Cultura organizacional

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CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
IGOR ALVES TAVARES - 202582021
PORTFÓLIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL.
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Guarulhos - SP
2022
IGOR ALVES TAVARES - 202582021
PORTFÓLIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL.
Trabalho apresentado ao Curso Processos Gerenciais do
Centro Universitário ENIAC para a disciplina cultura e
Clima organizacional.
Prof. Renata Tartareli
Guarulhos
2022
1. Turnover é referente à rotatividade de profissionais numa empresa. Ou seja, a taxa
de funcionários que se demitem ou são demitidos, correlacionado ao número de novas
contratações. Já o absenteísmo se atrela à ausência do profissional no tempo de trabalho. Seja
por atrasos ou falta.
Segundo Eckert et al, uma das principais consequências geradas pelo turnover são os
custos. É importante conhecer os custos econômicos e financeiros envolvidos na entidade para
ver o quanto a empresa perde ou deixa de ganhar com a entrada e saída de Gestão e
Tecnologia para a Competitividade. A saída de colaborador, reposição e treinamento para o
novo colaborador geram custos para a empresa, financeiros e econômicos. Os custos
econômicos geralmente não são avaliados pelas empresas. Para determinar custos é necessário
aplicar fórmulas que possibilitam avaliar taxas altas ou baixas de rotatividade. Para melhor
compreender e controlar o turnover é necessário conhecer a causa que pode levar ao
surgimento da intenção do indivíduo em deixar a organização (VANDENBERG, 1999 apud
FERREIRA, SIQUEIRA, 2005, p. 50). Para compreender os custos com demissões, a
empresa deve compreender as relações desde a entrevista até o desligamento do colaborador.
Segundo Xavier: Num cálculo simples, poderíamos dizer que a admissão de um colaborador,
em uma empresa organizada que busca processos racionais de seleção, tem um custo que
varia de um a dois salários do admitido. Some-se a isso o tempo de treinamento inicial no
trabalho, no qual o novo colaborador será pouco produtivo. E os custos trabalhistas da
demissão têm de ser incluídos: 40% sobre o fundo de garantia, aviso prévio – e outros. Por
fim, somam-se os gastos que o período da demissão acarreta, com a ruptura das funções.
2. Já visualizamos e compreendemos a cultura e o clima organizacional
separadamente. Além das diferenças e relações já identificadas, podemos destacar algumas
diferenças e relações principais.
Enquanto a cultura organizacional é composta pelos valores, crenças, hábitos, aspectos
permanentes e dificilmente muda no decorrer dos anos, o clima organizacional é facilmente
perceptível e pode ser transformado com maior naturalidade e rapidez, sendo impactado tanto
por fatores internos quanto externos.
Como a cultura organizacional é responsável também por criar uma identidade para a empresa
na qual o funcionário pode ou não se identificar, a vemos como influenciadora dessa
percepção, ou seja, do clima organizacional.
Portanto, o clima é como um termômetro que indica a satisfação dos colaboradores em
relação aos aspectos da cultura organizacional, políticas de RH, modelo de gestão e processos
de comunicação, por exemplo. Para identificar o clima, é possível realizar pesquisas de clima
com o time e analisar a percepção das pessoas sobre os diversos elementos da cultura
organizacional.
3. A forma de elaboração de uma pesquisa de clima é identificar os pontos dentro da
instituição onde esteja em condições precárias ou que afete a qualidade de serviço ou de uso
daquele espaço ou material, sendo assim, desenvolver com objetividade um questionário ou
uma pesquisa para que os colaboradores exponha seu ponto de vista e de melhora sobre
determinado assunto.
4. Você se sente confortável/ adaptado ao ambiente de trabalho?
● Considera que o seu gestor é um bom líder?
● Acredita que os benefícios oferecidos pela empresa são justos?
● Sabe qual é o seu papel dentro da empresa?
● Se identifica com os valores da empresa?
● Sabe qual é a missão da empresa?
● Acredita que a comunicação entre você e o seu gestor/seus colegas é clara?
● Se sente confortável para dar feedback ao seu gestor/seus colegas?
● Sabe o que acontece nos outros departamentos da empresa?
● Acredita que a infraestrutura da empresa é adequada?
● Se sente sobrecarregado?
● Tem autonomia para realizar as suas atividades?
● O que você mudaria no ambiente organizacional?
● O que você acha das reuniões realizadas?
● Você concorda com o feedback que recebe do seu gestor ou dos colegas?
5. Dois exemplos a seguir se mostra duas empresas do GRUPO OCQ que se destaca
por seus valores e culturas organizacionais, Oswaldo Cruz Química e Vetta Química que
apresentam em seus valores nas culturas:
Atitude de dono; Excelência operacional; Paixão por entrega: Agilidade; Cuidar dos
relacionamentos; Criatividade e colaboração. Levando consigo o slogan “O mundo desafia,
nos criamos” ao intuito de incentivar seus colaboradores e clientes ao desafio de serem
inovadores!
6. CONCLUSÃO
O objetivo geral deste portfólio foi identificar e solucionar os problemas causados pelo
aumento de colaboradores em uma instituição com intuito de adequar os novos funcionários
às diretrizes culturais da empresa, com o objetivo de diminuir a porcentagem de turnovers que
causa e o efeito da rotatividade de pessoal. Com isso as organizações precisam levar em
consideração que a melhor forma de reter seus recém contratados e talentos é mantê-los
motivados e desafiados e deve em primeiro lugar, acreditar na capacidade das pessoas em
contribuir para o crescimento da empresa. Agindo diferente das organizações tradicionais, as
empresas visionárias não controlam pessoas, e sim, os resultados. Em primeiro lugar, bons
líderes visionam as possibilidades que cada um tem de realizar seus objetivos e acreditar na
união dos esforços das pessoas para contribuir positivamente para a empresa.