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Sistema de Ensino 100% ONLINE
GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
MILENA PATRÍCIA DA SILVA FIDELIS 
CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS NO CENÁRIOS PÓS-PANDEMIA
VACARIA
2022
GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS NO CENÁRIOS PÓS-PANDEMIA
Trabalho apresentado à Universidade UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média semestral nas disciplinas norteadoras do semestre letivo.
Tutor (a): Heloisa de Oliveira Kawata
VACARIA
2022
SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO	3
2	DESENVOLVIMENTO	4
2.1	DESAFIO 1	4
2.2	DESAFIO 2	5
2.3	DESAFIO 3	6
2.4	DESAFIO 4	7
2.5	DESAFIO 5	8
3	CONCLUSÃO	10
REFERÊNCIAS	11
	
	
INTRODUÇÃO
Diante do contexto enfrentado pelas empresas a partir da pandemia do COVID19, as empresas precisaram se adaptar a uma realidade e novos desafios foram surgindo. Nesse sentido, um dos pontos que mais chamam a atenção, nesse sentido, diz respeito à adoção do home office. 
É evidente a importância da liderança que afeta as habilidades interpessoais e de gestão em pelo menos duas maneiras: 1) diferenças em termos de necessidades, aspirações e atitudes dentro de sua equipe e; 2) diferenças culturais que causam motivações diferentes entre chefes, colegas e subordinados. Desta forma, os líderes das organizações devem ser capazes de trabalhar com eficácia as diferenças, compreender a cultura e os motivos e aprender a adaptar seu estilo de gestão. 
Com o surgimento do home office e a sua popularização em decorrência da pandemia de COVID-19, as organizações enfrentaram a difícil tarefa de se adaptar à mudança, sem perder de vista a cultura, essência de qualquer organização. Com base nisso, esta produção objetiva abordar o trabalho da área de recursos humanos no período pós-pandemia, considerando os desafios vivenciados. Para isso, será realizado o estudo do caso da empresa Prevenção, a qual adotou o modelo híbrido. 
DESENVOLVIMENTO
DESAFIO 1
O desenvolvimento de equipes no ambiente de trabalho é realizado por meio de cinco estágios. Cada estágio tem sua devida importância e suas respectivas metodologias de aplicação dentro de um grupo. O primeiro estágio consiste na formação, o momento em que a equipe é apresentada entre si. Neste momento, são discutidas regras, cronogramas, habilidades individuais de cada integrante, metas e papéis de cada indivíduo (JULIANO, 2018). 
Como a formação é somente a primeira etapa, o trabalho pode não ser tão produtivo, consequentemente, levando ao segundo estágio do desenvolvimento, a desordem. Nesta fase, as personalidades de cada integrante são mais familiares aos demais, o que pode gerar conflitos ou questionamentos da capacidade de liderar ou de seguir ordens, dependendo da pessoa a qual se questiona (JULIANO, 2018). 
A terceira etapa é a normatização, posteriormente à desordem. Neste passo, os indivíduos reconhecem os pontos fortes de seus colegas de trabalho e aprendem a lidar melhor com as imperfeições dos demais. Já a quarta etapa, ocorre quando a equipe está confiante e entrosada, o trabalho flui melhor e as relações são mais orgânicas, contribuindo para o alcance dos objetivos. A última etapa, a de adiamento, é conhecida como um "luto" dentro do ambiente de trabalho dos indivíduos. Isso ocorre, pois o adiamento consiste no desmonte da equipe, uma vez que o projeto já foi finalizado (JULIANO, 2018). 
Além disso, é preciso promover o desenvolvimento de duas competências essenciais para o trabalho virtual. A primeira competência diz respeito a comunicação efetiva, a qual refere-se a capacidade de expressar de forma efetiva, clara e objetiva. Além dessa, destaca-se a competência de trabalho em equipe, a qual corresponde a habilidade de se comunicar com os outros, capaz de gerenciar pessoas e conflitos, contribuindo para o bom clima organizacional. 
Essas duas competências são importantes para a empresa em questão, pois a comunicação efetiva é fundamental para o trabalho virtual, na medida em que a distância e a falta o diálogo cara a cara pode dificultar a comunicação entre os membros. Em relação ao trabalho em grupo, o meio virtual traz inúmeras dificuldades, principalmente no que diz respeito ao uso das ferramentas tecnológicas. Assim, trabalhar em grupo e pensar em auxiliar o outro colega de trabalho é imprescindível para o sucesso. 
Para desenvolver essas competências, recomenda-se a seguinte proposta educacional a ser realizada pela empresa Prevenção: realizar um treinamento com os funcionários, em que serão ensinadas técnicas de comunicação assertivas. Como metodologia, podem ser feitos estudos de casos, como o que dizer ou fazer diante determinados conflitos no espaço de trabalho. Ademais, também devem ser feitas atividades práticas, para que os grupos consigam solucionar problemas propostos por treinadores, sendo fundamental que os funcionários sejam convidados para comentar os pontos positivos e negativos.
DESAFIO 2
O desafio dos líderes da empresa Prevenção nesse momento de trabalho híbrido diz respeito a questões éticas e aos desafios perpassados pelos profissionais, como baixa autoestima, fazendo com que seu desempenho e saúde sejam prejudicados. Para que isso possa ser melhorado, é preciso que os líderes tenham em mente que muitos funcionários possuem medo de serem demitidos e de não conseguiram administrar bem seu novo modo de trabalhar. 
Desse modo, para retirar as dúvidas dos funcionários, é preciso que os líderes realizem uma reunião baseada em comunicação eficaz, pois esta é a base para a solução de conflitos, conforme Costa (2018), o qual defende que somente uma comunicação certeira possibilita a negociação e a consequente resolução dos problemas. Assim, é preciso evidenciar como será feita as mudanças, garantir que a empresa está segura e que os funcionários também estarão e buscar tranquilizá-los.
Além disso, também é essencial que sejam feitos programas de Qualidade de Vida no Trabalho, como aulas de ginástica laboral a distância. Ademais, é preciso que os líderes mantem um canal de comunicação aberto, de faço acesso, como telegrama ou outras redes sociais, para realizar uma maior aproximação com seus colaboradores. 
DESAFIO 3
Como definição ampla, o plano de carreira é um conjunto de fatores e diretrizes que orientam o desenvolvimento profissional dos colaboradores de uma organização, facilitando a visualização do horizonte tempo e permitindo ao colaborador ter um norte de acordo com seus desejos, habilidades e proficiência. Consoante a isto, Schuster e Dias (2012, p. 4) caracteriza plano de carreira como: 
um processo de contínua interação entre as partes envolvidas para atender os interesses de ambos, funcionando como alicerces para as promoções de pessoal e realocações de pessoal e assegura o dinamismo e a transparência do processo.
	
	Além dessa conceituação, também é fundamental conhecer os tipos de carreira. Dentre os vários existentes, selecionou-se os seguintes para serem abordados: linha hierárquica, linha de especialização e linha de polivalência.
A linha hierárquica possui imersão na pirâmide organizacional. Cada nível possui incremento monetário, tarefas e vantagens sociais definidas. Os exemplos mais comuns são os concursos, inicialmente a base de seleção e as promoções pré-definidas em escalões estabelecendo limites. É um tipo de carreira em extinção devido a redução das hierarquias nas empresas e ao apelo à inovação e criatividade.
De modo geral, suas vantagens consiste em possuir uma base para a seleção de profissionais. Contudo, esse modelo é bastante inflexível, fazendo com problemas relacionados a alocação de pessoas que ocupam os cargos de gerência, pois não podem retornar a outros cargos. Outra limitação diz respeito a desmotivação que pode ser gerada nos funcionários, pois as melhores posições possuem uma quantidade reduzida de vagas, ou seja, existe um fator inibidor referente ao desenvolvimento profissional dos colaboradores. 
A linha de especialização difere-se da anterior por nãopossui verticalidade, possui fundamento na especialização do trabalho e no incremento constante do conhecimento, seu crescimento se dar à medida que a experiência e o aprendizado se acumulam (HENRIQUE, 2017). Como principal vantagem, pode-se destacar a especialização do funcionário na sua área de conhecimento, podendo alcançar a superintendência em áreas específicas. Contudo, isso impede que os colaboradores possuam um contato mais interdisciplinar, obtendo um conhecimento mais amplo. 
No que diz respeito a carreira por linha de polivalência, esta consiste em um modelo em que os funcionários transitam entre os mais diversos departamentos e áreas, de acordo com evolução da sua carreira. Nesse caso, a principal vantagem consiste na integração entre as diversas áreas, gerando um maior conhecimento dos profissionais, já que estes podem realizar um rodízio nos cargos da empresa, conhecendo diversas áreas. Contudo, esse modelo fornece menos promoções verticais, em um ritmo mais lento (BANEDET, 2004).
DESAFIO 4 
O home office pode ser caracterizado enquanto forma de trabalho flexível, fruto das mais diversas evoluções tecnológicas ocorridas na sociedade nos últimos anos. O uso do home office pode ser definido pela existência de teletrabalhadores executando um ou mais tipos de serviços da empresa com o qual possui vínculo empregatício fora das instalações da mesma. 
O Home office é um modelo atrativo para as empresas se observado a partir dos pontos financeiros, trazendo benefícios, entre eles: o custo no consumo de energia, despesas com materiais de expediente, vale transporte dado ao trabalhador, além de melhorar a produtividade e a qualidade do serviço prestados por seus empregados. Contudo, os trabalhadores estão expostos a diversos riscos no home-office, como:
· Lesões por esforços repetitivos (L.E.R)
· Elevados níveis de estresse 
· Doenças como ansiedade e síndrome de burnout 
· Dor e problemas de vistas decorrentes da iluminação inadequada do ambiente 
· Problemas ergonômicos (dores no corpo), devido à ausência de equipamentos e mobiliários ergonomicamente adequados 
Acerca do home-office, é imprescindível que determinados pontos legislativos sejam pontuados. Primeiramente, é fundamental salientar que em caso de acidentes no trabalho, mesmo que o funcionário não esteja no estabelecimento, os seus direitos são iguais aqueles do empregado no estabelecimento, pois as empresas são responsáveis por fornecer um espaço seguro para o trabalhador desenvolver suas atividades. 
Desse modo, se houver um acidente que impossibilite o funcionário de exercer suas atividades, o trabalhador necessita apresentar um atestado médico, tendo direito a licença remunerada para os quinze primeiros dias. Além disso, caso seja uma incapacidade persistente, é obrigação da empresa realizar a emissão a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), devendo encaminhar o empregado ao INSS para que este possa receber o seu auxílio-doença acidentário (CARDOSO, 2021). 
Ademais, ressalta-se que caso positivo, quando o funcionário receber a alta, este terá a garantia de no mínimo 12 meses de estabilidade no seu emprego, além de ser necessária a verificação da causa do acidente, ou seja, investigar se a culpa foi do empregador, pois se for este o caso, a empresa/empregador deve se responsabilizar por todos os danos patrimoniais e também morais (CARDOSO, 2021). 
DESAFIO 5
Atualmente, as fakes news podem ser definidas como notícias que são falsas de modo intencional, tendo como objetivo enganar os leitores e ter um fluxo constante de propagação. Além disso, pode-se afirmar que são informações assemelham-se a notícias verdadeiras na maneira em que são apresentadas, porém, não seguem as normas jornalísticas nem os princípios éticos do jornalismo responsável. 
Para Ferreira e Matoso (2022, p. 6):
as fake news, difundidas usualmente na Internet, além de ser notícias vinculadas a informações falsas, estas mantêm uma finalidade, qual seja a manipulação de seus destinatários a fim de influenciar em suas decisões, sejam políticas ou econômicas, mas o que se busca compreender é a reação do destinatário frente a fake news
De acordo com Pereira e Matoso (2022), as Fake News são divulgadas na internet, por meio de redes sociais, como Facebook, Twitter e WhatsApp, as quais permitem a rápida divulgação entre um círculo de pessoas, bem como a propagação para outros indivíduos por meio dos algoritmos das redes. Além disso, fake news também são divulgadas por meio de inteligência artificial, especificamente bots, que são uma superfície de robô digital que realizam ações repetidas, disseminando as notificas e a repercussão das fake news (PEREIRA; MATOSO, 2022). 
No caso da empresa estudada, a Prevenção, é de extrema importância que seja elaborado um sistema de informação que busque auxiliar no combate a fake news, sendo uma forma de alertar os colaboradores acerca da existência das fake news e como identificá-las. Desse modo, recomenda-se a criação de um aplicativo multiuso como ferramenta para combater Fake News. A primeira aplicação consiste em um manual online e interativo, em que os usuários, além de terem a sua disposição dicas de ações e comportamentos recomendados por especialistas, podem adicionar suas experiências ao banco de dados para auxiliar no enfrentamento às fake news. 
Como segunda aplicação, o aplicativo possuirá, também, uma barra de pesquisa elaborada com uma Inteligência Artificial capaz de coletar notícias dos portais mais confiáveis do país no quesito veracidade da notícia. Esta utilidade vai analisar a possível fake news que o usuário recebeu e, automaticamente, procurar em diversos portais confiáveis se há compatibilidade de informações ou não, averiguando se é uma notícia verídica ou falsa.
CONCLUSÃO 
Por meio desta produção, pode-se observar que a pandemia trouxe inúmeras alterações na organização das empresas e da relação com os colaboradores. Ficou constatado que a modalidade de home office afeta definitivamente a cultura organizacional da empresa, na medida em que essa transição pode ocasionar diversas problemáticas para os colaboradores, como questões relacionadas a autoestima. 
Desse modo, notou-se que é imprescindível que as empresas fortaleçam a sua cultura com fortes características e valores necessários à utilização desta modalidade. Pode-se destacar também que é necessário conhecer os riscos do home office, para que se possa fornecer o melhor ambiente de trabalho para os funcionários, estando consoante com a legislação brasileira. 
 Por fim, também se observou as competências necessárias para o home office. Como competências necessárias que o trabalhador deve ter na empresa analisada, destacaram-se a comunicação e o trabalho em equipe, devendo as empresas realizar uma orientação os resultados, sendo flexível, empenhado e ter pleno conhecimento da sua equipe. 
REFERÊNCIAS
BENEDET, Roberta et al. O papel do planejamento de carreira no mercado atual. 2004. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio Econômico, Curso de Administração, Florianópolis, 2004. Disponível em: https://repositorio.ufsc.br/handle/123456789/129825. 
CÂMARA, F. M. Saúde e Segurança do Trabalho. Londrina. Editora e Distribuidora Educacional. 2016. 
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 8ª Ed. Barueri, SP: Manole, 2016. [MINHA BIBLIOTECA] 
COSTA, Júlio Cesar da. Negociação e gestão de conflitos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018.
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras – uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996. 
FERREIRA, Marcel Chaves; MATOSO, Mariana Campos. Fake news e o comportamento de manada: a influência social para a aceitabilidade do conteúdo falso. Research, Society and Development, v. 11, n. 5, p. e55311528132-e55311528132, 2022. Disponível em: https://rsdjournal.org/index.php/rsd/article/view/28132.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo decompetências e gestão dos talentos. 2ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. [BIBLIOTECA VIRTUAL]
HENRIQUE, Raquel de Oliveira. Administração de Cargos, Salários e Benefícios, 2017 (disponível biblioteca digital). 
JULIANO, Márcio de Cassio. Desenvolvimento de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018. 
Organização Internacional do Trabalho. As normas da OIT e a COVID-19 (coronavírus). 23 de março de 2020 – Versão 1.2. Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---rolima/---ilo-brasilia/documents/publication/wcms_745248.pdf
Organização Internacional do Trabalho. Teletrabalho durante e após a pandemia da COVID-19 Guia prático. Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilolisbon/documents/publication/wcms_771262.pdf. 
PUENTE-PALACIOS, Katia; ALBUQUERQUE, Francisco José Batista de. Grupos e equipes de trabalho nas organizações. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E. & BASTOS, A. V. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. 2ª edição. Porto Alegre: Artmed, 2014. (p. 385-412). Disponível em: https://bit.ly/3xVq98M. 
SCHUSTER, Marcelo da Silva; DIAS, Valéria. Plano de carreira nos sistemas de gestão público e privado: uma discussão a luz das teorias motivacionais. Revista de Administração IMED, v. 2, n. 1, p. 1-17, 2012. Disponível em: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5061386. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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