunicação interna, pacote salarial 
e formação.
Equilíbrio entre vida
 pessoal e profissional
Perspetivas de progressão
Comunicação interna
Pacote salarial
Formação
Cultura empresarial
Benefícios
Chefia direta
Projeto/função
Prémios de desempenho
49%
57%
50%
58%
59%
65%
32%
34%
32%
35%
Ambiente de trabalho 25%
Qualidade das instalações
Horários
Situação contratual 22%
21%
22%
Localização geográfica
 da empresa 18%
35%
41%
42%
43%
50%
51%
65%
66%
68%
75%
78%
78%
79%
82%
68%
60%
Masculino
40%
Feminino
2
13
20
6
21
21
2
Mais de 30 anos
15
Menos de 1 ano
Entre 11 a 15 anos
Entre 1 a 2 anos Entre 3 a 5 anos Entre 6 a 10 anos
Entre 16 a 20 anos Entre 21 a 30 anos
1
27
14
26
23
3
6
Menos de 1 ano
Entre 11 a 15 anos
Entre 1 a 2 anos Entre 3 a 5 anos Entre 6 a 10 anos
Entre 16 a 20 anos Entre 21 a 30 anos
3
63
21
Contrato a tempo indeterminado
Recibos verdes
Contrato de estágio Contrato a termo certo
Contrato a termo incerto
1
12
Grau de satisfação com o emprego atual
Satisfeito Insatisfeito
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
28 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 29
Numa tentativa de perceber que condicionantes poderão 
ter influenciado a insatisfação com as perspetivas de 
progressão e o pacote salarial, questionámos os 
profissionais relativamente a promoções e aumentos 
em 2018. Em ambos os fatores verificámos um ligeiro 
aumento comparativamente ao ano anterior, ainda que 
mais de metade (58%) dos inquiridos não tenha beneficiado 
de qualquer aumento ou promoção.
No que diz respeito aos prémios de desempenho e 
à formação, dois indicadores poderão ajudar a justificar 
a insatisfação dos profisisonais. Questionados sobre 
o tipo de remuneração variável que compõe o seu pacote
salarial, quase metade (47%) dos inquiridos afirma que não
beneficia de qualquer tipo de componente que premeie
o seu desempenho. Importa ainda referir que a percentagem
de profissionais que valoriza os prémios de desempenho
(42%) e o plano de formação (39%) está bastante acima
da percentagem de empregadores que indicam esses
dois elementos como um ponto forte da sua empresa.
Os resultados do nosso inquérito indicam também que, 
ainda que a oferta salarial e o plano de carreira sejam 
dos elementos mais valorizados pelos profissionais num 
potencial empregador, apenas 28% e 13% dos empregadores, 
respetivamente, os consideram um ponto forte da empresa 
na atração de retenção de talento. Por outro lado, apenas 
37% dos profissionais afirmam ter negociado o seu pacote 
salarial atual. 
Tipo de remuneração variável incluída no pacote salarial
9%
21%
30%
30%Resultados da empresa
Resultados e objetivos individuais
Resultados e objetivos de
 equipa/departamento
Comissões de vendas
47%Não tem remuneração variável
Comparação entre profissionais que valorizam o plano de formação e empregadores que o consideram um ponto forte da sua empresa
Aumentado
38%
35%
34%
Promovido 8%
7%
9%
11%
Não teve qualquer 
aumento ou promoção
63%
58%
62%
Oferta salarial
28%
85%
Plano de carreira
13%
66%
13%
39%
Plano de formação
Outro dos fatores referidos pelos profissionais qualificados 
como motivo de insatisfação é a comunicação interna. 
É importante recordar que apenas 28% dos empregadores 
indicaram a comunicação interna como um dos principais 
desafios na gestão de recursos humanos em 2018; 
em contraste, ascende a 59% a percentagem de 
profissionais insatisfeitos com este fator. 
Analisados os fatores de insatisfação, importa perceber 
até que ponto estão alinhados com as motivações para 
a procura de emprego. Como verificámos anteriormente, 
cerca de 70% dos profissionais afirmam ter disponibilidade 
para mudar de emprego em 2019, o que constituiu 
exatamente o mesmo valor do ano anterior. 
Profissionais que valorizam Autoavaliação das empresas
Profissionais que valorizam Autoavaliação das empresas
Comparação entre expetativas dos profissionais e autoavaliação das empresas
Percentagem de profissionais que foram aumentados
63% 
dos profissionais qualificados não 
negociaram o seu pacote salarial atual
Disponibilidade para mudar de emprego
Comparação entre profissionais que valorizam os prémios de desempenho e empregadores que os consideram um ponto forte 
da sua empresa
22%
42%
Prémios de desempenho
Profissionais que valorizam Autoavaliação das empresas
78% 
2011
77% 
2012
78% 
2013
83% 
2014
75% 
2015
74% 
2016
71% 
2017
70% 
2018
70% 
2019
2018 2017 2016
No entanto, o nível de disponibilidade muda consoante a área 
de atuação dos profissionais, sendo bastante mais acentuada 
entre os perfis de Office Support, Engenharia e Contabilidade 
e Finanças, e menos relevante para perfis de Life Sciences, 
Turismo e Lazer e Recursos Humanos. 
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
30 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 31
Quando questionados relativamente às principais 
motivações para uma eventual mudança de emprego, 
o pacote salarial, as perspetivas de progressão de carreira
e a procura por projetos mais interessantes são os fatores
mais referidos, apresentando-se muito em linha com
alguns dos principais motivos de insatisfação referidos 
anteriormente. Seguem-se a insatisfação com a empresa 
e com a chefia direta, bem como o stress constante ou 
o receio de burnout – este último é referido por cerca
de 1 em cada 10 inquiridos.
2015 2016 2017 2018 2019
Contabilidade e Finanças 79% 75% 76% 70% 73%
Banca e Seguros 78% 74% 75% 71% 71%
Recursos Humanos 71% 78% 67% 67% 64%
Legal n/a n/a 72% 77% 72%
Engenharia 76% 76% 74% 73% 74%
Tecnologias da Informação 68% 67% 68% 67% 69%
Marketing e Comunicação 84% 75% 72% 75% 71%
Comercial 78% 74% 70% 66% 71%
Retalho 77% 74% 77% 73% 66%
Life Sciences 70% 78% 71% 68% 63%
Turismo e Lazer 74% 68% 64% 67% 63%
Office Support 61% 76% 70% 73% 75%
Independentemente do interesse manifestado numa 
eventual mudança de emprego, é importante perceber 
até que ponto os profissionais terão, de facto, intenção 
de concretizar essa mudança. 
Comecemos por analisar os factos do ano anterior. 
Quando questionados sobre o tempo de permanência no 
seu emprego atual, 27% dos profissionais afirmam que é 
inferior a 1 ano, conforme verificado anteriormente, pelo que 
podemos assumir que uma grande parte destes profissionais 
mudaram de entidade empregadora ao longo do ano 2018. 
21%
16%
54%
58%
62%Pacote salarial
Procura de projetos mais interessantes
Insatisfação com a empresa
Insatisfação com a chefia diretaPerspetivas de progressão de carreira
6%
6%
8%
11%
13%Stress constante/receio de burnout
Mau ambiente de trabalho
Instabilidade financeira da empresa
Situação contratual instável
Incompatibilidade entre vida
 pessoal e profissional
3%
4%
4%
6%Interesse em viver noutra cidade/ região do país
Fim do atual contrato de trabalho
Interesse em abrir negócio próprio
Vontade de sair de Portugal
Tempo de permanência no emprego atual (%) Por outro lado, 52% dos inquiridos indicam que recusaram 
ofertas de emprego em 2018. Trata-se de uma percentagem 
consideravelmente superior à do ano anterior (46%) e que 
reflete o dinamismo do mercado de emprego em Portugal. 
64% destes profissionais afirmam mesmo que recusaram 
ofertas de emprego já em fase de apresentação de proposta. 
Verificamos também um aumento na percentagem de 
profissionais que recusaram 2 ou mais ofertas de emprego, 
ascendendo já a 59% dos inquiridos.
O salário oferecido destaca-se claramente como principal 
motivo de recusa de uma oferta de emprego, com 51% das 
respostas. Seguem-se a falta de interesse no projeto (33%) 
e as condições contratuais oferecidas (22%).
1
27
14
Menos de 1 ano
Entre 11 a 15 anos
Entre 1 a 2 anos Entre 3 a 5 anos
26
Entre 6 a 10 anos
Entre 16 a 20 anos Entre 21 a 30 anos
23
3
6
Percentagem de profissionais que recusaram ofertas de emprego
Número de ofertas de emprego recusadas pelos profissionais
2017 46% 54%
2018 52% 48%
1
44%
41%
2
34%
36%
3
13%
12%
4
3%
4%
5
1%
1%
Mais de 5
4%
6%
Sim Não
2018 2017
Principais motivações para uma mudança de emprego
Disponibilidade para mudar de emprego – por área
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
32 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 33
Percentagem de profissionais que recusaram ofertas de emprego 
em fase de apresentação de proposta (%)
Principais motivos de recusa das ofertas de emprego
Voltando à análise dos profissionais que demonstram 
interesse em mudar de emprego em 2019, verificamos que 
60% se encontram já à procura de um novo projeto e 28% 
estão neste momento num processo de recrutamento. 
No entanto, 55% não pretendem procurar emprego de 
forma proativa, ainda que estejam abertos a ouvir propostas. 
54% dos profissionais afirmam que aceitariam ouvir uma 
contraproposta do seu atual empregador, enquanto 
19% admitem a possibilidade de se despedirem antes 
de encontrarem uma nova oportunidade.
11%
O salário oferecido não era o pretendido
As condições contratuais não
 eram as pretendidas
A oferta não se adequava à experiência
 ou área de formação
Não tinha interesse em mudar de emprego
O projeto não era interessante
16%
28%
22%
33%
35%
51%
49%
16%
18%
17%
11%
A oferta era noutra cidade/região do país
A oferta era para o estrangeiro
Não oferecia perspetivas de progressão
Receio de mudar de emprego
Os horários não eram os pretendidos
10%
10%
9%
9%
10%
15%
14%
9%
11%
8%
A empresa tinha má reputação no mercado
Outros motivos
O empregador atual apresentou
 uma contraproposta
8%
8%
6%
4%
9%
9%
Sim Não
36
64
Profissionais que pretendem mudar de emprego afirmam que…
11%
Já se encontram à procura
 de um novo projeto
Aceitariam ouvir uma contraproposta
 do seu atual empregador
Estão atualmente num processo
 de recrutamento
Admitem a possibilidade de se despedirem
 antes de encontrarem um novo projeto
Estão abertos a novos projetos, mas não
 vão procurar de forma proativa
28%
65%
54%
55%
46%
60%
78%
19%
28%
19%
Questionámos a totalidade dos profissionais no ativo 
que participaram no nosso inquérito sobre o que mais 
valorizam num potencial empregador e comparámos 
como a avaliação que os empregadores fazem dos pontos 
fortes da sua empresa para a atração e retenção de 
talento. Identificámos algumas discrepâncias interessantes. 
Elementos como a oferta salarial, plano de carreira, 
plano de formação, prémios de desempenho e cultura 
empresarial apresentam uma percentagem de referências 
de candidatos muito superior à dos empregadores. 
Por outro lado, os empregadores referem fatores como 
prestígio no mercado, dimensão da empresa e ambiente 
familiar, que parecem ser pouco valorizados pela maioria 
dos profissionais. 
65% 
dos profissionais aceitariam ouvir uma 
contraproposta do seu atual empregador
2018 2017
2019 2018
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
34 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 35
Detetámos discrepâncias semelhantes na importância 
dada a alguns benefícios oferecidos pelas empresas em 
Portugal. Benefícios como dias de férias extra, seguro 
de saúde, possibilidade de trabalhar a partir de casa, 
formação, flexibilidade de horários e ausência remunerada 
no dia de aniversário são mais referidos pelos profissionais 
qualificados do que pelos empregadores. Por outro lado, 
o cartão/tickets de refeição, telemóvel para uso pessoal,
espaço para refeições, portátil para uso pessoal, lugar de 
estacionamento e descontos em produtos e serviços reúnem 
mais respostas do lado dos empregadores do que interesse 
dos profissionais inquiridos.
Comparação entre profissionais que valorizam os seguintes fatores e empregadores que os consideram um ponto forte da sua empresa
11%
Oferta salarial
Plano de carreira
Cultura empresarial
Qualidade dos projetos
Bom ambiente de trabalho
59%
66%
13%
66%
77%
28%
85%
49%
39%
33%
11%
Localização geográfica
Prémios de desempenho
Plano de formação
Benefícios
Solidez financeira
39%
42%
22%
58%
46%
28%
46%
36%
13%
26%
Ambiente multinacional
Inovação tecnológica
Prestígio no mercado
26%
21%
44%
27%
31%
32%
11%
Dimensão da empresa
Qualidade das instalações
25%
23%
37%
25%
Mobilidade internacional
Outro
Ambiente familiar
2%
1%
22%
11%
15%
16%
Comparação entre benefícios mais valorizados pelos profissionais e benefícios que as empresas oferecem
11%
Seguro de saúde
Flexibilidade de horários
Automóvel para uso pessoal
Possibilidade de trabalhar a partir de casa
Formação / certificações
48%
62%
50%
56%
68%
64%
78%
44%
49%
31%
11%
Dias de férias extra
Refeitório / espaço para refeições
Ausência remunerada no dia de aniversário
Lugar de estacionamento
Seguro de vida
26%
27%
59%
29%
27%
19%
35%
24%
15%
45%
Telemóvel para uso pessoal
Portátil para uso pessoal
Cartão / Tickets refeição
19%
48%
68%
20%
61%
24%
11%
Subsídio de transporte / deslocação
PPR
19%
17%
16%
13%
Acesso à internet para uso pessoal
Serviços / produtos gratuitos no escritório
Descontos em produtos ou serviços
11%
15%
34%
15%
51%
15%
11%
Stock options
Cheques / Tickets educação
9%
7%
5%
17%
Outros benefícios
Nenhum
Outros tickets
1%
1%
2%
1%
3%
1%
Profissionais que valorizam Autoavaliação das empresas Profissionais que valorizam Empregadores que disponibilizam
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
36 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 37
ABERTURA A NOVAS REALIDADES LABORAIS 
INTERIM MANAGEMENT
Num mercado laboral em constante processo de evolução 
e adaptação e com dificuldades óbvias no que respeita a 
escassez de profissionais qualificados, procurámos avaliar 
qual o nível de abertura de profissionais e empregadores 
a novas realidades laborais. 
A saída de milhares de jovens profissionais qualificados 
para o estrangeiro durante o período mais crítico da crise, 
associada à dificuldade do país em voltar a atrair estes 
talentos que, como veremos mais à frente, demonstram 
interesse em regressar mas não parecem estar preparados 
para as inevitáveis quebras a nível salarial e de benefícios, 
tem gerado uma necessidade de procura de outras soluções 
no mercado nacional. Este facto, associado à ascensão 
da gig economy e à decadência do antigo conceito de 
“emprego para a vida”, tem conduzido a uma discussão 
em torno davalorização de profissionais mais séniores 
que se demonstram disponíveis para uma carreira mais 
fluída e com um maior nível de plasticidade, composta 
por diversas experiências distintas. Referimo-nos a 
Interim Management, uma realidade bastante comum 
em países com economias e mercados de trabalho mais 
maduros, mas que em Portugal começa apenas a criar as 
primeiras raízes. Esta solução pressupõe o planeamento 
e implementação de objetivos de gestão de um ou vários 
departamentos de uma empresa por um período de tempo 
determinado, por parte de profissionais com experiência 
consolidada e um perfil de liderança. 
Numa tentativa de avaliar a margem de crescimento 
desta realidade em Portugal, questionámos profissionais 
qualificados com maior nível de experiência e empregadores 
sobre a sua disponibilidade e conhecimento deste tipo de 
solução de gestão. Apesar do conceito não estar ainda muito 
desenvolvido em território nacional, 39% dos profissionais 
no ativo indicam que se encontram disponíveis para 
assumir projetos de Interim Management. 47% indicam, 
no entanto, que não estão familiarizados com o assunto. 
Entre os profissionais no desemprego, verificamos uma 
maior percentagem de disponibilidade, mas também uma 
maior percentagem de desconhecimento do conceito.
Disponibilidade dos profissionais no ativo para projetos de 
Interim Management (%)
Disponibilidade dos profissionais desempregados para projetos 
de Interim Management (%)
Colocando a mesma questão a profissionais portugueses 
que se encontram neste momento no estrangeiro, 
verificamos que aumenta para 50% a percentagem de 
inquiridos que se encontram disponíveis para projetos 
de Interim Management, descendo para apenas 9% os que 
não demonstram essa disponibilidade e para 41% os que 
afirmam desconhecer o conceito.
47
39
14
Sim Não Não estou familiarizado com o conceito
50
45
5
Sim Não Não estou familiarizado com o conceito
Disponibilidade dos profissionais no estrangeiro para projetos de 
Interim Management (%)
Surpreendentemente, do lado dos empregadores a abertura 
a este conceito parece ser menor. Apenas 15% afirmam que 
considerariam recrutar colaboradores em regime de Interim 
Management, com 32% a indicarem que desconhecem o 
conceito. Deste modo, verifica-se um maior interesse por 
parte dos profissionais qualificados em Portugal do que 
por parte das empresas. Note-se, no entanto, que a 
aceitação dos empregadores varia ligeiramente a nível 
regional. Enquanto os empregadores a Norte registam 
a maior percentagem de desconhecimento do assunto, 
no Centro e Sul a percentagem de interesse em recrutar 
colaboradores neste regime é superior à média nacional.
41
50
9
Sim Não Não estou familiarizado com o conceito
Percentagem de empregadores que considerariam recrutar 
colaboradores em regime de Interim Management (%)
32
15
53
Sim Não Não estou familiarizado 
com o conceito 
Percentagem de empregadores que considerariam contratar colaboradores em regime de Interim Management-por região (%)
Nacional
Centro
Norte
18%
21%
37%
45%
Sul
26%
57%
17%
9%
21%
42%
49%
15%
21%
32%
53%
Sim Não Desconheço o conceito
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
38 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 39
FUGA DE TALENTO
RETRATO DA EMIGRAÇÃO QUALIFICADA
A estabilização da economia portuguesa e o 
consequente efeito positivo no mercado de 
trabalho parece estar a contribuir para um 
abrandamento muito significativo nas tendências 
de fuga de talento para o estrangeiro nos últimos 
dois anos. De acordo com os resultados do nosso 
inquérito, apenas 37% dos profissionais revelam 
interesse em trabalhar no estrangeiro, valor esse 
que, no período mais crítico da crise, chegou 
a atingir os 80%.
Contrariamente ao verificado em 2017, Banca e Seguros 
destaca-se como sendo o setor com mais profissionais 
dispostos a trabalhar no estrangeiro. O setor de Turismo e Lazer 
apresenta uma descida abrupta de 18 pontos percentuais em 
relação a 2017, passando do topo da tabela para o 12º lugar, 
com 30% dos inquiridos a apresentar disponibilidade para 
trabalhar no estrangeiro. Este resultado pode dever-se aos 
sinais de crescimento bastante positivos que se têm sentido 
neste setor em Portugal, com uma maior atratividade 
e capacidade de contratação por parte das empresas.
Disponibilidade para trabalhar no estrangeiro (%)
Disponibilidade para trabalhar no estrangeiro, por área
2015 2016 2017 20182010 2011 2012 2014
74 75
76
79
72
69
37 37
80
2013
11%
Banca e seguros
Construção e Imobiliário
Retalho
Marketing
Life Sciences
Tecnologias da Informação
Contabilidade e Finanças
Indústria e Logística
Legal
38%
41%
41%
42%
46%
46%
56%
37%
37%
Comercial 33%
Each box is 1%
11%Engenharia 2%
Turismo e Lazer 1%
11%Engenharia 32%
Turismo e Lazer 30%
11%Recursos Humanos 26%
O ce Support 26%
Espanha é o país que lidera as preferências de 48% dos 
inquiridos em Portugal como destino de emigração mais 
desejado. Apesar da eminência da saída do Reino Unido 
da União Europeia, este mantém-se como um destino 
de eleição para 41% dos inquiridos portugueses. 
São ainda considerados como destinos mais desejados 
para emigrar a Suíça, os Estados Unidos da América 
e a Alemanha, que ocupam pela mesma ordem de 
preferência os lugares deste ranking.
Destinos de emigração mais desejados
11%
Espanha
Suíça
Estados Unidos da América
Alemanha
Holanda
Dinamarca
Suécia
Itália
Reino Unido
25%
29%
26%
29%
29%
41%
48%
24%
22%
Austrália 21%
Each box is 1%
11%Noruega 2%
Irlanda 1%
11%20%
20%
11%Canadá 19%
França 18%
11%Luxemburgo 17%
Bélgica 15%
11%Finlândia 2%
Nova Zelândia 1%
11%15%
13%
11%Islândia 11%
Áustria 11%
Top 20 de países preferidos para emigrar
29%
Alemanha 
41%
Reino Unido
29%
Suíça 
29%
Estados Unidos da América
48%
Espanha
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
40 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 41
Analisemos agora o perfil dos profissionais qualificados que 
estão a trabalhar no estrangeiro, de forma a compreender 
quais as mudanças sentidas e os principais fatores que 
levaram os mesmos a sair do país. 70% dos inquiridos 
são do género masculino, o que representa uma descida de 
5 pontos percentuais face ao ano passado. De realçar ainda 
que mais de metade dos inquiridos encontra-se na faixa 
etária entre os 36 e os 50 anos, sendo as suas principais 
áreas de atuação, Engenharia, Tecnologias de Informação, 
e Contabilidade e Finanças.
Faixa etária (%)
Principais áreas de atuação dos profissionais que se encontram no estrangeiro
Há quanto tempo saíram do país (%)
Género
70%
Masculino
5
30
18
Menos de 1 ano
Há mais de 10 anos
Entre 1 a 2 anos Entre 3 a 5 anos
22
Entre 6 a 10 anos
25
30%
Feminino
Engenharia (exceto TI’s)
Contabilidade e Finanças
Marketing e Comunicação
Turismo & Lazer/Restauração
Tecnologias da Informação & Telcos
7%
7%
9%
15%
16%
Each box is 1%
6
35
18
15
24
2
Ate 25 anos
Entre 36 e 40 anos
Entre 26 e 30 anos
Entre 41 e 50 anos
Entre 31 e 35 anos
Entre 51 e 60 anos
Os que saíram de Portugal – perfil dos profissionais qualificados no estrangeiro
Zona onde os profissionais residiam antes de emigrar
Mais de metade dos nossos inquiridos no estrangeiro 
saíram de Portugal nos últimos 5 anos, sendo que 
o destino de eleição foi o Reino Unido, logo seguido 
de Angola. Verifica-se ainda que as principais regiões 
de onde emigraram mais de 60% profissionais 
qualificados portugueses foram Lisboa e Porto.
Os principais destinos de emigração para profissionais qualificados
6%
7%
11%
11%
19%Reino Unido
Espanha
Suíça
Moçambique
Angola
Motivos de saída de Portugal
Quando questionados se sentem que lhes foram 
reconhecidos no estrangeiro potencial, capacidades ou 
conhecimentos que não eram valorizados em Portugal, 
89% dos profissionais noestrangeiro responderam 
afirmativamente. Estes dados sugerem que será necessária 
uma maior valorização das capacidades e competências dos 
profissionais portugueses, de forma a inverter este cenário.
84% dos profissionais no estrangeiro não se arrependem da 
sua decisão de ter saído de Portugal. Quando questionados 
sobre os principais motivos de saída, referem sobretudo 
o facto de terem recebido uma oferta melhor noutro país, 
ou de não terem encontrado oportunidades de emprego 
adequadas ao seu perfil em Portugal. A ambição de 
desenvolver uma carreira internacional é outro fator 
bastante referido, neste caso por 22% dos inquiridos.
Na perspetiva dos profissionais inquiridos a situação 
económica, o mercado de trabalho e a imagem de Portugal 
no país onde residem atualmente não sofreram alterações 
significativas em 2018, sentindo-se um ligeiro aumento 
relativamente à situação económica em comparação 
com os restantes fatores mencionados.
6%
6%
7%
26%
41%Lisboa
Braga
Aveiro
Setúbal
Porto
Já trabalhava em Portugal, mas tive
 uma oferta melhor no estrangeiro
Ambicionava desenvolver
 uma carreira internacional
Recebi propostas em Portugal, mas tive
 uma oferta melhor no estrangeiro
O meu empregador ofereceu-me um novo
projeto numa filial no estrangeiro
Não encontrei oportunidades
 de emprego em Portugal
13%
5%
22%
22%
27%
Por outros motivos de ordem pessoal
Para acompanhar o cônjuge ou familiares
5%
6%
Evolução dos seguintes fatores em 2018, segundo a opinião dos profissionais no estrangeiro
Situação económica em Portugal
46%
14%
40%
Mercado de trabalho português 22%
31%
47%
11%
Imagem de Portugal no país
 onde reside atualmente
35%
21%54%
10%
Melhorou Piorou Mantém-se
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
42 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 43
Percentagem de profissionais que se arrependeram da decisão 
de sair de Portugal (%)
Sim Não
84
16
O desejo de voltar a trabalhar em Portugal é referido 
por 78% dos profissionais, sendo que 43% deseja fazê-lo 
já nos próximos 2 anos. O fator que mais influenciaria esse 
regresso e que ocupa este ano o primeiro lugar prende-se 
com questões salariais mais atrativas. Referido por 72% dos 
profissionais, este fator espelha uma crescente preocupação 
relativamente à oferta salarial enquanto principal fator 
influenciador nessa decisão, seguido de outros motivos 
de cariz pessoal ou familiar e ainda a vontade de viver 
em Portugal.
2015 2016 2017 20182014
75
82
76
78 78
Percentagem de profissionais no estrangeiro que pretendem voltar a trabalhar em Portugal (%)
Quando pretendem os profissionais no estrangeiro regressar 
a Portugal (%)
Fatores que mais influenciariam o regresso a Portugal
À luz das recentes notícias de uma possível redução do IRS 
para profissionais no estrangeiro que pretendam regressar 
a Portugal, questionámos os nossos inquiridos relativamente 
ao impacto dessa medida na sua decisão. Os resultados do 
nosso inquérito indicam que a medida terá pouco ou nenhum 
impacto para a esmagadora maioria dos profissionais.
11%
38%
57%
49%
58%
60%
72%
29%
22%
20%
Um pacote salarial atrativo
Vontade de viver em Portugal
Um projeto interessante ou inovador
Condições contratuais vantajosas
Motivos de ordem pessoal ou familiar
Um cargo importante
Melhoria da conjuntura
 económica portuguesa
O facto de ser uma empresa prestigiada
Outros
A localização geográfica da empresa
7%
22
4
43
Nos próximos 2 anos
Não sabe/ não responde
Dentro de 2 a 5 anos Dentro de 5 a 10 anos
22
Daqui a mais de 10 anos
9
Em que medida uma redução do IRS poderá influenciar o regresso de profissionais a Portugal
7%
51%
36%
6%Muito
Pouco
Nada
Desconhecem o assunto
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
44 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 45
Verifica-se também que, dos profissionais que não 
pretendem regressar a Portugal, 88% referem como 
principal fator as ofertas salariais inferiores praticadas em 
Portugal e 70% referem que as perspetivas de evolução 
de carreira são menores e as condições de trabalho piores 
comparativamente ao país onde trabalham atualmente.
Fatores que levam os profissionais a não querer regressar a Portugal
Procurámos avaliar também qual o grau de satisfação dos 
profissionais no estrangeiro relativamente ao seu emprego 
atual. Verificámos que todos os fatores analisados apresentam 
um elevado grau de satisfação, destacando-se o pacote 
salarial, a qualidades das instalações, o ambiente de trabalho, 
a situação contratual e o projeto ou função desenvolvidos. 
Grau de satisfação com o emprego atual
11%
33%
61%
39%
70%
70%
88%
30%
Valores salariais inferiores
Piores condições de trabalho
Menor qualidade de vida
Gosto de viver no país onde estou
Menores perspetivas de
 evolução de carreira
Não há emprego na minha área
24%Outros
6%A minha família não pode/não quer regressar a Portugal
Menor qualidade dos projetos
Equilíbrio entre vida
 pessoal e profissional
Perspetivas de progressão
Comunicação interna
Pacote salarial
Formação
Cultura empresarial
Benefícios
Chefia direta
Projeto/função
Prémios de desempenho
49%
57%
50%
58%
59%
65%
32%
34%
32%
35%
Ambiente de trabalho 25%
Qualidade das instalações
Horários
Situação contratual 22%
21%
22%
Localização geográfica
 da empresa 18%
35%
41%
42%
43%
50%
51%
65%
66%
68%
75%
78%
78%
79%
82%
68%
Comparando o nível de satisfação entre profissionais no 
estrangeiro e em Portugal, verificam-se disparidades muito 
relevantes em fatores como o pacote salarial, perspetivas 
de progressão e prémios de desempenho. A satisfação 
dos profissionais no estrangeiro parece, aliás, ser mais 
elevada em todos os fatores analisados, à exceção 
da localização geográfica, onde Portugal apresenta 
resultados ligeiramente superiores.
Níveis de satisfação com emprego atual – comparação entre profissionais no estrangeiro e profissionais em Portugal
Perspetivas de
Progressão
Comunicação interna
Pacote salarial
Formação
Prémios de desempenho
41%
73%
74%
35%
73%
32%
42%
89%
11%43%
66%
Cultura empresarial
Chefia direta
Projeto / função
Equilíbrio entre vida
pessoal e profissional
Benefícios
65%
82%
81%
51%
83%
50%
66%
87%
11%68%
69%
Ambiente de trabalho
Situação contratual
Horários
78%
85%
78%
78%
88%
75%
Qualidade das instalações
Localização geográfica
 da empresa
79%
89%
11%82%
80%
Satisfeito Insatisfeito
Em Portugal No estrangeiro
IN
Q
U
ÉR
IT
O
 A
 P
RO
FI
SS
IO
N
A
IS
 E
 E
M
PR
EG
A
D
O
R
ES
46 Guia do Mercado Laboral 2019 Guia do Mercado Laboral 2019 47
DESEMPREGO ENTRE PROFISSIONAIS QUALIFICADOS
O perfil típico do profissional qualificado em situação de 
desemprego tem-se mantido relativamente inalterado 
nos últimos anos. Os resultados do nosso inquérito 
indicam que 55% dos inquiridos são do género masculino 
e 45% são do género feminino, sendo que a maioria 
destes profissionais se encontra na faixa etária entre 
os 36 e os 50 anos. De acordo com os resultados ao nosso 
inquérito sobre o mercado de trabalho, as principais áreas 
de atuação dos profissionais qualificados no desemprego 
são a área de Comercial/Vendas, Engenharia, e a área 
Administrativa/Suporte, respetivamente.
Género Faixa etária (%)
Áreas de atuação dos profissionais qualificados no desemprego – Top 10
O termo do contrato profissional é o principal motivo 
para o desemprego, seguido da reestruturação da 
empresa e o facto do profissional se ter despedido. 
Importa realçar que todos os motivos apresentaram uma 
descida percentual comparativamente ao ano anterior, 
com a exceção dos profissionais que se despediram.
55%
Masculino
45%
Feminino
11%
8%
9%
8%
11%
11%
12%
6%
6%
4%
Comercial / vendas
Administrativa / Suporte
Marketing e Comunicação
Contabilidade e Finanças