Direito do Trabalho ( Introdução, Conceitos, Princípios)

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Direito do Trabalho 
(Introdução e princípios do Direito do Trabalho) 
 
1. Conceitos 
1.1. Origem etimológica 
A expressão “trabalho” decorre do latim vulgar tripaliare, que significa torturar, sendo, por sua vez, 
derivada do latim clássico tripalium, antigo instrumento de tortura. Assim, a primeira concepção atribuída 
ao vocábulo “trabalho” refere-se à fadiga, esforço, sofrimento, remetendo à ideia de trabalho escravo. 
 
1.2. Direito do Trabalho 
Trata-se do ramo do Direito composto por regras, princípios e institutos sistematicamente ordenados e que 
são aplicáveis à relação de trabalho e a situações equiparáveis. Busca a melhoria da condição social do 
trabalhador, além de sanções para as hipóteses de descumprimento dos seus mandamentos. 
 
1.3. Característica 
A tutela do trabalhador, por meio da regulamentação de condições mínimas 
de trabalho. 
1.4. Divisão 
O Direito do Trabalho contempla os Direitos Individuais do Trabalho e também as relações de emprego 
comuns e especiais. Por sua vez, o Direito Coletivo do Trabalho contempla as relações coletivas de 
trabalho, destacando a negociação e a contratação coletiva e institutos como a greve e a liberdade 
sindical. 
 
1.5. Natureza jurídica 
Assemelha-se a um contrato regular do Direito Civil, ramo do Direito qualificado como privado. 
 
2. PRINCÍPIOS 
 Os princípios podem exercer tripla função, de acordo com o entendimento doutrinário, sendo elas a 
função informativa, a normativa e a interpretativa. 
Na função informativa, o papel é o de nortear o legislador na elaboração da norma. 
No aspecto normativo, o princípio integra o ordenamento jurídico, suprindo as lacunas. Por fim, a função 
interpretativa auxilia na interpretação das normas jurídicas 
A Reforma Trabalhista, instituída pela Lei n. 13.467/2017, alterou inúmeros 
dispositivos da CLT. Entretanto, entendemos que os princípios trabalhistas não podem ser afetados por 
estas mudanças. Dessa forma, a aplicação dos princípios é imprescindível para a tutela do trabalhador. 
 
Não há consenso doutrinário sobre quantos são os princípios do Direito do Trabalho, pois varia de um 
autor para outro. 
 
 
 
2.1. Princípio da proteção 
Busca equilibrar a relação existente entre o trabalhador e o empregador, conferindo à parte hipossuficiente 
(parte mais fraca desta relação) uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados 
a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação trabalhista. 
A Reforma Trabalhista acrescentou o parágrafo único do art. 444 da CLT, que passou a abordar uma 
inovação controversa: a figura do empregado “hipersuficiente”, nomenclatura adotada pelo relator da 
Reforma, Deputado Rogério Marinho. De acordo com o dispositivo, esse empregado pode negociar 
livremente com o seu empregador as cláusulas do contrato de trabalho nas mesmas condições 
concedidas aos sindicatos no art. 611-A da CLT. 
Esse princípio protetivo se subdivide em princípio do in dubio pro misero (ou 
in dubio pro operário), princípio da norma mais favorável e princípio da condição mais benéfica. 
 No princípio do in dubio pro misero (ou in dubio pro operário), cabe ao intérprete da norma, ao se deparar 
com a possibilidade de duas interpretações, optar pela mais favorável ao trabalhador. 
Alguns doutrinadores defendem que esse princípio foi superado pelo princípio da norma mais favorável. 
Entendimento que, com as devidas vênias de estilo, não concordamos e seguimos a maioria dos 
doutrinadores trabalhistas. 
No princípio da norma mais favorável, havendo duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, deverá 
ser aplicada aquela mais favorável ao trabalhador, independentemente de ser ela hierarquicamente 
superior à outra. Encontra-se consagrado na Súmula 202 do TST. 
 Atenção! A nova redação do art. 620 da CLT, consagrada pela Reforma Trabalhista, introduzida pela Lei 
n. 13.467/2017, prevê a prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva, contrariando o 
princípio da proteção do empregado, e prioriza a norma menos favorável. 
“Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre 
as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” 
Quanto ao princípio da condição mais benéfica (“cláusula mais vantajosa”), diz respeito ao fato de que as 
condições mais benéficas estabelecidas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa serão 
incorporadas definitivamente ao contrato de trabalho. Assim, elas não poderão ser reduzidas ou 
suprimidas no seu curso. Esses princípios encontram-se consagrados nas Súmulas 51 e 288 do TST. 
 
Contudo, o princípio da condição mais benéfica não tem aplicação no âmbito do Direito Coletivo do 
Trabalho, uma vez que a conquista de direitos trabalhistas formalizados por instrumentos coletivos vigora 
no prazo máximo de dois anos, sendo vedada a ultratividade. 
 
2.2. Princípio da primazia da realidade 
Havendo confronto entre a verdade real (fatos) e a verdade formal (provas), a 
primeira prevalecerá. Este princípio está consagrado no art. 9o, da CLT, que dispõe sobre a nulidade dos 
atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
Consolidação. 
Exemplo: determinado empregado tem registro na CTPS de salário no valor de mil reais; todo dia vinte de 
cada mês, ocorre o pagamento de mais quinhentos reais “por fora”, como forma de burlar os encargos 
trabalhistas. Nessa hipótese, o real salário do obreiro corresponde ao valor de mil e quinhentos reais, 
pouco importa o que está anotado na sua CTPS (Súmula 12 do TST). 
A Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017) modificou bastante o cenário para os trabalhadores pela 
aplicação do princípio da primazia da realidade, pois algumas modificações feitas na CLT deixam clara a 
prevalência do ajustado individual ou coletivamente sobre a realidade, mesmo que o contrato ou a norma 
coletiva seja menos favorável e diferente da realidade. 
 
2.3. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
Nos contratos de trabalho também incide o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, que preconiza a 
vedação de alteração contratual desfavorável ao trabalhador, conforme previsão do art. 468, da CLT. 
A Reforma Trabalhista permite várias alterações contratuais, mesmo que prejudiciais ao empregado, como 
por exemplo, a supressão da gratificação de função de confiança inclusive após 10 anos, caso o 
empregado seja revertido ao cargo anterior. 
 
Alguns temas ainda suscitam dúvidas na doutrina. Um deles diz respeito à promoção. A corrente 
majoritária entende que, por se tratar de alteração benéfica, o empregado deverá aceitá-la, sob pena de 
insubordinação. Outros entendem que o empregado tem o direito de aceitá-la ou não, de acordo com as 
compatibilidades entre sua personalidade e os novos encargos profissionais da função oferecida. 
2.4. Princípio da intangibilidade salarial 
 
Em regra, o trabalhador tem direito a receber o seu salário de forma integral, sem sofrer qualquer desconto 
abusivo, salvo os descontos legais, como, por exemplo, a dedução do imposto de renda ou o pagamento 
de pensão alimentícia. 
 
2.5. Princípio da irredutibilidade salarial 
 Veda-se ao empregador diminuir o valor “numérico” que paga a seus funcionários, salvo previsão 
expressa em acordo ou convenção coletiva de trabalho. O referido postulado encontra-se previsto no art. 
7o, VI, da CF/88. Caso seja pactuada norma coletiva que reduza o salário do empregado, deverá 
haver uma garantia de que ele não seja dispensado sem justa causa no prazo de vigência do instrumento 
coletivo. 
 
2.6. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas (ou indisponibilidade, ou 
inderrogabilidade) 
 
Os direitos trabalhistas não podem ser objeto de renúncia ou transação, ou seja, eles são irrenunciáveis 
pelo trabalhador, em razão do caráter imperativo das normas trabalhistas. Ex.: Súmula 276 do TST, que 
tratada renúncia pelo empregado do aviso prévio. Os arts. 611-A e 611-B, ambos da CLT, tratam de 
flexibilização de direitos por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva. Flexibilizar, no campo laboral, 
significa tornar maleável a rigidez dos direitos trabalhistas. 
 
2.7. Princípio da continuidade da relação de emprego 
O princípio da continuidade da relação de emprego determina que a regra seja a de que os contratos de 
trabalho sejam pactuados por prazo indeterminado. 
Assim, os contratos por prazo determinado constituem exceções permitidas em lei, desde que observados 
os requisitos por ela impostos, como, por exemplo, a exigência de os contratos serem sempre escritos. 
Referido princípio encontra-se abalizado na Súmula 212 do TST, que dispõe que o ônus de provar o 
término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, cabe ao 
empregador. 
 A Reforma Trabalhista passa a prever uma nova modalidade contratual: a prestação de trabalho 
intermitente, cuja prestação de serviços ocorre com subordinação, mas não é contínua, havendo 
alternância entre períodos de atividade e inatividade. 
Não resta dúvida de que a nova modalidade contratual é uma hipótese de flexibilização do princípio da 
continuidade da relação de emprego. 
 
LEGISLAÇÃO CORRELATA 
 
Em relação aos princípios, aponta-se para diversas normas. 
 No Princípio da norma mais favorável, consagra-se a Súmula 202 do TST; quanto ao Princípio da 
condição mais benéfica (“cláusula mais vantajosa”), abordam-se as Súmulas 51 e 288 do TST. 
 
O Princípio da primazia da realidade encontra-se no art. 9o da CLT. O Princípio da inalterabilidade 
contratual lesiva tem previsão no art. 468 da CLT; quanto ao Princípio da continuidade da relação de 
emprego, encontra-se abalizado na Súmula 212 do TST. 
Destaca-se o Princípio da irredutibilidade salarial, cuja fundamentação jurídica encontra-se respaldada na 
Constituição Federal, conforme o art. 7o, VI, da CF/88, a seguir reproduzido: 
 
“Art. 7o São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: (...) 
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo;” 
 
ENTENDIMENTO DOUTRINÁRIO 
A doutrina de Maurício Godinho Delgado (2015, p. 45) define o Direito do 
Trabalho como: “Ramo jurídico especializado, que regula certo tipo de relação laborativa na sociedade 
contemporânea”. 
 Ricardo Resende (2016, p. 57) conceitua o Direito do Trabalho como “ramo da ciência jurídica que estuda 
as relações jurídicas entre os trabalhadores e os tomadores de seus serviços e, mais precisamente, entre 
empregados e empregadores”. 
 
JURISPRUDÊNCIA 
“VÍNCULO DE EMPREGO. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDA-DE SOBRE A FORMA. No Direito do 
Trabalho vige o princípio da primazia da realidade sobre a forma, também chamado de princípio do 
contrato realidade, que privilegia o que de fato ocorre em detrimento do envoltório formal” (TRT-1 – RO n. 
0000406-48.2014.5.01.0302 RJ, Relatora: Maria Aparecida Coutinho Magalhães, Data de Julgamento: 19-
5-2015, 8a Turma, Data de Publicação: 8-6-2015). 
“AÇÃO ANULATÓRIA. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO QUE 
CONTÉM NORMA MENOS FAVORÁVEL QUE AQUELA PREVISTA EM CONVENÇÃO COLETIVA 
VIGENTE NO MESMO PERÍODO. ART. 620 DA CLT. NULIDADE AFASTADA. 
O confronto entre duas cláusulas dispondo sobre a mesma vantagem constante tanto de acordo quanto de 
convenção coletiva vigentes no mesmo período não enseja a anulação da norma menos favorável, mas 
apenas a sua inaplicabilidade ao caso concreto, conforme dicção do art. 620 da CLT. O reconhecimento 
de que a convenção coletiva deve ser aplicada em detrimento do acordo coletivo, quando aquela for mais 
favorável, não implica a declaração da nulidade do acordo, pois, para tanto, seria necessária a 
constatação de irregularidades de ordem formal ou material a afrontar o ordenamento jurídico. Com esse 
entendimento, a SDC, por unanimidade, deu provimento ao recurso ordinário para, afastando a nulidade 
das cláusulas terceiras dos acordos coletivos 2007/2008 e 2008/2009, firma dos entre os réus, julgar 
improcedente a ação anulatória. Entendeu-se, outros sim, que a improcedência da presente ação não 
interfere na pretensão de aplicação da norma mais favorável aos empregados, a qual deve ser discutida 
em ação judicial própria” (TST-RO-2643-24.2010.5.12.0000, SDC, Relatora Ministra: Kátia Magalhães 
Arruda, Data de Publicação: 13-8-2012 – Informativo n. 17 do TST).