Questionario de gestao estrategica de RH

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ATIVIDADE GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH 
 
UNIDADE 1 
1- “Os benefícios sociais são algumas facilidades, 
conveniências, vantagens e serviços que as empresas 
oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhe 
esforços e preocupação. Podem ser financiados, parcial ou 
totalmente, pela empresa”. 
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. Rio de Janeiro: 
Campus, 2000, p. 145. 
Considerando o conceito de Chiavenato e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir para 
responder à questão. 
I. Os Benefícios Sociais podem trazer vantagens para as 
organizações porque engajam e elevam a lealdade dos 
colaboradores, podem colaborar na redução do absenteísmo 
facilitar o recrutamento e a retenção do pessoal, além de 
aumentar a produtividade. 
II. Os benefícios também podem ser vantajosos para os 
colaboradores, são uma forma de conveniências não avaliáveis 
em dinheiro e minimizam o sentimento de insegurança. 
III. Os benefícios podem ser classificados em monetários e não 
monetários, dentre os não monetários, podem ser citados os 
refeitórios ou vale alimentação, a assistência médico-
hospitalar, dentre outras. 
IV. As organizações investem em benefícios sociais que visam 
oferecer vantagens e facilidades com o intuito de criar 
estratégias que auxiliam a integração dos colaboradores. Está 
correto apenas o que se afirma em: 
R: I, II e III. 
 
2-Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem 
um continnun, um ciclo de gestão de pessoas. Pensando sobre 
essa perspectiva, no subsistema de RH Aplicação realiza-se a 
tarefa de descrever e analisar as funções e cargos necessários 
para a organização, registrar as características imperativas 
para cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e 
estabelecer uma relação de como se relacionam entre si na 
empresa. Esse processo deve ser visto como referência para: 
R: estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e 
definição de quais as competências necessárias para cada 
função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos 
de treinamento e desenvolvimento. 
 
3-“Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões 
que revela a vontade da organização em termos de objetivos de 
longo prazo ou ainda ‘o principal instrumento que os gestores 
usam para conceber o rumo do seu negócio’”. NEWMAN, H. 
H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. 
South Western Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado). Muito 
embora o conceito de estratégia seja definido por diversos 
autores, e nem sempre as definições têm convergência, a partir 
do texto apresentado, assinale qual definição se equipara: 
R:estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê 
direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de 
buscar eficácia a longo prazo. 
 
4-Nesta unidade, tratamos do subsistema de RH relacionado a 
Aplicação, que tem como função analisar e definir quais são os 
cargos e salários da organização, fazer o planejamento e 
alocação dos colaboradores nas funções, bem como definir os 
planos de carreira. As empresas constroem os planos de 
carreira com base nas avaliações de desempenho dos 
colaboradores, sendo assim, analise as afirmativas a seguir: 
I. As empresas valorizam as capacidades, conhecimentos e 
talentos do profissional, o que gera motivação e engajamento 
dos colaboradores. 
II. As empresas dinamizam a produtividade porque as entregas, 
estipuladas nas metas, fazem parte da avaliação de 
desempenho dos colaboradores, que querem ser bem 
avaliados. 
III. As empresas determinam para os colaboradores as metas já 
desenhando os planos de carreira com vistas ao longo prazo. 
IV. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível 
acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o 
andamento do trabalho em equipe. Está correto apenas o que 
se afirma em: 
R: I, II e IV. 
 
 
5-“As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas 
habilidades, captar informações, adquirir novos 
conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem 
como desenvolver conceitos e abstrações. As organizações 
lançam mão de ampla variedade de meios para desenvolver as 
pessoas e agregar-lhes valor e torná-las cada vez mais 
capacitadas e habilitadas para o trabalho”. CHIAVENATO, I. 
Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São 
Paulo: Manole, 2016, p.17. Nesse trecho, Chiavenato ressalta a 
capacidade humana de se aprimorar, se transformar. Está frase 
nos remete a qual subsistema de RH que pode ser desdobrado 
em quais funções?Assinale a alternativa correta 
R:ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos 
que pode ser desdobrado em desenvolvimento organizacional, 
desenvolvimento e treinamento. 
 
6- “Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de 
ter o conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim ser 
capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”. 
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, 
M. As Novas Competências de RH: parceria de negócios de 
fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: 
https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf. De acordo com Dave 
Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam 
ser parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam: 
R:estar atentos às tendências externas ao negócio para 
traduzi-las em competências internas. 
 
7-. “O resultado de uma organização aumenta à medida que 
todos os subsistemas estejam perfeitamente articulados e 
sintonizados entre si, cada um influenciando positivamente os 
demais para gerar sinergia”. Fonte: CHIAVENATO, I. 
Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São 
Paulo: Manole, 2016, p. 5. No trecho apresentado, Chiavenato 
está se referindo aos cinco subsistemas de RH que são: 
R:provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e 
monitoração. 
 
8-“Um programa de integração busca promover meios de 
adaptação humanizada do novo funcionário da empresa 
contratante, facilitando seu processo de socialização no novo 
cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades 
profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo 
de atividades, o histórico da instituição, seus valores e legado, 
missão, visão e valores fundamentais, características que 
compõe a cultura”. 
Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Autores diversos, 
Person Education (2013) WEISS, C. A. Programa de integração 
para novos funcionários: um início humanizado. Cap. 12, p. 
159. 
Weiss relata fatores importantes para um bom processo de 
integração de novos colaboradores. A integração realizada da 
forma como a autora traz pode trazer muitos benefícios, dentre 
os quais: 
R:o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de 
turnover, o fortalecimento da imagem da empresa. 
 
9-“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um 
gueto dentro das organizações. Inicialmente, como 
departamento de pessoal, era responsável pelos registros 
trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois, como 
departamento de recursos humanos, incorporou funções de 
treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de 
desempenho, entre outras”. WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; 
COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de 
pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122. No 
texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da evolução 
da área de recursos humanos dentro das organizações, citam a 
mudança de papel no qual RH, inicialmente, atuava como 
departamento de pessoal e depois mudou para departamento 
de recursos humanos. A partir da visão dos autores e com 
base nos conteúdos trabalhados nessa unidade, é fato que: 
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era 
do Conhecimento que promoveu um olhar mais distintivo para 
o papel das pessoas nas organizações. 
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de 
recursos humanos significa que fazer gestão de pessoas 
transcendeter os registros dos colaboradores e outras 
questões meramente burocráticas. 
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa 
mudança, uma vez que os trabalhadores desse período 
precisavam ter desenvolvimento de suas competências. 
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do 
conhecimento, o RH passa a se organizar em subsistemas para 
aprimorar a gestão de pessoas. Está correto apenas o que se 
afirma em: 
 R:I, II e IV. 
 
10-“[…] preparar os colaboradores para a execução imediata 
das inúmeras tarefas características da organização por meio 
da transmissão de informações e do desenvolvimento de 
habilidades. […] dar oportunidades para o contínuo 
desenvolvimento pessoal, não somente em seus cargos atuais, 
como também para as outras funções para as quais o indivíduo 
pode ser considerado.” CARVALHO, A. V. Administração de 
Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 2004, p. 47. A partir 
da análise do trecho, podemos afirmar que: 
R: os parágrafos se relacionam a treinamento e 
desenvolvimento, respectivamente. 
 
11-As empresas precisam ter medidas de acompanhamento do 
desenvolvimento, do comportamento, dos colaboradores, além 
das entregas e resultados a partir de critérios comuns. Com a 
Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o 
desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do 
trabalho em equipe, por isso, entende-se por Avaliação de 
Desempenho: 
R:a forma de avaliação da qualidade e adequação dos 
colaboradores às funções e cargos que eles ocupam. 
 
12-Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem 
um continnun, um ciclo de gestão de pessoas. Pensando sobre 
essa perspectiva, no subsistema de RH Aplicação realiza-se a 
tarefa de descrever e analisar as funções e cargos necessários 
para a organização, registrar as características imperativas 
para cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e 
estabelecer uma relação de como se relacionam entre si na 
empresa. Esse processo deve ser visto como referência para: 
R:estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e 
definição de quais as competências necessárias para cada 
função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos 
de treinamento e desenvolvimento. 
 
 
13-“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um 
gueto dentro das organizações. Inicialmente, como 
departamento de pessoal, era responsável pelos registros 
trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois, como 
departamento de recursos humanos, incorporou funções de 
treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de 
desempenho, entre outras”. WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; 
COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de 
pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122. 
No texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da 
evolução da área de recursos humanos dentro das 
organizações, citam a mudança de papel no qual RH, 
inicialmente, atuava como departamento de pessoal e depois 
mudou para departamento de recursos humanos. A partir da 
visão dos autores e com base nos conteúdos trabalhados 
nessa unidade, é fato que: 
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era 
do Conhecimento que promoveu um olhar mais distintivo para 
o papel das pessoas nas organizações. 
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de 
recursos humanos significa que fazer gestão de pessoas 
transcende ter os registros dos colaboradores e outras 
questões meramente burocráticas. 
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa 
mudança, uma vez que os trabalhadores desse período 
precisavam ter desenvolvimento de suas competências. 
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do 
conhecimento, o RH passa a se organizar em subsistemas para 
aprimorar a gestão de pessoas. Está correto apenas o que se 
afirma em: 
R: I, II e IV. 
 
14-“Seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar 
certo. O processo de seleção deve ser amplamente abastecido 
com candidatos em potencial pelo processo de recrutamento. 
Este processo é um comparativo, de um lado as definições do 
perfil de cargo e de outro as características dos candidatos, a 
fim de averiguar qual deles atende as exigências do cargo”. 
CHIAVENATO, I. Princípios da administração: o essencial em 
teoria geral da administração. São Paulo: Elsevier, 2006, p. 105. 
De acordo com o texto de Chiavenato, é necessário escolher a 
pessoa certa para o lugar certo e, para isso, o processo de 
seleção utiliza elementos básicos para a escolha de um 
profissional ideal, dentre os quais: 
R:entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos, 
testes psicométricos e de personalidade. 
 
15-“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o 
trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a 
chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”. 
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: 
Pioneira, 1993, p. 183. De acordo com a citação apresentada e 
levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade 
sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de 
Drucker nos remete ao: 
R:capital intelectual. 
 
16-“[…] preparar os colaboradores para a execução imediata 
das inúmeras tarefas características da organização por meio 
da transmissão de informações e do desenvolvimento de 
habilidades. […] dar oportunidades para o contínuo 
desenvolvimento pessoal, não somente em seus cargos atuais, 
como também para as outras funções para as quais o indivíduo 
pode ser considerado.”CARVALHO, A. V. Administração de 
Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 2004, p. 47. A partir 
da análise do trecho, podemos afirmar que: 
R:os parágrafos se relacionam a treinamento e 
desenvolvimento, respectivamente. 
 
17-. “Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas 
de ter o conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim 
ser capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de 
negócios”. Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, 
W.; ULRICH, M. As Novas Competências de RH: parceria de 
negócios de fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: 
https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf. De acordo com Dave 
Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam 
ser parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam: 
R:estar atentos às tendências externas ao negócio para 
traduzi-las em competências internas 
 
18-“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas 
têm trabalhado muito seriamente nos processos de 
recrutamento e seleção, com vistas a diminuir cada vez mais a 
incidência de contratações insipientes, sem critérios 
profissionais e que invariavelmente alimentam os índices de 
rotatividade empresarial”. FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão 
de Recursos Humanos: tradicional e estratégica. São Paulo: 
Érica, 2006, pg 81 Como vimos nessa unidade, o subsistema 
Provisão de Recursos Humanos trata do tema de recrutamento 
e seleção e, no trecho acima, Fidelis e Banov reforçam o quão 
seriamente deve ser tratado esse processo. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, 
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas 
que auxiliam na escolha dos melhores perfis, não só 
entrevistas, mas também provas de conhecimento e testes 
psicológicos. Porque: II. Nem sempre o melhor candidato 
revela todas as suas competências apenas em uma entrevista. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
19-“Um programa de integração busca promover meios de 
adaptação humanizada do novo funcionário da empresa 
contratante, facilitando seu processo de socialização no novo 
cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades 
profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo 
de atividades, o histórico da instituição,seus valores e legado, 
missão, visão e valores fundamentais, características que 
compõe a cultura”. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 
Autores diversos, Person Education (2013) WEISS, C. A. 
Programa de integração para novos funcionários: um início 
humanizado. Cap. 12, p. 159. Weiss relata fatores importantes 
para um bom processo de integração de novos colaboradores. 
A integração realizada da forma como a autora traz pode trazer 
muitos benefícios, dentre os quais: 
R:o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de 
turnover, o fortalecimento da imagem da empresa. 
 
20-“O ambiente econômico atual exerce pressão para a 
melhoria da qualidade dos processos empresarias e isto só é 
possível com bons funcionários. Todos e quaisquer objetivos 
organizacionais podem ser atingidos somente com e por 
intermédio de pessoas. Portanto, estabelecer previamente o 
seu perfil é estrategicamente vital para a ‘saúde’ de uma 
organização; por isso a importância e o cuidado com a 
condução do processo de seleção, já que isso refletirá na 
imagem da empresa”. GUIMARÃES, M. F.; ARIEIRA, J. O. 
Revista de Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v. 6, n. º 
2, jul. /dez., 2005. De acordo com o estudado na unidade, 
Guimarães e Arieira exaltam a relevância do processo de 
seleção de pessoas, porque 
I. O sucesso organizacional depende de uma contratação 
adequada. 
II. Para atrair as pessoas mais qualificadas e interessantes para 
as vagas disponíveis, o processo de recrutamento necessita 
ser criativo e inovador. 
III. O modo como a empresa é vista no mercado a torna uma 
marca empregadora ou não. 
IV. Os novos candidatos devem ser vistos como recursos 
mecânicos de produção e produtividade. Está correto apenas o 
que se afirma em: 
R:I, II e III. 
 
21-“Seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar 
certo. O processo de seleção deve ser amplamente abastecido 
com candidatos em potencial pelo processo de recrutamento. 
Este processo é um comparativo, de um lado as definições do 
perfil de cargo e de outro as características dos candidatos, a 
fim de averiguar qual deles atende as exigências do cargo”. 
CHIAVENATO, I. Princípios da administração: o essencial em 
teoria geral da administração. São Paulo: Elsevier, 2006, p. 105. 
De acordo com o texto de Chiavenato, é necessário escolher a 
pessoa certa para o lugar certo e, para isso, o processo de 
seleção utiliza elementos básicos para a escolha de um 
profissional ideal, dentre os quais: 
R:entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos, 
testes psicométricos e de personalidade. 
 
22-“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas 
têm trabalhado muito seriamente nos processos de 
recrutamento e seleção, com vistas a diminuir cada vez mais a 
incidência de contratações insipientes, sem critérios 
profissionais e que invariavelmente alimentam os índices de 
rotatividade empresarial”. FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão 
de Recursos Humanos: tradicional e estratégica. São Paulo: 
Érica, 2006, pg 81 Como vimos nessa unidade, o subsistema 
Provisão de Recursos Humanos trata do tema de recrutamento 
e seleção e, no trecho acima, Fidelis e Banov reforçam o quão 
seriamente deve ser tratado esse processo. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, 
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. 
A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas 
que auxiliam na escolha dos melhores perfis, não só 
entrevistas, mas também provas de conhecimento e testes 
psicológicos. Porque: II. Nem sempre o melhor candidato 
revela todas as suas competências apenas em uma entrevista. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
 
23-Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem 
um continnun, um ciclo de gestão de pessoas. Pensando sobre 
essa perspectiva, no subsistema de RH Aplicação realiza-se a 
tarefa de descrever e analisar as funções e cargos necessários 
para a organização, registrar as características imperativas 
para cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e 
estabelecer uma relação de como se relacionam entre si na 
empresa. Esse processo deve ser visto como referência para: 
R: estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e 
definição de quais as competências necessárias para cada 
função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos 
de treinamento e desenvolvimento. 
 
24-Nesta unidade, tratamos do subsistema de RH relacionado a 
Aplicação, que tem como função analisar e definir quais são os 
cargos e salários da organização, fazer o planejamento e 
alocação dos colaboradores nas funções, bem como definir os 
planos de carreira. As empresas constroem os planos de 
carreira com base nas avaliações de desempenho dos 
colaboradores, sendo assim, analise as afirmativas a seguir: 
I. As empresas valorizam as capacidades, conhecimentos e 
talentos do profissional, o que gera motivação e engajamento 
dos colaboradores. 
II. As empresas dinamizam a produtividade porque as entregas, 
estipuladas nas metas, fazem parte da avaliação de 
desempenho dos colaboradores, que querem ser bem 
avaliados. 
III. As empresas determinam para os colaboradores as metas já 
desenhando os planos de carreira com vistas ao longo prazo. 
IV. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível 
acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o 
andamento do trabalho em equipe. Está correto apenas o que 
se afirma em: 
R: I, II e IV. 
 
25-As empresas precisam ter medidas de acompanhamento do 
desenvolvimento, do comportamento, dos colaboradores, além 
das entregas e resultados a partir de critérios comuns. Com a 
Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o 
desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do 
trabalho em equipe, por isso, entende-se por Avaliação de 
Desempenho: 
R:a forma de avaliação da qualidade e adequação dos 
colaboradores às funções e cargos que eles ocupam. 
 
26-“Os benefícios sociais são algumas facilidades, 
conveniências, vantagens e serviços que as empresas 
oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhe 
esforços e preocupação. Podem ser financiados, parcial ou 
totalmente, pela empresa”. CHIAVENATO, I. Teoria geral da 
administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p. 145. 
Considerando o conceito de Chiavenato e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir para 
responder à questão. 
I. Os Benefícios Sociais podem trazer vantagens para as 
organizações porque engajam e elevam a lealdade dos 
colaboradores, podem colaborar na redução do absenteísmo 
facilitar o recrutamento e a retenção do pessoal, além de 
aumentar a produtividade. 
II. Os benefícios também podem ser vantajosos para os 
colaboradores, são uma forma de conveniências não avaliáveis 
em dinheiro e minimizam o sentimento de insegurança. 
III. Os benefícios podem ser classificados em monetários e não 
monetários, dentre os não monetários, podem ser citados os 
refeitórios ou vale alimentação, a assistência médico-
hospitalar, dentre outras. 
IV. As organizações investem em benefícios sociais que visam 
oferecer vantagens e facilidades com o intuito de criar 
estratégias que auxiliam a integração dos colaboradores. Está 
correto apenas o que se afirma em: 
R: I, II e III. 
 
27-“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o 
trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a 
chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”. 
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: 
Pioneira, 1993, p. 183. De acordo com a citação apresentada e 
levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade 
sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de 
Drucker nos remete ao: 
R:capital intelectual. 
 
28-“Para autores como Pucik, Thichy eBarnett (1992), Prahalad 
e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987), na medida em que 
fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como 
tecnologia e mão de obra barata, não mais se revelam 
suficientes para proverem uma posição competitiva 
sustentável, os indivíduos e suas competências passam a ser 
enfatizados como elementos centrais de diferenciação 
estratégica”. Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. 
Competências individuais, modernidade organizacional e 
satisfação no trabalho: um estudo de diagnóstico. 2005, p. 3. A 
partir da leitura do fragmento e conectando com o que vimos 
no tópico Gestão por competências, quando nos referimos às 
competências dos indivíduos como diferencial estratégico, 
falamos de: 
R:conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – 
saber fazer acontecer. 
 
29-“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um 
gueto dentro das organizações. Inicialmente, como 
departamento de pessoal, era responsável pelos registros 
trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois, como 
departamento de recursos humanos, incorporou funções de 
treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de 
desempenho, entre outras”. WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; 
COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de 
pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122. No 
texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da evolução 
da área de recursos humanos dentro das organizações, citam a 
mudança de papel no qual RH, inicialmente, atuava como 
departamento de pessoal e depois mudou para departamento 
de recursos humanos. A partir da visão dos autores e com 
base nos conteúdos trabalhados nessa unidade, é fato que: 
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era 
do Conhecimento que promoveu um olhar mais distintivo para 
o papel das pessoas nas organizações. 
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de 
recursos humanos significa que fazer gestão de pessoas 
transcende ter os registros dos colaboradores e outras 
questões meramente burocráticas. 
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa 
mudança, uma vez que os trabalhadores desse período 
precisavam ter desenvolvimento de suas competências. 
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do 
conhecimento, o RH passa a se organizar em subsistemas para 
aprimorar a gestão de pessoas. Está correto apenas o que se 
afirma em: 
R: I, II e IV. 
 
30-“Um programa de integração busca promover meios de 
adaptação humanizada do novo funcionário da empresa 
contratante, facilitando seu processo de socialização no novo 
cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades 
profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo 
de atividades, o histórico da instituição, seus valores e legado, 
missão, visão e valores fundamentais, características que 
compõe a cultura”. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 
Autores diversos, Person Education (2013) WEISS, C. A. 
Programa de integração para novos funcionários: um início 
humanizado. Cap. 12, p. 159. Weiss relata fatores importantes 
para um bom processo de integração de novos colaboradores. 
A integração realizada da forma como a autora traz pode trazer 
muitos benefícios, dentre os quais: 
R:o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de 
turnover, o fortalecimento da imagem da empresa. 
 
31-As empresas precisam ter medidas de acompanhamento do 
desenvolvimento, do comportamento, dos colaboradores, além 
das entregas e resultados a partir de critérios comuns. Com a 
Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o 
desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do 
trabalho em equipe, por isso, entende-se por Avaliação de 
Desempenho: 
R:a forma de avaliação da qualidade e adequação dos 
colaboradores às funções e cargos que eles ocupam. 
 
32-“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um 
gueto dentro das organizações. Inicialmente, como 
departamento de pessoal, era responsável pelos registros 
trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois, como 
departamento de recursos humanos, incorporou funções de 
treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de 
desempenho, entre outras”. WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; 
COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de 
pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122. 
No texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da 
evolução da área de recursos humanos dentro das 
organizações, citam a mudança de papel no qual RH, 
inicialmente, atuava como departamento de pessoal e depois 
mudou para departamento de recursos humanos. A partir da 
visão dos autores e com base nos conteúdos trabalhados 
nessa unidade, é fato que: 
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era 
do Conhecimento que promoveu um olhar mais distintivo para 
o papel das pessoas nas organizações. 
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de 
recursos humanos significa que fazer gestão de pessoas 
transcende ter os registros dos colaboradores e outras 
questões meramente burocráticas. 
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa 
mudança, uma vez que os trabalhadores desse período 
precisavam ter desenvolvimento de suas competências. 
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do 
conhecimento, o RH passa a se organizar em subsistemas para 
aprimorar a gestão de pessoas. Está correto apenas o que se 
afirma em: 
R:I, II e IV. 
 
33-“Para autores como Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad 
e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987), na medida em que 
fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como 
tecnologia e mão de obra barata, não mais se revelam 
suficientes para proverem uma posição competitiva 
sustentável, os indivíduos e suas competências passam a ser 
enfatizados como elementos centrais de diferenciação 
estratégica”. Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. 
Competências individuais, modernidade organizacional e 
satisfação no trabalho: um estudo de diagnóstico. 2005, p. 3. A 
partir da leitura do fragmento e conectando com o que vimos 
no tópico Gestão por competências, quando nos referimos às 
competências dos indivíduos como diferencial estratégico, 
falamos de: 
R:conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – 
saber fazer acontecer 
 
34-“Um programa de integração busca promover meios de 
adaptação humanizada do novo funcionário da empresa 
contratante, facilitando seu processo de socialização no novo 
cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades 
profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo 
de atividades, o histórico da instituição, seus valores e legado, 
missão, visão e valores fundamentais, características que 
compõe a cultura”. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 
Autores diversos, Person Education (2013) WEISS, C. A. 
Programa de integração para novos funcionários: um início 
humanizado. Cap. 12, p. 159. Weiss relata fatores importantes 
para um bom processo de integração de novos colaboradores. 
A integração realizada da forma como a autora traz pode trazer 
muitos benefícios, dentre os quais: 
R:o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de 
turnover, o fortalecimento da imagem da empresa. 
 
35-“O ambiente econômico atual exerce pressão para a 
melhoria da qualidade dos processos empresarias e isto só é 
possível com bons funcionários. Todos e quaisquer objetivos 
organizacionais podem ser atingidos somente com e por 
intermédio de pessoas. Portanto, estabelecer previamente o 
seu perfil é estrategicamente vital para a ‘saúde’ de uma 
organização; por isso a importância e o cuidado com a 
condução do processo de seleção, já que isso refletirá na 
imagem da empresa”. GUIMARÃES, M. F.; ARIEIRA, J. O. 
Revista de Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v. 6, n. º 
2, jul. /dez., 2005. De acordo com o estudado na unidade, 
Guimarães e Arieira exaltama relevância do processo de 
seleção de pessoas, porque 
I. O sucesso organizacional depende de uma contratação 
adequada. 
II. Para atrair as pessoas mais qualificadas e interessantes para 
as vagas disponíveis, o processo de recrutamento necessita 
ser criativo e inovador. 
III. O modo como a empresa é vista no mercado a torna uma 
marca empregadora ou não. 
IV. Os novos candidatos devem ser vistos como recursos 
mecânicos de produção e produtividade. Está correto apenas o 
que se afirma em: 
R:I, II e III. 
 
36-“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o 
trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a 
chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”. 
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: 
Pioneira, 1993, p. 183. De acordo com a citação apresentada e 
levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade 
sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de 
Drucker nos remete ao: 
R:capital intelectual. 
 
37-Nesta unidade, tratamos do subsistema de RH relacionado a 
Aplicação, que tem como função analisar e definir quais são os 
cargos e salários da organização, fazer o planejamento e 
alocação dos colaboradores nas funções, bem como definir os 
planos de carreira. As empresas constroem os planos de 
carreira com base nas avaliações de desempenho dos 
colaboradores, sendo assim, analise as afirmativas a seguir: 
I. As empresas valorizam as capacidades, conhecimentos e 
talentos do profissional, o que gera motivação e engajamento 
dos colaboradores. 
II. As empresas dinamizam a produtividade porque as entregas, 
estipuladas nas metas, fazem parte da avaliação de 
desempenho dos colaboradores, que querem ser bem 
avaliados. 
III. As empresas determinam para os colaboradores as metas já 
desenhando os planos de carreira com vistas ao longo prazo. 
IV. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível 
acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o 
andamento do trabalho em equipe. Está correto apenas o que 
se afirma em: 
R:I, II e IV. 
 
38-“Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões 
que revela a vontade da organização em termos de objetivos de 
longo prazo ou ainda ‘o principal instrumento que os gestores 
usam para conceber o rumo do seu negócio’”. NEWMAN, H. 
H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. 
South Western Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado). Muito 
embora o conceito de estratégia seja definido por diversos 
autores, e nem sempre as definições têm convergência, a partir 
do texto apresentado, assinale qual definição se equipara: 
R:estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê 
direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de 
buscar eficácia a longo prazo. 
 
39-Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem 
um continnun, um ciclo de gestão de pessoas. Pensando sobre 
essa perspectiva, no subsistema de RH Aplicação realiza-se a 
tarefa de descrever e analisar as funções e cargos necessários 
para a organização, registrar as características imperativas 
para cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e 
estabelecer uma relação de como se relacionam entre si na 
empresa. Esse processo deve ser visto como referência para: 
R:estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e 
definição de quais as competências necessárias para cada 
função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos 
de treinamento e desenvolvimento. 
 
40-“A área de Recursos Humanos estratégica deve 
compatibilizar um modelo de gestão capaz de combinar a 
formação e o desenvolvimento de pessoas, implementar ações 
que minimizem os impactos das mudanças na organização e 
nas pessoas, promover um ambiente propício ao alinhamento 
da missão e o atingimento do objetivo estabelecido”. BRANCO, 
V. R. C. Aprendizagem Organizacional: da pedagogia à gestão 
estratégica de recursos humanos. Águas de São Pedro: Livro 
Novo, 2011, p.105. Conforme visto nesta unidade, e ressaltado 
pelo trecho de Branco, existe um subsistema que é 
responsável por analisar cenários internos e externos e cuidar 
da saúde organizacional. Assim, estamos falando do: 
R:subsistema Desenvolvimento e área de Desenvolvimento 
Organizacional. 
 
41-“Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de 
ter o conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim ser 
capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”. 
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, 
M. As Novas Competências de RH: parceria de negócios de 
fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: 
https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf. De acordo com Dave 
Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam 
ser parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam: 
R:estar atentos às tendências externas ao negócio para 
traduzi-las em competências internas. 
 
42-“Os benefícios sociais são algumas facilidades, 
conveniências, vantagens e serviços que as empresas 
oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhe 
esforços e preocupação. Podem ser financiados, parcial ou 
totalmente, pela empresa”. CHIAVENATO, I. Teoria geral da 
administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p. 145. 
Considerando o conceito de Chiavenato e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir para 
responder à questão. 
I. Os Benefícios Sociais podem trazer vantagens para as 
organizações porque engajam e elevam a lealdade dos 
colaboradores, podem colaborar na redução do absenteísmo 
facilitar o recrutamento e a retenção do pessoal, além de 
aumentar a produtividade. 
II. Os benefícios também podem ser vantajosos para os 
colaboradores, são uma forma de conveniências não avaliáveis 
em dinheiro e minimizam o sentimento de insegurança. 
III. Os benefícios podem ser classificados em monetários e não 
monetários, dentre os não monetários, podem ser citados os 
refeitórios ou vale alimentação, a assistência médico-
hospitalar, dentre outras. 
IV. As organizações investem em benefícios sociais que visam 
oferecer vantagens e facilidades com o intuito de criar 
estratégias que auxiliam a integração dos colaboradores. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R:I, II e III. 
 
43-“O ambiente econômico atual exerce pressão para a 
melhoria da qualidade dos processos empresarias e isto só é 
possível com bons funcionários. Todos e quaisquer objetivos 
organizacionais podem ser atingidos somente com e por 
intermédio de pessoas. Portanto, estabelecer previamente o 
seu perfil é estrategicamente vital para a ‘saúde’ de uma 
organização; por isso a importância e o cuidado com a 
condução do processo de seleção, já que isso refletirá na 
imagem da empresa”. GUIMARÃES, M. F.; ARIEIRA, J. O. 
Revista de Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v. 6, n. º 
2, jul. /dez., 2005. De acordo com o estudado na unidade, 
Guimarães e Arieira exaltam a relevância do processo de 
seleção de pessoas, porque 
I. O sucesso organizacional depende de uma contratação 
adequada. 
II. Para atrair as pessoas mais qualificadas e interessantes para 
as vagas disponíveis, o processo de recrutamento necessita 
ser criativo e inovador. 
III. O modo como a empresa é vista no mercado a torna uma 
marca empregadora ou não. 
IV. Os novos candidatos devem ser vistos como recursos 
mecânicos de produção e produtividade. Está correto apenas o 
que se afirma em: 
R:I, II e III. 
 
44-“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o 
trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a 
chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”. 
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: 
Pioneira, 1993, p. 183. De acordo com a citação apresentada e 
levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade 
sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de 
Drucker nos remete ao: 
R:capital intelectual. 
 
45- “Estratégia caracteriza-secomo um conjunto de decisões 
que revela a vontade da organização em termos de objetivos de 
longo prazo ou ainda ‘o principal instrumento que os gestores 
usam para conceber o rumo do seu negócio’”. NEWMAN, H. 
H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. 
South Western Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado). Muito 
embora o conceito de estratégia seja definido por diversos 
autores, e nem sempre as definições têm convergência, a partir 
do texto apresentado, assinale qual definição se equipara: 
R:estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê 
direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de 
buscar eficácia a longo prazo. 
 
46-. “A área de Recursos Humanos estratégica deve 
compatibilizar um modelo de gestão capaz de combinar a 
formação e o desenvolvimento de pessoas, implementar ações 
que minimizem os impactos das mudanças na organização e 
nas pessoas, promover um ambiente propício ao alinhamento 
da missão e o atingimento do objetivo estabelecido”. BRANCO, 
V. R. C. Aprendizagem Organizacional: da pedagogia à gestão 
estratégica de recursos humanos. Águas de São Pedro: Livro 
Novo, 2011, p.105. Conforme visto nesta unidade, e ressaltado 
pelo trecho de Branco, existe um subsistema que é 
responsável por analisar cenários internos e externos e cuidar 
da saúde organizacional. Assim, estamos falando do: 
R:subsistema Desenvolvimento e área de Desenvolvimento 
Organizacional. 
 
47-A presença marcante de novas tecnologias, a tendência 
para a digitalização de processos e serviços, faz como que as 
empresas necessitem constantemente se atualizar se querem 
se manter contemporâneas e com papel relevante no mercado. 
De acordo com o que vimos nessa unidade com a proposta de 
Ulrich de que o RH deve ser estratégico, qual seria a alternativa 
correta? 
R:RH como proponente tecnológico, com a tarefa de conectar a 
empresa com tendências tecnológicas, na busca de 
ferramentas para si e para outras áreas. 
 
48-“[…] preparar os colaboradores para a execução imediata 
das inúmeras tarefas características da organização por meio 
da transmissão de informações e do desenvolvimento de 
habilidades. 
[…] dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento 
pessoal, não somente em seus cargos atuais, como também 
para as outras funções para as quais o indivíduo pode ser 
considerado.” CARVALHO, A. V. Administração de Recursos 
Humanos. São Paulo: Pioneira, 2004, p. 47. A partir da análise 
do trecho, podemos afirmar que: 
R:os parágrafos se relacionam a treinamento e 
desenvolvimento, respectivamente. 
 
49-. “Um programa de integração busca promover meios de 
adaptação humanizada do novo funcionário da empresa 
contratante, facilitando seu processo de socialização no novo 
cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades 
profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo 
de atividades, o histórico da instituição, seus valores e legado, 
missão, visão e valores fundamentais, características que 
compõe a cultura”. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 
Autores diversos, Person Education (2013) WEISS, C. A. 
Programa de integração para novos funcionários: um início 
humanizado. Cap. 12, p. 159. Weiss relata fatores importantes 
para um bom processo de integração de novos colaboradores. 
A integração realizada da forma como a autora traz pode trazer 
muitos benefícios, dentre os quais: 
R:o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de 
turnover, o fortalecimento da imagem da empresa. 
 
50-Cada um dos subsistemas de RH tem um papel fundamental 
para gerar valor para o colaborador e para a organização, 
dentre os quais, o de provisão, que tem como objetivo: 
R:pesquisar no mercado de trabalho as pessoas que têm 
competências para trabalhar na organização e realizar o 
recrutamento e a seleção do melhor perfil. 
 
51-“Seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar 
certo. O processo de seleção deve ser amplamente abastecido 
com candidatos em potencial pelo processo de recrutamento. 
Este processo é um comparativo, de um lado as definições do 
perfil de cargo e de outro as características dos candidatos, a 
fim de averiguar qual deles atende as exigências do cargo”. 
CHIAVENATO, I. Princípios da administração: o essencial em 
teoria geral da administração. São Paulo: Elsevier, 2006, p. 105. 
De acordo com o texto de Chiavenato, é necessário escolher a 
pessoa certa para o lugar certo e, para isso, o processo de 
seleção utiliza elementos básicos para a escolha de um 
profissional ideal, dentre os quais: 
R:entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos, 
testes psicométricos e de personalidade 
 
52-“A área de Recursos Humanos estratégica deve 
compatibilizar um modelo de gestão capaz de combinar a 
formação e o desenvolvimento de pessoas, implementar ações 
que minimizem os impactos das mudanças na organização e 
nas pessoas, promover um ambiente propício ao alinhamento 
da missão e o atingimento do objetivo estabelecido”. BRANCO, 
V. R. C. Aprendizagem Organizacional: da pedagogia à gestão 
estratégica de recursos humanos. Águas de São Pedro: Livro 
Novo, 2011, p.105. Conforme visto nesta unidade, e ressaltado 
pelo trecho de Branco, existe um subsistema que é 
responsável por analisar cenários internos e externos e cuidar 
da saúde organizacional. Assim, estamos falando do: 
R:subsistema Desenvolvimento e área de Desenvolvimento 
Organizacional. 
 
53-“A gestão por competências tem sido apontada como 
modelo gerencial alternativo aos instrumentos 
tradicionalmente utilizados pelas organizações, baseando-se 
no pressuposto de que o domínio de certos recursos é 
determinante do desempenho superior de pessoas e 
organizações”. Fonte: BRANDÃO, H. P.; BAHRY, C. P. Gestão 
por competências: métodos e técnicas para mapeamento de 
competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-
194 abr/jun 2005, pg. 179. O “domínio de certos recursos” que 
determinam o desempenho superior de uma organização pode 
ser caracterizado como uma competência individual, mas, para 
que haja a definição de competências individuais nas 
organizações, é imprescindível: 
R:a definição das competências organizacionais a partir do 
planejamento estratégico. 
 
54-“Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões 
que revela a vontade da organização em termos de objetivos de 
longo prazo ou ainda ‘o principal instrumento que os gestores 
usam para conceber o rumo do seu negócio’”. NEWMAN, H. 
H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. 
South Western Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado). Muito 
embora o conceito de estratégia seja definido por diversos 
autores, e nem sempre as definições têm convergência, a partir 
do texto apresentado, assinale qual definição se equipara: 
R:estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê 
direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de 
buscar eficácia a longo prazo. 
 
55-“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o 
trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a 
chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”. 
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: 
Pioneira, 1993, p. 183. De acordo com a citação apresentada e 
levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade 
sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de 
Drucker nos remete ao: 
R:capital intelectual. 
 
56-“Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de 
ter o conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim ser 
capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”. 
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, 
M. As Novas Competências de RH: parceria de negócios de 
fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: 
https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf. De acordo com Dave 
Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisamser parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam: 
R:estar atentos às tendências externas ao negócio para 
traduzi-las em competências internas. 
 
57-“As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas 
habilidades, captar informações, adquirir novos 
conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem 
como desenvolver conceitos e abstrações. As organizações 
lançam mão de ampla variedade de meios para desenvolver as 
pessoas e agregar-lhes valor e torná-las cada vez mais 
capacitadas e habilitadas para o trabalho”. CHIAVENATO, I. 
Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São 
Paulo: Manole, 2016, p.17. Nesse trecho, Chiavenato ressalta a 
capacidade humana de se aprimorar, se transformar. Está frase 
nos remete a qual subsistema de RH que pode ser desdobrado 
em quais funções?Assinale a alternativa correta. 
R:ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos 
que pode ser desdobrado em desenvolvimento organizacional, 
desenvolvimento e treinamento. 
 
58-“Os benefícios sociais são algumas facilidades, 
conveniências, vantagens e serviços que as empresas 
oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhe 
esforços e preocupação. Podem ser financiados, parcial ou 
totalmente, pela empresa”. CHIAVENATO, I. Teoria geral da 
administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p. 145. 
Considerando o conceito de Chiavenato e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir para 
responder à questão. 
I. Os Benefícios Sociais podem trazer vantagens para as 
organizações porque engajam e elevam a lealdade dos 
colaboradores, podem colaborar na reduçãoo recrutamento e a 
retenção do pessoal, além de aumentar a produtividade. 
II. Os benefícios também podem ser vantajosos para os 
colaboradores, são uma forma de conveniências não avaliáveis 
em dinheiro e minimizam o sentimento de insegurança. 
III. Os benefícios podem ser classificados em monetários e não 
monetários, dentre os não monetários, podem ser citados os 
refeitórios ou vale alimentação, a assistência médico-
hospitalar, dentre outras. 
IV. As organizações investem em benefícios sociais que visam 
oferecer vantagens e facilidades com o intuito de criar 
estratégias que auxiliam a integração dos colaboradores. Está 
correto apenas o que se afirma em: 
R:I, II e III. 
 
59-Cada um dos subsistemas de RH tem um papel fundamental 
para gerar valor para o colaborador e para a organização, 
dentre os quais, o de provisão, que tem como objetivo: 
R:pesquisar no mercado de trabalho as pessoas que têm 
competências para trabalhar na organização e realizar o 
recrutamento e a seleção do melhor perfil 
 
UNIDADE 2 
 
1-“A manifestação do conhecimento não para de crescer, 
modificando, assim, o ambiente de trabalho e sua natureza. Em 
tempos atuais, trabalhar passou a ser compreendido como o 
ato de aprender, transmitir e fazer o conhecimento acontecer.” 
Fonte: FRACHINELLI, A. C.; RECH, J.; MATTIA, O. M. 
Organizações inteligentes: da gestão da informação para as 
organizações que aprendem. In: CONGRESSO VIRTUAL 
BRASILEIRO DE ADMINISTRAÇÃO - CONVIBRA, Caxias do Sul. 
2006, p. 3. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado sobre formas de identificação do capital intelectual 
nas empresas, podemos afirmar que o trecho trata do: 
R:Capital Humano 
 
2-“De nada adiantará falar com naturalidade, envolvimento e 
disposição se não dominar o assunto a ser apresentado. Por 
isso, estude o assunto com a maior profundidade que puder. 
Saiba muito mais do que precisará para expor. Deixe sobrar 
informações. Primeiro, porque esse conhecimento lhe dará 
mais confiança diante do público. Depois, porque 
demonstração de domínio da matéria poderá dar mais 
credibilidade à sua apresentação.” Fonte: BÁRTOLO, V.; 
POLITO, R. Técnicas de Apresentação e Comunicação e 
Formação de Instrutores de Capacitação. Brasilia: Apostila 
compilada pela Equipe de Capacitação/MDS/Senarc. 2009, 
pg.13. Bártolo e Polito (2009) enfatizam o domínio do assunto a 
ser apresentado, afirmam que é preciso estudar muito para que 
o público possa se interessar pelo que você tem a dizer. De 
acordo com o texto acima e o conteúdo estudado sobre 
técnicas de comunicação, essa etapa diz respeito: 
R:à preparação 
 
3-As reuniões normalmente são pouco produtivas, por falta de 
planejamento e, consequentemente, desperdiçam o tempo dos 
participantes. Para que sejam mais produtivas, é preciso que a 
pessoa que conduz uma reunião considere alguns elementos. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
podemos afirmar que esses elementos são: 
R:definição da finalidade, definição dos papéis, espaço 
adequado, preparação da pauta, ter foco no cronograma e fazer 
um bom fechamento. 
 
4-“A Inteligência Competitiva é uma ferramenta estratégica que 
permite à alta gerência melhorar sua competitividade, 
identificando as principais forças propulsoras e prevendo os 
futuros rumos do mercado.” Fonte: KAHANER, L. Competitive 
Intelligence: from black ops to boardrooms - how business 
gather, analyze, and use information to succeed in the global 
marketplace. New York: Simon & Shuster, 1996, p. 225. 
Considerando as informações do texto de Kahaner e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que a área de inteligência 
competitiva contribui para: 
R:analisar e mapear tendências e oportunidades de negócios, 
predizer movimentos do mercado e da concorrência, a fim de 
minimizar riscos. 
 
5-“[...] esta revolução informacional não se reduziu às 
potencialidades sociais da microeletrônica; antes, manifesta-se 
no conjunto de formas novas da informação que ela mobiliza, 
notadamente nos circuitos da inovação da empresa e das 
redes que vinculam indústrias, serviços e pesquisa científica.” 
Fonte: LOJKINE, J. A revolução informacional. 2.ed. São Paulo: 
Cortez, 1999, pg.38. Na citação apresentada. Lojkine nos 
remete a uma revolução sócio-técnica que provocou mudanças 
significativas na sociedade. Considerando essas informações e 
o conteúdo estudado, podemos afirmar que essa revolução 
também marcou o início: 
R:da Era do conhecimento 
 
6-“Informação não é conhecimento. Você pode produzir dados 
primários em massa e incríveis quantidades de fatos e 
números. Mas não pode fazer produção em massa de 
conhecimento, que é criado por mentes individuais, partindo 
de experiências individuais, separando o significativo do 
irrelevante, realizando julgamentos de valor.” Fonte: WURMAN, 
R. S. Ansiedade de informação: como transformar informação 
em compreensão. 5. ed. São Paulo: Cultura, 2003, pg. 36. 
Segundo Wurman, a informação não é conhecimento. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
estudados, analise as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas. 
I. A produção de dados gera insumos para a criação de 
informações e estas, por sua vez, contribuem para a criação de 
conhecimentos. 
Porque: II. Conhecimento é um conjunto de informações 
organizadas e sistematizadas pelo intelecto humano. A seguir, 
assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
7-Takeuchi e Nonaka trouxeram uma importante contribuição 
para a transformação do conhecimento tácito em explícito, por 
meio de um processo cujo nome é um acrônimo em que cada 
uma das letras representa um dos quatro momentos de 
conversão do conhecimento. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, podemos afirmar que o processo 
elaborado por Takeuchi e Nonaka é representado por: 
R:Socialização, Externalização, Combinação, Internalização. 
 
8-“O tempo é finito, escasso e muito importante. Tempo é vida 
e desperdiçar tempo é desperdiçar vida, o tempo torna-se 
maior ou menor dependendo da capacidade de administrá-lo. O 
tempo uma vez gasto nunca é recuperado, por isso a 
importância de economizá-lo.” Fonte: BLISS, E. C. Como 
conseguir queas coisas sejam feitas: o ABC da Administração 
do Tempo. 4ª ed. Rio de Janeiro: Record, 1993, p. 96. A leitura 
do texto de Bliss nos remete à relevância do tempo e à 
necessária capacidade que precisamos desenvolver para 
administrá-lo, uma vez que: 
I. produtividade não tem relação com o tempo gasto na 
execução das tarefas e sim com o resultado conquistado. 
II. no contexto da produtividade, não basta usar o tempo com 
eficiência, mas sim com eficácia. 
III. priorizar tarefas e realizá-las no tempo e lugar correto 
colabora para a economia de tempo. 
IV. como o tempo não pode ser gerenciado, as pessoas 
precisam gerenciar a si mesmas. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R:I, III e IV. 
 
9-“O segredo da criação do conhecimento está na mobilização 
e na conversão do conhecimento tácito.” Fonte: CARVALHO, F. 
Gestão do Conhecimento. São Paulo: Editora Pearson. 2012, 
pg.17. O texto de carvalho sinaliza a relevância da conversão 
do conhecimento tácito para a criação de conhecimento 
organizacional. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, pode-se afirmar que a conversão de conhecimento 
tácito em explícito nas organizações é: 
R:um fator crítico de sucesso e fonte de competitividade no 
mercado. 
 
10-“Em todo o decorrer da Era Industrial, as organizações bem-
sucedidas eram aquelas que aumentavam o capital financeiro – 
traduzido em edifícios, fábricas, máquinas, equipamentos, 
investimentos financeiros, e o faziam crescer e expandir. O 
retrato do sucesso organizacional era representado pelo 
tamanho da organização.” Fonte: CHIAVENATO, I. Recursos 
Humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro, 
Elsevier. 2015, pg.36. Na Era do Conhecimento, o capital 
financeiro perdeu relevância para outro tipo de capital: o 
Capital Intelectual. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que o Capital Intelectual é 
constituído por: 
R:Capital Estrutural, Capital Humano e Capital Relacional. 
 
11-“(...) é necessário comprometimento e disciplina daquele 
que se propõe a utilizar os mecanismos, pois a mudança na 
forma como se gerencia o próprio tempo é acima de tudo uma 
mudança comportamental.” Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. 
Administração do tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do 
tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e 
work life balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, 
v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 2011, pg.122. Conforme o texto 
reforça, o autogerenciamento é um fator fundamental na 
Gestão do Tempo. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, o autogerenciamento significa: 
R:afastar-se dos dispersores de atenção, estabelecer para si 
mesmo prazos e metas a serem cumpridos. 
 
12-“Em todo o decorrer da Era Industrial, as organizações bem-
sucedidas eram aquelas que aumentavam o capital financeiro – 
traduzido em edifícios, fábricas, máquinas, equipamentos, 
investimentos financeiros, e o faziam crescer e expandir. O 
retrato do sucesso organizacional era representado pelo 
tamanho da organização.”Fonte: CHIAVENATO, I. Recursos 
Humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro, 
Elsevier. 2015, pg.36. Na Era do Conhecimento, o capital 
financeiro perdeu relevância para outro tipo de capital: o 
Capital Intelectual. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que o Capital Intelectual é 
constituído por: 
R:Capital Estrutural, Capital Humano e Capital Relacional. 
 
13-“[...] esta revolução informacional não se reduziu às 
potencialidades sociais da microeletrônica; antes, manifesta-se 
no conjunto de formas novas da informação que ela mobiliza, 
notadamente nos circuitos da inovação da empresa e das 
redes que vinculam indústrias, serviços e pesquisa científica.” 
Fonte: LOJKINE, J. A revolução informacional. 2.ed. São Paulo: 
Cortez, 1999, pg.38. Na citação apresentada. Lojkine nos 
remete a uma revolução sócio-técnica que provocou mudanças 
significativas na sociedade. Considerando essas informações e 
o conteúdo estudado, podemos afirmar que essa revolução 
também marcou o início: 
R:da Era do conhecimento 
 
14-“(...) é a parte do discurso onde você deve fazer uma 
recapitulação de tudo o que foi abordado da essência da 
mensagem e levará os ouvintes à reflexão, através de uma 
metáfora ou outro recurso de linguagem, conduzindo os 
ouvintes a agirem de acordo com a sua proposta para o tema 
apresentado.” Fonte: HILL, S. Oratória: o poder da 
comunicação com o público. Poços de Caldas: Clube dos 
Autores, 2009, p. 16. Algumas etapas precisam ser respeitadas 
para que a apresentação seja eficiente. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado sobre técnicas de 
comunicação, o texto de Hill (2009) nos remete: 
R:à conclusão 
 
15 “É possível distinguir dois tipos de conhecimento: o 
explícito e o tácito. O conhecimento explícito, ou codificado, 
refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, 
sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma 
qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado 
e comunicado.” Fonte: FLEURY, M. T. L. As pessoas na 
organização. São Paulo: Gente, 2002, pg. 139. De acordo com 
Fleury, o conhecimento tácito é mais difícil de ser formalizado. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que uma forma de ter acesso a esse 
conhecimento seria:- 
R:por meio do compartilhamento de experiências 
 
16-“De nada adiantará falar com naturalidade, envolvimento e 
disposição se não dominar o assunto a ser apresentado. Por 
isso, estude o assunto com a maior profundidade que puder. 
Saiba muito mais do que precisará para expor. Deixe sobrar 
informações. Primeiro, porque esse conhecimento lhe dará 
mais confiança diante do público. Depois, porque 
demonstração de domínio da matéria poderá dar mais 
credibilidade à sua apresentação.” Fonte: BÁRTOLO, V.; 
POLITO, R. Técnicas de Apresentação e Comunicação e 
Formação de Instrutores de Capacitação. Brasilia: Apostila 
compilada pela Equipe de Capacitação/MDS/Senarc. 2009, 
pg.13. Bártolo e Polito (2009) enfatizam o domínio do assunto a 
ser apresentado, afirmam que é preciso estudar muito para que 
o público possa se interessar pelo que você tem a dizer. De 
acordo com o texto acima e o conteúdo estudado sobre 
técnicas de comunicação, essa etapa diz respeito: 
R:à preparação 
 
17-Takeuchi e Nonaka trouxeram uma importante contribuição 
para a transformação do conhecimento tácito em explícito, por 
meio de um processo cujo nome é um acrônimo em que cada 
uma das letras representa um dos quatro momentos de 
conversão do conhecimento. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, podemos afirmar que o processo 
elaborado por Takeuchi e Nonaka é representado por: 
R:Socialização, Externalização, Combinação, Internalização 
 
18-“Envie qualquer leitura preliminar com um dia ou dois de 
antecedência de sua reunião e esclareça que a ideia é que os 
participantes analisem antes os materiais. Esteja preparado 
também para enfatizar alguns trechos das leituras para aqueles 
que não tiveram tempo de ler.” Fonte: HARVARD BUSINESS 
REVIEW. Check-list para planejar sua próxima grande reunião. 
Disponível em: <https://hbrbr.uol.com.br/check-list-para-
planejar-sua-proxima-grande-reuniao/>. Acesso em: 23 mar. 
2019. A preparação da pauta é muito importante e o texto da 
Harward Business Review corrobora com essa ideia. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que, além da análise de materiais, os 
participantes também devem ser informados sobre: 
R:agenda do dia, os temas abordados e quem serão os 
palestrantes. 
 
19-“A Inteligência Competitiva é uma ferramenta estratégica 
que permite à alta gerência melhorar sua competitividade, 
identificando as principais forças propulsoras e prevendo os 
futuros rumos do mercado.” Fonte: KAHANER, L. CompetitiveIntelligence: from black ops to boardrooms - how business 
gather, analyze, and use information to succeed in the global 
marketplace. New York: Simon & Shuster, 1996, p. 225. 
Considerando as informações do texto de Kahaner e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que a área de inteligência 
competitiva contribui para: 
R:analisar e mapear tendências e oportunidades de negócios, 
predizer movimentos do mercado e da concorrência, a fim de 
minimizar riscos. 
 
20-“Falar em público é uma habilidade essencial em qualquer 
organização e fundamental para partilhar o conhecimento 
adquirido nas áreas específicas de trabalho que cada um 
ocupa. A comunicação precisa acontecer de maneira clara, 
objetiva e envolvente. Essas habilidades podem ser 
desenvolvidas com técnicas específicas e com a prática bem 
fundamentada.” Fonte: BÁRTOLO, V.; POLITO, R. Técnicas de 
Apresentação e Comunicação e Formação de Instrutores de 
Capacitação. Brasília; 2009, p.3. A oratória pressupões a 
transmissão de uma mensagem, informação ou fato de forma 
clara, persuasiva e sintética. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que, para que isso 
ocorra, é preciso que: 
R:o emissor envie uma mensagem com a codificação e o canal 
adequados ao público receptor, para que este compreenda o 
conteúdo da mensagem. 
 
21-“O tempo é finito, escasso e muito importante. Tempo é vida 
e desperdiçar tempo é desperdiçar vida, o tempo torna-se 
maior ou menor dependendo da capacidade de administrá-lo. O 
tempo uma vez gasto nunca é recuperado, por isso a 
importância de economizá-lo.” Fonte: BLISS, E. C. Como 
conseguir que as coisas sejam feitas: o ABC da Administração 
do Tempo. 4ª ed. Rio de Janeiro: Record, 1993, p. 96. A leitura 
do texto de Bliss nos remete à relevância do tempo e à 
necessária capacidade que precisamos desenvolver para 
administrá-lo, uma vez que: 
I. produtividade não tem relação com o tempo gasto na 
execução das tarefas e sim com o resultado conquistado. 
II. no contexto da produtividade, não basta usar o tempo com 
eficiência, mas sim com eficácia. 
III. priorizar tarefas e realizá-las no tempo e lugar correto 
colabora para a economia de tempo. 
IV. como o tempo não pode ser gerenciado, as pessoas 
precisam gerenciar a si mesmas. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R:I, III e IV 
 
22-O conhecimento é dinâmico e, atualmente, se desatualiza 
rapidamente. Tal depreciação pode ocorrer quando o 
conhecimento não circula na organização, não é repassado ou 
compartilhado. Diferentemente de outros bens de consumo, 
quanto mais o conhecimento é utilizado e incentivado, mais 
valor ele ganha nas organizações e mais valor e 
competitividade ele gera para as organizações. Considerando o 
texto acima e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A gestão do conhecimento se ocupa de processos eficientes 
e efetivos para gerenciar o conhecimento organizacional. 
Porque: II. Para se manterem competitivas, as empresas 
precisam identificar e gerar a assimilação, a difusão, o 
compartilhamento, a aplicação e o armazenamento do 
conhecimento individual e coletivo nas organizações. A seguir, 
assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
 
23-“A missão de uma Universidade Corporativa consiste em 
formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, 
promovendo a gestão do conhecimento organizacional 
(geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um 
processo de aprendizagem ativa e contínua.”Fonte: EBOLI, 
Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Da Prática à Teoria. 
ANPAD: 2004, p. 5. Nesse trecho, Eboli ressalta o importante 
papel da Educação Corporativa e sua função de promotora da 
gestão do conhecimento e preparo das pessoas para atuarem 
no negócio. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, pode-se afirmar que o objetivo essencial da 
Educação Corporativa é: 
R:o desenvolvimento e aprimoramento das competências 
empresariais e humanas consideradas críticas para a 
viabilização das estratégias de negócio. 
 
24-“[...] esta revolução informacional não se reduziu às 
potencialidades sociais da microeletrônica; antes, manifesta-se 
no conjunto de formas novas da informação que ela mobiliza, 
notadamente nos circuitos da inovação da empresa e das 
redes que vinculam indústrias, serviços e pesquisa científica.” 
Fonte: LOJKINE, J. A revolução informacional. 2.ed. São Paulo: 
Cortez, 1999, pg.38. Na citação apresentada. Lojkine nos 
remete a uma revolução sócio-técnica que provocou mudanças 
significativas na sociedade. Considerando essas informações e 
o conteúdo estudado, podemos afirmar que essa revolução 
também marcou o início: 
R:da Era do conhecimento 
 
25-“Falar em público é uma habilidade essencial em qualquer 
organização e fundamental para partilhar o conhecimento 
adquirido nas áreas específicas de trabalho que cada um 
ocupa. A comunicação precisa acontecer de maneira clara, 
objetiva e envolvente. Essas habilidades podem ser 
desenvolvidas com técnicas específicas e com a prática bem 
fundamentada.” Fonte: BÁRTOLO, V.; POLITO, R. Técnicas de 
Apresentação e Comunicação e Formação de Instrutores de 
Capacitação. Brasília; 2009, p.3. A oratória pressupões a 
transmissão de uma mensagem, informação ou fato de forma 
clara, persuasiva e sintética. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que, para que isso 
ocorra, é preciso que: 
R:o emissor envie uma mensagem com a codificação e o canal 
adequados ao público receptor, para que este compreenda o 
conteúdo da mensagem. 
 
26-“O valor econômico de uma empresa é resultado da soma 
dos seus ativos tangíveis e intangíveis. Os ativos intangíveis 
em particular têm crescido em importância na formação desse 
valor”. Fonte: KAYO, E.; KIMURA, H., MARTIN, D.; NAKAMURA, 
W. A estrutura de capital e o risco das empresas tangível e 
intangível-intensivas: uma contribuição ao estudo da valoração 
de empresas. Teses USP: 2006, p. 73. Os autores do trecho 
acima afirmam que os ativos intangíveis têm crescido em 
importância, na formação do valor econômico das empresas. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. Os ativos intangíveis são conjunto de conhecimentos, 
habilidades, expertise e experiências práticas que os 
colaboradores trazem para a organização e é esse ativo que 
traz valor econômico para as empresas. 
Porque: 
II. Eles representam a forma das organizações inovarem e 
gerarem valor. A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
 
27-“A Aprendizagem Organizacional pode ser considerada uma 
resposta alternativa às mudanças enfrentadas pelas empresas, 
em que se busca desenvolver a capacidade de aprender 
continuamente a partir das experiências organizacionais e a 
traduzir estes conhecimentos em práticas que contribuam para 
um melhor desempenho, tornando a empresa mais 
competitiva”. Fonte: BITENCOURT, C. C. A gestão de 
competências gerenciais: a contribuição da aprendizagem 
organizacional. Porto Alegre: Lume UFRGS. 2001. Disponível 
em: <https://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/1793>. Acesso 
em: 23 de mar. 2019. A aprendizagem organizacional se traduz 
como um processo contínuo de transferência de conhecimento 
entre os colaboradores e a empresa e vice-versa. Isso a torna 
mais competitiva, pois o conhecimento circula. Partindo desse 
pressuposto e do conteúdo estudado, podemos afirmar que a 
aprendizagem que o colaborador pode realizar, a partir da 
empresa, pode ser a: 
R:aprendizagem cultural 
 
28-“Dificuldade em priorizar o que é mais importante nas 
diversas demandas também é um dos ladrõesde tempo mais 
comuns. ”Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. Administração do 
tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do tempo como 
ferramenta para o aumento da produtividade e work life 
balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, v. 2, n. 2, 
p.121-144, jul./dez. 2011, p.131. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado sobre não desperdiçar 
tempo, pode-se afirmar que os “ladrões de tempo” mais 
comuns são: 
R:falta de planejamento, desorganização pessoal, falta de 
autodisciplina, incapacidade de dizer não 
 
29-“A missão de uma Universidade Corporativa consiste em 
formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, 
promovendo a gestão do conhecimento organizacional 
(geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um 
processo de aprendizagem ativa e contínua.”Fonte: EBOLI, 
Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Da Prática à Teoria. 
ANPAD: 2004, p. 5. Nesse trecho, Eboli ressalta o importante 
papel da Educação Corporativa e sua função de promotora da 
gestão do conhecimento e preparo das pessoas para atuarem 
no negócio. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, pode-se afirmar que o objetivo essencial da 
Educação Corporativa é: 
R:o desenvolvimento e aprimoramento das competências 
empresariais e humanas consideradas críticas para a 
viabilização das estratégias de negócio. 
 
30-“Informação não é conhecimento. Você pode produzir 
dados primários em massa e incríveis quantidades de fatos e 
números. Mas não pode fazer produção em massa de 
conhecimento, que é criado por mentes individuais, partindo 
de experiências individuais, separando o significativo do 
irrelevante, realizando julgamentos de valor.” Fonte: WURMAN, 
R. S. Ansiedade de informação: como transformar informação 
em compreensão. 5. ed. São Paulo: Cultura, 2003, pg. 36. 
Segundo Wurman, a informação não é conhecimento. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
estudados, analise as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas. 
I. A produção de dados gera insumos para a criação de 
informações e estas, por sua vez, contribuem para a criação de 
conhecimentos. 
Porque: 
II. Conhecimento é um conjunto de informações organizadas e 
sistematizadas pelo intelecto humano. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
31-Takeuchi e Nonaka trouxeram uma importante contribuição 
para a transformação do conhecimento tácito em explícito, por 
meio de um processo cujo nome é um acrônimo em que cada 
uma das letras representa um dos quatro momentos de 
conversão do conhecimento. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, podemos afirmar que o processo 
elaborado por Takeuchi e Nonaka é representado por: 
R:Socialização, Externalização, Combinação, Internalização. 
 
32-“(...) é a parte do discurso onde você deve fazer uma 
recapitulação de tudo o que foi abordado da essência da 
mensagem e levará os ouvintes à reflexão, através de uma 
metáfora ou outro recurso de linguagem, conduzindo os 
ouvintes a agirem de acordo com a sua proposta para o tema 
apresentado.” Fonte: HILL, S. Oratória: o poder da 
comunicação com o público. Poços de Caldas: Clube dos 
Autores, 2009, p. 16. Algumas etapas precisam ser respeitadas 
para que a apresentação seja eficiente. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado sobre técnicas de 
comunicação, o texto de Hill (2009) nos remete: 
R:à conclusão 
 
33-“De nada adiantará falar com naturalidade, envolvimento e 
disposição se não dominar o assunto a ser apresentado. Por 
isso, estude o assunto com a maior profundidade que puder. 
Saiba muito mais do que precisará para expor. Deixe sobrar 
informações. Primeiro, porque esse conhecimento lhe dará 
mais confiança diante do público. Depois, porque 
demonstração de domínio da matéria poderá dar mais 
credibilidade à sua apresentação.” Fonte: BÁRTOLO, V.; 
POLITO, R. Técnicas de Apresentação e Comunicação e 
Formação de Instrutores de Capacitação. Brasilia: Apostila 
compilada pela Equipe de Capacitação/MDS/Senarc. 2009, 
pg.13. Bártolo e Polito (2009) enfatizam o domínio do assunto a 
ser apresentado, afirmam que é preciso estudar muito para que 
o público possa se interessar pelo que você tem a dizer. De 
acordo com o texto acima e o conteúdo estudado sobre 
técnicas de comunicação, essa etapa diz respeito: 
R:à preparação 
 
34-“(...) é necessário comprometimento e disciplina daquele 
que se propõe a utilizar os mecanismos, pois a mudança na 
forma como se gerencia o próprio tempo é acima de tudo uma 
mudança comportamental.” Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. 
Administração do tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do 
tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e 
work life balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, 
v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 2011, pg.122. Conforme o texto 
reforça, o autogerenciamento é um fator fundamental na 
Gestão do Tempo. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, o autogerenciamento significa: 
R:afastar-se dos dispersores de atenção, estabelecer para si 
mesmo prazos e metas a serem cumpridos 
 
35-“[...] esta revolução informacional não se reduziu às 
potencialidades sociais da microeletrônica; antes, manifesta-se 
no conjunto de formas novas da informação que ela mobiliza, 
notadamente nos circuitos da inovação da empresa e das 
redes que vinculam indústrias, serviços e pesquisa científica.” 
Fonte: LOJKINE, J. A revolução informacional. 2.ed. São Paulo: 
Cortez, 1999, pg.38. Na citação apresentada. Lojkine nos 
remete a uma revolução sócio-técnica que provocou mudanças 
significativas na sociedade. Considerando essas informações e 
o conteúdo estudado, podemos afirmar que essa revolução 
também marcou o início: 
R:da Era do conhecimento 
 
 36-“É possível distinguir dois tipos de conhecimento: o 
explícito e o tácito. O conhecimento explícito, ou codificado, 
refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, 
sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma 
qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado 
e comunicado.” Fonte: FLEURY, M. T. L. As pessoas na 
organização. São Paulo: Gente, 2002, pg. 139. De acordo com 
Fleury, o conhecimento tácito é mais difícil de ser formalizado. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que uma forma de ter acesso a esse 
conhecimento seria: 
R:por meio do compartilhamento de experiências 
 
37-“A Aprendizagem Organizacional pode ser considerada uma 
resposta alternativa às mudanças enfrentadas pelas empresas, 
em que se busca desenvolver a capacidade de aprender 
continuamente a partir das experiências organizacionais e a 
traduzir estes conhecimentos em práticas que contribuam para 
um melhor desempenho, tornando a empresa mais 
competitiva”. Fonte: BITENCOURT, C. C. A gestão de 
competências gerenciais: a contribuição da aprendizagem 
organizacional. Porto Alegre: Lume UFRGS. 2001. Disponível 
em: <https://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/1793>. Acesso 
em: 23 de mar. 2019. A aprendizagem organizacional se traduz 
como um processo contínuo de transferência de conhecimento 
entre os colaboradores e a empresa e vice-versa. Isso a torna 
mais competitiva, pois o conhecimento circula. Partindo desse 
pressuposto e do conteúdo estudado, podemos afirmar que a 
aprendizagem que o colaborador pode realizar, a partir da 
empresa, pode ser a: 
R:aprendizagem cultural 
 
38-“A manifestação do conhecimento não para de crescer, 
modificando, assim, o ambiente de trabalho e sua natureza. Em 
tempos atuais, trabalhar passou a ser compreendido como o 
ato de aprender, transmitir e fazer o conhecimento acontecer.” 
Fonte: FRACHINELLI, A. C.; RECH, J.; MATTIA, O. M. 
Organizações inteligentes: da gestão da informação para as 
organizações que aprendem. In: CONGRESSO VIRTUAL