Questionario de gestao estrategica de RH

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ATIVIDADE GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH 
 
UNIDADE 1 
1- “Os benefícios sociais são algumas facilidades, 
conveniências, vantagens e serviços que as empresas 
oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhe 
esforços e preocupação. Podem ser financiados, parcial ou 
totalmente, pela empresa”. 
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. Rio de Janeiro: 
Campus, 2000, p. 145. 
Considerando o conceito de Chiavenato e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir para 
responder à questão. 
I. Os Benefícios Sociais podem trazer vantagens para as 
organizações porque engajam e elevam a lealdade dos 
colaboradores, podem colaborar na redução do absenteísmo 
facilitar o recrutamento e a retenção do pessoal, além de 
aumentar a produtividade. 
II. Os benefícios também podem ser vantajosos para os 
colaboradores, são uma forma de conveniências não avaliáveis 
em dinheiro e minimizam o sentimento de insegurança. 
III. Os benefícios podem ser classificados em monetários e não 
monetários, dentre os não monetários, podem ser citados os 
refeitórios ou vale alimentação, a assistência médico-
hospitalar, dentre outras. 
IV. As organizações investem em benefícios sociais que visam 
oferecer vantagens e facilidades com o intuito de criar 
estratégias que auxiliam a integração dos colaboradores. Está 
correto apenas o que se afirma em: 
R: I, II e III. 
 
2-Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem 
um continnun, um ciclo de gestão de pessoas. Pensando sobre 
essa perspectiva, no subsistema de RH Aplicação realiza-se a 
tarefa de descrever e analisar as funções e cargos necessários 
para a organização, registrar as características imperativas 
para cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e 
estabelecer uma relação de como se relacionam entre si na 
empresa. Esse processo deve ser visto como referência para: 
R: estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e 
definição de quais as competências necessárias para cada 
função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos 
de treinamento e desenvolvimento. 
 
3-“Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões 
que revela a vontade da organização em termos de objetivos de 
longo prazo ou ainda ‘o principal instrumento que os gestores 
usam para conceber o rumo do seu negócio’”. NEWMAN, H. 
H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. 
South Western Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado). Muito 
embora o conceito de estratégia seja definido por diversos 
autores, e nem sempre as definições têm convergência, a partir 
do texto apresentado, assinale qual definição se equipara: 
R:estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê 
direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de 
buscar eficácia a longo prazo. 
 
4-Nesta unidade, tratamos do subsistema de RH relacionado a 
Aplicação, que tem como função analisar e definir quais são os 
cargos e salários da organização, fazer o planejamento e 
alocação dos colaboradores nas funções, bem como definir os 
planos de carreira. As empresas constroem os planos de 
carreira com base nas avaliações de desempenho dos 
colaboradores, sendo assim, analise as afirmativas a seguir: 
I. As empresas valorizam as capacidades, conhecimentos e 
talentos do profissional, o que gera motivação e engajamento 
dos colaboradores. 
II. As empresas dinamizam a produtividade porque as entregas, 
estipuladas nas metas, fazem parte da avaliação de 
desempenho dos colaboradores, que querem ser bem 
avaliados. 
III. As empresas determinam para os colaboradores as metas já 
desenhando os planos de carreira com vistas ao longo prazo. 
IV. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível 
acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o 
andamento do trabalho em equipe. Está correto apenas o que 
se afirma em: 
R: I, II e IV. 
 
 
5-“As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas 
habilidades, captar informações, adquirir novos 
conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem 
como desenvolver conceitos e abstrações. As organizações 
lançam mão de ampla variedade de meios para desenvolver as 
pessoas e agregar-lhes valor e torná-las cada vez mais 
capacitadas e habilitadas para o trabalho”. CHIAVENATO, I. 
Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São 
Paulo: Manole, 2016, p.17. Nesse trecho, Chiavenato ressalta a 
capacidade humana de se aprimorar, se transformar. Está frase 
nos remete a qual subsistema de RH que pode ser desdobrado 
em quais funções?Assinale a alternativa correta 
R:ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos 
que pode ser desdobrado em desenvolvimento organizacional, 
desenvolvimento e treinamento. 
 
6- “Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de 
ter o conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim ser 
capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”. 
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, 
M. As Novas Competências de RH: parceria de negócios de 
fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: 
https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf. De acordo com Dave 
Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam 
ser parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam: 
R:estar atentos às tendências externas ao negócio para 
traduzi-las em competências internas. 
 
7-. “O resultado de uma organização aumenta à medida que 
todos os subsistemas estejam perfeitamente articulados e 
sintonizados entre si, cada um influenciando positivamente os 
demais para gerar sinergia”. Fonte: CHIAVENATO, I. 
Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São 
Paulo: Manole, 2016, p. 5. No trecho apresentado, Chiavenato 
está se referindo aos cinco subsistemas de RH que são: 
R:provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e 
monitoração. 
 
8-“Um programa de integração busca promover meios de 
adaptação humanizada do novo funcionário da empresa 
contratante, facilitando seu processo de socialização no novo 
cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades 
profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo 
de atividades, o histórico da instituição, seus valores e legado, 
missão, visão e valores fundamentais, características que 
compõe a cultura”. 
Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Autores diversos, 
Person Education (2013) WEISS, C. A. Programa de integração 
para novos funcionários: um início humanizado. Cap. 12, p. 
159. 
Weiss relata fatores importantes para um bom processo de 
integração de novos colaboradores. A integração realizada da 
forma como a autora traz pode trazer muitos benefícios, dentre 
os quais: 
R:o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de 
turnover, o fortalecimento da imagem da empresa. 
 
9-“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um 
gueto dentro das organizações. Inicialmente, como 
departamento de pessoal, era responsável pelos registros 
trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois, como 
departamento de recursos humanos, incorporou funções de 
treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de 
desempenho, entre outras”. WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; 
COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de 
pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122. No 
texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da evolução 
da área de recursos humanos dentro das organizações, citam a 
mudança de papel no qual RH, inicialmente, atuava como 
departamento de pessoal e depois mudou para departamento 
de recursos humanos. A partir da visão dos autores e com 
base nos conteúdos trabalhados nessa unidade, é fato que: 
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era 
do Conhecimento que promoveu um olhar mais distintivo para 
o papel das pessoas nas organizações. 
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de 
recursos humanos significa que fazer gestão de pessoas 
transcendeter os registros dos colaboradores e outras 
questões meramente burocráticas. 
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa 
mudança, uma vez que os trabalhadores desse período 
precisavam ter desenvolvimento de suas competências. 
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do 
conhecimento, o RH passa a se organizar em subsistemas para 
aprimorar a gestão de pessoas. Está correto apenas o que se 
afirma em: 
 R:I, II e IV. 
 
10-“[…] preparar os colaboradores para a execução imediata 
das inúmeras tarefas características da organização por meio 
da transmissão de informações e do desenvolvimento de 
habilidades. […] dar oportunidades para o contínuo 
desenvolvimento pessoal, não somente em seus cargos atuais, 
como também para as outras funções para as quais o indivíduo 
pode ser considerado.” CARVALHO, A. V. Administração de 
Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 2004, p. 47. A partir 
da análise do trecho, podemos afirmar que: 
R: os parágrafos se relacionam a treinamento e 
desenvolvimento, respectivamente. 
 
11-As empresas precisam ter medidas de acompanhamento do 
desenvolvimento, do comportamento, dos colaboradores, além 
das entregas e resultados a partir de critérios comuns. Com a 
Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o 
desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do 
trabalho em equipe, por isso, entende-se por Avaliação de 
Desempenho: 
R:a forma de avaliação da qualidade e adequação dos 
colaboradores às funções e cargos que eles ocupam. 
 
12-Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem 
um continnun, um ciclo de gestão de pessoas. Pensando sobre 
essa perspectiva, no subsistema de RH Aplicação realiza-se a 
tarefa de descrever e analisar as funções e cargos necessários 
para a organização, registrar as características imperativas 
para cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e 
estabelecer uma relação de como se relacionam entre si na 
empresa. Esse processo deve ser visto como referência para: 
R:estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e 
definição de quais as competências necessárias para cada 
função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos 
de treinamento e desenvolvimento. 
 
 
13-“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um 
gueto dentro das organizações. Inicialmente, como 
departamento de pessoal, era responsável pelos registros 
trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois, como 
departamento de recursos humanos, incorporou funções de 
treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de 
desempenho, entre outras”. WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; 
COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de 
pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122. 
No texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da 
evolução da área de recursos humanos dentro das 
organizações, citam a mudança de papel no qual RH, 
inicialmente, atuava como departamento de pessoal e depois 
mudou para departamento de recursos humanos. A partir da 
visão dos autores e com base nos conteúdos trabalhados 
nessa unidade, é fato que: 
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era 
do Conhecimento que promoveu um olhar mais distintivo para 
o papel das pessoas nas organizações. 
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de 
recursos humanos significa que fazer gestão de pessoas 
transcende ter os registros dos colaboradores e outras 
questões meramente burocráticas. 
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa 
mudança, uma vez que os trabalhadores desse período 
precisavam ter desenvolvimento de suas competências. 
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do 
conhecimento, o RH passa a se organizar em subsistemas para 
aprimorar a gestão de pessoas. Está correto apenas o que se 
afirma em: 
R: I, II e IV. 
 
14-“Seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar 
certo. O processo de seleção deve ser amplamente abastecido 
com candidatos em potencial pelo processo de recrutamento. 
Este processo é um comparativo, de um lado as definições do 
perfil de cargo e de outro as características dos candidatos, a 
fim de averiguar qual deles atende as exigências do cargo”. 
CHIAVENATO, I. Princípios da administração: o essencial em 
teoria geral da administração. São Paulo: Elsevier, 2006, p. 105. 
De acordo com o texto de Chiavenato, é necessário escolher a 
pessoa certa para o lugar certo e, para isso, o processo de 
seleção utiliza elementos básicos para a escolha de um 
profissional ideal, dentre os quais: 
R:entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos, 
testes psicométricos e de personalidade. 
 
15-“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o 
trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a 
chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”. 
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: 
Pioneira, 1993, p. 183. De acordo com a citação apresentada e 
levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade 
sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de 
Drucker nos remete ao: 
R:capital intelectual. 
 
16-“[…] preparar os colaboradores para a execução imediata 
das inúmeras tarefas características da organização por meio 
da transmissão de informações e do desenvolvimento de 
habilidades. […] dar oportunidades para o contínuo 
desenvolvimento pessoal, não somente em seus cargos atuais, 
como também para as outras funções para as quais o indivíduo 
pode ser considerado.”CARVALHO, A. V. Administração de 
Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 2004, p. 47. A partir 
da análise do trecho, podemos afirmar que: 
R:os parágrafos se relacionam a treinamento e 
desenvolvimento, respectivamente. 
 
17-. “Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas 
de ter o conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim 
ser capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de 
negócios”. Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, 
W.; ULRICH, M. As Novas Competências de RH: parceria de 
negócios de fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: 
https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf. De acordo com Dave 
Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam 
ser parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam: 
R:estar atentos às tendências externas ao negócio para 
traduzi-las em competências internas 
 
18-“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas 
têm trabalhado muito seriamente nos processos de 
recrutamento e seleção, com vistas a diminuir cada vez mais a 
incidência de contratações insipientes, sem critérios 
profissionais e que invariavelmente alimentam os índices de 
rotatividade empresarial”. FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão 
de Recursos Humanos: tradicional e estratégica. São Paulo: 
Érica, 2006, pg 81 Como vimos nessa unidade, o subsistema 
Provisão de Recursos Humanos trata do tema de recrutamento 
e seleção e, no trecho acima, Fidelis e Banov reforçam o quão 
seriamente deve ser tratado esse processo. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, 
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas 
que auxiliam na escolha dos melhores perfis, não só 
entrevistas, mas também provas de conhecimento e testes 
psicológicos. Porque: II. Nem sempre o melhor candidato 
revela todas as suas competências apenas em uma entrevista. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
19-“Um programa de integração busca promover meios de 
adaptação humanizada do novo funcionário da empresa 
contratante, facilitando seu processo de socialização no novo 
cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades 
profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo 
de atividades, o histórico da instituição,seus valores e legado, 
missão, visão e valores fundamentais, características que 
compõe a cultura”. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 
Autores diversos, Person Education (2013) WEISS, C. A. 
Programa de integração para novos funcionários: um início 
humanizado. Cap. 12, p. 159. Weiss relata fatores importantes 
para um bom processo de integração de novos colaboradores. 
A integração realizada da forma como a autora traz pode trazer 
muitos benefícios, dentre os quais: 
R:o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de 
turnover, o fortalecimento da imagem da empresa. 
 
20-“O ambiente econômico atual exerce pressão para a 
melhoria da qualidade dos processos empresarias e isto só é 
possível com bons funcionários. Todos e quaisquer objetivos 
organizacionais podem ser atingidos somente com e por 
intermédio de pessoas. Portanto, estabelecer previamente o 
seu perfil é estrategicamente vital para a ‘saúde’ de uma 
organização; por isso a importância e o cuidado com a 
condução do processo de seleção, já que isso refletirá na 
imagem da empresa”. GUIMARÃES, M. F.; ARIEIRA, J. O. 
Revista de Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v. 6, n. º 
2, jul. /dez., 2005. De acordo com o estudado na unidade, 
Guimarães e Arieira exaltam a relevância do processo de 
seleção de pessoas, porque 
I. O sucesso organizacional depende de uma contratação 
adequada. 
II. Para atrair as pessoas mais qualificadas e interessantes para 
as vagas disponíveis, o processo de recrutamento necessita 
ser criativo e inovador. 
III. O modo como a empresa é vista no mercado a torna uma 
marca empregadora ou não. 
IV. Os novos candidatos devem ser vistos como recursos 
mecânicos de produção e produtividade. Está correto apenas o 
que se afirma em: 
R:I, II e III. 
 
21-“Seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar 
certo. O processo de seleção deve ser amplamente abastecido 
com candidatos em potencial pelo processo de recrutamento. 
Este processo é um comparativo, de um lado as definições do 
perfil de cargo e de outro as características dos candidatos, a 
fim de averiguar qual deles atende as exigências do cargo”. 
CHIAVENATO, I. Princípios da administração: o essencial em 
teoria geral da administração. São Paulo: Elsevier, 2006, p. 105. 
De acordo com o texto de Chiavenato, é necessário escolher a 
pessoa certa para o lugar certo e, para isso, o processo de 
seleção utiliza elementos básicos para a escolha de um 
profissional ideal, dentre os quais: 
R:entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos, 
testes psicométricos e de personalidade. 
 
22-“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas 
têm trabalhado muito seriamente nos processos de 
recrutamento e seleção, com vistas a diminuir cada vez mais a 
incidência de contratações insipientes, sem critérios 
profissionais e que invariavelmente alimentam os índices de 
rotatividade empresarial”. FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão 
de Recursos Humanos: tradicional e estratégica. São Paulo: 
Érica, 2006, pg 81 Como vimos nessa unidade, o subsistema 
Provisão de Recursos Humanos trata do tema de recrutamento 
e seleção e, no trecho acima, Fidelis e Banov reforçam o quão 
seriamente deve ser tratado esse processo. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, 
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. 
A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas 
que auxiliam na escolha dos melhores perfis, não só 
entrevistas, mas também provas de conhecimento e testes 
psicológicos. Porque: II. Nem sempre o melhor candidato 
revela todas as suas competências apenas em uma entrevista. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
 
23-Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem 
um continnun, um ciclo de gestão de pessoas. Pensando sobre 
essa perspectiva, no subsistema de RH Aplicação realiza-se a 
tarefa de descrever e analisar as funções e cargos necessários 
para a organização, registrar as características imperativas 
para cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e 
estabelecer uma relação de como se relacionam entre si na 
empresa. Esse processo deve ser visto como referência para: 
R: estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e 
definição de quais as competências necessárias para cada 
função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos 
de treinamento e desenvolvimento. 
 
24-Nesta unidade, tratamos do subsistema de RH relacionado a 
Aplicação, que tem como função analisar e definir quais são os 
cargos e salários da organização, fazer o planejamento e 
alocação dos colaboradores nas funções, bem como definir os 
planos de carreira. As empresas constroem os planos de 
carreira com base nas avaliações de desempenho dos 
colaboradores, sendo assim, analise as afirmativas a seguir: 
I. As empresas valorizam as capacidades, conhecimentos e 
talentos do profissional, o que gera motivação e engajamento 
dos colaboradores. 
II. As empresas dinamizam a produtividade porque as entregas, 
estipuladas nas metas, fazem parte da avaliação de 
desempenho dos colaboradores, que querem ser bem 
avaliados. 
III. As empresas determinam para os colaboradores as metas já 
desenhando os planos de carreira com vistas ao longo prazo. 
IV. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível 
acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o 
andamento do trabalho em equipe. Está correto apenas o que 
se afirma em: 
R: I, II e IV. 
 
25-As empresas precisam ter medidas de acompanhamento do 
desenvolvimento, do comportamento, dos colaboradores, além 
das entregas e resultados a partir de critérios comuns. Com a 
Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o 
desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do 
trabalho em equipe, por isso, entende-se por Avaliação de 
Desempenho: 
R:a forma de avaliação da qualidade e adequação dos 
colaboradores às funções e cargos que eles ocupam. 
 
26-“Os benefícios sociais são algumas facilidades, 
conveniências, vantagens e serviços que as empresas 
oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhe 
esforços e preocupação. Podem ser financiados, parcial ou 
totalmente, pela empresa”. CHIAVENATO, I. Teoria geral da 
administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p. 145. 
Considerando o conceito de Chiavenato e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir para 
responder à questão. 
I. Os Benefícios Sociais podem trazer vantagens para as 
organizações porque engajam e elevam a lealdade dos 
colaboradores, podem colaborar na redução do absenteísmo 
facilitar o recrutamento e a retenção do pessoal, além de 
aumentar a produtividade. 
II. Os benefícios também podem ser vantajosos para os 
colaboradores, são uma forma de conveniências não avaliáveis 
em dinheiro e minimizam o sentimento de insegurança. 
III. Os benefícios podem ser classificados em monetários e não 
monetários, dentre os não monetários, podem ser citados os 
refeitórios ou vale alimentação, a assistência médico-
hospitalar, dentre outras. 
IV. As organizações investem em benefícios sociais que visam 
oferecer vantagens e facilidades com o intuito de criar 
estratégias que auxiliam a integração dos colaboradores. Está 
correto apenas o que se afirma em: 
R: I, II e III. 
 
27-“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o 
trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a 
chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”. 
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: 
Pioneira, 1993, p. 183. De acordo com a citação apresentada e 
levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade 
sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de 
Drucker nos remete ao: 
R:capital intelectual. 
 
28-“Para autores como Pucik, Thichy eBarnett (1992), Prahalad 
e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987), na medida em que 
fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como 
tecnologia e mão de obra barata, não mais se revelam 
suficientes para proverem uma posição competitiva 
sustentável, os indivíduos e suas competências passam a ser 
enfatizados como elementos centrais de diferenciação 
estratégica”. Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. 
Competências individuais, modernidade organizacional e 
satisfação no trabalho: um estudo de diagnóstico. 2005, p. 3. A 
partir da leitura do fragmento e conectando com o que vimos 
no tópico Gestão por competências, quando nos referimos às 
competências dos indivíduos como diferencial estratégico, 
falamos de: 
R:conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – 
saber fazer acontecer. 
 
29-“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um 
gueto dentro das organizações. Inicialmente, como 
departamento de pessoal, era responsável pelos registros 
trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois, como 
departamento de recursos humanos, incorporou funções de 
treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de 
desempenho, entre outras”. WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; 
COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de 
pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122. No 
texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da evolução 
da área de recursos humanos dentro das organizações, citam a 
mudança de papel no qual RH, inicialmente, atuava como 
departamento de pessoal e depois mudou para departamento 
de recursos humanos. A partir da visão dos autores e com 
base nos conteúdos trabalhados nessa unidade, é fato que: 
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era 
do Conhecimento que promoveu um olhar mais distintivo para 
o papel das pessoas nas organizações. 
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de 
recursos humanos significa que fazer gestão de pessoas 
transcende ter os registros dos colaboradores e outras 
questões meramente burocráticas. 
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa 
mudança, uma vez que os trabalhadores desse período 
precisavam ter desenvolvimento de suas competências. 
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do 
conhecimento, o RH passa a se organizar em subsistemas para 
aprimorar a gestão de pessoas. Está correto apenas o que se 
afirma em: 
R: I, II e IV. 
 
30-“Um programa de integração busca promover meios de 
adaptação humanizada do novo funcionário da empresa 
contratante, facilitando seu processo de socialização no novo 
cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades 
profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo 
de atividades, o histórico da instituição, seus valores e legado, 
missão, visão e valores fundamentais, características que 
compõe a cultura”. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 
Autores diversos, Person Education (2013) WEISS, C. A. 
Programa de integração para novos funcionários: um início 
humanizado. Cap. 12, p. 159. Weiss relata fatores importantes 
para um bom processo de integração de novos colaboradores. 
A integração realizada da forma como a autora traz pode trazer 
muitos benefícios, dentre os quais: 
R:o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de 
turnover, o fortalecimento da imagem da empresa. 
 
31-As empresas precisam ter medidas de acompanhamento do 
desenvolvimento, do comportamento, dos colaboradores, além 
das entregas e resultados a partir de critérios comuns. Com a 
Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o 
desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do 
trabalho em equipe, por isso, entende-se por Avaliação de 
Desempenho: 
R:a forma de avaliação da qualidade e adequação dos 
colaboradores às funções e cargos que eles ocupam. 
 
32-“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um 
gueto dentro das organizações. Inicialmente, como 
departamento de pessoal, era responsável pelos registros 
trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois, como 
departamento de recursos humanos, incorporou funções de 
treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de 
desempenho, entre outras”. WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; 
COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de 
pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122. 
No texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da 
evolução da área de recursos humanos dentro das 
organizações, citam a mudança de papel no qual RH, 
inicialmente, atuava como departamento de pessoal e depois 
mudou para departamento de recursos humanos. A partir da 
visão dos autores e com base nos conteúdos trabalhados 
nessa unidade, é fato que: 
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era 
do Conhecimento que promoveu um olhar mais distintivo para 
o papel das pessoas nas organizações. 
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de 
recursos humanos significa que fazer gestão de pessoas 
transcende ter os registros dos colaboradores e outras 
questões meramente burocráticas. 
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa 
mudança, uma vez que os trabalhadores desse período 
precisavam ter desenvolvimento de suas competências. 
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do 
conhecimento, o RH passa a se organizar em subsistemas para 
aprimorar a gestão de pessoas. Está correto apenas o que se 
afirma em: 
R:I, II e IV. 
 
33-“Para autores como Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad 
e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987), na medida em que 
fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como 
tecnologia e mão de obra barata, não mais se revelam 
suficientes para proverem uma posição competitiva 
sustentável, os indivíduos e suas competências passam a ser 
enfatizados como elementos centrais de diferenciação 
estratégica”. Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. 
Competências individuais, modernidade organizacional e 
satisfação no trabalho: um estudo de diagnóstico. 2005, p. 3. A 
partir da leitura do fragmento e conectando com o que vimos 
no tópico Gestão por competências, quando nos referimos às 
competências dos indivíduos como diferencial estratégico, 
falamos de: 
R:conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – 
saber fazer acontecer 
 
34-“Um programa de integração busca promover meios de 
adaptação humanizada do novo funcionário da empresa 
contratante, facilitando seu processo de socialização no novo 
cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades 
profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo 
de atividades, o histórico da instituição, seus valores e legado, 
missão, visão e valores fundamentais, características que 
compõe a cultura”. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 
Autores diversos, Person Education (2013) WEISS, C. A. 
Programa de integração para novos funcionários: um início 
humanizado. Cap. 12, p. 159. Weiss relata fatores importantes 
para um bom processo de integração de novos colaboradores. 
A integração realizada da forma como a autora traz pode trazer 
muitos benefícios, dentre os quais: 
R:o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de 
turnover, o fortalecimento da imagem da empresa. 
 
35-“O ambiente econômico atual exerce pressão para a 
melhoria da qualidade dos processos empresarias e isto só é 
possível com bons funcionários. Todos e quaisquer objetivos 
organizacionais podem ser atingidos somente com e por 
intermédio de pessoas. Portanto, estabelecer previamente o 
seu perfil é estrategicamente vital para a ‘saúde’ de uma 
organização; por isso a importância e o cuidado com a 
condução do processo de seleção, já que isso refletirá na 
imagem da empresa”. GUIMARÃES, M. F.; ARIEIRA, J. O. 
Revista de Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v. 6, n. º 
2, jul. /dez., 2005. De acordo com o estudado na unidade, 
Guimarães e Arieira exaltama relevância do processo de 
seleção de pessoas, porque 
I. O sucesso organizacional depende de uma contratação 
adequada. 
II. Para atrair as pessoas mais qualificadas e interessantes para 
as vagas disponíveis, o processo de recrutamento necessita 
ser criativo e inovador. 
III. O modo como a empresa é vista no mercado a torna uma 
marca empregadora ou não. 
IV. Os novos candidatos devem ser vistos como recursos 
mecânicos de produção e produtividade. Está correto apenas o 
que se afirma em: 
R:I, II e III. 
 
36-“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o 
trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a 
chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”. 
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: 
Pioneira, 1993, p. 183. De acordo com a citação apresentada e 
levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade 
sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de 
Drucker nos remete ao: 
R:capital intelectual. 
 
37-Nesta unidade, tratamos do subsistema de RH relacionado a 
Aplicação, que tem como função analisar e definir quais são os 
cargos e salários da organização, fazer o planejamento e 
alocação dos colaboradores nas funções, bem como definir os 
planos de carreira. As empresas constroem os planos de 
carreira com base nas avaliações de desempenho dos 
colaboradores, sendo assim, analise as afirmativas a seguir: 
I. As empresas valorizam as capacidades, conhecimentos e 
talentos do profissional, o que gera motivação e engajamento 
dos colaboradores. 
II. As empresas dinamizam a produtividade porque as entregas, 
estipuladas nas metas, fazem parte da avaliação de 
desempenho dos colaboradores, que querem ser bem 
avaliados. 
III. As empresas determinam para os colaboradores as metas já 
desenhando os planos de carreira com vistas ao longo prazo. 
IV. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível 
acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o 
andamento do trabalho em equipe. Está correto apenas o que 
se afirma em: 
R:I, II e IV. 
 
38-“Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões 
que revela a vontade da organização em termos de objetivos de 
longo prazo ou ainda ‘o principal instrumento que os gestores 
usam para conceber o rumo do seu negócio’”. NEWMAN, H. 
H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. 
South Western Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado). Muito 
embora o conceito de estratégia seja definido por diversos 
autores, e nem sempre as definições têm convergência, a partir 
do texto apresentado, assinale qual definição se equipara: 
R:estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê 
direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de 
buscar eficácia a longo prazo. 
 
39-Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem 
um continnun, um ciclo de gestão de pessoas. Pensando sobre 
essa perspectiva, no subsistema de RH Aplicação realiza-se a 
tarefa de descrever e analisar as funções e cargos necessários 
para a organização, registrar as características imperativas 
para cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e 
estabelecer uma relação de como se relacionam entre si na 
empresa. Esse processo deve ser visto como referência para: 
R:estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e 
definição de quais as competências necessárias para cada 
função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos 
de treinamento e desenvolvimento. 
 
40-“A área de Recursos Humanos estratégica deve 
compatibilizar um modelo de gestão capaz de combinar a 
formação e o desenvolvimento de pessoas, implementar ações 
que minimizem os impactos das mudanças na organização e 
nas pessoas, promover um ambiente propício ao alinhamento 
da missão e o atingimento do objetivo estabelecido”. BRANCO, 
V. R. C. Aprendizagem Organizacional: da pedagogia à gestão 
estratégica de recursos humanos. Águas de São Pedro: Livro 
Novo, 2011, p.105. Conforme visto nesta unidade, e ressaltado 
pelo trecho de Branco, existe um subsistema que é 
responsável por analisar cenários internos e externos e cuidar 
da saúde organizacional. Assim, estamos falando do: 
R:subsistema Desenvolvimento e área de Desenvolvimento 
Organizacional. 
 
41-“Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de 
ter o conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim ser 
capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”. 
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, 
M. As Novas Competências de RH: parceria de negócios de 
fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: 
https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf. De acordo com Dave 
Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam 
ser parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam: 
R:estar atentos às tendências externas ao negócio para 
traduzi-las em competências internas. 
 
42-“Os benefícios sociais são algumas facilidades, 
conveniências, vantagens e serviços que as empresas 
oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhe 
esforços e preocupação. Podem ser financiados, parcial ou 
totalmente, pela empresa”. CHIAVENATO, I. Teoria geral da 
administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p. 145. 
Considerando o conceito de Chiavenato e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir para 
responder à questão. 
I. Os Benefícios Sociais podem trazer vantagens para as 
organizações porque engajam e elevam a lealdade dos 
colaboradores, podem colaborar na redução do absenteísmo 
facilitar o recrutamento e a retenção do pessoal, além de 
aumentar a produtividade. 
II. Os benefícios também podem ser vantajosos para os 
colaboradores, são uma forma de conveniências não avaliáveis 
em dinheiro e minimizam o sentimento de insegurança. 
III. Os benefícios podem ser classificados em monetários e não 
monetários, dentre os não monetários, podem ser citados os 
refeitórios ou vale alimentação, a assistência médico-
hospitalar, dentre outras. 
IV. As organizações investem em benefícios sociais que visam 
oferecer vantagens e facilidades com o intuito de criar 
estratégias que auxiliam a integração dos colaboradores. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R:I, II e III. 
 
43-“O ambiente econômico atual exerce pressão para a 
melhoria da qualidade dos processos empresarias e isto só é 
possível com bons funcionários. Todos e quaisquer objetivos 
organizacionais podem ser atingidos somente com e por 
intermédio de pessoas. Portanto, estabelecer previamente o 
seu perfil é estrategicamente vital para a ‘saúde’ de uma 
organização; por isso a importância e o cuidado com a 
condução do processo de seleção, já que isso refletirá na 
imagem da empresa”. GUIMARÃES, M. F.; ARIEIRA, J. O. 
Revista de Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v. 6, n. º 
2, jul. /dez., 2005. De acordo com o estudado na unidade, 
Guimarães e Arieira exaltam a relevância do processo de 
seleção de pessoas, porque 
I. O sucesso organizacional depende de uma contratação 
adequada. 
II. Para atrair as pessoas mais qualificadas e interessantes para 
as vagas disponíveis, o processo de recrutamento necessita 
ser criativo e inovador. 
III. O modo como a empresa é vista no mercado a torna uma 
marca empregadora ou não. 
IV. Os novos candidatos devem ser vistos como recursos 
mecânicos de produção e produtividade. Está correto apenas o 
que se afirma em: 
R:I, II e III. 
 
44-“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o 
trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a 
chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”. 
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: 
Pioneira, 1993, p. 183. De acordo com a citação apresentada e 
levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade 
sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de 
Drucker nos remete ao: 
R:capital intelectual. 
 
45- “Estratégia caracteriza-secomo um conjunto de decisões 
que revela a vontade da organização em termos de objetivos de 
longo prazo ou ainda ‘o principal instrumento que os gestores 
usam para conceber o rumo do seu negócio’”. NEWMAN, H. 
H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. 
South Western Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado). Muito 
embora o conceito de estratégia seja definido por diversos 
autores, e nem sempre as definições têm convergência, a partir 
do texto apresentado, assinale qual definição se equipara: 
R:estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê 
direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de 
buscar eficácia a longo prazo. 
 
46-. “A área de Recursos Humanos estratégica deve 
compatibilizar um modelo de gestão capaz de combinar a 
formação e o desenvolvimento de pessoas, implementar ações 
que minimizem os impactos das mudanças na organização e 
nas pessoas, promover um ambiente propício ao alinhamento 
da missão e o atingimento do objetivo estabelecido”. BRANCO, 
V. R. C. Aprendizagem Organizacional: da pedagogia à gestão 
estratégica de recursos humanos. Águas de São Pedro: Livro 
Novo, 2011, p.105. Conforme visto nesta unidade, e ressaltado 
pelo trecho de Branco, existe um subsistema que é 
responsável por analisar cenários internos e externos e cuidar 
da saúde organizacional. Assim, estamos falando do: 
R:subsistema Desenvolvimento e área de Desenvolvimento 
Organizacional. 
 
47-A presença marcante de novas tecnologias, a tendência 
para a digitalização de processos e serviços, faz como que as 
empresas necessitem constantemente se atualizar se querem 
se manter contemporâneas e com papel relevante no mercado. 
De acordo com o que vimos nessa unidade com a proposta de 
Ulrich de que o RH deve ser estratégico, qual seria a alternativa 
correta? 
R:RH como proponente tecnológico, com a tarefa de conectar a 
empresa com tendências tecnológicas, na busca de 
ferramentas para si e para outras áreas. 
 
48-“[…] preparar os colaboradores para a execução imediata 
das inúmeras tarefas características da organização por meio 
da transmissão de informações e do desenvolvimento de 
habilidades. 
[…] dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento 
pessoal, não somente em seus cargos atuais, como também 
para as outras funções para as quais o indivíduo pode ser 
considerado.” CARVALHO, A. V. Administração de Recursos 
Humanos. São Paulo: Pioneira, 2004, p. 47. A partir da análise 
do trecho, podemos afirmar que: 
R:os parágrafos se relacionam a treinamento e 
desenvolvimento, respectivamente. 
 
49-. “Um programa de integração busca promover meios de 
adaptação humanizada do novo funcionário da empresa 
contratante, facilitando seu processo de socialização no novo 
cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades 
profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo 
de atividades, o histórico da instituição, seus valores e legado, 
missão, visão e valores fundamentais, características que 
compõe a cultura”. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 
Autores diversos, Person Education (2013) WEISS, C. A. 
Programa de integração para novos funcionários: um início 
humanizado. Cap. 12, p. 159. Weiss relata fatores importantes 
para um bom processo de integração de novos colaboradores. 
A integração realizada da forma como a autora traz pode trazer 
muitos benefícios, dentre os quais: 
R:o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de 
turnover, o fortalecimento da imagem da empresa. 
 
50-Cada um dos subsistemas de RH tem um papel fundamental 
para gerar valor para o colaborador e para a organização, 
dentre os quais, o de provisão, que tem como objetivo: 
R:pesquisar no mercado de trabalho as pessoas que têm 
competências para trabalhar na organização e realizar o 
recrutamento e a seleção do melhor perfil. 
 
51-“Seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar 
certo. O processo de seleção deve ser amplamente abastecido 
com candidatos em potencial pelo processo de recrutamento. 
Este processo é um comparativo, de um lado as definições do 
perfil de cargo e de outro as características dos candidatos, a 
fim de averiguar qual deles atende as exigências do cargo”. 
CHIAVENATO, I. Princípios da administração: o essencial em 
teoria geral da administração. São Paulo: Elsevier, 2006, p. 105. 
De acordo com o texto de Chiavenato, é necessário escolher a 
pessoa certa para o lugar certo e, para isso, o processo de 
seleção utiliza elementos básicos para a escolha de um 
profissional ideal, dentre os quais: 
R:entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos, 
testes psicométricos e de personalidade 
 
52-“A área de Recursos Humanos estratégica deve 
compatibilizar um modelo de gestão capaz de combinar a 
formação e o desenvolvimento de pessoas, implementar ações 
que minimizem os impactos das mudanças na organização e 
nas pessoas, promover um ambiente propício ao alinhamento 
da missão e o atingimento do objetivo estabelecido”. BRANCO, 
V. R. C. Aprendizagem Organizacional: da pedagogia à gestão 
estratégica de recursos humanos. Águas de São Pedro: Livro 
Novo, 2011, p.105. Conforme visto nesta unidade, e ressaltado 
pelo trecho de Branco, existe um subsistema que é 
responsável por analisar cenários internos e externos e cuidar 
da saúde organizacional. Assim, estamos falando do: 
R:subsistema Desenvolvimento e área de Desenvolvimento 
Organizacional. 
 
53-“A gestão por competências tem sido apontada como 
modelo gerencial alternativo aos instrumentos 
tradicionalmente utilizados pelas organizações, baseando-se 
no pressuposto de que o domínio de certos recursos é 
determinante do desempenho superior de pessoas e 
organizações”. Fonte: BRANDÃO, H. P.; BAHRY, C. P. Gestão 
por competências: métodos e técnicas para mapeamento de 
competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-
194 abr/jun 2005, pg. 179. O “domínio de certos recursos” que 
determinam o desempenho superior de uma organização pode 
ser caracterizado como uma competência individual, mas, para 
que haja a definição de competências individuais nas 
organizações, é imprescindível: 
R:a definição das competências organizacionais a partir do 
planejamento estratégico. 
 
54-“Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões 
que revela a vontade da organização em termos de objetivos de 
longo prazo ou ainda ‘o principal instrumento que os gestores 
usam para conceber o rumo do seu negócio’”. NEWMAN, H. 
H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. 
South Western Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado). Muito 
embora o conceito de estratégia seja definido por diversos 
autores, e nem sempre as definições têm convergência, a partir 
do texto apresentado, assinale qual definição se equipara: 
R:estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê 
direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de 
buscar eficácia a longo prazo. 
 
55-“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o 
trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a 
chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”. 
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: 
Pioneira, 1993, p. 183. De acordo com a citação apresentada e 
levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade 
sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de 
Drucker nos remete ao: 
R:capital intelectual. 
 
56-“Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de 
ter o conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim ser 
capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”. 
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, 
M. As Novas Competências de RH: parceria de negócios de 
fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: 
https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf. De acordo com Dave 
Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisamser parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam: 
R:estar atentos às tendências externas ao negócio para 
traduzi-las em competências internas. 
 
57-“As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas 
habilidades, captar informações, adquirir novos 
conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem 
como desenvolver conceitos e abstrações. As organizações 
lançam mão de ampla variedade de meios para desenvolver as 
pessoas e agregar-lhes valor e torná-las cada vez mais 
capacitadas e habilitadas para o trabalho”. CHIAVENATO, I. 
Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São 
Paulo: Manole, 2016, p.17. Nesse trecho, Chiavenato ressalta a 
capacidade humana de se aprimorar, se transformar. Está frase 
nos remete a qual subsistema de RH que pode ser desdobrado 
em quais funções?Assinale a alternativa correta. 
R:ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos 
que pode ser desdobrado em desenvolvimento organizacional, 
desenvolvimento e treinamento. 
 
58-“Os benefícios sociais são algumas facilidades, 
conveniências, vantagens e serviços que as empresas 
oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhe 
esforços e preocupação. Podem ser financiados, parcial ou 
totalmente, pela empresa”. CHIAVENATO, I. Teoria geral da 
administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p. 145. 
Considerando o conceito de Chiavenato e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir para 
responder à questão. 
I. Os Benefícios Sociais podem trazer vantagens para as 
organizações porque engajam e elevam a lealdade dos 
colaboradores, podem colaborar na reduçãoo recrutamento e a 
retenção do pessoal, além de aumentar a produtividade. 
II. Os benefícios também podem ser vantajosos para os 
colaboradores, são uma forma de conveniências não avaliáveis 
em dinheiro e minimizam o sentimento de insegurança. 
III. Os benefícios podem ser classificados em monetários e não 
monetários, dentre os não monetários, podem ser citados os 
refeitórios ou vale alimentação, a assistência médico-
hospitalar, dentre outras. 
IV. As organizações investem em benefícios sociais que visam 
oferecer vantagens e facilidades com o intuito de criar 
estratégias que auxiliam a integração dos colaboradores. Está 
correto apenas o que se afirma em: 
R:I, II e III. 
 
59-Cada um dos subsistemas de RH tem um papel fundamental 
para gerar valor para o colaborador e para a organização, 
dentre os quais, o de provisão, que tem como objetivo: 
R:pesquisar no mercado de trabalho as pessoas que têm 
competências para trabalhar na organização e realizar o 
recrutamento e a seleção do melhor perfil 
 
UNIDADE 2 
 
1-“A manifestação do conhecimento não para de crescer, 
modificando, assim, o ambiente de trabalho e sua natureza. Em 
tempos atuais, trabalhar passou a ser compreendido como o 
ato de aprender, transmitir e fazer o conhecimento acontecer.” 
Fonte: FRACHINELLI, A. C.; RECH, J.; MATTIA, O. M. 
Organizações inteligentes: da gestão da informação para as 
organizações que aprendem. In: CONGRESSO VIRTUAL 
BRASILEIRO DE ADMINISTRAÇÃO - CONVIBRA, Caxias do Sul. 
2006, p. 3. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado sobre formas de identificação do capital intelectual 
nas empresas, podemos afirmar que o trecho trata do: 
R:Capital Humano 
 
2-“De nada adiantará falar com naturalidade, envolvimento e 
disposição se não dominar o assunto a ser apresentado. Por 
isso, estude o assunto com a maior profundidade que puder. 
Saiba muito mais do que precisará para expor. Deixe sobrar 
informações. Primeiro, porque esse conhecimento lhe dará 
mais confiança diante do público. Depois, porque 
demonstração de domínio da matéria poderá dar mais 
credibilidade à sua apresentação.” Fonte: BÁRTOLO, V.; 
POLITO, R. Técnicas de Apresentação e Comunicação e 
Formação de Instrutores de Capacitação. Brasilia: Apostila 
compilada pela Equipe de Capacitação/MDS/Senarc. 2009, 
pg.13. Bártolo e Polito (2009) enfatizam o domínio do assunto a 
ser apresentado, afirmam que é preciso estudar muito para que 
o público possa se interessar pelo que você tem a dizer. De 
acordo com o texto acima e o conteúdo estudado sobre 
técnicas de comunicação, essa etapa diz respeito: 
R:à preparação 
 
3-As reuniões normalmente são pouco produtivas, por falta de 
planejamento e, consequentemente, desperdiçam o tempo dos 
participantes. Para que sejam mais produtivas, é preciso que a 
pessoa que conduz uma reunião considere alguns elementos. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
podemos afirmar que esses elementos são: 
R:definição da finalidade, definição dos papéis, espaço 
adequado, preparação da pauta, ter foco no cronograma e fazer 
um bom fechamento. 
 
4-“A Inteligência Competitiva é uma ferramenta estratégica que 
permite à alta gerência melhorar sua competitividade, 
identificando as principais forças propulsoras e prevendo os 
futuros rumos do mercado.” Fonte: KAHANER, L. Competitive 
Intelligence: from black ops to boardrooms - how business 
gather, analyze, and use information to succeed in the global 
marketplace. New York: Simon & Shuster, 1996, p. 225. 
Considerando as informações do texto de Kahaner e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que a área de inteligência 
competitiva contribui para: 
R:analisar e mapear tendências e oportunidades de negócios, 
predizer movimentos do mercado e da concorrência, a fim de 
minimizar riscos. 
 
5-“[...] esta revolução informacional não se reduziu às 
potencialidades sociais da microeletrônica; antes, manifesta-se 
no conjunto de formas novas da informação que ela mobiliza, 
notadamente nos circuitos da inovação da empresa e das 
redes que vinculam indústrias, serviços e pesquisa científica.” 
Fonte: LOJKINE, J. A revolução informacional. 2.ed. São Paulo: 
Cortez, 1999, pg.38. Na citação apresentada. Lojkine nos 
remete a uma revolução sócio-técnica que provocou mudanças 
significativas na sociedade. Considerando essas informações e 
o conteúdo estudado, podemos afirmar que essa revolução 
também marcou o início: 
R:da Era do conhecimento 
 
6-“Informação não é conhecimento. Você pode produzir dados 
primários em massa e incríveis quantidades de fatos e 
números. Mas não pode fazer produção em massa de 
conhecimento, que é criado por mentes individuais, partindo 
de experiências individuais, separando o significativo do 
irrelevante, realizando julgamentos de valor.” Fonte: WURMAN, 
R. S. Ansiedade de informação: como transformar informação 
em compreensão. 5. ed. São Paulo: Cultura, 2003, pg. 36. 
Segundo Wurman, a informação não é conhecimento. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
estudados, analise as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas. 
I. A produção de dados gera insumos para a criação de 
informações e estas, por sua vez, contribuem para a criação de 
conhecimentos. 
Porque: II. Conhecimento é um conjunto de informações 
organizadas e sistematizadas pelo intelecto humano. A seguir, 
assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
7-Takeuchi e Nonaka trouxeram uma importante contribuição 
para a transformação do conhecimento tácito em explícito, por 
meio de um processo cujo nome é um acrônimo em que cada 
uma das letras representa um dos quatro momentos de 
conversão do conhecimento. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, podemos afirmar que o processo 
elaborado por Takeuchi e Nonaka é representado por: 
R:Socialização, Externalização, Combinação, Internalização. 
 
8-“O tempo é finito, escasso e muito importante. Tempo é vida 
e desperdiçar tempo é desperdiçar vida, o tempo torna-se 
maior ou menor dependendo da capacidade de administrá-lo. O 
tempo uma vez gasto nunca é recuperado, por isso a 
importância de economizá-lo.” Fonte: BLISS, E. C. Como 
conseguir queas coisas sejam feitas: o ABC da Administração 
do Tempo. 4ª ed. Rio de Janeiro: Record, 1993, p. 96. A leitura 
do texto de Bliss nos remete à relevância do tempo e à 
necessária capacidade que precisamos desenvolver para 
administrá-lo, uma vez que: 
I. produtividade não tem relação com o tempo gasto na 
execução das tarefas e sim com o resultado conquistado. 
II. no contexto da produtividade, não basta usar o tempo com 
eficiência, mas sim com eficácia. 
III. priorizar tarefas e realizá-las no tempo e lugar correto 
colabora para a economia de tempo. 
IV. como o tempo não pode ser gerenciado, as pessoas 
precisam gerenciar a si mesmas. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R:I, III e IV. 
 
9-“O segredo da criação do conhecimento está na mobilização 
e na conversão do conhecimento tácito.” Fonte: CARVALHO, F. 
Gestão do Conhecimento. São Paulo: Editora Pearson. 2012, 
pg.17. O texto de carvalho sinaliza a relevância da conversão 
do conhecimento tácito para a criação de conhecimento 
organizacional. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, pode-se afirmar que a conversão de conhecimento 
tácito em explícito nas organizações é: 
R:um fator crítico de sucesso e fonte de competitividade no 
mercado. 
 
10-“Em todo o decorrer da Era Industrial, as organizações bem-
sucedidas eram aquelas que aumentavam o capital financeiro – 
traduzido em edifícios, fábricas, máquinas, equipamentos, 
investimentos financeiros, e o faziam crescer e expandir. O 
retrato do sucesso organizacional era representado pelo 
tamanho da organização.” Fonte: CHIAVENATO, I. Recursos 
Humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro, 
Elsevier. 2015, pg.36. Na Era do Conhecimento, o capital 
financeiro perdeu relevância para outro tipo de capital: o 
Capital Intelectual. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que o Capital Intelectual é 
constituído por: 
R:Capital Estrutural, Capital Humano e Capital Relacional. 
 
11-“(...) é necessário comprometimento e disciplina daquele 
que se propõe a utilizar os mecanismos, pois a mudança na 
forma como se gerencia o próprio tempo é acima de tudo uma 
mudança comportamental.” Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. 
Administração do tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do 
tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e 
work life balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, 
v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 2011, pg.122. Conforme o texto 
reforça, o autogerenciamento é um fator fundamental na 
Gestão do Tempo. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, o autogerenciamento significa: 
R:afastar-se dos dispersores de atenção, estabelecer para si 
mesmo prazos e metas a serem cumpridos. 
 
12-“Em todo o decorrer da Era Industrial, as organizações bem-
sucedidas eram aquelas que aumentavam o capital financeiro – 
traduzido em edifícios, fábricas, máquinas, equipamentos, 
investimentos financeiros, e o faziam crescer e expandir. O 
retrato do sucesso organizacional era representado pelo 
tamanho da organização.”Fonte: CHIAVENATO, I. Recursos 
Humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro, 
Elsevier. 2015, pg.36. Na Era do Conhecimento, o capital 
financeiro perdeu relevância para outro tipo de capital: o 
Capital Intelectual. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que o Capital Intelectual é 
constituído por: 
R:Capital Estrutural, Capital Humano e Capital Relacional. 
 
13-“[...] esta revolução informacional não se reduziu às 
potencialidades sociais da microeletrônica; antes, manifesta-se 
no conjunto de formas novas da informação que ela mobiliza, 
notadamente nos circuitos da inovação da empresa e das 
redes que vinculam indústrias, serviços e pesquisa científica.” 
Fonte: LOJKINE, J. A revolução informacional. 2.ed. São Paulo: 
Cortez, 1999, pg.38. Na citação apresentada. Lojkine nos 
remete a uma revolução sócio-técnica que provocou mudanças 
significativas na sociedade. Considerando essas informações e 
o conteúdo estudado, podemos afirmar que essa revolução 
também marcou o início: 
R:da Era do conhecimento 
 
14-“(...) é a parte do discurso onde você deve fazer uma 
recapitulação de tudo o que foi abordado da essência da 
mensagem e levará os ouvintes à reflexão, através de uma 
metáfora ou outro recurso de linguagem, conduzindo os 
ouvintes a agirem de acordo com a sua proposta para o tema 
apresentado.” Fonte: HILL, S. Oratória: o poder da 
comunicação com o público. Poços de Caldas: Clube dos 
Autores, 2009, p. 16. Algumas etapas precisam ser respeitadas 
para que a apresentação seja eficiente. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado sobre técnicas de 
comunicação, o texto de Hill (2009) nos remete: 
R:à conclusão 
 
15 “É possível distinguir dois tipos de conhecimento: o 
explícito e o tácito. O conhecimento explícito, ou codificado, 
refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, 
sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma 
qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado 
e comunicado.” Fonte: FLEURY, M. T. L. As pessoas na 
organização. São Paulo: Gente, 2002, pg. 139. De acordo com 
Fleury, o conhecimento tácito é mais difícil de ser formalizado. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que uma forma de ter acesso a esse 
conhecimento seria:- 
R:por meio do compartilhamento de experiências 
 
16-“De nada adiantará falar com naturalidade, envolvimento e 
disposição se não dominar o assunto a ser apresentado. Por 
isso, estude o assunto com a maior profundidade que puder. 
Saiba muito mais do que precisará para expor. Deixe sobrar 
informações. Primeiro, porque esse conhecimento lhe dará 
mais confiança diante do público. Depois, porque 
demonstração de domínio da matéria poderá dar mais 
credibilidade à sua apresentação.” Fonte: BÁRTOLO, V.; 
POLITO, R. Técnicas de Apresentação e Comunicação e 
Formação de Instrutores de Capacitação. Brasilia: Apostila 
compilada pela Equipe de Capacitação/MDS/Senarc. 2009, 
pg.13. Bártolo e Polito (2009) enfatizam o domínio do assunto a 
ser apresentado, afirmam que é preciso estudar muito para que 
o público possa se interessar pelo que você tem a dizer. De 
acordo com o texto acima e o conteúdo estudado sobre 
técnicas de comunicação, essa etapa diz respeito: 
R:à preparação 
 
17-Takeuchi e Nonaka trouxeram uma importante contribuição 
para a transformação do conhecimento tácito em explícito, por 
meio de um processo cujo nome é um acrônimo em que cada 
uma das letras representa um dos quatro momentos de 
conversão do conhecimento. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, podemos afirmar que o processo 
elaborado por Takeuchi e Nonaka é representado por: 
R:Socialização, Externalização, Combinação, Internalização 
 
18-“Envie qualquer leitura preliminar com um dia ou dois de 
antecedência de sua reunião e esclareça que a ideia é que os 
participantes analisem antes os materiais. Esteja preparado 
também para enfatizar alguns trechos das leituras para aqueles 
que não tiveram tempo de ler.” Fonte: HARVARD BUSINESS 
REVIEW. Check-list para planejar sua próxima grande reunião. 
Disponível em: <https://hbrbr.uol.com.br/check-list-para-
planejar-sua-proxima-grande-reuniao/>. Acesso em: 23 mar. 
2019. A preparação da pauta é muito importante e o texto da 
Harward Business Review corrobora com essa ideia. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que, além da análise de materiais, os 
participantes também devem ser informados sobre: 
R:agenda do dia, os temas abordados e quem serão os 
palestrantes. 
 
19-“A Inteligência Competitiva é uma ferramenta estratégica 
que permite à alta gerência melhorar sua competitividade, 
identificando as principais forças propulsoras e prevendo os 
futuros rumos do mercado.” Fonte: KAHANER, L. CompetitiveIntelligence: from black ops to boardrooms - how business 
gather, analyze, and use information to succeed in the global 
marketplace. New York: Simon & Shuster, 1996, p. 225. 
Considerando as informações do texto de Kahaner e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que a área de inteligência 
competitiva contribui para: 
R:analisar e mapear tendências e oportunidades de negócios, 
predizer movimentos do mercado e da concorrência, a fim de 
minimizar riscos. 
 
20-“Falar em público é uma habilidade essencial em qualquer 
organização e fundamental para partilhar o conhecimento 
adquirido nas áreas específicas de trabalho que cada um 
ocupa. A comunicação precisa acontecer de maneira clara, 
objetiva e envolvente. Essas habilidades podem ser 
desenvolvidas com técnicas específicas e com a prática bem 
fundamentada.” Fonte: BÁRTOLO, V.; POLITO, R. Técnicas de 
Apresentação e Comunicação e Formação de Instrutores de 
Capacitação. Brasília; 2009, p.3. A oratória pressupões a 
transmissão de uma mensagem, informação ou fato de forma 
clara, persuasiva e sintética. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que, para que isso 
ocorra, é preciso que: 
R:o emissor envie uma mensagem com a codificação e o canal 
adequados ao público receptor, para que este compreenda o 
conteúdo da mensagem. 
 
21-“O tempo é finito, escasso e muito importante. Tempo é vida 
e desperdiçar tempo é desperdiçar vida, o tempo torna-se 
maior ou menor dependendo da capacidade de administrá-lo. O 
tempo uma vez gasto nunca é recuperado, por isso a 
importância de economizá-lo.” Fonte: BLISS, E. C. Como 
conseguir que as coisas sejam feitas: o ABC da Administração 
do Tempo. 4ª ed. Rio de Janeiro: Record, 1993, p. 96. A leitura 
do texto de Bliss nos remete à relevância do tempo e à 
necessária capacidade que precisamos desenvolver para 
administrá-lo, uma vez que: 
I. produtividade não tem relação com o tempo gasto na 
execução das tarefas e sim com o resultado conquistado. 
II. no contexto da produtividade, não basta usar o tempo com 
eficiência, mas sim com eficácia. 
III. priorizar tarefas e realizá-las no tempo e lugar correto 
colabora para a economia de tempo. 
IV. como o tempo não pode ser gerenciado, as pessoas 
precisam gerenciar a si mesmas. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R:I, III e IV 
 
22-O conhecimento é dinâmico e, atualmente, se desatualiza 
rapidamente. Tal depreciação pode ocorrer quando o 
conhecimento não circula na organização, não é repassado ou 
compartilhado. Diferentemente de outros bens de consumo, 
quanto mais o conhecimento é utilizado e incentivado, mais 
valor ele ganha nas organizações e mais valor e 
competitividade ele gera para as organizações. Considerando o 
texto acima e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A gestão do conhecimento se ocupa de processos eficientes 
e efetivos para gerenciar o conhecimento organizacional. 
Porque: II. Para se manterem competitivas, as empresas 
precisam identificar e gerar a assimilação, a difusão, o 
compartilhamento, a aplicação e o armazenamento do 
conhecimento individual e coletivo nas organizações. A seguir, 
assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
 
23-“A missão de uma Universidade Corporativa consiste em 
formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, 
promovendo a gestão do conhecimento organizacional 
(geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um 
processo de aprendizagem ativa e contínua.”Fonte: EBOLI, 
Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Da Prática à Teoria. 
ANPAD: 2004, p. 5. Nesse trecho, Eboli ressalta o importante 
papel da Educação Corporativa e sua função de promotora da 
gestão do conhecimento e preparo das pessoas para atuarem 
no negócio. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, pode-se afirmar que o objetivo essencial da 
Educação Corporativa é: 
R:o desenvolvimento e aprimoramento das competências 
empresariais e humanas consideradas críticas para a 
viabilização das estratégias de negócio. 
 
24-“[...] esta revolução informacional não se reduziu às 
potencialidades sociais da microeletrônica; antes, manifesta-se 
no conjunto de formas novas da informação que ela mobiliza, 
notadamente nos circuitos da inovação da empresa e das 
redes que vinculam indústrias, serviços e pesquisa científica.” 
Fonte: LOJKINE, J. A revolução informacional. 2.ed. São Paulo: 
Cortez, 1999, pg.38. Na citação apresentada. Lojkine nos 
remete a uma revolução sócio-técnica que provocou mudanças 
significativas na sociedade. Considerando essas informações e 
o conteúdo estudado, podemos afirmar que essa revolução 
também marcou o início: 
R:da Era do conhecimento 
 
25-“Falar em público é uma habilidade essencial em qualquer 
organização e fundamental para partilhar o conhecimento 
adquirido nas áreas específicas de trabalho que cada um 
ocupa. A comunicação precisa acontecer de maneira clara, 
objetiva e envolvente. Essas habilidades podem ser 
desenvolvidas com técnicas específicas e com a prática bem 
fundamentada.” Fonte: BÁRTOLO, V.; POLITO, R. Técnicas de 
Apresentação e Comunicação e Formação de Instrutores de 
Capacitação. Brasília; 2009, p.3. A oratória pressupões a 
transmissão de uma mensagem, informação ou fato de forma 
clara, persuasiva e sintética. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que, para que isso 
ocorra, é preciso que: 
R:o emissor envie uma mensagem com a codificação e o canal 
adequados ao público receptor, para que este compreenda o 
conteúdo da mensagem. 
 
26-“O valor econômico de uma empresa é resultado da soma 
dos seus ativos tangíveis e intangíveis. Os ativos intangíveis 
em particular têm crescido em importância na formação desse 
valor”. Fonte: KAYO, E.; KIMURA, H., MARTIN, D.; NAKAMURA, 
W. A estrutura de capital e o risco das empresas tangível e 
intangível-intensivas: uma contribuição ao estudo da valoração 
de empresas. Teses USP: 2006, p. 73. Os autores do trecho 
acima afirmam que os ativos intangíveis têm crescido em 
importância, na formação do valor econômico das empresas. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. Os ativos intangíveis são conjunto de conhecimentos, 
habilidades, expertise e experiências práticas que os 
colaboradores trazem para a organização e é esse ativo que 
traz valor econômico para as empresas. 
Porque: 
II. Eles representam a forma das organizações inovarem e 
gerarem valor. A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
 
27-“A Aprendizagem Organizacional pode ser considerada uma 
resposta alternativa às mudanças enfrentadas pelas empresas, 
em que se busca desenvolver a capacidade de aprender 
continuamente a partir das experiências organizacionais e a 
traduzir estes conhecimentos em práticas que contribuam para 
um melhor desempenho, tornando a empresa mais 
competitiva”. Fonte: BITENCOURT, C. C. A gestão de 
competências gerenciais: a contribuição da aprendizagem 
organizacional. Porto Alegre: Lume UFRGS. 2001. Disponível 
em: <https://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/1793>. Acesso 
em: 23 de mar. 2019. A aprendizagem organizacional se traduz 
como um processo contínuo de transferência de conhecimento 
entre os colaboradores e a empresa e vice-versa. Isso a torna 
mais competitiva, pois o conhecimento circula. Partindo desse 
pressuposto e do conteúdo estudado, podemos afirmar que a 
aprendizagem que o colaborador pode realizar, a partir da 
empresa, pode ser a: 
R:aprendizagem cultural 
 
28-“Dificuldade em priorizar o que é mais importante nas 
diversas demandas também é um dos ladrõesde tempo mais 
comuns. ”Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. Administração do 
tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do tempo como 
ferramenta para o aumento da produtividade e work life 
balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, v. 2, n. 2, 
p.121-144, jul./dez. 2011, p.131. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado sobre não desperdiçar 
tempo, pode-se afirmar que os “ladrões de tempo” mais 
comuns são: 
R:falta de planejamento, desorganização pessoal, falta de 
autodisciplina, incapacidade de dizer não 
 
29-“A missão de uma Universidade Corporativa consiste em 
formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, 
promovendo a gestão do conhecimento organizacional 
(geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um 
processo de aprendizagem ativa e contínua.”Fonte: EBOLI, 
Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Da Prática à Teoria. 
ANPAD: 2004, p. 5. Nesse trecho, Eboli ressalta o importante 
papel da Educação Corporativa e sua função de promotora da 
gestão do conhecimento e preparo das pessoas para atuarem 
no negócio. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, pode-se afirmar que o objetivo essencial da 
Educação Corporativa é: 
R:o desenvolvimento e aprimoramento das competências 
empresariais e humanas consideradas críticas para a 
viabilização das estratégias de negócio. 
 
30-“Informação não é conhecimento. Você pode produzir 
dados primários em massa e incríveis quantidades de fatos e 
números. Mas não pode fazer produção em massa de 
conhecimento, que é criado por mentes individuais, partindo 
de experiências individuais, separando o significativo do 
irrelevante, realizando julgamentos de valor.” Fonte: WURMAN, 
R. S. Ansiedade de informação: como transformar informação 
em compreensão. 5. ed. São Paulo: Cultura, 2003, pg. 36. 
Segundo Wurman, a informação não é conhecimento. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
estudados, analise as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas. 
I. A produção de dados gera insumos para a criação de 
informações e estas, por sua vez, contribuem para a criação de 
conhecimentos. 
Porque: 
II. Conhecimento é um conjunto de informações organizadas e 
sistematizadas pelo intelecto humano. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
31-Takeuchi e Nonaka trouxeram uma importante contribuição 
para a transformação do conhecimento tácito em explícito, por 
meio de um processo cujo nome é um acrônimo em que cada 
uma das letras representa um dos quatro momentos de 
conversão do conhecimento. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, podemos afirmar que o processo 
elaborado por Takeuchi e Nonaka é representado por: 
R:Socialização, Externalização, Combinação, Internalização. 
 
32-“(...) é a parte do discurso onde você deve fazer uma 
recapitulação de tudo o que foi abordado da essência da 
mensagem e levará os ouvintes à reflexão, através de uma 
metáfora ou outro recurso de linguagem, conduzindo os 
ouvintes a agirem de acordo com a sua proposta para o tema 
apresentado.” Fonte: HILL, S. Oratória: o poder da 
comunicação com o público. Poços de Caldas: Clube dos 
Autores, 2009, p. 16. Algumas etapas precisam ser respeitadas 
para que a apresentação seja eficiente. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado sobre técnicas de 
comunicação, o texto de Hill (2009) nos remete: 
R:à conclusão 
 
33-“De nada adiantará falar com naturalidade, envolvimento e 
disposição se não dominar o assunto a ser apresentado. Por 
isso, estude o assunto com a maior profundidade que puder. 
Saiba muito mais do que precisará para expor. Deixe sobrar 
informações. Primeiro, porque esse conhecimento lhe dará 
mais confiança diante do público. Depois, porque 
demonstração de domínio da matéria poderá dar mais 
credibilidade à sua apresentação.” Fonte: BÁRTOLO, V.; 
POLITO, R. Técnicas de Apresentação e Comunicação e 
Formação de Instrutores de Capacitação. Brasilia: Apostila 
compilada pela Equipe de Capacitação/MDS/Senarc. 2009, 
pg.13. Bártolo e Polito (2009) enfatizam o domínio do assunto a 
ser apresentado, afirmam que é preciso estudar muito para que 
o público possa se interessar pelo que você tem a dizer. De 
acordo com o texto acima e o conteúdo estudado sobre 
técnicas de comunicação, essa etapa diz respeito: 
R:à preparação 
 
34-“(...) é necessário comprometimento e disciplina daquele 
que se propõe a utilizar os mecanismos, pois a mudança na 
forma como se gerencia o próprio tempo é acima de tudo uma 
mudança comportamental.” Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. 
Administração do tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do 
tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e 
work life balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, 
v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 2011, pg.122. Conforme o texto 
reforça, o autogerenciamento é um fator fundamental na 
Gestão do Tempo. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, o autogerenciamento significa: 
R:afastar-se dos dispersores de atenção, estabelecer para si 
mesmo prazos e metas a serem cumpridos 
 
35-“[...] esta revolução informacional não se reduziu às 
potencialidades sociais da microeletrônica; antes, manifesta-se 
no conjunto de formas novas da informação que ela mobiliza, 
notadamente nos circuitos da inovação da empresa e das 
redes que vinculam indústrias, serviços e pesquisa científica.” 
Fonte: LOJKINE, J. A revolução informacional. 2.ed. São Paulo: 
Cortez, 1999, pg.38. Na citação apresentada. Lojkine nos 
remete a uma revolução sócio-técnica que provocou mudanças 
significativas na sociedade. Considerando essas informações e 
o conteúdo estudado, podemos afirmar que essa revolução 
também marcou o início: 
R:da Era do conhecimento 
 
 36-“É possível distinguir dois tipos de conhecimento: o 
explícito e o tácito. O conhecimento explícito, ou codificado, 
refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, 
sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma 
qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado 
e comunicado.” Fonte: FLEURY, M. T. L. As pessoas na 
organização. São Paulo: Gente, 2002, pg. 139. De acordo com 
Fleury, o conhecimento tácito é mais difícil de ser formalizado. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que uma forma de ter acesso a esse 
conhecimento seria: 
R:por meio do compartilhamento de experiências 
 
37-“A Aprendizagem Organizacional pode ser considerada uma 
resposta alternativa às mudanças enfrentadas pelas empresas, 
em que se busca desenvolver a capacidade de aprender 
continuamente a partir das experiências organizacionais e a 
traduzir estes conhecimentos em práticas que contribuam para 
um melhor desempenho, tornando a empresa mais 
competitiva”. Fonte: BITENCOURT, C. C. A gestão de 
competências gerenciais: a contribuição da aprendizagem 
organizacional. Porto Alegre: Lume UFRGS. 2001. Disponível 
em: <https://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/1793>. Acesso 
em: 23 de mar. 2019. A aprendizagem organizacional se traduz 
como um processo contínuo de transferência de conhecimento 
entre os colaboradores e a empresa e vice-versa. Isso a torna 
mais competitiva, pois o conhecimento circula. Partindo desse 
pressuposto e do conteúdo estudado, podemos afirmar que a 
aprendizagem que o colaborador pode realizar, a partir da 
empresa, pode ser a: 
R:aprendizagem cultural 
 
38-“A manifestação do conhecimento não para de crescer, 
modificando, assim, o ambiente de trabalho e sua natureza. Em 
tempos atuais, trabalhar passou a ser compreendido como o 
ato de aprender, transmitir e fazer o conhecimento acontecer.” 
Fonte: FRACHINELLI, A. C.; RECH, J.; MATTIA, O. M. 
Organizações inteligentes: da gestão da informação para as 
organizações que aprendem. In: CONGRESSO VIRTUALBRASILEIRO DE ADMINISTRAÇÃO - CONVIBRA, Caxias do Sul. 
2006, p. 3. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado sobre formas de identificação do capital intelectual 
nas empresas, podemos afirmar que o trecho trata do: 
R:Capital Humano 
 
39-“O tempo é finito, escasso e muito importante. Tempo é vida 
e desperdiçar tempo é desperdiçar vida, o tempo torna-se 
maior ou menor dependendo da capacidade de administrá-lo. O 
tempo uma vez gasto nunca é recuperado, por isso a 
importância de economizá-lo.” Fonte: BLISS, E. C. Como 
conseguir que as coisas sejam feitas: o ABC da Administração 
do Tempo. 4ª ed. Rio de Janeiro: Record, 1993, p. 96. A leitura 
do texto de Bliss nos remete à relevância do tempo e à 
necessária capacidade que precisamos desenvolver para 
administrá-lo, uma vez que: 
I. produtividade não tem relação com o tempo gasto na 
execução das tarefas e sim com o resultado conquistado. 
II. no contexto da produtividade, não basta usar o tempo com 
eficiência, mas sim com eficácia. 
III. priorizar tarefas e realizá-las no tempo e lugar correto 
colabora para a economia de tempo. 
IV. como o tempo não pode ser gerenciado, as pessoas 
precisam gerenciar a si mesmas. Está correto apenas o que se 
afirma em: 
R:I, III e IV 
 
40- “É possível distinguir dois tipos de conhecimento: o 
explícito e o tácito. O conhecimento explícito, ou codificado, 
refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, 
sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma 
qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado 
e comunicado.” Fonte: FLEURY, M. T. L. As pessoas na 
organização. São Paulo: Gente, 2002, pg. 139. De acordo com 
Fleury, o conhecimento tácito é mais difícil de ser formalizado. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que uma forma de ter acesso a esse 
conhecimento seria: 
R:por meio do compartilhamento de experiências 
 
41-“Envie qualquer leitura preliminar com um dia ou dois de 
antecedência de sua reunião e esclareça que a ideia é que os 
participantes analisem antes os materiais. Esteja preparado 
também para enfatizar alguns trechos das leituras para aqueles 
que não tiveram tempo de ler.” Fonte: HARVARD BUSINESS 
REVIEW. Check-list para planejar sua próxima grande reunião. 
Disponível em: <https://hbrbr.uol.com.br/check-list-para-
planejar-sua-proxima-grande-reuniao/>. Acesso em: 23 mar. 
2019. A preparação da pauta é muito importante e o texto da 
Harward Business Review corrobora com essa ideia. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que, além da análise de materiais, os 
participantes também devem ser informados sobre: 
R: agenda do dia, os temas abordados e quem serão os 
palestrantes 
 
42-“Falar em público é uma habilidade essencial em qualquer 
organização e fundamental para partilhar o conhecimento 
adquirido nas áreas específicas de trabalho que cada um 
ocupa. A comunicação precisa acontecer de maneira clara, 
objetiva e envolvente. Essas habilidades podem ser 
desenvolvidas com técnicas específicas e com a prática bem 
fundamentada.” Fonte: BÁRTOLO, V.; POLITO, R. Técnicas de 
Apresentação e Comunicação e Formação de Instrutores de 
Capacitação. Brasília; 2009, p.3. A oratória pressupões a 
transmissão de uma mensagem, informação ou fato de forma 
clara, persuasiva e sintética. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que, para que isso 
ocorra, é preciso que: 
R:o emissor envie uma mensagem com a codificação e o canal 
adequados ao público receptor, para que este compreenda o 
conteúdo da mensagem 
 
43-“O segredo da criação do conhecimento está na 
mobilização e na conversão do conhecimento tácito.” Fonte: 
CARVALHO, F. Gestão do Conhecimento. São Paulo: Editora 
Pearson. 2012, pg.17. O texto de carvalho sinaliza a relevância 
da conversão do conhecimento tácito para a criação de 
conhecimento organizacional. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que a 
conversão de conhecimento tácito em explícito nas 
organizações é: 
R:um fator crítico de sucesso e fonte de competitividade no 
mercado 
 
44-“Em todo o decorrer da Era Industrial, as organizações bem-
sucedidas eram aquelas que aumentavam o capital financeiro – 
traduzido em edifícios, fábricas, máquinas, equipamentos, 
investimentos financeiros, e o faziam crescer e expandir. O 
retrato do sucesso organizacional era representado pelo 
tamanho da organização.” Fonte: CHIAVENATO, I. Recursos 
Humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro, 
Elsevier. 2015, pg.36. Na Era do Conhecimento, o capital 
financeiro perdeu relevância para outro tipo de capital: o 
Capital Intelectual. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que o Capital Intelectual é 
constituído por: 
R:Capital Estrutural, Capital Humano e Capital Relacional. 
 
45-“Informação não é conhecimento. Você pode produzir 
dados primários em massa e incríveis quantidades de fatos e 
números. Mas não pode fazer produção em massa de 
conhecimento, que é criado por mentes individuais, partindo 
de experiências individuais, separando o significativo do 
irrelevante, realizando julgamentos de valor.” Fonte: WURMAN, 
R. S. Ansiedade de informação: como transformar informação 
em compreensão. 5. ed. São Paulo: Cultura, 2003, pg. 36. 
Segundo Wurman, a informação não é conhecimento. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
estudados, analise as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas. 
I. A produção de dados gera insumos para a criação de 
informações e estas, por sua vez, contribuem para a criação de 
conhecimentos. 
Porque: 
II. Conhecimento é um conjunto de informações organizadas e 
sistematizadas pelo intelecto humano. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
46-“O valor econômico de uma empresa é resultado da soma 
dos seus ativos tangíveis e intangíveis. Os ativos intangíveis 
em particular têm crescido em importância na formação desse 
valor”. Fonte: KAYO, E.; KIMURA, H., MARTIN, D.; NAKAMURA, 
W. A estrutura de capital e o risco das empresas tangível e 
intangível-intensivas: uma contribuição ao estudo da valoração 
de empresas. Teses USP: 2006, p. 73. Os autores do trecho 
acima afirmam que os ativos intangíveis têm crescido em 
importância, na formação do valor econômico das empresas. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. Os ativos intangíveis são conjunto de conhecimentos, 
habilidades, expertise e experiências práticas que os 
colaboradores trazem para a organização e é esse ativo que 
traz valor econômico para as empresas. 
Porque: 
II. Eles representam a forma das organizações inovarem e 
gerarem valor.A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
47-“A Inteligência Competitiva é uma ferramenta estratégica 
que permite à alta gerência melhorar sua competitividade, 
identificando as principais forças propulsoras e prevendo os 
futuros rumos do mercado.” Fonte: KAHANER, L. Competitive 
Intelligence: from black ops to boardrooms - how business 
gather, analyze, and use information to succeed in the global 
marketplace. New York: Simon & Shuster, 1996, p. 225. 
Considerando as informações do texto de Kahaner e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que a área de inteligência 
competitiva contribui para: 
R:analisar e mapear tendências e oportunidades de negócios, 
predizer movimentos do mercado e da concorrência, a fim de 
minimizar riscos. 
 
48-“A missão de uma Universidade Corporativa consiste em 
formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, 
promovendo a gestão do conhecimentoorganizacional 
(geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um 
processo de aprendizagem ativa e contínua.”Fonte: EBOLI, 
Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Da Prática à Teoria. 
ANPAD: 2004, p. 5. Nesse trecho, Eboli ressalta o importante 
papel da Educação Corporativa e sua função de promotora da 
gestão do conhecimento e preparo das pessoas para atuarem 
no negócio. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, pode-se afirmar que o objetivo essencial da 
Educação Corporativa é: 
R:o desenvolvimento e aprimoramento das competências 
empresariais e humanas consideradas críticas para a 
viabilização das estratégias de negócio. 
 
49-“Dificuldade em priorizar o que é mais importante nas 
diversas demandas também é um dos ladrões de tempo mais 
comuns. ”Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. Administração do 
tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do tempo como 
ferramenta para o aumento da produtividade e work life 
balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, v. 2, n. 2, 
p.121-144, jul./dez. 2011, p.131. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado sobre não desperdiçar 
tempo, pode-se afirmar que os “ladrões de tempo” mais 
comuns são: 
R:falta de planejamento, desorganização pessoal, falta de 
autodisciplina, incapacidade de dizer não 
 
50-“A missão de uma Universidade Corporativa consiste em 
formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, 
promovendo a gestão do conhecimento organizacional 
(geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um 
processo de aprendizagem ativa e contínua.”Fonte: EBOLI, 
Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Da Prática à Teoria. 
ANPAD: 2004, p. 5. Nesse trecho, Eboli ressalta o importante 
papel da Educação Corporativa e sua função de promotora da 
gestão do conhecimento e preparo das pessoas para atuarem 
no negócio. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, pode-se afirmar que o objetivo essencial da 
Educação Corporativa é: 
R:o desenvolvimento e aprimoramento das competências 
empresariais e humanas consideradas críticas para a 
viabilização das estratégias de negócio 
 
51-“(...) é necessário comprometimento e disciplina daquele 
que se propõe a utilizar os mecanismos, pois a mudança na 
forma como se gerencia o próprio tempo é acima de tudo uma 
mudança comportamental.” Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. 
Administração do tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do 
tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e 
work life balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, 
v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 2011, pg.122. Conforme o texto 
reforça, o autogerenciamento é um fator fundamental na 
Gestão do Tempo. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, o autogerenciamento significa: 
R:afastar-se dos dispersores de atenção, estabelecer para si 
mesmo prazos e metas a serem cumpridos 
 
52- “É possível distinguir dois tipos de conhecimento: o 
explícito e o tácito. O conhecimento explícito, ou codificado, 
refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, 
sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma 
qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado 
e comunicado.” Fonte: FLEURY, M. T. L. As pessoas na 
organização. São Paulo: Gente, 2002, pg. 139. De acordo com 
Fleury, o conhecimento tácito é mais difícil de ser formalizado. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que uma forma de ter acesso a esse 
conhecimento seria: 
R:por meio do compartilhamento de experiências. 
 
53-As reuniões normalmente são pouco produtivas, por falta de 
planejamento e, consequentemente, desperdiçam o tempo dos 
participantes. Para que sejam mais produtivas, é preciso que a 
pessoa que conduz uma reunião considere alguns elementos. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
podemos afirmar que esses elementos são: 
R:definição da finalidade, definição dos papéis, espaço 
adequado, preparação da pauta, ter foco no cronograma e fazer 
um bom fechamento 
 
54-“O segredo da criação do conhecimento está na 
mobilização e na conversão do conhecimento tácito.” Fonte: 
CARVALHO, F. Gestão do Conhecimento. São Paulo: Editora 
Pearson. 2012, pg.17. O texto de carvalho sinaliza a relevância 
da conversão do conhecimento tácito para a criação de 
conhecimento organizacional. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que a 
conversão de conhecimento tácito em explícito nas 
organizações é: 
R:um fator crítico de sucesso e fonte de competitividade no 
mercado 
 
55-“A Aprendizagem Organizacional pode ser considerada uma 
resposta alternativa às mudanças enfrentadas pelas empresas, 
em que se busca desenvolver a capacidade de aprender 
continuamente a partir das experiências organizacionais e a 
traduzir estes conhecimentos em práticas que contribuam para 
um melhor desempenho, tornando a empresa mais 
competitiva”. Fonte: BITENCOURT, C. C. A gestão de 
competências gerenciais: a contribuição da aprendizagem 
organizacional. Porto Alegre: Lume UFRGS. 2001. Disponível 
em: <https://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/1793>. Acesso 
em: 23 de mar. 2019. A aprendizagem organizacional se traduz 
como um processo contínuo de transferência de conhecimento 
entre os colaboradores e a empresa e vice-versa. Isso a torna 
mais competitiva, pois o conhecimento circula. Partindo desse 
pressuposto e do conteúdo estudado, podemos afirmar que a 
aprendizagem que o colaborador pode realizar, a partir da 
empresa, pode ser a: 
R:aprendizagem cultural 
 
56-“Em todo o decorrer da Era Industrial, as organizações bem-
sucedidas eram aquelas que aumentavam o capital financeiro – 
traduzido em edifícios, fábricas, máquinas, equipamentos, 
investimentos financeiros, e o faziam crescer e expandir. O 
retrato do sucesso organizacional era representado pelo 
tamanho da organização.” Fonte: CHIAVENATO, I. Recursos 
Humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro, 
Elsevier. 2015, pg.36. Na Era do Conhecimento, o capital 
financeiro perdeu relevância para outro tipo de capital: o 
Capital Intelectual. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que o Capital Intelectual é 
constituído por: 
R:Capital Estrutural, Capital Humano e Capital Relacional 
 
57-“[...] esta revolução informacional não se reduziu às 
potencialidades sociais da microeletrônica; antes, manifesta-se 
no conjunto de formas novas da informação que ela mobiliza, 
notadamente nos circuitos da inovação da empresa e das 
redes que vinculam indústrias, serviços e pesquisa científica.” 
Fonte: LOJKINE, J. A revolução informacional. 2.ed. São Paulo: 
Cortez, 1999, pg.38. Na citação apresentada. Lojkine nos 
remete a uma revolução sócio-técnica que provocou mudanças 
significativas na sociedade. Considerando essas informações e 
o conteúdo estudado, podemos afirmar que essa revolução 
também marcou o início: 
R:da Era do conhecimentO 
 
58-“Informação não é conhecimento. Você pode produzir 
dados primários em massa e incríveis quantidades de fatos e 
números. Mas não pode fazer produção em massa de 
conhecimento, que é criado por mentes individuais, partindo 
de experiências individuais, separando o significativo do 
irrelevante, realizando julgamentos de valor.” Fonte: WURMAN, 
R. S. Ansiedade de informação: como transformar informação 
em compreensão. 5. ed. São Paulo: Cultura, 2003, pg. 36. 
Segundo Wurman, a informação não é conhecimento. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
estudados, analise as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas. 
I. A produção de dados gera insumos para a criação de 
informações e estas, por sua vez, contribuem para a criação de 
conhecimentos. 
Porque: 
II. Conhecimento é um conjunto de informações organizadas e 
sistematizadas pelo intelecto humano. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções Ie II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
59-Takeuchi e Nonaka trouxeram uma importante contribuição 
para a transformação do conhecimento tácito em explícito, por 
meio de um processo cujo nome é um acrônimo em que cada 
uma das letras representa um dos quatro momentos de 
conversão do conhecimento. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, podemos afirmar que o processo 
elaborado por Takeuchi e Nonaka é representado por: 
R:Socialização, Externalização, Combinação, Internalização 
 
60-“De nada adiantará falar com naturalidade, envolvimento e 
disposição se não dominar o assunto a ser apresentado. Por 
isso, estude o assunto com a maior profundidade que puder. 
Saiba muito mais do que precisará para expor. Deixe sobrar 
informações. Primeiro, porque esse conhecimento lhe dará 
mais confiança diante do público. Depois, porque 
demonstração de domínio da matéria poderá dar mais 
credibilidade à sua apresentação.” Fonte: BÁRTOLO, V.; 
POLITO, R. Técnicas de Apresentação e Comunicação e 
Formação de Instrutores de Capacitação. Brasilia: Apostila 
compilada pela Equipe de Capacitação/MDS/Senarc. 2009, 
pg.13. Bártolo e Polito (2009) enfatizam o domínio do assunto a 
ser apresentado, afirmam que é preciso estudar muito para que 
o público possa se interessar pelo que você tem a dizer. De 
acordo com o texto acima e o conteúdo estudado sobre 
técnicas de comunicação, essa etapa diz respeito: 
R:à preparação 
 
61-“(...) é necessário comprometimento e disciplina daquele 
que se propõe a utilizar os mecanismos, pois a mudança na 
forma como se gerencia o próprio tempo é acima de tudo uma 
mudança comportamental.” Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. 
Administração do tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do 
tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e 
work life balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, 
v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 2011, pg.122. Conforme o texto 
reforça, o autogerenciamento é um fator fundamental na 
Gestão do Tempo. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, o autogerenciamento significa: 
R:afastar-se dos dispersores de atenção, estabelecer para si 
mesmo prazos e metas a serem cumpridos 
 
62-“Falar em público é uma habilidade essencial em qualquer 
organização e fundamental para partilhar o conhecimento 
adquirido nas áreas específicas de trabalho que cada um 
ocupa. A comunicação precisa acontecer de maneira clara, 
objetiva e envolvente. Essas habilidades podem ser 
desenvolvidas com técnicas específicas e com a prática bem 
fundamentada.” Fonte: BÁRTOLO, V.; POLITO, R. Técnicas de 
Apresentação e Comunicação e Formação de Instrutores de 
Capacitação. Brasília; 2009, p.3. A oratória pressupões a 
transmissão de uma mensagem, informação ou fato de forma 
clara, persuasiva e sintética. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que, para que isso 
ocorra, é preciso que: 
R:o emissor envie uma mensagem com a codificação e o canal 
adequados ao público receptor, para que este compreenda o 
conteúdo da mensagem 
 
63-“Envie qualquer leitura preliminar com um dia ou dois de 
antecedência de sua reunião e esclareça que a ideia é que os 
participantes analisem antes os materiais. Esteja preparado 
também para enfatizar alguns trechos das leituras para aqueles 
que não tiveram tempo de ler.” Fonte: HARVARD BUSINESS 
REVIEW. Check-list para planejar sua próxima grande reunião. 
Disponível em: <https://hbrbr.uol.com.br/check-list-para-
planejar-sua-proxima-grande-reuniao/>. Acesso em: 23 mar. 
2019. A preparação da pauta é muito importante e o texto da 
Harward Business Review corrobora com essa ideia. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que, além da análise de materiais, os 
participantes também devem ser informados sobre: 
R:agenda do dia, os temas abordados e quem serão os 
palestrantes 
 
64-“O valor econômico de uma empresa é resultado da soma 
dos seus ativos tangíveis e intangíveis. Os ativos intangíveis 
em particular têm crescido em importância na formação desse 
valor”. Fonte: KAYO, E.; KIMURA, H., MARTIN, D.; NAKAMURA, 
W. A estrutura de capital e o risco das empresas tangível e 
intangível-intensivas: uma contribuição ao estudo da valoração 
de empresas. Teses USP: 2006, p. 73. Os autores do trecho 
acima afirmam que os ativos intangíveis têm crescido em 
importância, na formação do valor econômico das empresas. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. Os ativos intangíveis são conjunto de conhecimentos, 
habilidades, expertise e experiências práticas que os 
colaboradores trazem para a organização e é esse ativo que 
traz valor econômico para as empresas. 
Porque: 
II. Eles representam a forma das organizações inovarem e 
gerarem valor. A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
65-“A Inteligência Competitiva é uma ferramenta estratégica 
que permite à alta gerência melhorar sua competitividade, 
identificando as principais forças propulsoras e prevendo os 
futuros rumos do mercado.” Fonte: KAHANER, L. Competitive 
Intelligence: from black ops to boardrooms - how business 
gather, analyze, and use information to succeed in the global 
marketplace. New York: Simon & Shuster, 1996, p. 225. 
Considerando as informações do texto de Kahaner e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que a área de inteligência 
competitiva contribui para: 
R:analisar e mapear tendências e oportunidades de negócios, 
predizer movimentos do mercado e da concorrência, a fim de 
minimizar riscos. 
 
66-As reuniões normalmente são pouco produtivas, por falta de 
planejamento e, consequentemente, desperdiçam o tempo dos 
participantes. Para que sejam mais produtivas, é preciso que a 
pessoa que conduz uma reunião considere alguns elementos. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
podemos afirmar que esses elementos são: 
R: definição da finalidade, definição dos papéis, espaço 
adequado, preparação da pauta, ter foco no cronograma e fazer 
um bom fechamento 
 
67-“Informação não é conhecimento. Você pode produzir 
dados primários em massa e incríveis quantidades de fatos e 
números. Mas não pode fazer produção em massa de 
conhecimento, que é criado por mentes individuais, partindo 
de experiências individuais, separando o significativo do 
irrelevante, realizando julgamentos de valor.” Fonte: WURMAN, 
R. S. Ansiedade de informação: como transformar informação 
em compreensão. 5. ed. São Paulo: Cultura, 2003, pg. 36. 
Segundo Wurman, a informação não é conhecimento. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
estudados, analise as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas. 
I. A produção de dados gera insumos para a criação de 
informações e estas, por sua vez, contribuem para a criação de 
conhecimentos. 
Porque: 
II. Conhecimento é um conjunto de informações organizadas e 
sistematizadas pelo intelecto humano. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
68-“A missão de uma Universidade Corporativa consiste em 
formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, 
promovendo a gestão do conhecimento organizacional 
(geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um 
processo de aprendizagem ativa e contínua.”Fonte: EBOLI, 
Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Da Prática à Teoria. 
ANPAD: 2004, p. 5. Nesse trecho, Eboli ressalta o importante 
papel da Educação Corporativa e sua função de promotora da 
gestão do conhecimento e preparo das pessoas para atuarem 
no negócio. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, pode-se afirmar que o objetivo essencial daEducação Corporativa é: 
R:o desenvolvimento e aprimoramento das competências 
empresariais e humanas consideradas críticas para a 
viabilização das estratégias de negócio. 
 
69-Takeuchi e Nonaka trouxeram uma importante contribuição 
para a transformação do conhecimento tácito em explícito, por 
meio de um processo cujo nome é um acrônimo em que cada 
uma das letras representa um dos quatro momentos de 
conversão do conhecimento. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, podemos afirmar que o processo 
elaborado por Takeuchi e Nonaka é representado por: 
R:Socialização, Externalização, Combinação, Internalização 
 
70-“O segredo da criação do conhecimento está na 
mobilização e na conversão do conhecimento tácito.” Fonte: 
CARVALHO, F. Gestão do Conhecimento. São Paulo: Editora 
Pearson. 2012, pg.17. O texto de carvalho sinaliza a relevância 
da conversão do conhecimento tácito para a criação de 
conhecimento organizacional. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que a 
conversão de conhecimento tácito em explícito nas 
organizações é: 
R:um fator crítico de sucesso e fonte de competitividade no 
mercadO 
 
71-“Em todo o decorrer da Era Industrial, as organizações bem-
sucedidas eram aquelas que aumentavam o capital financeiro – 
traduzido em edifícios, fábricas, máquinas, equipamentos, 
investimentos financeiros, e o faziam crescer e expandir. O 
retrato do sucesso organizacional era representado pelo 
tamanho da organização.” Fonte: CHIAVENATO, I. Recursos 
Humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro, 
Elsevier. 2015, pg.36. Na Era do Conhecimento, o capital 
financeiro perdeu relevância para outro tipo de capital: o 
Capital Intelectual. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que o Capital Intelectual é 
constituído por: 
R:Capital Estrutural, Capital Humano e Capital Relacional. 
 
72-As reuniões normalmente são pouco produtivas, por falta de 
planejamento e, consequentemente, desperdiçam o tempo dos 
participantes. Para que sejam mais produtivas, é preciso que a 
pessoa que conduz uma reunião considere alguns elementos. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
podemos afirmar que esses elementos são: 
R:definição da finalidade, definição dos papéis, espaço 
adequado, preparação da pauta, ter foco no cronograma e fazer 
um bom fechamento. 
 
73-“É possível distinguir dois tipos de conhecimento: o 
explícito e o tácito. O conhecimento explícito, ou codificado, 
refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, 
sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma 
qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado 
e comunicado.” Fonte: FLEURY, M. T. L. As pessoas na 
organização. São Paulo: Gente, 2002, pg. 139. De acordo com 
Fleury, o conhecimento tácito é mais difícil de ser formalizado. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que uma forma de ter acesso a esse 
conhecimento seria: 
R:por meio do compartilhamento de experiências 
 
74-“Dificuldade em priorizar o que é mais importante nas 
diversas demandas também é um dos ladrões de tempo mais 
comuns. ”Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. Administração do 
tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do tempo como 
ferramenta para o aumento da produtividade e work life 
balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, v. 2, n. 2, 
p.121-144, jul./dez. 2011, p.131. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado sobre não desperdiçar 
tempo, pode-se afirmar que os “ladrões de tempo” mais 
comuns são: 
R:falta de planejamento, desorganização pessoal, falta de 
autodisciplina, incapacidade de dizer não 
 
75-“De nada adiantará falar com naturalidade, envolvimento e 
disposição se não dominar o assunto a ser apresentado. Por 
isso, estude o assunto com a maior profundidade que puder. 
Saiba muito mais do que precisará para expor. Deixe sobrar 
informações. Primeiro, porque esse conhecimento lhe dará 
mais confiança diante do público. Depois, porque 
demonstração de domínio da matéria poderá dar mais 
credibilidade à sua apresentação.” Fonte: BÁRTOLO, V.; 
POLITO, R. Técnicas de Apresentação e Comunicação e 
Formação de Instrutores de Capacitação. Brasilia: Apostila 
compilada pela Equipe de Capacitação/MDS/Senarc. 2009, 
pg.13. Bártolo e Polito (2009) enfatizam o domínio do assunto a 
ser apresentado, afirmam que é preciso estudar muito para que 
o público possa se interessar pelo que você tem a dizer. De 
acordo com o texto acima e o conteúdo estudado sobre 
técnicas de comunicação, essa etapa diz respeito: 
R:à preparação 
 
76-“(...) é a parte do discurso onde você deve fazer uma 
recapitulação de tudo o que foi abordado da essência da 
mensagem e levará os ouvintes à reflexão, através de uma 
metáfora ou outro recurso de linguagem, conduzindo os 
ouvintes a agirem de acordo com a sua proposta para o tema 
apresentado.” Fonte: HILL, S. Oratória: o poder da 
comunicação com o público. Poços de Caldas: Clube dos 
Autores, 2009, p. 16. Algumas etapas precisam ser respeitadas 
para que a apresentação seja eficiente. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado sobre técnicas de 
comunicação, o texto de Hill (2009) nos remete: 
R:à conclusão 
 
77-“A manifestação do conhecimento não para de crescer, 
modificando, assim, o ambiente de trabalho e sua natureza. Em 
tempos atuais, trabalhar passou a ser compreendido como o 
ato de aprender, transmitir e fazer o conhecimento acontecer.” 
Fonte: FRACHINELLI, A. C.; RECH, J.; MATTIA, O. M. 
Organizações inteligentes: da gestão da informação para as 
organizações que aprendem. In: CONGRESSO VIRTUAL 
BRASILEIRO DE ADMINISTRAÇÃO - CONVIBRA, Caxias do Sul. 
2006, p. 3. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado sobre formas de identificação do capital intelectual 
nas empresas, podemos afirmar que o trecho trata do: 
R:Capital Humano 
 
78-“A Aprendizagem Organizacional pode ser considerada uma 
resposta alternativa às mudanças enfrentadas pelas empresas, 
em que se busca desenvolver a capacidade de aprender 
continuamente a partir das experiências organizacionais e a 
traduzir estes conhecimentos em práticas que contribuam para 
um melhor desempenho, tornando a empresa mais 
competitiva”. Fonte: BITENCOURT, C. C. A gestão de 
competências gerenciais: a contribuição da aprendizagem 
organizacional. Porto Alegre: Lume UFRGS. 2001. Disponível 
em: <https://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/1793>. Acesso 
em: 23 de mar. 2019. A aprendizagem organizacional se traduz 
como um processo contínuo de transferência de conhecimento 
entre os colaboradores e a empresa e vice-versa. Isso a torna 
mais competitiva, pois o conhecimento circula. Partindo desse 
pressuposto e do conteúdo estudado, podemos afirmar que a 
aprendizagem que o colaborador pode realizar, a partir da 
empresa, pode ser a: 
R:aprendizagem cultural. 
 
79-“O tempo é finito, escasso e muito importante. Tempo é vida 
e desperdiçar tempo é desperdiçar vida, o tempo torna-se 
maior ou menor dependendo da capacidade de administrá-lo. O 
tempo uma vez gasto nunca é recuperado, por isso a 
importância de economizá-lo.” Fonte: BLISS, E. C. Como 
conseguir que as coisas sejam feitas: o ABC da Administração 
do Tempo. 4ª ed. Rio de Janeiro: Record, 1993, p. 96. A leitura 
do texto de Bliss nos remete à relevância do tempo e à 
necessária capacidade que precisamos desenvolver para 
administrá-lo, uma vez que: 
I. produtividade não tem relação com o tempo gasto na 
execução das tarefas e sim com o resultado conquistado. 
II. no contexto da produtividade, não basta usar o tempo com 
eficiência, mas sim com eficácia. 
III. priorizar tarefas e realizá-las no tempo e lugar correto 
colabora para a economia de tempo. 
IV. como o tempo não pode ser gerenciado, as pessoas 
precisam gerenciar a si mesmas. Está correto apenaso que se 
afirma em: 
R:I, III e IV 
 
80-“Dificuldade em priorizar o que é mais importante nas 
diversas demandas também é um dos ladrões de tempo mais 
comuns. ”Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. Administração do 
tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do tempo como 
ferramenta para o aumento da produtividade e work life 
balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, v. 2, n. 2, 
p.121-144, jul./dez. 2011, p.131. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado sobre não desperdiçar 
tempo, pode-se afirmar que os “ladrões de tempo” mais 
comuns são: 
R:falta de planejamento, desorganização pessoal, falta de 
autodisciplina, incapacidade de dizer não 
 
81-“Falar em público é uma habilidade essencial em qualquer 
organização e fundamental para partilhar o conhecimento 
adquirido nas áreas específicas de trabalho que cada um 
ocupa. A comunicação precisa acontecer de maneira clara, 
objetiva e envolvente. Essas habilidades podem ser 
desenvolvidas com técnicas específicas e com a prática bem 
fundamentada.” Fonte: BÁRTOLO, V.; POLITO, R. Técnicas de 
Apresentação e Comunicação e Formação de Instrutores de 
Capacitação. Brasília; 2009, p.3. A oratória pressupões a 
transmissão de uma mensagem, informação ou fato de forma 
clara, persuasiva e sintética. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que, para que isso 
ocorra, é preciso que: 
R: o emissor envie uma mensagem com a codificação e o canal 
adequados ao público receptor, para que este compreenda o 
conteúdo da mensagem. 
 
82-“A missão de uma Universidade Corporativa consiste em 
formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, 
promovendo a gestão do conhecimento organizacional 
(geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um 
processo de aprendizagem ativa e contínua.”Fonte: EBOLI, 
Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Da Prática à Teoria. 
ANPAD: 2004, p. 5. Nesse trecho, Eboli ressalta o importante 
papel da Educação Corporativa e sua função de promotora da 
gestão do conhecimento e preparo das pessoas para atuarem 
no negócio. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, pode-se afirmar que o objetivo essencial da 
Educação Corporativa é: 
R:o desenvolvimento e aprimoramento das competências 
empresariais e humanas consideradas críticas para a 
viabilização das estratégias de negócio. 
 
83-“Informação não é conhecimento. Você pode produzir 
dados primários em massa e incríveis quantidades de fatos e 
números. Mas não pode fazer produção em massa de 
conhecimento, que é criado por mentes individuais, partindo 
de experiências individuais, separando o significativo do 
irrelevante, realizando julgamentos de valor.” Fonte: WURMAN, 
R. S. Ansiedade de informação: como transformar informação 
em compreensão. 5. ed. São Paulo: Cultura, 2003, pg. 36. 
Segundo Wurman, a informação não é conhecimento. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
estudados, analise as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas. 
I. A produção de dados gera insumos para a criação de 
informações e estas, por sua vez, contribuem para a criação de 
conhecimentos. 
Porque: 
II. Conhecimento é um conjunto de informações organizadas e 
sistematizadas pelo intelecto humano. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
84-“(...) é necessário comprometimento e disciplina daquele 
que se propõe a utilizar os mecanismos, pois a mudança na 
forma como se gerencia o próprio tempo é acima de tudo uma 
mudança comportamental.” Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. 
Administração do tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do 
tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e 
work life balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, 
v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 2011, pg.122. Conforme o texto 
reforça, o autogerenciamento é um fator fundamental na 
Gestão do Tempo. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, o autogerenciamento significa: 
R:afastar-se dos dispersores de atenção, estabelecer para si 
mesmo prazos e metas a serem cumpridos 
 
85-“Em todo o decorrer da Era Industrial, as organizações bem-
sucedidas eram aquelas que aumentavam o capital financeiro – 
traduzido em edifícios, fábricas, máquinas, equipamentos, 
investimentos financeiros, e o faziam crescer e expandir. O 
retrato do sucesso organizacional era representado pelo 
tamanho da organização.” Fonte: CHIAVENATO, I. Recursos 
Humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro, 
Elsevier. 2015, pg.36. Na Era do Conhecimento, o capital 
financeiro perdeu relevância para outro tipo de capital: o 
Capital Intelectual. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que o Capital Intelectual é 
constituído por: 
R:Capital Estrutural, Capital Humano e Capital Relacional 
 
86-“Envie qualquer leitura preliminar com um dia ou dois de 
antecedência de sua reunião e esclareça que a ideia é que os 
participantes analisem antes os materiais. Esteja preparado 
também para enfatizar alguns trechos das leituras para aqueles 
que não tiveram tempo de ler.” Fonte: HARVARD BUSINESS 
REVIEW. Check-list para planejar sua próxima grande reunião. 
Disponível em: <https://hbrbr.uol.com.br/check-list-para-
planejar-sua-proxima-grande-reuniao/>. Acesso em: 23 mar. 
2019. A preparação da pauta é muito importante e o texto da 
Harward Business Review corrobora com essa ideia. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que, além da análise de materiais, os 
participantes também devem ser informados sobre: 
R:agenda do dia, os temas abordados e quem serão os 
palestrantes 
 
87-“Falar em público é uma habilidade essencial em qualquer 
organização e fundamental para partilhar o conhecimento 
adquirido nas áreas específicas de trabalho que cada um 
ocupa. A comunicação precisa acontecer de maneira clara, 
objetiva e envolvente. Essas habilidades podem ser 
desenvolvidas com técnicas específicas e com a prática bem 
fundamentada.” Fonte: BÁRTOLO, V.; POLITO, R. Técnicas de 
Apresentação e Comunicação e Formação de Instrutores de 
Capacitação. Brasília; 2009, p.3. A oratória pressupões a 
transmissão de uma mensagem, informação ou fato de forma 
clara, persuasiva e sintética. Considerando essas informações 
e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que, para que isso 
ocorra, é preciso que: 
R:o emissor envie uma mensagem com a codificação e o canal 
adequados ao público receptor, para que este compreenda o 
conteúdo da mensagem. 
 
88- “É possível distinguir dois tipos de conhecimento: o 
explícito e o tácito. O conhecimento explícito, ou codificado, 
refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, 
sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma 
qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado 
e comunicado.” Fonte: FLEURY, M. T. L. As pessoas na 
organização. São Paulo: Gente, 2002, pg. 139. De acordo com 
Fleury, o conhecimento tácito é mais difícil de ser formalizado. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
pode-se afirmar que uma forma de ter acesso a esse 
conhecimento seria: 
R:por meio do compartilhamento de experiências 
 
89-“A Inteligência Competitiva é uma ferramenta estratégica 
que permite à alta gerência melhorar sua competitividade, 
identificando as principais forças propulsoras e prevendo os 
futuros rumos do mercado.” Fonte: KAHANER, L. Competitive 
Intelligence: from black ops to boardrooms - how business 
gather, analyze, and use information to succeed in the global 
marketplace. New York: Simon & Shuster, 1996, p. 225. 
Considerando as informações do texto de Kahaner e o 
conteúdo estudado, pode-se afirmar que a área de inteligência 
competitiva contribui para: 
R:analisar e mapear tendências e oportunidades de negócios, 
predizer movimentos do mercadoe da concorrência, a fim de 
minimizar riscos. 
 
90-As reuniões normalmente são pouco produtivas, por falta de 
planejamento e, consequentemente, desperdiçam o tempo dos 
participantes. Para que sejam mais produtivas, é preciso que a 
pessoa que conduz uma reunião considere alguns elementos. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
podemos afirmar que esses elementos são: 
R:definição da finalidade, definição dos papéis, espaço 
adequado, preparação da pauta, ter foco no cronograma e fazer 
um bom fechamento 
 
91-“(...) é a parte do discurso onde você deve fazer uma 
recapitulação de tudo o que foi abordado da essência da 
mensagem e levará os ouvintes à reflexão, através de uma 
metáfora ou outro recurso de linguagem, conduzindo os 
ouvintes a agirem de acordo com a sua proposta para o tema 
apresentado.” Fonte: HILL, S. Oratória: o poder da 
comunicação com o público. Poços de Caldas: Clube dos 
Autores, 2009, p. 16. Algumas etapas precisam ser respeitadas 
para que a apresentação seja eficiente. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado sobre técnicas de 
comunicação, o texto de Hill (2009) nos remete: 
R:à conclusão 
 
92-“O valor econômico de uma empresa é resultado da soma 
dos seus ativos tangíveis e intangíveis. Os ativos intangíveis 
em particular têm crescido em importância na formação desse 
valor”. Fonte: KAYO, E.; KIMURA, H., MARTIN, D.; NAKAMURA, 
W. A estrutura de capital e o risco das empresas tangível e 
intangível-intensivas: uma contribuição ao estudo da valoração 
de empresas. Teses USP: 2006, p. 73. Os autores do trecho 
acima afirmam que os ativos intangíveis têm crescido em 
importância, na formação do valor econômico das empresas. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. Os ativos intangíveis são conjunto de conhecimentos, 
habilidades, expertise e experiências práticas que os 
colaboradores trazem para a organização e é esse ativo que 
traz valor econômico para as empresas. 
Porque: 
II. Eles representam a forma das organizações inovarem e 
gerarem valor. A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
93-“A missão de uma Universidade Corporativa consiste em 
formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, 
promovendo a gestão do conhecimento organizacional 
(geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um 
processo de aprendizagem ativa e contínua.” Fonte: EBOLI, 
Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Da Prática à Teoria. 
ANPAD: 2004, p. 5. Nesse trecho, Eboli ressalta o importante 
papel da Educação Corporativa e sua função de promotora da 
gestão do conhecimento e preparo das pessoas para atuarem 
no negócio. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, pode-se afirmar que o objetivo essencial da 
Educação Corporativa é: 
R:o desenvolvimento e aprimoramento das competências 
empresariais e humanas consideradas críticas para a 
viabilização das estratégias de negócio 
 
94-“Dificuldade em priorizar o que é mais importante nas 
diversas demandas também é um dos ladrões de tempo mais 
comuns. ”Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. Administração do 
tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do tempo como 
ferramenta para o aumento da produtividade e work life 
balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, v. 2, n. 2, 
p.121-144, jul./dez. 2011, p.131. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado sobre não desperdiçar 
tempo, pode-se afirmar que os “ladrões de tempo” mais 
comuns são: 
R:falta de planejamento, desorganização pessoal, falta de 
autodisciplina, incapacidade de dizer não 
 
95-“A manifestação do conhecimento não para de crescer, 
modificando, assim, o ambiente de trabalho e sua natureza. Em 
tempos atuais, trabalhar passou a ser compreendido como o 
ato de aprender, transmitir e fazer o conhecimento acontecer.” 
Fonte: FRACHINELLI, A. C.; RECH, J.; MATTIA, O. M. 
Organizações inteligentes: da gestão da informação para as 
organizações que aprendem. In: CONGRESSO VIRTUAL 
BRASILEIRO DE ADMINISTRAÇÃO - CONVIBRA, Caxias do Sul. 
2006, p. 3. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado sobre formas de identificação do capital intelectual 
nas empresas, podemos afirmar que o trecho trata do: 
R:Capital Humano 
 
UNIDADE 3 
 
1-“De acordo com Meister (1999), a EC [educação corporativa] 
pode ser entendida como a união de práticas estruturadas por 
uma empresa com o propósito de promover a educação 
continuada, a melhoria da qualificação profissional, 
empresarial e de aprendizagem. Além disso, a EC pode ser 
definida como o ato de aprendizagem, permitindo que o 
colaborador assimile novas aquisições, novas competências e 
novas atitudes, incentivando seu crescimento, 
desenvolvimento e capacidade de adaptação às exigências do 
mercado.” Fonte: VIEIRA, F. H. A.; FRANCISCO, A. C. Etapas da 
implementação da educação corporativa e seus impactos em 
empresas brasileiras: um estudo multicaso. SCIELO, 2011, p. 2. 
Conectando o texto de Vieira e Francisco (2011) com nossos, 
podemos afirmar que a área de Educação Corporativa (EC) 
difere da área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) 
porque: 
I a área de Treinamento tem o objetivo de desenvolver 
habilidades técnicas e a EC, as competências críticas da 
organização. 
II. a área de Treinamento e Desenvolvimento tem foco no 
desenvolvimento individual e a EC, na aprendizagem 
organizacional. 
III. a área de Treinamento e Desenvolvimento tem ênfase nas 
necessidades do negócio e a EC, nas necessidades 
individuais. 
IV. a área de Treinamento espera como resultado aumento de 
habilidades e a EC, aumento de competitividade.Está correto 
apenas o que se afirma em: 
R:I, II e IV 
 
2-Analise o quadro abaixo: 
 
Fonte: CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por Competências 
e Gestão do Conhecimento. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio 
Vargas, 2006, p. 50. A partir da análise do quadro e do que 
estudamos nessa unidade sobre Gestão por Competências, 
podemos afirmar que esse quadro representa: 
R:um modelo de gestão por competência 
 
3-“[...] a liberdade e autonomia do adulto permitem que este 
busque e autodirija seus aprendizados, que se tornam ainda 
mais emergentes e amplificados pela disponibilização de 
fontes diversas, conectadas através da internet e de suas redes 
de relacionamento, como parte do aprendizado social.” Fonte: 
ALVES, M. M.; ANDRÉ, C. F. Modelo 70 20 10 e o microlearning: 
alternativas para problemas modernos na educação 
corporativa. Teccogs: Revista Digital de Tecnologias 
Cognitivas, TIDD | PUC-SP, São Paulo, n. 16, p. 39-53, jul/dez. 
2018, p. 46. Disponível em: 
<http://www4.pucsp.br/pos/tidd/teccogs/artigos/2017/edicao_16
/teccogs16_artigo01.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. O texto 
de Alves e André trata sobre a autonomia do adulto em dirigir 
sua aprendizagem. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, podemos chamar essa forma de aprender 
de: 
R:aprendizagem ativa 
 
4-“Assim, no quadro atual das organizações, possuir 
competências para gerir recursos e informação ou para usar a 
tecnologia revela-se insuficiente para garantir um desempenho 
de sucesso na atuação pessoal e profissional. Importa também 
dominar um conjunto de outras competências de natureza 
comportamental, que, sem serem suficientes, são certamente 
necessárias.” Fonte: NEVES, José, GARRIDO, Margarida Vaz, 
SIMÕES, Eduardo. Manual de Competências Pessoais, 
interpessoais e instrumentais: Teoria e Prática. Lisboa: 
Edições Sílabo, 2015, p. 20. Os autores do texto nos falam 
sobre a relevância das competências comportamentais no 
contexto organizacional; quando estudamos sobre as 
competências humanas, vimos que se caracterizam por serem 
internas no indivíduo, subjetivas, tais como: 
I. autoconhecimento– conhecer a si próprio, suas reações e 
emoções, os motivos que desencadeiam suas ações e reações. 
II. resiliência – capacidade de manter o controle emocional 
diante de situações difíceis ou complexas. 
III. formação técnica - as competências desenvolvidas durante 
a formação profissional. 
IV. autocontrole – saber controlar impulsos emocionais 
mantendo a serenidade diante de situações estressantes. Está 
correto apenas o que se afirma em: 
R:I, II e IV 
 
5-O mapeamento de competências organizacionais é muito 
relevante para as empresas, pois é por meio desse recurso que 
o RH consegue identificar as competências profissionais, 
necessárias para a realização da estratégia organizacional. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
sabe-se que, para fazer o mapeamento de competências 
organizacionais, são necessárias algumas ferramentas, como: 
R:análise documental, entrevistas, observação, grupo focal 
 
6-“A dimensão estratégica das competências refere-se à 
organização e está apoiada no conceito de core competence ou 
competência essencial, desenvolvido por Prahalad e Hamel 
(1990). Segundo esses autores, as competências essenciais 
objetivam as necessidades básicas do negócio para garantir 
seus resultados no mercado.” Fonte: MEDEIROS, Igor Baptista 
de Oliveira. Gestão por competências: uma abordagem 
estratégica adaptada à pequena empresa. RAI - Revista de 
Administração e Inovação, São Paulo, v. 4, n. 2, p. 53, 2007. 
Considerando o texto e relacionando com o conteúdo estudado 
sobre competências, pode-se afirmar que as competências 
essenciais são: 
R:competências organizacionais que trazem o diferencial 
competitivo à organização, porque são difíceis de serem 
imitadas 
 
7-“[...] se referem às habilidades para a realização 
propriamente dita de uma tarefa (por exemplo: pilotar avião). 
As outras englobam requisitos psicológicos desejáveis em 
pessoas exercendo tarefas dentro da companhia (ex.: manter a 
calma em situações de emergência, ter bom relacionamento 
com a tripulação).” Fonte: MITCHELL, L. H. R. G. Gestão de 
Pessoas por Competências. Repositório de dissertações, PUC 
RIO, 2004, p. 35. Disponível em: 
<https://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/4809/4809_1.PDF>. 
Acesso em: 25 mar. de 2019. Considerando as informações 
expostas no fragmento do texto de Mitchell e relacionando aos 
conteúdos estudados sobre competências, pode-se fazer uma 
analogia, respectivamente, à: 
R:competência técnica e competência comportamental. 
 
8-“(...) evidenciada pelo nível educacional do indivíduo e pelos 
treinamentos participados na organização, ambos 
consideráveis para decidir se uma pessoa está apta para 
ocupar determinada posição funcional.” Fonte: MUNCK, L.; 
SOUZA, R. B. Competências individuais e competências 
organizacionais: proposição de uma lógica de acontecimentos 
simultânea e concomitante. Administração de Empresas em 
Revista, v.9, n.10, 2010, p. 80. Disponível em: 
<http://revista.unicuritiba.edu.br/index.php/admrevista/article/vi
ew/45> . Acesso em: 25 mar. de 2019. Essa frase nos remete à 
organização do trabalho da Era Industrial. Considerando o que 
foi estudado a esse respeito, podemos afirmar que Munck e 
Souza estão se referindo a: 
R:qualificação do trabalhador 
 
9-Para que uma pessoa possa assumir uma posição em uma 
organização é preciso que o RH tenha realizado a definição do 
perfil das capacidades técnicas, comportamentais e individuais 
para a função. Considerando a afirmação acima e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. Mesmo com o RH tendo realizado a definição do perfil para a 
função, a seleção de pessoas deve ser feita com base em 
competências e não pela descrição do cargo. 
Porque: 
II. A descrição de cargo pode ser apenas técnica e, por meio da 
seleção por competências, a empresa pode garantir a 
contratação de profissionais que tenham conhecimentos, 
habilidades e atitudes alinhadas às necessidades do negócio e 
à cultura organizacional. A seguir, assinale a alternativa 
correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
 
10-“Assim, nota-se que, quando são colocados lado a lado 
indivíduo e organização, é perceptível um processo continuo 
na troca de competências. Ao passo que a organização 
transfere ao indivíduo seu patrimônio de conhecimentos, 
desenvolve-o, treina-o e prepara-o para lidar com novas 
situações e constantes desafios.” Fonte: DUTRA, J. S. 
Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de 
Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2007, 
p. 24. A partir da leitura do fragmento apresentado, fica 
evidente a existência do aprendizado mútuo, que ocorre entre 
empresas e colaboradores. Assim, considerando os conteúdos 
estudados na disciplina, analise as afirmativas a seguir sobre 
os conceitos de competências organizacionais e humanas. 
I. A partir das competências organizacionais, o RH realiza um 
processo de seleção e recrutamento para buscar pessoas que 
tenham as competências profissionais necessárias à estratégia 
organizacional. 
II. Os candidatos são identificados a partir do mapeamento das 
qualificações que tenham sinergia com as necessidades do 
negócio. 
III. Os colaboradores identificados e contratados passam a 
transferir para as empresas um acervo ou estoque de 
conhecimentos, habilidades e atitudes (inovação, criatividade, 
expertise) que contribuem para os resultados do negócio. 
IV. Ao deixarem a empresa, os colaboradores levam consigo 
muito aprendizado e novas experiências que complementam 
suas competências. Está correto apenas o que se afirma em: 
R:I, III e IV. 
 
11-“[...] a liberdade e autonomia do adulto permitem que este 
busque e autodirija seus aprendizados, que se tornam ainda 
mais emergentes e amplificados pela disponibilização de 
fontes diversas, conectadas através da internet e de suas redes 
de relacionamento, como parte do aprendizado social.” Fonte: 
ALVES, M. M.; ANDRÉ, C. F. Modelo 70 20 10 e o microlearning: 
alternativas para problemas modernos na educação 
corporativa. Teccogs: Revista Digital de Tecnologias 
Cognitivas, TIDD | PUC-SP, São Paulo, n. 16, p. 39-53, jul/dez. 
2018, p. 46. Disponível em: 
<http://www4.pucsp.br/pos/tidd/teccogs/artigos/2017/edicao_16
/teccogs16_artigo01.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. O texto 
de Alves e André trata sobre a autonomia do adulto em dirigir 
sua aprendizagem. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, podemos chamar essa forma de aprender 
de: 
R:aprendizagem ativa 
 
12-“(...) evidenciada pelo nível educacional do indivíduo e pelos 
treinamentos participados na organização, ambos 
consideráveis para decidir se uma pessoa está apta para 
ocupar determinada posição funcional.” Fonte: MUNCK, L.; 
SOUZA, R. B. Competências individuais e competências 
organizacionais: proposição de uma lógica de acontecimentos 
simultânea e concomitante. Administração de Empresas em 
Revista, v.9, n.10, 2010, p. 80. Disponível em: 
<http://revista.unicuritiba.edu.br/index.php/admrevista/article/vi
ew/45> . Acesso em: 25 mar. de 2019. Essa frase nos remete à 
organização do trabalho da Era Industrial. Considerando o que 
foi estudado a esse respeito, podemos afirmar que Munck e 
Souza estão se referindo a: 
R:qualificação do trabalhador 
 
13-“Assim, nota-se que, quando são colocados lado a lado 
indivíduo e organização, é perceptível um processo continuo 
na troca de competências. Ao passo que a organização 
transfere ao indivíduo seu patrimônio de conhecimentos, 
desenvolve-o, treina-o e prepara-o para lidar com novas 
situações e constantes desafios.” Fonte: DUTRA, J. S. 
Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de 
Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2007, 
p. 24. A partir da leitura do fragmento apresentado, fica 
evidentea existência do aprendizado mútuo, que ocorre entre 
empresas e colaboradores. Assim, considerando os conteúdos 
estudados na disciplina, analise as afirmativas a seguir sobre 
os conceitos de competências organizacionais e humanas. 
I. A partir das competências organizacionais, o RH realiza um 
processo de seleção e recrutamento para buscar pessoas que 
tenham as competências profissionais necessárias à estratégia 
organizacional. 
II. Os candidatos são identificados a partir do mapeamento das 
qualificações que tenham sinergia com as necessidades do 
negócio. 
III. Os colaboradores identificados e contratados passam a 
transferir para as empresas um acervo ou estoque de 
conhecimentos, habilidades e atitudes (inovação, criatividade, 
expertise) que contribuem para os resultados do negócio. 
IV. Ao deixarem a empresa, os colaboradores levam consigo 
muito aprendizado e novas experiências que complementam 
suas competências. Está correto apenas o que se afirma em: 
R:I, III e IV. 
 
14-“A captação refere-se às ações de recrutamento, seleção e 
integração de pessoas ao ambiente da organização, é um meio 
de prover as necessidades da organização em longo prazo.” 
Fonte: SOUZA, M. A.; FILHO, J. A. A gestão por competências 
como instrumento para administração estratégica de recursos 
humanos. Revista Interfaces, ano 2 n. 2, out/2010, p. 75. 
Disponível em: 
<http://uniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170419174725
.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. A frase de Souza e Filho 
nos remete ao fato de que o RH precisa prover a organização 
de pessoas que ajudem a manter a perenidade da empresa, 
isso significa prover as necessidades de longo prazo. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. O RH precisa ter mapeadas as competências organizacionais 
para poder selecionar as competências individuais dos 
candidatos. 
Porque: 
II. Com o mapeamento das competências organizacionais, o RH 
seleciona candidatos que tenham conhecimentos, habilidade e 
atitudes que agreguem valor ao negócio e que contribuam para 
a entrega dos resultados desejados. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I 
 
15-“A dimensão estratégica das competências refere-se à 
organização e está apoiada no conceito de core competence ou 
competência essencial, desenvolvido por Prahalad e Hamel 
(1990). Segundo esses autores, as competências essenciais 
objetivam as necessidades básicas do negócio para garantir 
seus resultados no mercado.” Fonte: MEDEIROS, Igor Baptista 
de Oliveira. Gestão por competências: uma abordagem 
estratégica adaptada à pequena empresa. RAI - Revista de 
Administração e Inovação, São Paulo, v. 4, n. 2, p. 53, 2007. 
Considerando o texto e relacionando com o conteúdo estudado 
sobre competências, pode-se afirmar que as competências 
essenciais são: 
R:competências organizacionais que trazem o diferencial 
competitivo à organização, porque são difíceis de serem 
imitadas. 
 
16-“O processo de aprendizagem em uma organização não só 
envolve a elaboração de novos mapas cognitivos, que 
permitem compreender melhor o que está ocorrendo em seu 
ambiente externo e interno, como também a definição de novos 
comportamentos, que comprovam a efetividade do 
aprendizado.” Fonte: FLEURY, A .; FLEURY, M.T.L. 
Aprendizagem e inovação organizacional: asexperiências do 
Japão, Coréia e Brasil. São Paulo: Editora Atlas, 1997, pg.5 
Nessa unidade, vimos que tanto a aprendizagem e 
desenvolvimento dos colaboradores quanto a aprendizagem 
organizacional têm sido um dos motivos da diferenciação no 
mercado e de vantagem competitiva. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A Educação Corporativa surge como uma instância que 
realiza mais do que treinamento empresarial ou qualificação de 
mão de obra. 
Porque: 
II. Um dos objetivos primordiais dessa área é desenvolver e 
aprimorar as competências profissionais relevantes para que 
as empresas realizem suas estratégias. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I 
 
17-O mapeamento de competências organizacionais é muito 
relevante para as empresas, pois é por meio desse recurso que 
o RH consegue identificar as competências profissionais, 
necessárias para a realização da estratégia organizacional. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
sabe-se que, para fazer o mapeamento de competências 
organizacionais, são necessárias algumas ferramentas, como: 
R:análise documental, entrevistas, observação, grupo focal 
 
18-“As competências individuais têm sido reconhecidas no 
mundo acadêmico e empresarial como um caminho para o 
alcance da competência organizacional, considerada essencial 
para a sustentabilidade e competitividade das organizações.” 
Fonte: CORTEZ, A. E., OLIVEIRA, A. A., ARAUJO, A. G. 
Competências organizacionais e pessoais em organizações do 
terceiro setor: um estudo nas ONGs de João Pessoa-PB. 
Biblioteca Digital da Unicamp, 2013, p. 1. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos estudados sobre 
competências individuais, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. As competências individuais são caracterizadas por: 
conhecimento, habilidades e atitudes, consideradas essenciais 
para o desempenho organizacional. 
Porque: 
II. Ao entrarem em uma empresa, os colaboradores levam o seu 
saber, a formação formal ou técnica, o uso produtivo do saber 
e colocam suas intenções e motivações no que fazem, 
disponibilizando sua capacidade de ação na entrega de 
resultados. A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
19-“Os recursos da empresa desempenham um papel 
fundamental no processo organizacional. Barney (1991) os 
define como ‘todos os ativos, capacidades, processos 
organizacionais, atributos da empresa, informações, 
conhecimentos etc., controlados pela empresa e que lhe 
permitem compreender e colocar em ação as estratégias 
susceptíveis de aumentar sua eficácia e sua eficiência’”. Fonte: 
SOUTO MAIOR, R. C. As Pessoas e suas competências no 
desenvolvimento das Organizações. Biblioteca Sebrae, 2004, p. 
3. Disponível em: 
<https://bibliotecas.sebrae.com.br/chronus/ARQUIVOS_CHRON
US/bds/bds.nsf/1FA690CF8AC0CE3A83256F8D004F4B65/$File/
NT0003054E.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. No trecho do 
texto de Souto Maior, podemos reconhecer um tipo de 
competência relevante para as organizações. Conforme essas 
informações e o conteúdo estudado, podemos afirmar que 
esse tipo de competência se refere a: 
R:competências organizacionais 
 
20-“[...] se referem às habilidades para a realização 
propriamente dita de uma tarefa (por exemplo: pilotar avião). 
As outras englobam requisitos psicológicos desejáveis em 
pessoas exercendo tarefas dentro da companhia (ex.: manter a 
calma em situações de emergência, ter bom relacionamento 
com a tripulação).” Fonte: MITCHELL, L. H. R. G. Gestão de 
Pessoas por Competências. Repositório de dissertações, PUC 
RIO, 2004, p. 35. Disponível em: 
<https://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/4809/4809_1.PDF>. 
Acesso em: 25 mar. de 2019. Considerando as informações 
expostas no fragmento do texto de Mitchell e relacionando aos 
conteúdos estudados sobre competências, pode-se fazer uma 
analogia, respectivamente, à: 
R:competência técnica e competência comportamental 
 
21-Analise o quadro abaixo: Quadro A Quadro B A estratégia e 
a visão do todo da organização são limitadas para poucos e 
toma-se a decisão sozinho Fornece a estratégia, 
conhecimentos e informações para que as pessoastomem 
suas próprias decisões Determina o que as pessoas devem 
fazer e o como fazer, comando e controle Desenvolve as 
pessoas do time para que tenham autonomia A partir da leitura 
e análise dos quadros A e B, e do conteúdo estudado sobre 
gestão por competência, podemos dizer que: 
R:o quadro A diz respeito ao tipo de gestão tradicional e 
hierárquica do fordismo/taylorismo e o quadro B diz respeito à 
gestão por competências da era do conhecimento. 
 
22-“Os recursos da empresa desempenham um papel 
fundamental no processo organizacional. Barney (1991) os 
define como ‘todos os ativos, capacidades, processos 
organizacionais, atributos da empresa, informações, 
conhecimentos etc., controlados pela empresa e que lhe 
permitem compreender e colocar em ação as estratégias 
susceptíveis de aumentar sua eficácia e sua eficiência’”. Fonte: 
SOUTO MAIOR, R. C. As Pessoas e suas competências no 
desenvolvimento das Organizações. Biblioteca Sebrae, 2004, p. 
3. Disponível em: 
<https://bibliotecas.sebrae.com.br/chronus/ARQUIVOS_CHRON
US/bds/bds.nsf/1FA690CF8AC0CE3A83256F8D004F4B65/$File/
NT0003054E.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. No trecho do 
texto de Souto Maior, podemos reconhecer um tipo de 
competência relevante para as organizações. Conforme essas 
informações e o conteúdo estudado, podemos afirmar que 
esse tipo de competência se refere a: 
R:competências organizacionais 
 
23-O mapeamento de competências organizacionais é muito 
relevante para as empresas, pois é por meio desse recurso que 
o RH consegue identificar as competências profissionais, 
necessárias para a realização da estratégia organizacional. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
sabe-se que, para fazer o mapeamento de competências 
organizacionais, são necessárias algumas ferramentas, como: 
R:análise documental, entrevistas, observação, grupo focal 
 
24-“[...] ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver 
atitudes positivas e otimistas; exceder promessas e 
compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades 
pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às 
necessidades, aos valores e ao potencial de outros." Fonte: 
NASCIMENTO, E. Comportamento Organizacional. Curitiba: 
IESDE Brasil S.A., 2008, p. 70. A leitura desse trecho de 
Nascimento (2008) nos remete aos tipos de ações que são 
características que líderes possuem. Considerando o conteúdo 
estudado sobre competências, podemos dizer que são elas: 
R:competências comportamentais de liderança 
 
25-Analise o quadro abaixo: 
 
Fonte: MEISTER, J. Educação Corporativa. São Paulo: Pearson 
Makron Books, 1999, p. 131. Como vimos nessa unidade, os 
avanços tecnológicos têm impacto na forma de trabalho da 
área de Educação Corporativa, que começa a criar novos 
formatos de aprendizagem. Analisando o quadro e conectando 
o conteúdo visto em Educação Corporativa, podemos dizer 
que: 
I. cabe à EC criar ambientes de ensino-aprendizagem que 
contemplem a utilização de ferramentas tecnológicas para 
implantar múltiplas formas de aprendizagem, em que as 
pessoas aprendam em qualquer lugar e a qualquer hora. 
Porque: 
II. Vivemos em um mundo cada vez mais digitalizado e os 
colaboradores buscam cada vez mais autonomia para 
aprender, além de desejarem um formato mais dinâmico, mais 
ativo, menos formal e mais colaborativo. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
 
26-“Assim, nota-se que, quando são colocados lado a lado 
indivíduo e organização, é perceptível um processo continuo 
na troca de competências. Ao passo que a organização 
transfere ao indivíduo seu patrimônio de conhecimentos, 
desenvolve-o, treina-o e prepara-o para lidar com novas 
situações e constantes desafios.” Fonte: DUTRA, J. S. 
Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de 
Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2007, 
p. 24. A partir da leitura do fragmento apresentado, fica 
evidente a existência do aprendizado mútuo, que ocorre entre 
empresas e colaboradores. Assim, considerando os conteúdos 
estudados na disciplina, analise as afirmativas a seguir sobre 
os conceitos de competências organizacionais e humanas. 
I. A partir das competências organizacionais, o RH realiza um 
processo de seleção e recrutamento para buscar pessoas que 
tenham as competências profissionais necessárias à estratégia 
organizacional. 
II. Os candidatos são identificados a partir do mapeamento das 
qualificações que tenham sinergia com as necessidades do 
negócio. 
III. Os colaboradores identificados e contratados passam a 
transferir para as empresas um acervo ou estoque de 
conhecimentos, habilidades e atitudes (inovação, criatividade, 
expertise) que contribuem para os resultados do negócio. 
IV. Ao deixarem a empresa, os colaboradores levam consigo 
muito aprendizado e novas experiências que complementam 
suas competências. Está correto apenas o que se afirma em: 
R: I, III e IV 
 
27-“De acordo com Meister (1999), a EC [educação corporativa] 
pode ser entendida como a união de práticas estruturadas por 
uma empresa com o propósito de promover a educação 
continuada, a melhoria da qualificação profissional, 
empresarial e de aprendizagem. Além disso, a EC pode ser 
definida como o ato de aprendizagem, permitindo que o 
colaborador assimile novas aquisições, novas competências e 
novas atitudes, incentivando seu crescimento, 
desenvolvimento e capacidade de adaptação às exigências do 
mercado.” Fonte: VIEIRA, F. H. A.; FRANCISCO, A. C. Etapas da 
implementação da educação corporativa e seus impactos em 
empresas brasileiras: um estudo multicaso. SCIELO, 2011, p. 2. 
Conectando o texto de Vieira e Francisco (2011) com nossos, 
podemos afirmar que a área de Educação Corporativa (EC) 
difere da área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) 
porque: 
I a área de Treinamento tem o objetivo de desenvolver 
habilidades técnicas e a EC, as competências críticas da 
organização. 
II. a área de Treinamento e Desenvolvimento tem foco no 
desenvolvimento individual e a EC, na aprendizagem 
organizacional. 
III. a área de Treinamento e Desenvolvimento tem ênfase nas 
necessidades do negócio e a EC, nas necessidades 
individuais. 
IV. a área de Treinamento espera como resultado aumento de 
habilidades e a EC, aumento de competitividade. Está correto 
apenas o que se afirma em: 
R:I, II e IV. 
 
28-“O trabalho não qualificado, fragmentado, repetitivo, 
rotineiro e prescrito, característico do modelo 
taylorista/fordista, é substituído, nas empresas e instituições 
que adotaram as novas formas de organização do trabalho, por 
um trabalho polivalente, integrado, em equipe, com mais 
flexibilidade e autonomia.” Fonte: DELUIZ, N. Qualificação, 
competências e certificação: visão do mundo do trabalho. 
Biblioteca Virtual de Saúde do Ministèrio da Saúde, Revista 
Formação, n.2, maio/2001, p. 9. Disponível em: 
<http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/profae/Revista200
2.pdf>. Acesso em: 25 mar. 2019. A frase de Deluiz nos remete 
às mudanças que a organização do trabalho sofreu por conta 
da transformação do paradigma industrial para o do 
conhecimento. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, podemos afirmar que isso acarretou na alteração: 
R: do modelo de gestão de pessoas com base na qualificação 
para o modelo de gestão de pessoas baseado em 
competências. 
 
29-“A dimensão estratégica das competências refere-se à 
organização e está apoiada no conceito de core competence ou 
competência essencial, desenvolvido por Prahalad e Hamel 
(1990). Segundo esses autores, as competências essenciais 
objetivam as necessidades básicas do negócio para garantir 
seus resultados no mercado.” Fonte: MEDEIROS, Igor Baptista 
de Oliveira. Gestão por competências: uma abordagem 
estratégica adaptada à pequena empresa. RAI - Revistade 
Administração e Inovação, São Paulo, v. 4, n. 2, p. 53, 2007. 
Considerando o texto e relacionando com o conteúdo estudado 
sobre competências, pode-se afirmar que as competências 
essenciais são: 
R:competências organizacionais que trazem o diferencial 
competitivo à organização, porque são difíceis de serem 
imitadas. 
 
30-“(...) evidenciada pelo nível educacional do indivíduo e pelos 
treinamentos participados na organização, ambos 
consideráveis para decidir se uma pessoa está apta para 
ocupar determinada posição funcional.” Fonte: MUNCK, L.; 
SOUZA, R. B. Competências individuais e competências 
organizacionais: proposição de uma lógica de acontecimentos 
simultânea e concomitante. Administração de Empresas em 
Revista, v.9, n.10, 2010, p. 80. Disponível em: 
<http://revista.unicuritiba.edu.br/index.php/admrevista/article/vi
ew/45> . Acesso em: 25 mar. de 2019. Essa frase nos remete à 
organização do trabalho da Era Industrial. Considerando o que 
foi estudado a esse respeito, podemos afirmar que Munck e 
Souza estão se referindo a: 
R:qualificação do trabalhador 
 
31-“Os recursos da empresa desempenham um papel 
fundamental no processo organizacional. Barney (1991) os 
define como ‘todos os ativos, capacidades, processos 
organizacionais, atributos da empresa, informações, 
conhecimentos etc., controlados pela empresa e que lhe 
permitem compreender e colocar em ação as estratégias 
susceptíveis de aumentar sua eficácia e sua eficiência’”. Fonte: 
SOUTO MAIOR, R. C. As Pessoas e suas competências no 
desenvolvimento das Organizações. Biblioteca Sebrae, 2004, p. 
3. Disponível em: 
<https://bibliotecas.sebrae.com.br/chronus/ARQUIVOS_CHRON
US/bds/bds.nsf/1FA690CF8AC0CE3A83256F8D004F4B65/$File/
NT0003054E.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. No trecho do 
texto de Souto Maior, podemos reconhecer um tipo de 
competência relevante para as organizações. Conforme essas 
informações e o conteúdo estudado, podemos afirmar que 
esse tipo de competência se refere a: 
R:competências organizacionais 
 
32-“[...] se referem às habilidades para a realização 
propriamente dita de uma tarefa (por exemplo: pilotar avião). 
As outras englobam requisitos psicológicos desejáveis em 
pessoas exercendo tarefas dentro da companhia (ex.: manter a 
calma em situações de emergência, ter bom relacionamento 
com a tripulação).” Fonte: MITCHELL, L. H. R. G. Gestão de 
Pessoas por Competências. Repositório de dissertações, PUC 
RIO, 2004, p. 35. Disponível em: 
<https://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/4809/4809_1.PDF>. 
Acesso em: 25 mar. de 2019. Considerando as informações 
expostas no fragmento do texto de Mitchell e relacionando aos 
conteúdos estudados sobre competências, pode-se fazer uma 
analogia, respectivamente, à: 
R:competência técnica e competência comportamental. 
 
33-Para que uma pessoa possa assumir uma posição em uma 
organização é preciso que o RH tenha realizado a definição do 
perfil das capacidades técnicas, comportamentais e individuais 
para a função. Considerando a afirmação acima e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. Mesmo com o RH tendo realizado a definição do perfil para a 
função, a seleção de pessoas deve ser feita com base em 
competências e não pela descrição do cargo. 
Porque: 
II. A descrição de cargo pode ser apenas técnica e, por meio da 
seleção por competências, a empresa pode garantir a 
contratação de profissionais que tenham conhecimentos, 
habilidades e atitudes alinhadas às necessidades do negócio e 
à cultura organizacional. A seguir, assinale a alternativa 
correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
 
34-O mapeamento de competências organizacionais é muito 
relevante para as empresas, pois é por meio desse recurso que 
o RH consegue identificar as competências profissionais, 
necessárias para a realização da estratégia organizacional. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
sabe-se que, para fazer o mapeamento de competências 
organizacionais, são necessárias algumas ferramentas, como: 
R:análise documental, entrevistas, observação, grupo focal. 
 
35-“[...] ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver 
atitudes positivas e otimistas; exceder promessas e 
compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades 
pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às 
necessidades, aos valores e ao potencial de outros." Fonte: 
NASCIMENTO, E. Comportamento Organizacional. Curitiba: 
IESDE Brasil S.A., 2008, p. 70. A leitura desse trecho de 
Nascimento (2008) nos remete aos tipos de ações que são 
características que líderes possuem. Considerando o conteúdo 
estudado sobre competências, podemos dizer que são elas: 
R:competências comportamentais de liderança. 
 
36-“Assim, nota-se que, quando são colocados lado a lado 
indivíduo e organização, é perceptível um processo continuo 
na troca de competências. Ao passo que a organização 
transfere ao indivíduo seu patrimônio de conhecimentos, 
desenvolve-o, treina-o e prepara-o para lidar com novas 
situações e constantes desafios.” Fonte: DUTRA, J. S. 
Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de 
Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2007, 
p. 24. A partir da leitura do fragmento apresentado, fica 
evidente a existência do aprendizado mútuo, que ocorre entre 
empresas e colaboradores. Assim, considerando os conteúdos 
estudados na disciplina, analise as afirmativas a seguir sobre 
os conceitos de competências organizacionais e humanas. 
I. A partir das competências organizacionais, o RH realiza um 
processo de seleção e recrutamento para buscar pessoas que 
tenham as competências profissionais necessárias à estratégia 
organizacional. 
II. Os candidatos são identificados a partir do mapeamento das 
qualificações que tenham sinergia com as necessidades do 
negócio. 
III. Os colaboradores identificados e contratados passam a 
transferir para as empresas um acervo ou estoque de 
conhecimentos, habilidades e atitudes (inovação, criatividade, 
expertise) que contribuem para os resultados do negócio. 
IV. Ao deixarem a empresa, os colaboradores levam consigo 
muito aprendizado e novas experiências que complementam 
suas competências. Está correto apenas o que se afirma em: 
R:I, III e IV. 
 
37:Quadro A Quadro B A estratégia e a visão do todo da 
organização são limitadas para poucos e toma-se a decisão 
sozinho Fornece a estratégia, conhecimentos e informações 
para que as pessoas tomem suas próprias decisões Determina 
o que as pessoas devem fazer e o como fazer, comando e 
controle Desenvolve as pessoas do time para que tenham 
autonomia A partir da leitura e análise dos quadros A e B, e do 
conteúdo estudado sobre gestão por competência, podemos 
dizer que: 
R:o quadro A diz respeito ao tipo de gestão tradicional e 
hierárquica do fordismo/taylorismo e o quadro B diz respeito à 
gestão por competências da era do conhecimento. 
 
38-“Assim, no quadro atual das organizações, possuir 
competências para gerir recursos e informação ou para usar a 
tecnologia revela-se insuficiente para garantir um desempenho 
de sucesso na atuação pessoal e profissional. Importa também 
dominar um conjunto de outras competências de natureza 
comportamental, que, sem serem suficientes, são certamente 
necessárias.” Fonte: NEVES, José, GARRIDO, Margarida Vaz, 
SIMÕES, Eduardo. Manual de Competências Pessoais, 
interpessoais e instrumentais: Teoria e Prática. Lisboa: 
Edições Sílabo, 2015, p. 20. Os autores do texto nos falam 
sobre a relevância das competências comportamentais no 
contexto organizacional; quando estudamos sobre as 
competências humanas, vimos que se caracterizam por serem 
internas no indivíduo, subjetivas, tais como: 
I. autoconhecimento – conhecer a si próprio, suas reações e 
emoções, os motivos que desencadeiamsuas ações e reações. 
II. resiliência – capacidade de manter o controle emocional 
diante de situações difíceis ou complexas. 
III. formação técnica - as competências desenvolvidas durante 
a formação profissional. 
IV. autocontrole – saber controlar impulsos emocionais 
mantendo a serenidade diante de situações estressantes. Está 
correto apenas o que se afirma em: 
R:I, II e IV. 
 
39-“(...) evidenciada pelo nível educacional do indivíduo e pelos 
treinamentos participados na organização, ambos 
consideráveis para decidir se uma pessoa está apta para 
ocupar determinada posição funcional.” Fonte: MUNCK, L.; 
SOUZA, R. B. Competências individuais e competências 
organizacionais: proposição de uma lógica de acontecimentos 
simultânea e concomitante. Administração de Empresas em 
Revista, v.9, n.10, 2010, p. 80. Disponível em: 
<http://revista.unicuritiba.edu.br/index.php/admrevista/article/vi
ew/45> . Acesso em: 25 mar. de 2019. Essa frase nos remete à 
organização do trabalho da Era Industrial. Considerando o que 
foi estudado a esse respeito, podemos afirmar que Munck e 
Souza estão se referindo a: 
R:qualificação do trabalhador. 
 
40-“O desenvolvimento está relacionado diretamente ao 
aprimoramento das competências internas na organização e 
tem foco em certificar o uso dos potenciais do indivíduo e 
também em desenvolvê-lo continuamente”. Fonte: SOUZA, M. 
A.; FILHO, J. A. A gestão por competências como instrumento 
para administração estratégica de recursos humanos. Revista 
Interfaces, ano 2 n. 2, out/2010, p. 75. Disponível em: 
<http://uniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170419174725
.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. Considerando esse trecho 
do texto de Souza e Filho (2010) e o conteúdo estudado sobre o 
desenvolvimento de competências nas organizações, é correto 
afirmar que estamos falando da: 
R:área de Educação Corporativa. 
 
41-“[...] ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver 
atitudes positivas e otimistas; exceder promessas e 
compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades 
pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às 
necessidades, aos valores e ao potencial de outros." Fonte: 
NASCIMENTO, E. Comportamento Organizacional. Curitiba: 
IESDE Brasil S.A., 2008, p. 70. A leitura desse trecho de 
Nascimento (2008) nos remete aos tipos de ações que são 
características que líderes possuem. Considerando o conteúdo 
estudado sobre competências, podemos dizer que são elas: 
R:competências comportamentais de liderança 
 
42-“[...] se referem às habilidades para a realização 
propriamente dita de uma tarefa (por exemplo: pilotar avião). 
As outras englobam requisitos psicológicos desejáveis em 
pessoas exercendo tarefas dentro da companhia (ex.: manter a 
calma em situações de emergência, ter bom relacionamento 
com a tripulação).” Fonte: MITCHELL, L. H. R. G. Gestão de 
Pessoas por Competências. Repositório de dissertações, PUC 
RIO, 2004, p. 35. Disponível em: 
<https://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/4809/4809_1.PDF>. 
Acesso em: 25 mar. de 2019. Considerando as informações 
expostas no fragmento do texto de Mitchell e relacionando aos 
conteúdos estudados sobre competências, pode-se fazer uma 
analogia, respectivamente, à: 
R:competência técnica e competência comportamental 
 
43-“Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica 
as competências essenciais do negócio e as competências 
necessárias a cada função.” Fonte: MEDEIROS, I. B. O. Gestão 
por competências: uma abordagem estratégica adaptada à 
pequena empresa. RAI - Revista de Administração e Inovação, 
São Paulo, v. 4, n. 2, 2007, p. 57. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O RH deve estar muito conectado à estratégia organizacional 
e às necessidades essenciais do negócio para poder mapear 
as competências profissionais e individuais necessárias aos 
cargos. 
Porque: 
II. Os colaboradores precisam decidir se possuem ou não as 
competências exigidas para os cargos. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa. 
 
44-Quadro A Quadro B A estratégia e a visão do todo da 
organização são limitadas para poucos e toma-se a decisão 
sozinho Fornece a estratégia, conhecimentos e informações 
para que as pessoas tomem suas próprias decisões Determina 
o que as pessoas devem fazer e o como fazer, comando e 
controle Desenvolve as pessoas do time para que tenham 
autonomia A partir da leitura e análise dos quadros A e B, e do 
conteúdo estudado sobre gestão por competência, podemos 
dizer que: 
R:o quadro A diz respeito ao tipo de gestão tradicional e 
hierárquica do fordismo/taylorismo e o quadro B diz respeito à 
gestão por competências da era do conhecimento 
 
45-O mapeamento de competências organizacionais é muito 
relevante para as empresas, pois é por meio desse recurso que 
o RH consegue identificar as competências profissionais, 
necessárias para a realização da estratégia organizacional. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
sabe-se que, para fazer o mapeamento de competências 
organizacionais, são necessárias algumas ferramentas, como: 
R:análise documental, entrevistas, observação, grupo focal. 
 
46-“De acordo com Meister (1999), a EC [educação corporativa] 
pode ser entendida como a união de práticas estruturadas por 
uma empresa com o propósito de promover a educação 
continuada, a melhoria da qualificação profissional, 
empresarial e de aprendizagem. Além disso, a EC pode ser 
definida como o ato de aprendizagem, permitindo que o 
colaborador assimile novas aquisições, novas competências e 
novas atitudes, incentivando seu crescimento, 
desenvolvimento e capacidade de adaptação às exigências do 
mercado.” Fonte: VIEIRA, F. H. A.; FRANCISCO, A. C. Etapas da 
implementação da educação corporativa e seus impactos em 
empresas brasileiras: um estudo multicaso. SCIELO, 2011, p. 2. 
Conectando o texto de Vieira e Francisco (2011) com nossos, 
podemos afirmar que a área de Educação Corporativa (EC) 
difere da área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) 
porque: 
I a área de Treinamento tem o objetivo de desenvolver 
habilidades técnicas e a EC, as competências críticas da 
organização. 
II. a área de Treinamento e Desenvolvimento tem foco no 
desenvolvimento individual e a EC, na aprendizagem 
organizacional. 
III. a área de Treinamento e Desenvolvimento tem ênfase nas 
necessidades do negócio e a EC, nas necessidades 
individuais. 
IV. a área de Treinamento espera como resultado aumento de 
habilidades e a EC, aumento de competitividade. Está correto 
apenas o que se afirma em: 
R:I, II e IV. 
 
47-“As competências individuais têm sido reconhecidas no 
mundo acadêmico e empresarial como um caminho para o 
alcance da competência organizacional, considerada essencial 
para a sustentabilidade e competitividade das organizações.” 
Fonte: CORTEZ, A. E., OLIVEIRA, A. A., ARAUJO, A. G. 
Competências organizacionais e pessoais em organizações do 
terceiro setor: um estudo nas ONGs de João Pessoa-PB. 
Biblioteca Digital da Unicamp, 2013, p. 1. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos estudados sobre 
competências individuais, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. As competências individuais são caracterizadas por: 
conhecimento, habilidades e atitudes, consideradas essenciais 
para o desempenho organizacional. 
Porque: 
II. Ao entrarem em uma empresa, os colaboradores levam o seu 
saber, a formação formal ou técnica, o uso produtivo do saber 
e colocam suas intenções e motivações no que fazem, 
disponibilizando sua capacidade de ação na entrega de 
resultados. A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
 
48-“O processo de aprendizagem em uma organização não só 
envolve a elaboração de novos mapas cognitivos, que 
permitem compreender melhor o que está ocorrendo em seu 
ambiente externo e interno, como também a definição de novos 
comportamentos, que comprovam a efetividade do 
aprendizado.” Fonte: FLEURY, A .; FLEURY, M.T.L. 
Aprendizagem e inovação organizacional: asexperiências do 
Japão, Coréia e Brasil. São Paulo: Editora Atlas, 1997, pg.5 
Nessa unidade, vimos que tanto a aprendizagem e 
desenvolvimento dos colaboradores quanto a aprendizagem 
organizacional têm sido um dos motivos da diferenciação no 
mercado e de vantagem competitiva. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. A Educação Corporativa surge como uma instância que 
realiza mais do que treinamento empresarial ou qualificação de 
mão de obra. 
Porque: 
II. Um dos objetivos primordiais dessa área é desenvolver e 
aprimorar as competências profissionais relevantes para que 
as empresas realizem suas estratégias. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
 
49-“Assim, no quadro atual das organizações, possuir 
competências para gerir recursos e informação ou para usar a 
tecnologia revela-se insuficiente para garantir um desempenho 
de sucesso na atuação pessoal e profissional. Importa também 
dominar um conjunto de outras competências de natureza 
comportamental, que, sem serem suficientes, são certamente 
necessárias.” Fonte: NEVES, José, GARRIDO, Margarida Vaz, 
SIMÕES, Eduardo. Manual de Competências Pessoais, 
interpessoais e instrumentais: Teoria e Prática. Lisboa: 
Edições Sílabo, 2015, p. 20. Os autores do texto nos falam 
sobre a relevância das competências comportamentais no 
contexto organizacional; quando estudamos sobre as 
competências humanas, vimos que se caracterizam por serem 
internas no indivíduo, subjetivas, tais como: 
I. autoconhecimento – conhecer a si próprio, suas reações e 
emoções, os motivos que desencadeiam suas ações e reações. 
II. resiliência – capacidade de manter o controle emocional 
diante de situações difíceis ou complexas. 
III. formação técnica - as competências desenvolvidas durante 
a formação profissional. 
IV. autocontrole – saber controlar impulsos emocionais 
mantendo a serenidade diante de situações estressantes. Está 
correto apenas o que se afirma em: 
R:I, II e IV 
 
50-“[...] ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver 
atitudes positivas e otimistas; exceder promessas e 
compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades 
pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às 
necessidades, aos valores e ao potencial de outros." Fonte: 
NASCIMENTO, E. Comportamento Organizacional. Curitiba: 
IESDE Brasil S.A., 2008, p. 70. A leitura desse trecho de 
Nascimento (2008) nos remete aos tipos de ações que são 
características que líderes possuem. Considerando o conteúdo 
estudado sobre competências, podemos dizer que são elas: 
R:competências comportamentais de liderança 
 
51-“As competências individuais têm sido reconhecidas no 
mundo acadêmico e empresarial como um caminho para o 
alcance da competência organizacional, considerada essencial 
para a sustentabilidade e competitividade das organizações.” 
Fonte: CORTEZ, A. E., OLIVEIRA, A. A., ARAUJO, A. G. 
Competências organizacionais e pessoais em organizações do 
terceiro setor: um estudo nas ONGs de João Pessoa-PB. 
Biblioteca Digital da Unicamp, 2013, p. 1. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos estudados sobre 
competências individuais, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. As competências individuais são caracterizadas por: 
conhecimento, habilidades e atitudes, consideradas essenciais 
para o desempenho organizacional. 
Porque: 
II. Ao entrarem em uma empresa, os colaboradores levam o seu 
saber, a formação formal ou técnica, o uso produtivo do saber 
e colocam suas intenções e motivações no que fazem, 
disponibilizando sua capacidade de ação na entrega de 
resultados. A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
 
52-“O desenvolvimento está relacionado diretamente ao 
aprimoramento das competências internas na organização e 
tem foco em certificar o uso dos potenciais do indivíduo e 
também em desenvolvê-lo continuamente”. Fonte: SOUZA, M. 
A.; FILHO, J. A. A gestão por competências como instrumento 
para administração estratégica de recursos humanos. Revista 
Interfaces, ano 2 n. 2, out/2010, p. 75. Disponível em: 
<http://uniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170419174725
.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. Considerando esse trecho 
do texto de Souza e Filho (2010) e o conteúdo estudado sobre o 
desenvolvimento de competências nas organizações, é correto 
afirmar que estamos falando da: 
R:área de Educação Corporativa. 
 
53-“O trabalho não qualificado, fragmentado, repetitivo, 
rotineiro e prescrito, característico do modelo 
taylorista/fordista, é substituído, nas empresas e instituições 
que adotaram as novas formas de organização do trabalho, por 
um trabalho polivalente, integrado, em equipe, com mais 
flexibilidade e autonomia.” Fonte: DELUIZ, N. Qualificação, 
competências e certificação: visão do mundo do trabalho. 
Biblioteca Virtual de Saúde do Ministèrio da Saúde, Revista 
Formação, n.2, maio/2001, p. 9. Disponível em: 
<http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/profae/Revista200
2.pdf>. Acesso em: 25 mar. 2019. A frase de Deluiz nos remete 
às mudanças que a organização do trabalho sofreu por conta 
da transformação do paradigma industrial para o do 
conhecimento. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, podemos afirmar que isso acarretou na alteração: 
R:do modelo de gestão de pessoas com base na qualificação 
para o modelo de gestão de pessoas baseado em 
competências. 
 
54-Analise o quadro abaixo: Quadro A Quadro B A estratégia e 
a visão do todo da organização são limitadas para poucos e 
toma-se a decisão sozinho Fornece a estratégia, 
conhecimentos e informações para que as pessoas tomem 
suas próprias decisões Determina o que as pessoas devem 
fazer e o como fazer, comando e controle Desenvolve as 
pessoas do time para que tenham autonomia A partir da leitura 
e análise dos quadros A e B, e do conteúdo estudado sobre 
gestão por competência, podemos dizer que: 
R:o quadro A diz respeito ao tipo de gestão tradicional e 
hierárquica do fordismo/taylorismo e o quadro B diz respeito à 
gestão por competências da era do conhecimento 
 
55-“[...] a liberdade e autonomia do adulto permitem que este 
busque e autodirija seus aprendizados, que se tornam ainda 
mais emergentes e amplificados pela disponibilização de 
fontes diversas, conectadas através da internet e de suas redes 
de relacionamento, como parte do aprendizado social.” Fonte: 
ALVES, M. M.; ANDRÉ, C. F. Modelo 70 20 10 e o microlearning: 
alternativas para problemas modernos na educação 
corporativa. Teccogs: Revista Digital de Tecnologias 
Cognitivas, TIDD | PUC-SP, São Paulo, n. 16, p. 39-53, jul/dez. 
2018, p. 46. Disponível em: 
<http://www4.pucsp.br/pos/tidd/teccogs/artigos/2017/edicao_16
/teccogs16_artigo01.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. O texto 
de Alves e André trata sobre a autonomia do adulto em dirigir 
sua aprendizagem. Considerando essas informações e o 
conteúdo estudado, podemos chamar essa forma de aprender 
de: 
R:aprendizagem ativa. 
 
56-“A captação refere-se às ações de recrutamento, seleção e 
integração de pessoas ao ambiente da organização, é um meio 
de prover as necessidades da organização em longo prazo.” 
Fonte: SOUZA, M. A.; FILHO, J. A. A gestão por competências 
como instrumento para administração estratégicade recursos 
humanos. Revista Interfaces, ano 2 n. 2, out/2010, p. 75. 
Disponível em: 
<http://uniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170419174725
.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. A frase de Souza e Filho 
nos remete ao fato de que o RH precisa prover a organização 
de pessoas que ajudem a manter a perenidade da empresa, 
isso significa prover as necessidades de longo prazo. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. O RH precisa ter mapeadas as competências organizacionais 
para poder selecionar as competências individuais dos 
candidatos. 
Porque: 
II. Com o mapeamento das competências organizacionais, o RH 
seleciona candidatos que tenham conhecimentos, habilidade e 
atitudes que agreguem valor ao negócio e que contribuam para 
a entrega dos resultados desejados. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I 
 
57-“(...) evidenciada pelo nível educacional do indivíduo e pelos 
treinamentos participados na organização, ambos 
consideráveis para decidir se uma pessoa está apta para 
ocupar determinada posição funcional.” Fonte: MUNCK, L.; 
SOUZA, R. B. Competências individuais e competências 
organizacionais: proposição de uma lógica de acontecimentos 
simultânea e concomitante. Administração de Empresas em 
Revista, v.9, n.10, 2010, p. 80. Disponível em: 
<http://revista.unicuritiba.edu.br/index.php/admrevista/article/vi
ew/45> . Acesso em: 25 mar. de 2019. Essa frase nos remete à 
organização do trabalho da Era Industrial. Considerando o que 
foi estudado a esse respeito, podemos afirmar que Munck e 
Souza estão se referindo a: 
R:qualificação do trabalhador. 
 
58-Analise o quadro abaixo: Quadro A Quadro B A estratégia e 
a visão do todo da organização são limitadas para poucos e 
toma-se a decisão sozinho Fornece a estratégia, 
conhecimentos e informações para que as pessoas tomem 
suas próprias decisões Determina o que as pessoas devem 
fazer e o como fazer, comando e controle Desenvolve as 
pessoas do time para que tenham autonomia A partir da leitura 
e análise dos quadros A e B, e do conteúdo estudado sobre 
gestão por competência, podemos dizer que: 
R:o quadro A diz respeito ao tipo de gestão tradicional e 
hierárquica do fordismo/taylorismo e o quadro B diz respeito à 
gestão por competências da era do conhecimento 
 
59-“O trabalho não qualificado, fragmentado, repetitivo, 
rotineiro e prescrito, característico do modelo 
taylorista/fordista, é substituído, nas empresas e instituições 
que adotaram as novas formas de organização do trabalho, por 
um trabalho polivalente, integrado, em equipe, com mais 
flexibilidade e autonomia.” Fonte: DELUIZ, N. Qualificação, 
competências e certificação: visão do mundo do trabalho. 
Biblioteca Virtual de Saúde do Ministèrio da Saúde, Revista 
Formação, n.2, maio/2001, p. 9. Disponível em: 
<http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/profae/Revista200
2.pdf>. Acesso em: 25 mar. 2019. A frase de Deluiz nos remete 
às mudanças que a organização do trabalho sofreu por conta 
da transformação do paradigma industrial para o do 
conhecimento. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, podemos afirmar que isso acarretou na alteração: 
R:do modelo de gestão de pessoas com base na qualificação 
para o modelo de gestão de pessoas baseado em 
competências. 
 
60-“[...] ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver 
atitudes positivas e otimistas; exceder promessas e 
compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades 
pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às 
necessidades, aos valores e ao potencial de outros." Fonte: 
NASCIMENTO, E. Comportamento Organizacional. Curitiba: 
IESDE Brasil S.A., 2008, p. 70. A leitura desse trecho de 
Nascimento (2008) nos remete aos tipos de ações que são 
características que líderes possuem. Considerando o conteúdo 
estudado sobre competências, podemos dizer que são elas: 
R:competências comportamentais de liderança 
 
61-“O processo de aprendizagem em uma organização não só 
envolve a elaboração de novos mapas cognitivos, que 
permitem compreender melhor o que está ocorrendo em seu 
ambiente externo e interno, como também a definição de novos 
comportamentos, que comprovam a efetividade do 
aprendizado.” Fonte: FLEURY, A .; FLEURY, M.T.L. 
Aprendizagem e inovação organizacional: asexperiências do 
Japão, Coréia e Brasil. São Paulo: Editora Atlas, 1997, pg.5 
Nessa unidade, vimos que tanto a aprendizagem e 
desenvolvimento dos colaboradores quanto a aprendizagem 
organizacional têm sido um dos motivos da diferenciação no 
mercado e de vantagem competitiva. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A Educação Corporativa surge como uma instância que 
realiza mais do que treinamento empresarial ou qualificação de 
mão de obra. 
Porque: 
II. Um dos objetivos primordiais dessa área é desenvolver e 
aprimorar as competências profissionais relevantes para que 
as empresas realizem suas estratégias. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I 
 
62-“[...] se referem às habilidades para a realização 
propriamente dita de uma tarefa (por exemplo: pilotar avião). 
As outras englobam requisitos psicológicos desejáveis em 
pessoas exercendo tarefas dentro da companhia (ex.: manter a 
calma em situações de emergência, ter bom relacionamento 
com a tripulação).” Fonte: MITCHELL, L. H. R. G. Gestão de 
Pessoas por Competências. Repositório de dissertações, PUC 
RIO, 2004, p. 35. Disponível em: 
<https://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/4809/4809_1.PDF>. 
Acesso em: 25 mar. de 2019. Considerando as informações 
expostas no fragmento do texto de Mitchell e relacionando aos 
conteúdos estudados sobre competências, pode-se fazer uma 
analogia, respectivamente, à: 
R:competência técnica e competência comportamental. 
 
63-“A dimensão estratégica das competências refere-se à 
organização e está apoiada no conceito de core competence ou 
competência essencial, desenvolvido por Prahalad e Hamel 
(1990). Segundo esses autores, as competências essenciais 
objetivam as necessidades básicas do negócio para garantir 
seus resultados no mercado.” Fonte: MEDEIROS, Igor Baptista 
de Oliveira. Gestão por competências: uma abordagem 
estratégica adaptada à pequena empresa. RAI - Revista de 
Administração e Inovação, São Paulo, v. 4, n. 2, p. 53, 2007. 
Considerando o texto e relacionando com o conteúdo estudado 
sobre competências, pode-se afirmar que as competências 
essenciais são: 
R:competências organizacionais que trazem o diferencial 
competitivo à organização, porque são difíceis de serem 
imitadas 
 
64-“O desenvolvimento está relacionado diretamente ao 
aprimoramento das competências internas na organização e 
tem foco em certificar o uso dos potenciais do indivíduo e 
também em desenvolvê-lo continuamente”.Fonte: SOUZA, M. 
A.; FILHO, J. A. A gestão por competências como instrumento 
para administração estratégica de recursos humanos. Revista 
Interfaces, ano 2 n. 2, out/2010, p. 75. Disponível em: 
<http://uniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170419174725
.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019.Considerando esse trecho 
do texto de Souza e Filho (2010) e o conteúdo estudado sobre o 
desenvolvimento de competências nas organizações, é correto 
afirmar que estamos falando da: 
R:área de Educação Corporativa 
 
65-“Assim, nota-se que, quando são colocados lado a lado 
indivíduo e organização, é perceptível um processo continuo 
na troca de competências. Ao passo que a organização 
transfere ao indivíduo seu patrimônio de conhecimentos, 
desenvolve-o, treina-o e prepara-o para lidarcom novas 
situações e constantes desafios.” Fonte: DUTRA, J. S. 
Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de 
Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2007, 
p. 24. A partir da leitura do fragmento apresentado, fica 
evidente a existência do aprendizado mútuo, que ocorre entre 
empresas e colaboradores. Assim, considerando os conteúdos 
estudados na disciplina, analise as afirmativas a seguir sobre 
os conceitos de competências organizacionais e humanas. 
I. A partir das competências organizacionais, o RH realiza um 
processo de seleção e recrutamento para buscar pessoas que 
tenham as competências profissionais necessárias à estratégia 
organizacional. 
II. Os candidatos são identificados a partir do mapeamento das 
qualificações que tenham sinergia com as necessidades do 
negócio. 
III. Os colaboradores identificados e contratados passam a 
transferir para as empresas um acervo ou estoque de 
conhecimentos, habilidades e atitudes (inovação, criatividade, 
expertise) que contribuem para os resultados do negócio. 
IV. Ao deixarem a empresa, os colaboradores levam consigo 
muito aprendizado e novas experiências que complementam 
suas competências. 
R:I, III e IV 
 
67-“(...) evidenciada pelo nível educacional do indivíduo e pelos 
treinamentos participados na organização, ambos 
consideráveis para decidir se uma pessoa está apta para 
ocupar determinada posição funcional.” Fonte: MUNCK, L.; 
SOUZA, R. B. Competências individuais e competências 
organizacionais: proposição de uma lógica de acontecimentos 
simultânea e concomitante. Administração de Empresas em 
Revista, v.9, n.10, 2010, p. 80. Disponível em: 
<http://revista.unicuritiba.edu.br/index.php/admrevista/article/vi
ew/45> . Acesso em: 25 mar. de 2019. Essa frase nos remete à 
organização do trabalho da Era Industrial. Considerando o que 
foi estudado a esse respeito, podemos afirmar que Munck e 
Souza estão se referindo a: 
R:qualificação do trabalhador 
 
68-“Assim, nota-se que, quando são colocados lado a lado 
indivíduo e organização, é perceptível um processo continuo 
na troca de competências. Ao passo que a organização 
transfere ao indivíduo seu patrimônio de conhecimentos, 
desenvolve-o, treina-o e prepara-o para lidar com novas 
situações e constantes desafios.” Fonte: DUTRA, J. S. 
Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de 
Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2007, 
p. 24. A partir da leitura do fragmento apresentado, fica 
evidente a existência do aprendizado mútuo, que ocorre entre 
empresas e colaboradores. Assim, considerando os conteúdos 
estudados na disciplina, analise as afirmativas a seguir sobre 
os conceitos de competências organizacionais e humanas. 
I. A partir das competências organizacionais, o RH realiza um 
processo de seleção e recrutamento para buscar pessoas que 
tenham as competências profissionais necessárias à estratégia 
organizacional. 
II. Os candidatos são identificados a partir do mapeamento das 
qualificações que tenham sinergia com as necessidades do 
negócio. 
III. Os colaboradores identificados e contratados passam a 
transferir para as empresas um acervo ou estoque de 
conhecimentos, habilidades e atitudes (inovação, criatividade, 
expertise) que contribuem para os resultados do negócio. 
IV. Ao deixarem a empresa, os colaboradores levam consigo 
muito aprendizado e novas experiências que complementam 
suas competências. Está correto apenas o que se afirma em: 
R:I, III e IV 
 
69-“[...] ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver 
atitudes positivas e otimistas; exceder promessas e 
compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades 
pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às 
necessidades, aos valores e ao potencial de outros." Fonte: 
NASCIMENTO, E. Comportamento Organizacional. Curitiba: 
IESDE Brasil S.A., 2008, p. 70. A leitura desse trecho de 
Nascimento (2008) nos remete aos tipos de ações que são 
características que líderes possuem. Considerando o conteúdo 
estudado sobre competências, podemos dizer que são elas: 
R:competências comportamentais de liderança 
 
70-“O desenvolvimento está relacionado diretamente ao 
aprimoramento das competências internas na organização e 
tem foco em certificar o uso dos potenciais do indivíduo e 
também em desenvolvê-lo continuamente”.Fonte: SOUZA, M. 
A.; FILHO, J. A. A gestão por competências como instrumento 
para administração estratégica de recursos humanos. Revista 
Interfaces, ano 2 n. 2, out/2010, p. 75. Disponível em: 
<http://uniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170419174725
.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019.Considerando esse trecho 
do texto de Souza e Filho (2010) e o conteúdo estudado sobre o 
desenvolvimento de competências nas organizações, é correto 
afirmar que estamos falando da: 
R:área de Educação Corporativa 
 
71-“Assim, no quadro atual das organizações, possuir 
competências para gerir recursos e informação ou para usar a 
tecnologia revela-se insuficiente para garantir um desempenho 
de sucesso na atuação pessoal e profissional. Importa também 
dominar um conjunto de outras competências de natureza 
comportamental, que, sem serem suficientes, são certamente 
necessárias.” Fonte: NEVES, José, GARRIDO, Margarida Vaz, 
SIMÕES, Eduardo. Manual de Competências Pessoais, 
interpessoais e instrumentais: Teoria e Prática. Lisboa: 
Edições Sílabo, 2015, p. 20. Os autores do texto nos falam 
sobre a relevância das competências comportamentais no 
contexto organizacional; quando estudamos sobre as 
competências humanas, vimos que se caracterizam por serem 
internas no indivíduo, subjetivas, tais como: 
I. autoconhecimento – conhecer a si próprio, suas reações e 
emoções, os motivos que desencadeiam suas ações e reações. 
II. resiliência – capacidade de manter o controle emocional 
diante de situações difíceis ou complexas. 
III. formação técnica - as competências desenvolvidas durante 
a formação profissional. 
IV. autocontrole – saber controlar impulsos emocionais 
mantendo a serenidade diante de situações estressantes.Está 
correto apenas o que se afirma em: 
R:I, II e IV 
 
72-“(...) evidenciada pelo nível educacional do indivíduo e pelos 
treinamentos participados na organização, ambos 
consideráveis para decidir se uma pessoa está apta para 
ocupar determinada posição funcional.” Fonte: MUNCK, L.; 
SOUZA, R. B. Competências individuais e competências 
organizacionais: proposição de uma lógica de acontecimentos 
simultânea e concomitante. Administração de Empresas em 
Revista, v.9, n.10, 2010, p. 80. Disponível em: 
<http://revista.unicuritiba.edu.br/index.php/admrevista/article/vi
ew/45> . Acesso em: 25 mar. de 2019. Essa frase nos remete à 
organização do trabalho da Era Industrial. Considerando o que 
foi estudado a esse respeito, podemos afirmar que Munck e 
Souza estão se referindo a: 
R:qualificação do trabalhador 
 
73-“O trabalho não qualificado, fragmentado, repetitivo, 
rotineiro e prescrito, característico do modelo 
taylorista/fordista, é substituído, nas empresas e instituições 
que adotaram as novas formas de organização do trabalho, por 
um trabalho polivalente, integrado, em equipe, com mais 
flexibilidade e autonomia.” Fonte: DELUIZ, N. Qualificação, 
competências e certificação: visão do mundo do trabalho. 
Biblioteca Virtual de Saúde do Ministèrio da Saúde, Revista 
Formação, n.2, maio/2001, p. 9. Disponível em: 
<http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/profae/Revista200
2.pdf>. Acesso em: 25 mar. 2019. A frase de Deluiz nos remete 
às mudanças que a organização do trabalho sofreu por conta 
da transformação do paradigma industrial para o do 
conhecimento. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, podemos afirmar que isso acarretou na alteração: 
R:do modelo de gestão de pessoas com base na qualificação 
para o modelo de gestão de pessoas baseado em 
competências.74-“Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica 
as competências essenciais do negócio e as competências 
necessárias a cada função.” Fonte: MEDEIROS, I. B. O. Gestão 
por competências: uma abordagem estratégica adaptada à 
pequena empresa. RAI - Revista de Administração e Inovação, 
São Paulo, v. 4, n. 2, 2007, p. 57. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O RH deve estar muito conectado à estratégia organizacional 
e às necessidades essenciais do negócio para poder mapear 
as competências profissionais e individuais necessárias aos 
cargos. 
Porque: 
II. Os colaboradores precisam decidir se possuem ou não as 
competências exigidas para os cargos. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa 
 
75-“De acordo com Meister (1999), a EC [educação corporativa] 
pode ser entendida como a união de práticas estruturadas por 
uma empresa com o propósito de promover a educação 
continuada, a melhoria da qualificação profissional, 
empresarial e de aprendizagem. Além disso, a EC pode ser 
definida como o ato de aprendizagem, permitindo que o 
colaborador assimile novas aquisições, novas competências e 
novas atitudes, incentivando seu crescimento, 
desenvolvimento e capacidade de adaptação às exigências do 
mercado.” Fonte: VIEIRA, F. H. A.; FRANCISCO, A. C. Etapas da 
implementação da educação corporativa e seus impactos em 
empresas brasileiras: um estudo multicaso. SCIELO, 2011, p. 2. 
Conectando o texto de Vieira e Francisco (2011) com nossos, 
podemos afirmar que a área de Educação Corporativa (EC) 
difere da área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) 
porque: 
I a área de Treinamento tem o objetivo de desenvolver 
habilidades técnicas e a EC, as competências críticas da 
organização. 
II. a área de Treinamento e Desenvolvimento tem foco no 
desenvolvimento individual e a EC, na aprendizagem 
organizacional. 
III. a área de Treinamento e Desenvolvimento tem ênfase nas 
necessidades do negócio e a EC, nas necessidades 
individuais. 
IV. a área de Treinamento espera como resultado aumento de 
habilidades e a EC, aumento de competitividade. Está correto 
apenas o que se afirma em: 
R:I, II e IV 
 
76-O mapeamento de competências organizacionais é muito 
relevante para as empresas, pois é por meio desse recurso que 
o RH consegue identificar as competências profissionais, 
necessárias para a realização da estratégia organizacional. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
sabe-se que, para fazer o mapeamento de competências 
organizacionais, são necessárias algumas ferramentas, como: 
R:análise documental, entrevistas, observação, grupo focal 
 
77-“(...) evidenciada pelo nível educacional do indivíduo e pelos 
treinamentos participados na organização, ambos 
consideráveis para decidir se uma pessoa está apta para 
ocupar determinada posição funcional.”Fonte: MUNCK, L.; 
SOUZA, R. B. Competências individuais e competências 
organizacionais: proposição de uma lógica de acontecimentos 
simultânea e concomitante. Administração de Empresas em 
Revista, v.9, n.10, 2010, p. 80. Disponível em: 
<http://revista.unicuritiba.edu.br/index.php/admrevista/article/vi
ew/45> . Acesso em: 25 mar. de 2019.Essa frase nos remete à 
organização do trabalho da Era Industrial. Considerando o que 
foi estudado a esse respeito, podemos afirmar que Munck e 
Souza estão se referindo a: 
R:qualificação do trabalhador 
 
78-Para que uma pessoa possa assumir uma posição em uma 
organização é preciso que o RH tenha realizado a definição do 
perfil das capacidades técnicas, comportamentais e individuais 
para a função. Considerando a afirmação acima e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. Mesmo com o RH tendo realizado a definição do perfil para a 
função, a seleção de pessoas deve ser feita com base em 
competências e não pela descrição do cargo. 
Porque: 
II. A descrição de cargo pode ser apenas técnica e, por meio da 
seleção por competências, a empresa pode garantir a 
contratação de profissionais que tenham conhecimentos, 
habilidades e atitudes alinhadas às necessidades do negócio e 
à cultura organizacional. A seguir, assinale a alternativa 
correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I 
 
79-“Assim, nota-se que, quando são colocados lado a lado 
indivíduo e organização, é perceptível um processo continuo 
na troca de competências. Ao passo que a organização 
transfere ao indivíduo seu patrimônio de conhecimentos, 
desenvolve-o, treina-o e prepara-o para lidar com novas 
situações e constantes desafios.”Fonte: DUTRA, J. S. 
Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de 
Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2007, 
p. 24. A partir da leitura do fragmento apresentado, fica 
evidente a existência do aprendizado mútuo, que ocorre entre 
empresas e colaboradores. Assim, considerando os conteúdos 
estudados na disciplina, analise as afirmativas a seguir sobre 
os conceitos de competências organizacionais e humanas. 
I. A partir das competências organizacionais, o RH realiza um 
processo de seleção e recrutamento para buscar pessoas que 
tenham as competências profissionais necessárias à estratégia 
organizacional. 
II. Os candidatos são identificados a partir do mapeamento das 
qualificações que tenham sinergia com as necessidades do 
negócio. 
III. Os colaboradores identificados e contratados passam a 
transferir para as empresas um acervo ou estoque de 
conhecimentos, habilidades e atitudes (inovação, criatividade, 
expertise) que contribuem para os resultados do negócio. 
IV. Ao deixarem a empresa, os colaboradores levam consigo 
muito aprendizado e novas experiências que complementam 
suas competências. Está correto apenas o que se afirma em: 
R:I, III e IV 
 
80-Analise o quadro abaixo: Quadro A Quadro B A estratégia e 
a visão do todo da organização são limitadas para poucos e 
toma-se a decisão sozinho Fornece a estratégia, 
conhecimentos e informações para que as pessoas tomem 
suas próprias decisões Determina o que as pessoas devem 
fazer e o como fazer, comando e controle Desenvolve as 
pessoas do time para que tenham autonomia A partir da leitura 
e análise dos quadros A e B, e do conteúdo estudado sobre 
gestão por competência, podemos dizer que: 
R:o quadro A diz respeito ao tipo de gestão tradicional e 
hierárquica do fordismo/taylorismo e o quadro B diz respeito à 
gestão por competências da era do conhecimento 
 
81-Analise o quadro abaixo: 
 
Fonte: MEISTER, J. Educação Corporativa. São Paulo: Pearson 
Makron Books, 1999, p. 131. Como vimos nessa unidade, os 
avanços tecnológicos têm impacto na forma de trabalho da 
área de Educação Corporativa, que começa a criar novos 
formatos de aprendizagem. Analisando o quadro e conectando 
o conteúdo visto em Educação Corporativa, podemos dizer 
que: 
I. cabe à EC criar ambientes de ensino-aprendizagem que 
contemplem a utilização de ferramentas tecnológicas para 
implantar múltiplas formas de aprendizagem, em que as 
pessoas aprendam em qualquer lugar e a qualquer hora. 
Porque: 
II. Vivemos em um mundo cada vez mais digitalizado e os 
colaboradores buscam cada vez mais autonomia para 
aprender, além de desejarem um formato mais dinâmico, mais 
ativo, menos formal e mais colaborativo. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I 
 
82-O mapeamento de competências organizacionais é muito 
relevante para as empresas, pois é por meio desse recurso que 
o RH consegue identificar as competências profissionais, 
necessárias para a realização da estratégia organizacional.Considerando essas informações e o conteúdo estudado, 
sabe-se que, para fazer o mapeamento de competências 
organizacionais, são necessárias algumas ferramentas, como: 
R:análise documental, entrevistas, observação, grupo focal 
 
83-“Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica 
as competências essenciais do negócio e as competências 
necessárias a cada função.” Fonte: MEDEIROS, I. B. O. Gestão 
por competências: uma abordagem estratégica adaptada à 
pequena empresa. RAI - Revista de Administração e Inovação, 
São Paulo, v. 4, n. 2, 2007, p. 57. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O RH deve estar muito conectado à estratégia organizacional 
e às necessidades essenciais do negócio para poder mapear 
as competências profissionais e individuais necessárias aos 
cargos. 
Porque: 
II. Os colaboradores precisam decidir se possuem ou não as 
competências exigidas para os cargos. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa. 
 
84-“O processo de aprendizagem em uma organização não só 
envolve a elaboração de novos mapas cognitivos, que 
permitem compreender melhor o que está ocorrendo em seu 
ambiente externo e interno, como também a definição de novos 
comportamentos, que comprovam a efetividade do 
aprendizado.” Fonte: FLEURY, A .; FLEURY, M.T.L. 
Aprendizagem e inovação organizacional: asexperiências do 
Japão, Coréia e Brasil. São Paulo: Editora Atlas, 1997, pg.5 
Nessa unidade, vimos que tanto a aprendizagem e 
desenvolvimento dos colaboradores quanto a aprendizagem 
organizacional têm sido um dos motivos da diferenciação no 
mercado e de vantagem competitiva. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A Educação Corporativa surge como uma instância que 
realiza mais do que treinamento empresarial ou qualificação de 
mão de obra. 
Porque: 
II. Um dos objetivos primordiais dessa área é desenvolver e 
aprimorar as competências profissionais relevantes para que 
as empresas realizem suas estratégias. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I 
 
85-“Os recursos da empresa desempenham um papel 
fundamental no processo organizacional. Barney (1991) os 
define como ‘todos os ativos, capacidades, processos 
organizacionais, atributos da empresa, informações, 
conhecimentos etc., controlados pela empresa e que lhe 
permitem compreender e colocar em ação as estratégias 
susceptíveis de aumentar sua eficácia e sua eficiência’”. Fonte: 
SOUTO MAIOR, R. C. As Pessoas e suas competências no 
desenvolvimento das Organizações. Biblioteca Sebrae, 2004, p. 
3. Disponível em: 
<https://bibliotecas.sebrae.com.br/chronus/ARQUIVOS_CHRON
US/bds/bds.nsf/1FA690CF8AC0CE3A83256F8D004F4B65/$File/
NT0003054E.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. No trecho do 
texto de Souto Maior, podemos reconhecer um tipo de 
competência relevante para as organizações. Conforme essas 
informações e o conteúdo estudado, podemos afirmar que 
esse tipo de competência se refere a: 
R:competências organizacionais. 
 
86-“O processo de aprendizagem em uma organização não só 
envolve a elaboração de novos mapas cognitivos, que 
permitem compreender melhor o que está ocorrendo em seu 
ambiente externo e interno, como também a definição de novos 
comportamentos, que comprovam a efetividade do 
aprendizado.” Fonte: FLEURY, A .; FLEURY, M.T.L. 
Aprendizagem e inovação organizacional: asexperiências do 
Japão, Coréia e Brasil. São Paulo: Editora Atlas, 1997, pg.5 
Nessa unidade, vimos que tanto a aprendizagem e 
desenvolvimento dos colaboradores quanto a aprendizagem 
organizacional têm sido um dos motivos da diferenciação no 
mercado e de vantagem competitiva. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A Educação Corporativa surge como uma instância que 
realiza mais do que treinamento empresarial ou qualificação de 
mão de obra. 
Porque: 
II. Um dos objetivos primordiais dessa área é desenvolver e 
aprimorar as competências profissionais relevantes para que 
as empresas realizem suas estratégias. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I 
 
87-“A dimensão estratégica das competências refere-se à 
organização e está apoiada no conceito de core competence ou 
competência essencial, desenvolvido por Prahalad e Hamel 
(1990). Segundo esses autores, as competências essenciais 
objetivam as necessidades básicas do negócio para garantir 
seus resultados no mercado.” Fonte: MEDEIROS, Igor Baptista 
de Oliveira. Gestão por competências: uma abordagem 
estratégica adaptada à pequena empresa. RAI - Revista de 
Administração e Inovação, São Paulo, v. 4, n. 2, p. 53, 2007. 
Considerando o texto e relacionando com o conteúdo estudado 
sobre competências, pode-se afirmar que as competências 
essenciais são: 
R:competências organizacionais que trazem o diferencial 
competitivo à organização, porque são difíceis de serem 
imitadas 
 
88-“[...] se referem às habilidades para a realização 
propriamente dita de uma tarefa (por exemplo: pilotar avião). 
As outras englobam requisitos psicológicos desejáveis em 
pessoas exercendo tarefas dentro da companhia (ex.: manter a 
calma em situações de emergência, ter bom relacionamento 
com a tripulação).” Fonte: MITCHELL, L. H. R. G. Gestão de 
Pessoas por Competências. Repositório de dissertações, PUC 
RIO, 2004, p. 35. Disponível em: 
<https://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/4809/4809_1.PDF>. 
Acesso em: 25 mar. de 2019. Considerando as informações 
expostas no fragmento do texto de Mitchell e relacionando aos 
conteúdos estudados sobre competências, pode-se fazer uma 
analogia, respectivamente, à: 
R:competência técnica e competência comportamental 
 
89-“Assim, nota-se que, quando são colocados lado a lado 
indivíduo e organização, é perceptível um processo continuo 
na troca de competências. Ao passo que a organização 
transfere ao indivíduo seu patrimônio de conhecimentos, 
desenvolve-o, treina-o e prepara-o para lidar com novas 
situações e constantes desafios.” Fonte: DUTRA, J. S. 
Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de 
Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2007, 
p. 24. A partir da leitura do fragmento apresentado, fica 
evidente a existência do aprendizado mútuo, que ocorre entre 
empresas e colaboradores. Assim, considerando os conteúdos 
estudados na disciplina, analise as afirmativas a seguir sobre 
os conceitos de competências organizacionais e humanas. 
I. A partir das competências organizacionais, o RH realiza um 
processo de seleção e recrutamento para buscar pessoas que 
tenham as competências profissionais necessárias à estratégia 
organizacional. 
II. Os candidatos são identificados a partir do mapeamento das 
qualificações que tenham sinergia com as necessidades do 
negócio. 
III. Os colaboradores identificados e contratados passam a 
transferir para as empresas um acervo ou estoque de 
conhecimentos, habilidades e atitudes (inovação, criatividade, 
expertise) que contribuem para os resultados do negócio. 
IV. Ao deixarem a empresa, os colaboradores levam consigo 
muito aprendizado e novas experiências que complementam 
suas competências. Está correto apenas o que se afirma em: 
R:I, III e IV 
 
90-“Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica 
as competências essenciais do negócio e as competências 
necessárias a cada função.” Fonte: MEDEIROS, I. B. O. Gestão 
por competências: uma abordagem estratégica adaptada à 
pequena empresa. RAI- Revista de Administração e Inovação, 
São Paulo, v. 4, n. 2, 2007, p. 57. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O RH deve estar muito conectado à estratégia organizacional 
e às necessidades essenciais do negócio para poder mapear 
as competências profissionais e individuais necessárias aos 
cargos. 
Porque: 
II. Os colaboradores precisam decidir se possuem ou não as 
competências exigidas para os cargos. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa 
 
91-“O trabalho não qualificado, fragmentado, repetitivo, 
rotineiro e prescrito, característico do modelo 
taylorista/fordista, é substituído, nas empresas e instituições 
que adotaram as novas formas de organização do trabalho, por 
um trabalho polivalente, integrado, em equipe, com mais 
flexibilidade e autonomia.” Fonte: DELUIZ, N. Qualificação, 
competências e certificação: visão do mundo do trabalho. 
Biblioteca Virtual de Saúde do Ministèrio da Saúde, Revista 
Formação, n.2, maio/2001, p. 9. Disponível em: 
<http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/profae/Revista200
2.pdf>. Acesso em: 25 mar. 2019. A frase de Deluiz nos remete 
às mudanças que a organização do trabalho sofreu por conta 
da transformação do paradigma industrial para o do 
conhecimento. Considerando essas informações e o conteúdo 
estudado, podemos afirmar que isso acarretou na alteração: 
R:do modelo de gestão de pessoas com base na qualificação 
para o modelo de gestão de pessoas baseado em 
competências 
 
92-“De acordo com Meister (1999), a EC [educação corporativa] 
pode ser entendida como a união de práticas estruturadas por 
uma empresa com o propósito de promover a educação 
continuada, a melhoria da qualificação profissional, 
empresarial e de aprendizagem. Além disso, a EC pode ser 
definida como o ato de aprendizagem, permitindo que o 
colaborador assimile novas aquisições, novas competências e 
novas atitudes, incentivando seu crescimento, 
desenvolvimento e capacidade de adaptação às exigências do 
mercado.” Fonte: VIEIRA, F. H. A.; FRANCISCO, A. C. Etapas da 
implementação da educação corporativa e seus impactos em 
empresas brasileiras: um estudo multicaso. SCIELO, 2011, p. 2. 
Conectando o texto de Vieira e Francisco (2011) com nossos, 
podemos afirmar que a área de Educação Corporativa (EC) 
difere da área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) 
porque: 
I a área de Treinamento tem o objetivo de desenvolver 
habilidades técnicas e a EC, as competências críticas da 
organização. 
II. a área de Treinamento e Desenvolvimento tem foco no 
desenvolvimento individual e a EC, na aprendizagem 
organizacional. 
III. a área de Treinamento e Desenvolvimento tem ênfase nas 
necessidades do negócio e a EC, nas necessidades 
individuais. 
IV. a área de Treinamento espera como resultado aumento de 
habilidades e a EC, aumento de competitividade.Está correto 
apenas o que se afirma em: 
R:I, II e IV 
 
93-“As competências individuais têm sido reconhecidas no 
mundo acadêmico e empresarial como um caminho para o 
alcance da competência organizacional, considerada essencial 
para a sustentabilidade e competitividade das organizações.” 
Fonte: CORTEZ, A. E., OLIVEIRA, A. A., ARAUJO, A. G. 
Competências organizacionais e pessoais em organizações do 
terceiro setor: um estudo nas ONGs de João Pessoa-PB. 
Biblioteca Digital da Unicamp, 2013, p. 1. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos estudados sobre 
competências individuais, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. As competências individuais são caracterizadas por: 
conhecimento, habilidades e atitudes, consideradas essenciais 
para o desempenho organizacional. 
Porque: 
II. Ao entrarem em uma empresa, os colaboradores levam o seu 
saber, a formação formal ou técnica, o uso produtivo do saber 
e colocam suas intenções e motivações no que fazem, 
disponibilizando sua capacidade de ação na entrega de 
resultados.A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
UNIDADE 4 
 
1-“Um conflito mal gerenciado gera consequências negativas 
no ambiente de trabalho, podendo ocasionar perdas na 
produtividade, clima organizacional desestruturado, entre 
outros efeitos, e os caminhos como são administrados 
determinam seu desfecho.” Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; 
ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de conflito. 
Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, 
jan./jun., 2017, p. 138. Considerando o que estudamos na 
unidade, analise as afirmativas a seguir sobre quais são os 
aspectos que os conflitos podem gerar. 
I. O stress e a insatisfação no trabalho, que podem impactar a 
performance. 
II A comunicação entre indivíduos e grupos pode ser ampliada. 
III. Os relacionamentos profissionais podem sofrer desgaste. 
IV. O comprometimento e lealdade organizacionais podem ser 
afetados. Está correto apenas o que se afirma em: 
R:II, III e IV 
 
2-“A necessidade de conhecer algumas características das 
pessoas, para identificar se estarão aptas para desempenhar 
determinadas tarefas a contento, demanda da obrigatoriedade 
de se constituir equipes, pois estas aumentam 
significativamente a produtividade.” Fonte: NETO, Álvaro 
Francisco Fernandes. Gestão de Conflitos. THESIS, São Paulo, 
ano II, v.4, p. 1-16, 2005, p. 8. O trecho do texto de Neto (2005) 
nos remete ao que estudamos sobre a necessidade de que as 
características individuais das pessoas sejam conhecidas e 
respeitadas. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. As pessoas são mais produtivas quando utilizam seus 
talentos e potenciais de forma natural. 
Porque: 
II. Um dos motivos da geração de conflitos nas empresas 
refere-se ao sentimento de inadequação de pessoas que 
precisam trabalhar com outras que não pensam como elas.A 
seguir, assinale a alternativa correta: 
R:A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa 
 
3-“As organizações são compostas por grupos de pessoas que 
interagem entre si, seja de um modo mais ténue ou mais 
vigoroso. Estes discutem devido a discordância de ideias, 
diferentes interpretações das ocorrências ou valores opostos. 
[...] o conflito não é apenas inevitável, ele representa a natureza 
das organizações complexas.” Fonte: PEREIRA, J.; GOMES, B. 
Gestão de Conflitos. Instituto Politécnico de Coimbra, 2007, p. 
2. Pereira e Gomes ressaltam que o conflito é inevitável nas 
organizações, por isso, a gestão de conflitos tem sido 
considerada relevante nas organizações uma vez que o fator 
humano é o diferencial para o bom desempenho 
organizacional. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. As empresas precisam fazer a gestão de conflitos para 
manterem a produtividade dos colaboradores, a harmonia no 
ambiente de trabalho, que favorece o bom clima 
organizacional. 
Porque: 
II. Os conflitos geram estresse, desmotivação, falta de 
engajamento, de confiança entre colegas e times, inclusive 
pode gerar a falta de lealdade para com a organização. A 
seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I 
 
4-“Com o crescente interesse pelos grupos informais, os 
experimentadores tentam entender suas crenças que têm o 
efeito de fazer com que o trabalhador coopere (ou não) com o 
grupo e chegaram aos atos de reconhecimento social. 
Roethlisberger (1966) define esses atos como o desejo de ser 
aceito e reconhecido como pessoa de valor, pela utilidade, por 
amigos ecolegas de trabalho, desejo de segurança. O dinheiro, 
nesse contexto, é apenas uma parte desse reconhecimento.” 
Fonte: PRADO, V.; PASSOS, B. Reflexões Sobre a Escola das 
Relações Humanas - ERH e as Pesquisas de Hawthorne: visões 
críticas e contribuições. 2011, p. 4. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019. Nesse trecho, Prado e Passos nos 
trazem elementos importantes da Teoria das Relações 
Humanas. Considerando o conteúdo estudado, é possível 
afirmar que ela: 
R:deu ênfase às pessoas, tem a estrutura organizacional 
informal e foco no homem social 
 
5-“Conforme Chiavenato (2004), o conflito é inevitável e o 
administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis 
soluções ou resoluções. A solução de um conflito deve passar 
sempre pelo exame das condições que o provocaram, a fim de 
encontrar uma solução.” Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; 
ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de conflito. 
Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, 
jan./jun., 2017, p. 142. 
O trecho destacado nos fala sobre a importância da gestão de 
conflitos e a seriedade no exame dos fatos e condições que os 
provocam. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário que as pessoas tenham uma postura imparcial e 
profissional na investigação dos motivos de um conflito. 
Porque: 
II. A imparcialidade diz respeito a atitudes de neutralidade 
quanto às pessoas e fatos relacionados ao conflito, essa 
neutralidade isenta as pessoas de tomarem decisões 
emocionais, pelo contrário, conduz a decisões objetivas e 
isentas. A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta de I. 
 
6-“[...] no processo ensino-aprendizagem, na reprodução do 
conhecimento, no qual o educador detém o monopólio do 
poder, assumindo o papel de transmissor de conteúdos e 
formulador de questões, ao passo que o educando precisa dar 
as respostas, reter e repetir conteúdos, sem a necessária 
crítica e reflexão imprescindíveis a uma aprendizagem 
significativa”. Fonte: COTTA, R.; SILVA L.; LOPES, L.; GOMES, 
K.; COTTA, F.; LUGARINHO, R.; MITRE, S. Construção de 
portfólios coletivos em currículos tradicionais: uma proposta 
inovadora de ensino-aprendizagem. 2010, p. 788. Disponível 
em: <http://www.scielo.br/pdf/csc/v17n3/v17n3a26.pdf>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019. Considerando a citação apresentada e 
os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O texto se refere ao processo pedagógico de ensino, no qual 
a lógica de ensino é encarada como um processo de 
aprendizado sobre um determinado tema. 
Porque: 
II. Nessa abordagem de ensino-aprendizagem, o foco é 
centrado no aluno e não nos conteúdos. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa 
 
7-“(...) conceitua o conflito como disfuncional, atribuindo-lhe 
um conjunto de consequências negativas: interferência de 
comunicação (os canais de comunicação ou não são usados 
ou são usados para intimidar); redução da qualidade das 
relações organizacionais; emergência de disputas internas 
pelo poder; redução da satisfação no trabalho; baixa 
produtividade. Ao longo deste período, o termo conflito foi 
utilizado como sinônimo de irracionalidade, violência e 
destruição.” Fonte: RICCI, L.; LIMA, W.; BEGNAMI, P. Gestão 
de conflitos no ambiente organizacional: Uma análise teórica. 
Revista Spacios. Vol. 38 n. 24, 2016, pg.28-29Disponível: 
http://www.revistaespacios.com/a17v38n24/a17v38n24p27.pdf 
A leitura do texto ressalta a forma como cada teoria da 
administração trata o conflito. Considerando o conteúdo 
estudado, podemos dizer que o texto lido trata da visão: 
R:da Teoria Clássica da administração 
 
8-A Administração, enquanto disciplina de ação, surge como 
uma possibilidade de organização racional do trabalho, 
atrelada às necessidades de eficientização da produção em 
massa. A despeito de todo o trabalho já realizado pela 
humanidade no sentido de se organizar para garantir sua 
sobrevivência, seja nas comunidades de caçadores coletores, 
seja na consolidação das comunidades agrícolas, é na 
sociedade industrial, que a Administração se impõe como um 
conjunto de conhecimentos baseado em métodos científicos 
que pode garantir a eficiência da fábrica. Fonte: MA, Janaina 
Ferreira. Se a Administração é Ciência, qual é o seu Objeto de 
Estudo?. VIII Encontro de Estudos Organizacionais. ANPAD, 
Gramado, maio/2014, p.3. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/2014_EnEO349.pdf>. 
Acesso em: 27 de mar. de 2019. Considerando o conteúdo 
estudado sobre a Teoria Geral da Administração (TGA) e os 
conceitos da administração clássica, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A administração clássica teve como base a ênfase nas 
tarefas com a criação de métodos de planejamento e 
padronização do trabalho. 
Porque: 
II. Nesse período, procurou-se maximizar a produtividade dos 
trabalhadores em um tipo de organização informal. A seguir, 
assinale a alternativa correta: 
R:A asserção I é verdadeira e II é falsa 
 
9-“Um dos grandes desafios dos profissionais envolvidos com 
o desenvolvimento de pessoas nas organizações é criar meios 
que orientem os indivíduos a esboçar um projeto de carreira e 
de vida compatível com suas competências, interesses e 
valores e que possam ser conciliados com os objetivos e 
necessidades das próprias organizações.” Fonte: SILVA, C. R. 
E., Orientação Profissional, mentoring, coaching e counseling: 
algumas singularidades e similaridades em práticas. Revista 
Brasileira de Orientação Profissional, jul-mar/2010, v. 11, n. 2. 
Disponível em: 
<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=203016849014>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019. A partir da leitura do fragmento e 
conectando com o conteúdo estudado sobre Treinamento e 
Desenvolvimento, podemos afirmar que o desenvolvimento de 
pessoas em suas carreiras ou no seu projeto de vida pode ser 
relacionado à ideia de: 
R:Mentoring e Coaching 
 
10-“Há autores que defendem que os conflitos são 
impulsionadores da mudança individual e organizacional, pois 
contribuem para estimular o debate de ideias e a curiosidade, 
contribuindo para se encontrar soluções criativas para os 
problemas ou conflitos.” Fonte: FIGUEIREDO, L. J. L. A gestão 
de conflitos numa organização e consequente satisfação dos 
colaboradores. Universidade Católica Portuguesa. Dissertação 
de mestrado. 2012, p. 32. De acordo com o conteúdo estudado 
sobre Gestão de Conflitos, podemos afirmar que essa frase 
reflete a ideia de conflito pela visão interativista da: 
R: Teoria Neoclássica 
 
11-“Conforme Chiavenato (2004), o conflito é inevitável e o 
administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis 
soluções ou resoluções. A solução de um conflito deve passar 
sempre pelo exame das condições que o provocaram, a fim de 
encontrar uma solução.” Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; 
ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de conflito. 
Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, 
jan./jun., 2017, p. 142. O trecho destacado nos fala sobre a 
importância da gestão de conflitos e a seriedade no exame dos 
fatos e condições que os provocam. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário que as pessoas tenham uma postura imparcial e 
profissional na investigação dos motivos de um conflito. 
Porque: 
II. A imparcialidade diz respeito a atitudes de neutralidade 
quanto às pessoas e fatos relacionados ao conflito, essa 
neutralidade isenta as pessoas de tomaremdecisões 
emocionais, pelo contrário, conduz a decisões objetivas e 
isentas. A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta de I 
 
12-“(...) conceitua o conflito como disfuncional, atribuindo-lhe 
um conjunto de consequências negativas: interferência de 
comunicação (os canais de comunicação ou não são usados 
ou são usados para intimidar); redução da qualidade das 
relações organizacionais; emergência de disputas internas 
pelo poder; redução da satisfação no trabalho; baixa 
produtividade. Ao longo deste período, o termo conflito foi 
utilizado como sinônimo de irracionalidade, violência e 
destruição.” Fonte: RICCI, L.; LIMA, W.; BEGNAMI, P. Gestão 
de conflitos no ambiente organizacional: Uma análise teórica. 
Revista Spacios. Vol. 38 n. 24, 2016, pg.28-29Disponível: 
http://www.revistaespacios.com/a17v38n24/a17v38n24p27.pdf 
A leitura do texto ressalta a forma como cada teoria da 
administração trata o conflito. Considerando o conteúdo 
estudado, podemos dizer que o texto lido trata da visão: 
R:da Teoria Clássica da administração 
 
13-“Treinar por treinar não leva a nada. Quase sempre significa 
gastar tempo e dinheiro apenas para dizer que se está fazendo 
treinamento. Todo treinamento deve ter um objetivo a cumprir, 
e seus resultados devem se relacionar com esse objetivo.” 
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e 
desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar 
talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 45. A 
partir da leitura do fragmento e conectando com o que 
estudamos nessa unidade, é possível afirmar que Chiavenato 
está se referindo à necessidade de os treinamentos terem: 
R:um objetivo específico a cumprir e entregar resultados 
relacionados a esse objetivo 
 
14-“Refletir sobre e compreender alguns pressupostos 
andragógicos e as suas possibilidades na ação de orientação 
da aprendizagem do adulto tem sido uma grande preocupação 
não só dos professores e tutores, mas, também, de gestores 
acadêmicos e corporativos preocupados com a relação entre 
os objetivos educacionais e o alcance de metas na 
aprendizagem.” Fonte: ROCHA, Enilton Ferreira. Os dez 
pressupostos andragógicos da aprendizagem do adulto: um 
olhar diferenciado na educação do adulto. Abril/2012. p.1. 
Disponível em: 
<http://www.abed.org.br/arquivos/os_10_pressupostos_andrag
ogicos_ENILTON.pdf>. Acesso em: 27. de mar. de 2019. A partir 
da leitura do fragmento apresentado, fica ressaltada a 
importância da andragogia atuar por meio de alguns 
pressupostos, considerando a aprendizagem do adulto. Assim, 
considerando os pressupostos da andragogia, analise as 
afirmativas a seguir. 
I. A necessidade de saber – os adultos precisam saber por que 
precisam aprender. 
II. A prontidão para aprender – ela surge no adulto quando ele 
percebe na aprendizagem a ser realizada a possibilidade de 
crescimento. 
III. A motivação – quando o adulto percebe valor no que 
aprenderá para seu desenvolvimento pessoal e profissional. 
IV. Autocontrole – quando o adulto percebe que conseguirá 
controlar impulsos emocionais mantendo a serenidade diante 
de situações estressantes. Está correto apenas o que se afirma 
em: 
R:I, II e III 
 
15-“De acordo com Tragtenberg (1992), Mayo comete uma série 
de falhas ao acreditar que os interesses dos operários 
identificam-se com os interesses da administração patronal, 
assemelhando-se a Taylor, acredita que a limitação da 
produção se dá pelo grupo por um fator específico do próprio 
grupo, quando na realidade é o medo do desemprego que os 
fazem limitar a produção, ou seja, um “fator estrutural do 
contexto”. Além disso, vê o conflito como mero desajuste, não 
percebe que a oposição se dá por duas lógicas - empresarial 
que visa maximizar o lucro e minimizar custos e do operário 
que visa maximizar seu salário.” Fonte: PRADO, V.; PASSOS, 
B. Reflexões Sobre a Escola das Relações Humanas - ERH e as 
Pesquisas de Hawthorne: visões críticas e contribuições. 2011, 
p. 16. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019. O texto de Prado e Alves nos remete ao 
conteúdo sobre a Teoria da Relações Humanas e claramente 
nos fala sobre: 
R:as críticas que surgiram sobre a Teoria das Relações 
Humanas e que fizeram emergir a Teoria Neoclássica 
 
16-“Com o crescente interesse pelos grupos informais, os 
experimentadores tentam entender suas crenças que têm o 
efeito de fazer com que o trabalhador coopere (ou não) com o 
grupo e chegaram aos atos de reconhecimento social. 
Roethlisberger (1966) define esses atos como o desejo de ser 
aceito e reconhecido como pessoa de valor, pela utilidade, por 
amigos e colegas de trabalho, desejo de segurança. O dinheiro, 
nesse contexto, é apenas uma parte desse reconhecimento.” 
Fonte: PRADO, V.; PASSOS, B. Reflexões Sobre a Escola das 
Relações Humanas - ERH e as Pesquisas de Hawthorne: visões 
críticas e contribuições. 2011, p. 4. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019. Nesse trecho, Prado e Passos nos 
trazem elementos importantes da Teoria das Relações 
Humanas. Considerando o conteúdo estudado, é possível 
afirmar que ela: 
R:deu ênfase às pessoas, tem a estrutura organizacional 
informal e foco no homem social. 
 
17-“A educação profissional é a educação, institucionalizada 
ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. 
Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente 
distintas.” Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e 
desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar 
talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 38. De 
acordo com a citação apresentada, e levando em consideração 
os conteúdos estudados, a frase de Chiavenato nos remete à 
três etapas da educação profissional, que são: 
R:Formação profissional, desenvolvimento profissional e 
treinamento 
 
18-“Um dos grandes desafios dos profissionais envolvidos 
com o desenvolvimento de pessoas nas organizações é criar 
meios que orientem os indivíduos a esboçar um projeto de 
carreira e de vida compatível com suas competências, 
interesses e valores e que possam ser conciliados com os 
objetivos e necessidades das próprias organizações.” Fonte: 
SILVA, C. R. E., Orientação Profissional, mentoring, coaching e 
counseling: algumas singularidades e similaridades em 
práticas. Revista Brasileira de Orientação Profissional, jul-
mar/2010, v. 11, n. 2. Disponível em: 
<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=203016849014>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019. A partir da leitura do fragmento e 
conectando com o conteúdo estudado sobre Treinamento e 
Desenvolvimento, podemos afirmar que o desenvolvimento de 
pessoas em suas carreiras ou no seu projeto de vida pode ser 
relacionado à ideia de: 
R:Mentoring e Coaching 
 
19-“Valores Pessoais 1. Valores e crenças individuais: cada 
pessoa é educada numa determinada família e subcultura que 
vão influenciar seguramente a formação da sua personalidade, 
temperamento e convicções, percepção e ação.” Fonte: 
PEREIRA, J.; GOMES, B. Gestão de Conflitos. Instituto 
Politécnico de Coimbra, 2007, p.10. Nessa unidade vimos que 
elementos como os valores pessoais, trazidos no texto de 
Pereira e Gomes, podem causar conflitos. Como estudamos, 
eles podem ser relacionados à diversidade: 
R:cultural que, se for usada de forma negativa, gera o 
etnocentrismo 
 
20-“É importante lembrar que, embora o conflito seja taxado 
como uma situação negativa dentro das organizações, 
ocasionado principalmente por falha de comunicação e 
competições de interesses pessoais, os conceitos modernos 
mostram que este fenômeno também pode ser explorado para 
encorajar a autocrítica, a criatividade e a propensão para a 
aceitação de mudança.” Fonte: Beck, G. (2009). Conflito nas 
Organizações.Centro Universitário Feevale. Novo 
Hamburgo.2009, pg.14. Conforme nos esclarece Beck (2009), 
os conflitos não são necessariamente negativos, o confronto 
de ideias pode trazer criatividade e inovação. Conectando esse 
trecho aos conteúdos estudados nessa unidade, analise as 
afirmações a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O conflito numa equipe necessariamente ocorre por falta de 
um objetivo comum. 
Porque: 
II. A divergência de ideias e opiniões quanto ao direcionamento 
de algum problema pode fazer surgir novas ideias e caminhos 
alternativos para a solução de problemas, ajudar a melhorar a 
atenção sobre as questões que geram conflitos, abrir 
possibilidade para inovação e melhoria de processos e dos 
resultados organizacionais. A seguir, assinale a alternativa 
correta: 
R:A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição 
verdadeira 
 
21-“Um dos grandes desafios dos profissionais envolvidos 
com o desenvolvimento de pessoas nas organizações é criar 
meios que orientem os indivíduos a esboçar um projeto de 
carreira e de vida compatível com suas competências, 
interesses e valores e que possam ser conciliados com os 
objetivos e necessidades das próprias organizações.” Fonte: 
SILVA, C. R. E., Orientação Profissional, mentoring, coaching e 
counseling: algumas singularidades e similaridades em 
práticas. Revista Brasileira de Orientação Profissional, jul-
mar/2010, v. 11, n. 2. Disponível em: 
<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=203016849014>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019. A partir da leitura do fragmento e 
conectando com o conteúdo estudado sobre Treinamento e 
Desenvolvimento, podemos afirmar que o desenvolvimento de 
pessoas em suas carreiras ou no seu projeto de vida pode ser 
relacionado à ideia de: 
R:Mentoring e Coaching. 
 
22-A Administração, enquanto disciplina de ação, surge como 
uma possibilidade de organização racional do trabalho, 
atrelada às necessidades de eficientização da produção em 
massa. A despeito de todo o trabalho já realizado pela 
humanidade no sentido de se organizar para garantir sua 
sobrevivência, seja nas comunidades de caçadores coletores, 
seja na consolidação das comunidades agrícolas, é na 
sociedade industrial, que a Administração se impõe como um 
conjunto de conhecimentos baseado em métodos científicos 
que pode garantir a eficiência da fábrica. Fonte: MA, Janaina 
Ferreira. Se a Administração é Ciência, qual é o seu Objeto de 
Estudo?. VIII Encontro de Estudos Organizacionais. ANPAD, 
Gramado, maio/2014, p.3. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/2014_EnEO349.pdf>. 
Acesso em: 27 de mar. de 2019. Considerando o conteúdo 
estudado sobre a Teoria Geral da Administração (TGA) e os 
conceitos da administração clássica, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A administração clássica teve como base a ênfase nas 
tarefas com a criação de métodos de planejamento e 
padronização do trabalho. 
Porque: 
II. Nesse período, procurou-se maximizar a produtividade dos 
trabalhadores em um tipo de organização informal. A seguir, 
assinale a alternativa correta: 
R:A asserção I é verdadeira e II é falsa 
 
23-“Conforme Chiavenato (2004), o conflito é inevitável e o 
administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis 
soluções ou resoluções. A solução de um conflito deve passar 
sempre pelo exame das condições que o provocaram, a fim de 
encontrar uma solução.” Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; 
ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de conflito. 
Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, 
jan./jun., 2017, p. 142. 
O trecho destacado nos fala sobre a importância da gestão de 
conflitos e a seriedade no exame dos fatos e condições que os 
provocam. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário que as pessoas tenham uma postura imparcial e 
profissional na investigação dos motivos de um conflito. 
Porque: 
II. A imparcialidade diz respeito a atitudes de neutralidade 
quanto às pessoas e fatos relacionados ao conflito, essa 
neutralidade isenta as pessoas de tomarem decisões 
emocionais, pelo contrário, conduz a decisões objetivas e 
isentas. A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta de I. 
 
24-“A educação profissional é a educação, institucionalizada 
ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. 
Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente 
distintas.” Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e 
desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar 
talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 38. De 
acordo com a citação apresentada, e levando em consideração 
os conteúdos estudados, a frase de Chiavenato nos remete à 
três etapas da educação profissional, que são: 
R:Formação profissional, desenvolvimento profissional e 
treinamento. 
 
25-“Há autores que defendem que os conflitos são 
impulsionadores da mudança individual e organizacional, pois 
contribuem para estimular o debate de ideias e a curiosidade, 
contribuindo para se encontrar soluções criativas para os 
problemas ou conflitos.” Fonte: FIGUEIREDO, L. J. L. A gestão 
de conflitos numa organização e consequente satisfação dos 
colaboradores. Universidade Católica Portuguesa. Dissertação 
de mestrado. 2012, p. 32. De acordo com o conteúdo estudado 
sobre Gestão de Conflitos, podemos afirmar que essa frase 
reflete a ideia de conflito pela visão interativista da: 
R:Teoria Neoclássica 
 
26-“Dessa forma, a aprendizagem acontece em um processo 
coletivo, em que o encontro de pessoas promove a construção 
do saber em conjunto, estimula a capacidade criadora, mexe 
com a desenvoltura dos participantes, melhora sua 
produtividade, mostra a possibilidade de transformações, 
estimula o trabalho em equipe e pode melhorar as relações 
interpessoais e intrapessoais, possibilitando um caminho para 
se interferir na realidade, modificando-a.” Fonte: ALBERTI, T., 
ABEGG, COSTA, M. TITTON, M. Dinâmicas de grupo orientadas 
pelas atividades de estudo: desenvolvimento de habilidades e 
competências na educação profissional. Revista Brasileira de 
Estudos Pedagógicos. vol. 95, n.240, p. 346-362, 2014. 
Neste trecho os autores nos falam da importância das 
dinâmicas de grupos para o desenvolvimento de competências 
comportamentais, mas, conforme o conteúdo estudado nesta 
unidade, existem outros benefícios relevantes. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, 
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário estimular o comportamento ativo dos 
aprendizes, promovendo o fazer/praticar por meio de 
experiências práticas, simulações e jogos, por exemplo. 
Porque: 
II. O cone de aprendizagem nos revela que as pessoas 
assimilam apenas 10% do que aprendem lendo, 20% do que 
aprendem ouvindo e 90% do que aprendem simulando 
situações reais, fazendo algo prático.A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
27-“É importante lembrar que, embora o conflito seja taxado 
como uma situação negativa dentro das organizações, 
ocasionado principalmente por falha de comunicação e 
competições de interesses pessoais, os conceitos modernos 
mostram que este fenômeno também pode ser explorado para 
encorajar a autocrítica, a criatividade e a propensão para a 
aceitação de mudança.” Fonte: Beck, G. (2009). Conflito nas 
Organizações. Centro Universitário Feevale. Novo 
Hamburgo.2009, pg.14. Conforme nos esclarece Beck (2009), 
os conflitos não são necessariamente negativos, o confronto 
de ideias pode trazer criatividade e inovação. Conectando esse 
trecho aos conteúdos estudados nessa unidade, analiseas 
afirmações a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O conflito numa equipe necessariamente ocorre por falta de 
um objetivo comum. 
Porque: 
II. A divergência de ideias e opiniões quanto ao direcionamento 
de algum problema pode fazer surgir novas ideias e caminhos 
alternativos para a solução de problemas, ajudar a melhorar a 
atenção sobre as questões que geram conflitos, abrir 
possibilidade para inovação e melhoria de processos e dos 
resultados organizacionais. A seguir, assinale a alternativa 
correta: 
R:A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição 
verdadeira. 
 
28-“Knowles, em 1970, trouxe à tona as ideias de Linderman e 
introduziu em 1973 o termo andragogia (do grego: andros = 
adulto e gogos = educar), como ‘a arte e a ciência de ajudar 
adultos a aprender’. Bellan (2005) destaca que andragogia é a 
ciência que estuda como os adultos aprendem, e quem 
primeiro usou esta nomenclatura foi o educador alemão 
Alexander Kapp, em 1833, para descrever elementos da teoria 
de Educação de Platão.” Fonte: CARVALHO, J. A. C., 
CARVALHO, M. P. de, MOTTA, M. A. Andragogia: 
Considerações sobre a aprendizagem do adulto. Rempec: 
Ensino, Saúde e Ambiente, Rio de Janeiro, v. 3, n. 1, p.78-90, 
abr. 2010. A partir da leitura do fragmento do texto de Carvalho 
et al., e conectando com o que estudamos nessa unidade, 
podemos fazer uma diferenciação entre a pedagogia e 
andragogia como a seguir: 
R:na pedagogia, o que conta é a experiência do professor, a 
dos alunos é considerada neutra; já na andragogia, o que vale 
é a experiência do adulto 
 
29-“Com o crescente interesse pelos grupos informais, os 
experimentadores tentam entender suas crenças que têm o 
efeito de fazer com que o trabalhador coopere (ou não) com o 
grupo e chegaram aos atos de reconhecimento social. 
Roethlisberger (1966) define esses atos como o desejo de ser 
aceito e reconhecido como pessoa de valor, pela utilidade, por 
amigos e colegas de trabalho, desejo de segurança. O dinheiro, 
nesse contexto, é apenas uma parte desse reconhecimento.” 
Fonte: PRADO, V.; PASSOS, B. Reflexões Sobre a Escola das 
Relações Humanas - ERH e as Pesquisas de Hawthorne: visões 
críticas e contribuições. 2011, p. 4. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019. Nesse trecho, Prado e Passos nos 
trazem elementos importantes da Teoria das Relações 
Humanas. Considerando o conteúdo estudado, é possível 
afirmar que ela: 
R:deu ênfase às pessoas, tem a estrutura organizacional 
informal e foco no homem social 
 
30-“Refletir sobre e compreender alguns pressupostos 
andragógicos e as suas possibilidades na ação de orientação 
da aprendizagem do adulto tem sido uma grande preocupação 
não só dos professores e tutores, mas, também, de gestores 
acadêmicos e corporativos preocupados com a relação entre 
os objetivos educacionais e o alcance de metas na 
aprendizagem.” Fonte: ROCHA, Enilton Ferreira. Os dez 
pressupostos andragógicos da aprendizagem do adulto: um 
olhar diferenciado na educação do adulto. Abril/2012. p.1. 
Disponível em: 
<http://www.abed.org.br/arquivos/os_10_pressupostos_andrag
ogicos_ENILTON.pdf>. Acesso em: 27. de mar. de 2019. A partir 
da leitura do fragmento apresentado, fica ressaltada a 
importância da andragogia atuar por meio de alguns 
pressupostos, considerando a aprendizagem do adulto. Assim, 
considerando os pressupostos da andragogia, analise as 
afirmativas a seguir. 
I. A necessidade de saber – os adultos precisam saber por que 
precisam aprender. 
II. A prontidão para aprender – ela surge no adulto quando ele 
percebe na aprendizagem a ser realizada a possibilidade de 
crescimento. 
III. A motivação – quando o adulto percebe valor no que 
aprenderá para seu desenvolvimento pessoal e profissional. 
IV. Autocontrole – quando o adulto percebe que conseguirá 
controlar impulsos emocionais mantendo a serenidade diante 
de situações estressantes. Está correto apenas o que se afirma 
em: 
R:I, II e III 
 
31-“Modalidade em que os atores assumem papéis de clientes 
(internos ou externos) para interagir com o treinando, que 
deverá manter uma conversa com eles, (....) a vantagem é que 
os atores interagem baseados nas sensações sentidas durante 
a conversa. É excelente para treinamento de feedback (clientes 
internos) ou mesmo para avaliação de atendimentos (cliente 
externos).” Fonte: RIZK, R. Manual de Treinamento e 
Desenvolvimento: processos e operações. 2013, São Paulo: 
Pearson Universidades, p. 325. O trecho de Rizk nos fala de um 
tipo de dinâmica de grupo estudada na unidade, conhecida 
como: 
R:Dramatização – role-playing. 
 
32-“Um dos grandes desafios dos profissionais envolvidos 
com o desenvolvimento de pessoas nas organizações é criar 
meios que orientem os indivíduos a esboçar um projeto de 
carreira e de vida compatível com suas competências, 
interesses e valores e que possam ser conciliados com os 
objetivos e necessidades das próprias organizações.” Fonte: 
SILVA, C. R. E., Orientação Profissional, mentoring, coaching e 
counseling: algumas singularidades e similaridades em 
práticas. Revista Brasileira de Orientação Profissional, jul-
mar/2010, v. 11, n. 2. Disponível em: 
<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=203016849014>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019. A partir da leitura do fragmento e 
conectando com o conteúdo estudado sobre Treinamento e 
Desenvolvimento, podemos afirmar que o desenvolvimento de 
pessoas em suas carreiras ou no seu projeto de vida pode ser 
relacionado à ideia de: 
R:Mentoring e Coaching 
 
33-A Administração, enquanto disciplina de ação, surge como 
uma possibilidade de organização racional do trabalho, 
atrelada às necessidades de eficientização da produção em 
massa. A despeito de todo o trabalho já realizado pela 
humanidade no sentido de se organizar para garantir sua 
sobrevivência, seja nas comunidades de caçadores coletores, 
seja na consolidação das comunidades agrícolas, é na 
sociedade industrial, que a Administração se impõe como um 
conjunto de conhecimentos baseado em métodos científicos 
que pode garantir a eficiência da fábrica. Fonte: MA, Janaina 
Ferreira. Se a Administração é Ciência, qual é o seu Objeto de 
Estudo?. VIII Encontro de Estudos Organizacionais. ANPAD, 
Gramado, maio/2014, p.3. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/2014_EnEO349.pdf>. 
Acesso em: 27 de mar. de 2019. Considerando o conteúdo 
estudado sobre a Teoria Geral da Administração (TGA) e os 
conceitos da administração clássica, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A administração clássica teve como base a ênfase nas 
tarefas com a criação de métodos de planejamento e 
padronização do trabalho. 
Porque: 
II. Nesse período, procurou-se maximizar a produtividade dos 
trabalhadores em um tipo de organização informal. A seguir, 
assinale a alternativa correta: 
R:A asserção I é verdadeira e II é falsa 
 
34-“Valores Pessoais 1. Valores e crenças individuais: cada 
pessoa é educada numa determinada família e subcultura que 
vão influenciar seguramente a formação da sua personalidade, 
temperamento e convicções, percepção e ação.” Fonte: 
PEREIRA, J.; GOMES, B. Gestão de Conflitos. Instituto 
Politécnico de Coimbra, 2007, p.10. Nessa unidade vimos que 
elementos como os valores pessoais, trazidos no texto de 
Pereira e Gomes, podem causar conflitos. Como estudamos, 
eles podem ser relacionados à diversidade: 
R:cultural que, se for usada de forma negativa, gera o 
etnocentrismo 
 
35-“Há autores que defendem que os conflitos são 
impulsionadores da mudança individual e organizacional, pois 
contribuem para estimular o debate de ideias e a curiosidade, 
contribuindo para se encontrar soluções criativas para os 
problemas ou conflitos.” Fonte: FIGUEIREDO, L. J. L. A gestão 
de conflitos numa organização e consequente satisfaçãodos 
colaboradores. Universidade Católica Portuguesa. Dissertação 
de mestrado. 2012, p. 32. De acordo com o conteúdo estudado 
sobre Gestão de Conflitos, podemos afirmar que essa frase 
reflete a ideia de conflito pela visão interativista da: 
R:Teoria Neoclássica 
 
36-“A educação profissional é a educação, institucionalizada 
ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. 
Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente 
distintas.” Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e 
desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar 
talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 38. De 
acordo com a citação apresentada, e levando em consideração 
os conteúdos estudados, a frase de Chiavenato nos remete à 
três etapas da educação profissional, que são: 
R:Formação profissional, desenvolvimento profissional e 
treinamento 
 
37-“De acordo com Tragtenberg (1992), Mayo comete uma série 
de falhas ao acreditar que os interesses dos operários 
identificam-se com os interesses da administração patronal, 
assemelhando-se a Taylor, acredita que a limitação da 
produção se dá pelo grupo por um fator específico do próprio 
grupo, quando na realidade é o medo do desemprego que os 
fazem limitar a produção, ou seja, um “fator estrutural do 
contexto”. Além disso, vê o conflito como mero desajuste, não 
percebe que a oposição se dá por duas lógicas - empresarial 
que visa maximizar o lucro e minimizar custos e do operário 
que visa maximizar seu salário.” Fonte: PRADO, V.; PASSOS, 
B. Reflexões Sobre a Escola das Relações Humanas - ERH e as 
Pesquisas de Hawthorne: visões críticas e contribuições. 2011, 
p. 16. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019. O texto de Prado e Alves nos remete ao 
conteúdo sobre a Teoria da Relações Humanas e claramente 
nos fala sobre: 
R:as críticas que surgiram sobre a Teoria das Relações 
Humanas e que fizeram emergir a Teoria Neoclássica 
 
38-“A necessidade de conhecer algumas características das 
pessoas, para identificar se estarão aptas para desempenhar 
determinadas tarefas a contento, demanda da obrigatoriedade 
de se constituir equipes, pois estas aumentam 
significativamente a produtividade.” Fonte: NETO, Álvaro 
Francisco Fernandes. Gestão de Conflitos. THESIS, São Paulo, 
ano II, v.4, p. 1-16, 2005, p. 8. O trecho do texto de Neto (2005) 
nos remete ao que estudamos sobre a necessidade de que as 
características individuais das pessoas sejam conhecidas e 
respeitadas. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. As pessoas são mais produtivas quando utilizam seus 
talentos e potenciais de forma natural. 
Porque: 
II. Um dos motivos da geração de conflitos nas empresas 
refere-se ao sentimento de inadequação de pessoas que 
precisam trabalhar com outras que não pensam como elas. A 
seguir, assinale a alternativa correta: 
R:A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa 
 
39-“Knowles, em 1970, trouxe à tona as ideias de Linderman e 
introduziu em 1973 o termo andragogia (do grego: andros = 
adulto e gogos = educar), como ‘a arte e a ciência de ajudar 
adultos a aprender’. Bellan (2005) destaca que andragogia é a 
ciência que estuda como os adultos aprendem, e quem 
primeiro usou esta nomenclatura foi o educador alemão 
Alexander Kapp, em 1833, para descrever elementos da teoria 
de Educação de Platão.” Fonte: CARVALHO, J. A. C., 
CARVALHO, M. P. de, MOTTA, M. A. Andragogia: 
Considerações sobre a aprendizagem do adulto. Rempec: 
Ensino, Saúde e Ambiente, Rio de Janeiro, v. 3, n. 1, p.78-90, 
abr. 2010. A partir da leitura do fragmento do texto de Carvalho 
et al., e conectando com o que estudamos nessa unidade, 
podemos fazer uma diferenciação entre a pedagogia e 
andragogia como a seguir: 
R:na pedagogia, o que conta é a experiência do professor, a 
dos alunos é considerada neutra; já na andragogia, o que vale 
é a experiência do adulto. 
 
40-“(...) conceitua o conflito como disfuncional, atribuindo-lhe 
um conjunto de consequências negativas: interferência de 
comunicação (os canais de comunicação ou não são usados 
ou são usados para intimidar); redução da qualidade das 
relações organizacionais; emergência de disputas internas 
pelo poder; redução da satisfação no trabalho; baixa 
produtividade. Ao longo deste período, o termo conflito foi 
utilizado como sinônimo de irracionalidade, violência e 
destruição.” Fonte: RICCI, L.; LIMA, W.; BEGNAMI, P. Gestão 
de conflitos no ambiente organizacional: Uma análise teórica. 
Revista Spacios. Vol. 38 n. 24, 2016, pg.28-29Disponível: 
http://www.revistaespacios.com/a17v38n24/a17v38n24p27.pdf 
A leitura do texto ressalta a forma como cada teoria da 
administração trata o conflito. Considerando o conteúdo 
estudado, podemos dizer que o texto lido trata da visão: 
R:da Teoria Clássica da administração. 
 
41-“De acordo com Tragtenberg (1992), Mayo comete uma série 
de falhas ao acreditar que os interesses dos operários 
identificam-se com os interesses da administração patronal, 
assemelhando-se a Taylor, acredita que a limitação da 
produção se dá pelo grupo por um fator específico do próprio 
grupo, quando na realidade é o medo do desemprego que os 
fazem limitar a produção, ou seja, um “fator estrutural do 
contexto”. Além disso, vê o conflito como mero desajuste, não 
percebe que a oposição se dá por duas lógicas - empresarial 
que visa maximizar o lucro e minimizar custos e do operário 
que visa maximizar seu salário.” Fonte: PRADO, V.; PASSOS, 
B. Reflexões Sobre a Escola das Relações Humanas - ERH e as 
Pesquisas de Hawthorne: visões críticas e contribuições. 2011, 
p. 16. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019. O texto de Prado e Alves nos remete ao 
conteúdo sobre a Teoria da Relações Humanas e claramente 
nos fala sobre: 
R:as críticas que surgiram sobre a Teoria das Relações 
Humanas e que fizeram emergir a Teoria Neoclássica 
 
42-“[...] no processo ensino-aprendizagem, na reprodução do 
conhecimento, no qual o educador detém o monopólio do 
poder, assumindo o papel de transmissor de conteúdos e 
formulador de questões, ao passo que o educando precisa dar 
as respostas, reter e repetir conteúdos, sem a necessária 
crítica e reflexão imprescindíveis a uma aprendizagem 
significativa”. Fonte: COTTA, R.; SILVA L.; LOPES, L.; GOMES, 
K.; COTTA, F.; LUGARINHO, R.; MITRE, S. Construção de 
portfólios coletivos em currículos tradicionais: uma proposta 
inovadora de ensino-aprendizagem. 2010, p. 788. Disponível 
em: <http://www.scielo.br/pdf/csc/v17n3/v17n3a26.pdf>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019. Considerando a citação apresentada e 
os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O texto se refere ao processo pedagógico de ensino, no qual 
a lógica de ensino é encarada como um processo de 
aprendizado sobre um determinado tema. 
Porque: 
II. Nessa abordagem de ensino-aprendizagem, o foco é 
centrado no aluno e não nos conteúdos.A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa 
 
43-“Há autores que defendem que os conflitos são 
impulsionadores da mudança individual e organizacional, pois 
contribuem para estimular o debate de ideias e a curiosidade, 
contribuindo para se encontrar soluções criativas para os 
problemas ou conflitos.”Fonte: FIGUEIREDO, L. J. L. A gestão 
de conflitos numa organização e consequente satisfação dos 
colaboradores. Universidade Católica Portuguesa. Dissertação 
de mestrado. 2012, p. 32.De acordo com o conteúdo estudado 
sobre Gestão de Conflitos, podemos afirmar que essa frase 
reflete a ideia de conflito pela visão interativista da: 
R:TeoriaNeoclássica 
 
44-“A educação profissional é a educação, institucionalizada 
ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. 
Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente 
distintas.”Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e 
desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar 
talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 38.De 
acordo com a citação apresentada, e levando em consideração 
os conteúdos estudados, a frase de Chiavenato nos remete à 
três etapas da educação profissional, que são: 
R:Formação profissional, desenvolvimento profissional e 
treinamento. 
 
45-“Modalidade em que os atores assumem papéis de clientes 
(internos ou externos) para interagir com o treinando, que 
deverá manter uma conversa com eles, (....) a vantagem é que 
os atores interagem baseados nas sensações sentidas durante 
a conversa. É excelente para treinamento de feedback (clientes 
internos) ou mesmo para avaliação de atendimentos (cliente 
externos).”Fonte: RIZK, R. Manual de Treinamento e 
Desenvolvimento: processos e operações. 2013, São Paulo: 
Pearson Universidades, p. 325. O trecho de Rizk nos fala de um 
tipo de dinâmica de grupo estudada na unidade, conhecida 
como: 
R:Dramatização – role-playing 
 
46-“Dessa forma, a aprendizagem acontece em um processo 
coletivo, em que o encontro de pessoas promove a construção 
do saber em conjunto, estimula a capacidade criadora, mexe 
com a desenvoltura dos participantes, melhora sua 
produtividade, mostra a possibilidade de transformações, 
estimula o trabalho em equipe e pode melhorar as relações 
interpessoais e intrapessoais, possibilitando um caminho para 
se interferir na realidade, modificando-a.” Fonte: ALBERTI, T., 
ABEGG, COSTA, M. TITTON, M. Dinâmicas de grupo orientadas 
pelas atividades de estudo: desenvolvimento de habilidades e 
competências na educação profissional. Revista Brasileira de 
Estudos Pedagógicos. vol. 95, n.240, p. 346-362, 2014. Neste 
trecho os autores nos falam da importância das dinâmicas de 
grupos para o desenvolvimento de competências 
comportamentais, mas, conforme o conteúdo estudado nesta 
unidade, existem outros benefícios relevantes. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, 
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário estimular o comportamento ativo dos 
aprendizes, promovendo o fazer/praticar por meio de 
experiências práticas, simulações e jogos, por exemplo. 
Porque: 
II. O cone de aprendizagem nos revela que as pessoas 
assimilam apenas 10% do que aprendem lendo, 20% do que 
aprendem ouvindo e 90% do que aprendem simulando 
situações reais, fazendo algo prático.A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
 
47-“Conforme Chiavenato (2004), o conflito é inevitável e o 
administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis 
soluções ou resoluções. A solução de um conflito deve passar 
sempre pelo exame das condições que o provocaram, a fim de 
encontrar uma solução.” Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; 
ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de conflito. 
Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, 
jan./jun., 2017, p. 142. O trecho destacado nos fala sobre a 
importância da gestão de conflitos e a seriedade no exame dos 
fatos e condições que os provocam. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário que as pessoas tenham uma postura imparcial e 
profissional na investigação dos motivos de um conflito. 
Porque: 
II. A imparcialidade diz respeito a atitudes de neutralidade 
quanto às pessoas e fatos relacionados ao conflito, essa 
neutralidade isenta as pessoas de tomarem decisões 
emocionais, pelo contrário, conduz a decisões objetivas e 
isentas. A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta de I 
 
48-“Com o crescente interesse pelos grupos informais, os 
experimentadores tentam entender suas crenças que têm o 
efeito de fazer com que o trabalhador coopere (ou não) com o 
grupo e chegaram aos atos de reconhecimento social. 
Roethlisberger (1966) define esses atos como o desejo de ser 
aceito e reconhecido como pessoa de valor, pela utilidade, por 
amigos e colegas de trabalho, desejo de segurança. O dinheiro, 
nesse contexto, é apenas uma parte desse reconhecimento.” 
Fonte: PRADO, V.; PASSOS, B. Reflexões Sobre a Escola das 
Relações Humanas - ERH e as Pesquisas de Hawthorne: visões 
críticas e contribuições. 2011, p. 4. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019. Nesse trecho, Prado e Passos nos 
trazem elementos importantes da Teoria das Relações 
Humanas. Considerando o conteúdo estudado, é possível 
afirmar que ela: 
R:deu ênfase às pessoas, tem a estrutura organizacional 
informal e foco no homem social 
 
49-“A necessidade de conhecer algumas características das 
pessoas, para identificar se estarão aptas para desempenhar 
determinadas tarefas a contento, demanda da obrigatoriedade 
de se constituir equipes, pois estas aumentam 
significativamente a produtividade.”Fonte: NETO, Álvaro 
Francisco Fernandes. Gestão de Conflitos. THESIS, São Paulo, 
ano II, v.4, p. 1-16, 2005, p. 8.O trecho do texto de Neto (2005) 
nos remete ao que estudamos sobre a necessidade de que as 
características individuais das pessoas sejam conhecidas e 
respeitadas. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. As pessoas são mais produtivas quando utilizam seus 
talentos e potenciais de forma natural. 
Porque: 
II. Um dos motivos da geração de conflitos nas empresas 
refere-se ao sentimento de inadequação de pessoas que 
precisam trabalhar com outras que não pensam como elas.A 
seguir, assinale a alternativa correta: 
R:A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa 
 
50-“Um dos grandes desafios dos profissionais envolvidos 
com o desenvolvimento de pessoas nas organizações é criar 
meios que orientem os indivíduos a esboçar um projeto de 
carreira e de vida compatível com suas competências, 
interesses e valores e que possam ser conciliados com os 
objetivos e necessidades das próprias organizações.”Fonte: 
SILVA, C. R. E., Orientação Profissional, mentoring, coaching e 
counseling: algumas singularidades e similaridades em 
práticas. Revista Brasileira de Orientação Profissional, jul-
mar/2010, v. 11, n. 2. Disponível em: 
<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=203016849014>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019.A partir da leitura do fragmento e 
conectando com o conteúdo estudado sobre Treinamento e 
Desenvolvimento, podemos afirmar que o desenvolvimento de 
pessoas em suas carreiras ou no seu projeto de vida pode ser 
relacionado à ideia de: 
R:Mentoring e Coaching 
 
51-A Administração, enquanto disciplina de ação, surge como 
uma possibilidade de organização racional do trabalho, 
atrelada às necessidades de eficientização da produção em 
massa. A despeito de todo o trabalho já realizado pela 
humanidade no sentido de se organizar para garantir sua 
sobrevivência, seja nas comunidades de caçadores coletores, 
seja na consolidação das comunidades agrícolas, é na 
sociedade industrial, que a Administração se impõe como um 
conjunto de conhecimentos baseado em métodos científicos 
que pode garantir a eficiência da fábrica. Fonte: MA, Janaina 
Ferreira. Se a Administração é Ciência, qual é o seu Objeto de 
Estudo?. VIII Encontro de Estudos Organizacionais. ANPAD, 
Gramado, maio/2014, p.3. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/2014_EnEO349.pdf>. 
Acesso em: 27 de mar. de 2019. Considerandoo conteúdo 
estudado sobre a Teoria Geral da Administração (TGA) e os 
conceitos da administração clássica, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A administração clássica teve como base a ênfase nas 
tarefas com a criação de métodos de planejamento e 
padronização do trabalho. 
Porque: 
II. Nesse período, procurou-se maximizar a produtividade dos 
trabalhadores em um tipo de organização informal. A seguir, 
assinale a alternativa correta: 
R:A asserção I é verdadeira e II é falsa 
 
52-“(...) conceitua o conflito como disfuncional, atribuindo-lhe 
um conjunto de consequências negativas: interferência de 
comunicação (os canais de comunicação ou não são usados 
ou são usados para intimidar); redução da qualidade das 
relações organizacionais; emergência de disputas internas 
pelo poder; redução da satisfação no trabalho; baixa 
produtividade. Ao longo deste período, o termo conflito foi 
utilizado como sinônimo de irracionalidade, violência e 
destruição.” Fonte: RICCI, L.; LIMA, W.; BEGNAMI, P. Gestão 
de conflitos no ambiente organizacional: Uma análise teórica. 
Revista Spacios. Vol. 38 n. 24, 2016, pg.28-29Disponível: 
http://www.revistaespacios.com/a17v38n24/a17v38n24p27.pdf 
A leitura do texto ressalta a forma como cada teoria da 
administração trata o conflito. Considerando o conteúdo 
estudado, podemos dizer que o texto lido trata da visão: 
R:da Teoria Clássica da administração 
 
53-“Conforme Chiavenato (2004), o conflito é inevitável e o 
administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis 
soluções ou resoluções. A solução de um conflito deve passar 
sempre pelo exame das condições que o provocaram, a fim de 
encontrar uma solução.” Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; 
ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de conflito. 
Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, 
jan./jun., 2017, p. 142. O trecho destacado nos fala sobre a 
importância da gestão de conflitos e a seriedade no exame dos 
fatos e condições que os provocam. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário que as pessoas tenham uma postura imparcial e 
profissional na investigação dos motivos de um conflito. 
Porque: 
II. A imparcialidade diz respeito a atitudes de neutralidade 
quanto às pessoas e fatos relacionados ao conflito, essa 
neutralidade isenta as pessoas de tomarem decisões 
emocionais, pelo contrário, conduz a decisões objetivas e 
isentas. A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta de I 
 
54-“Knowles, em 1970, trouxe à tona as ideias de Linderman e 
introduziu em 1973 o termo andragogia (do grego: andros = 
adulto e gogos = educar), como ‘a arte e a ciência de ajudar 
adultos a aprender’. Bellan (2005) destaca que andragogia é a 
ciência que estuda como os adultos aprendem, e quem 
primeiro usou esta nomenclatura foi o educador alemão 
Alexander Kapp, em 1833, para descrever elementos da teoria 
de Educação de Platão.” Fonte: CARVALHO, J. A. C., 
CARVALHO, M. P. de, MOTTA, M. A. Andragogia: 
Considerações sobre a aprendizagem do adulto. Rempec: 
Ensino, Saúde e Ambiente, Rio de Janeiro, v. 3, n. 1, p.78-90, 
abr. 2010. A partir da leitura do fragmento do texto de Carvalho 
et al., e conectando com o que estudamos nessa unidade, 
podemos fazer uma diferenciação entre a pedagogia e 
andragogia como a seguir: 
R:na pedagogia, o que conta é a experiência do professor, a 
dos alunos é considerada neutra; já na andragogia, o que vale 
é a experiência do adulto 
 
55-“É importante lembrar que, embora o conflito seja taxado 
como uma situação negativa dentro das organizações, 
ocasionado principalmente por falha de comunicação e 
competições de interesses pessoais, os conceitos modernos 
mostram que este fenômeno também pode ser explorado para 
encorajar a autocrítica, a criatividade e a propensão para a 
aceitação de mudança.”Fonte: Beck, G. (2009). Conflito nas 
Organizações. Centro Universitário Feevale. Novo 
Hamburgo.2009, pg.14.Conforme nos esclarece Beck (2009), os 
conflitos não são necessariamente negativos, o confronto de 
ideias pode trazer criatividade e inovação. Conectando esse 
trecho aos conteúdos estudados nessa unidade, analise as 
afirmações a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O conflito numa equipe necessariamente ocorre por falta de 
um objetivo comum. 
Porque: 
II. A divergência de ideias e opiniões quanto ao direcionamento 
de algum problema pode fazer surgir novas ideias e caminhos 
alternativos para a solução de problemas, ajudar a melhorar a 
atenção sobre as questões que geram conflitos, abrir 
possibilidade para inovação e melhoria de processos e dos 
resultados organizacionais. A seguir, assinale a alternativa 
correta: 
R:A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição 
verdadeira 
 
56-“Dessa forma, a aprendizagem acontece em um processo 
coletivo, em que o encontro de pessoas promove a construção 
do saber em conjunto, estimula a capacidade criadora, mexe 
com a desenvoltura dos participantes, melhora sua 
produtividade, mostra a possibilidade de transformações, 
estimula o trabalho em equipe e pode melhorar as relações 
interpessoais e intrapessoais, possibilitando um caminho para 
se interferir na realidade, modificando-a.” Fonte: ALBERTI, T., 
ABEGG, COSTA, M. TITTON, M. Dinâmicas de grupo orientadas 
pelas atividades de estudo: desenvolvimento de habilidades e 
competências na educação profissional. Revista Brasileira de 
Estudos Pedagógicos. vol. 95, n.240, p. 346-362, 2014.Neste 
trecho os autores nos falam da importância das dinâmicas de 
grupos para o desenvolvimento de competências 
comportamentais, mas, conforme o conteúdo estudado nesta 
unidade, existem outros benefícios relevantes. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, 
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário estimular o comportamento ativo dos 
aprendizes, promovendo o fazer/praticar por meio de 
experiências práticas, simulações e jogos, por exemplo. 
Porque: 
II. O cone de aprendizagem nos revela que as pessoas 
assimilam apenas 10% do que aprendem lendo, 20% do que 
aprendem ouvindo e 90% do que aprendem simulando 
situações reais, fazendo algo prático. A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
 
57-“[...] no processo ensino-aprendizagem, na reprodução do 
conhecimento, no qual o educador detém o monopólio do 
poder, assumindo o papel de transmissor de conteúdos e 
formulador de questões, ao passo que o educando precisa dar 
as respostas, reter e repetir conteúdos, sem a necessária 
crítica e reflexão imprescindíveis a uma aprendizagem 
significativa”.Fonte: COTTA, R.; SILVA L.; LOPES, L.; GOMES, 
K.; COTTA, F.; LUGARINHO, R.; MITRE, S. Construção de 
portfólios coletivos em currículos tradicionais: uma proposta 
inovadora de ensino-aprendizagem. 2010, p. 788. Disponível 
em: <http://www.scielo.br/pdf/csc/v17n3/v17n3a26.pdf>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019.Considerando a citação apresentada e 
os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O texto se refere ao processo pedagógico de ensino, no qual 
a lógica de ensino é encarada como um processo de 
aprendizado sobre um determinado tema. 
Porque: 
II. Nessa abordagem de ensino-aprendizagem, o foco é 
centrado no aluno e não nos conteúdos.A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa 
 
58-“As organizações são compostas por grupos de pessoas 
que interagem entre si, seja de um modo mais ténue ou mais 
vigoroso. Estes discutem devido a discordânciade ideias, 
diferentes interpretações das ocorrências ou valores opostos. 
[...] o conflito não é apenas inevitável, ele representa a natureza 
das organizações complexas.”Fonte: PEREIRA, J.; GOMES, B. 
Gestão de Conflitos. Instituto Politécnico de Coimbra, 2007, p. 
2.Pereira e Gomes ressaltam que o conflito é inevitável nas 
organizações, por isso, a gestão de conflitos tem sido 
considerada relevante nas organizações uma vez que o fator 
humano é o diferencial para o bom desempenho 
organizacional. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. As empresas precisam fazer a gestão de conflitos para 
manterem a produtividade dos colaboradores, a harmonia no 
ambiente de trabalho, que favorece o bom clima 
organizacional. 
Porque: 
II. Os conflitos geram estresse, desmotivação, falta de 
engajamento, de confiança entre colegas e times, inclusive 
pode gerar a falta de lealdade para com a organização. A 
seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I 
 
59-“Um conflito mal gerenciado gera consequências negativas 
no ambiente de trabalho, podendo ocasionar perdas na 
produtividade, clima organizacional desestruturado, entre 
outros efeitos, e os caminhos como são administrados 
determinam seu desfecho.” Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; 
ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de conflito. 
Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, 
jan./jun., 2017, p. 138. Considerando o que estudamos na 
unidade, analise as afirmativas a seguir sobre quais são os 
aspectos que os conflitos podem gerar. 
I. O stress e a insatisfação no trabalho, que podem impactar a 
performance. 
II A comunicação entre indivíduos e grupos pode ser ampliada. 
III. Os relacionamentos profissionais podem sofrer desgaste. 
IV. O comprometimento e lealdade organizacionais podem ser 
afetados.Está correto apenas o que se afirma em: 
R:II, III e IV 
 
60-“Um dos grandes desafios dos profissionais envolvidos 
com o desenvolvimento de pessoas nas organizações é criar 
meios que orientem os indivíduos a esboçar um projeto de 
carreira e de vida compatível com suas competências, 
interesses e valores e que possam ser conciliados com os 
objetivos e necessidades das próprias organizações.”Fonte: 
SILVA, C. R. E., Orientação Profissional, mentoring, coaching e 
counseling: algumas singularidades e similaridades em 
práticas. Revista Brasileira de Orientação Profissional, jul-
mar/2010, v. 11, n. 2. Disponível em: 
<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=203016849014>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019.A partir da leitura do fragmento e 
conectando com o conteúdo estudado sobre Treinamento e 
Desenvolvimento, podemos afirmar que o desenvolvimento de 
pessoas em suas carreiras ou no seu projeto de vida pode ser 
relacionado à ideia de: 
R:Mentoring e Coaching 
 
61-“Valores Pessoais 1. Valores e crenças individuais: cada 
pessoa é educada numa determinada família e subcultura que 
vão influenciar seguramente a formação da sua personalidade, 
temperamento e convicções, percepção e ação.”Fonte: 
PEREIRA, J.; GOMES, B. Gestão de Conflitos. Instituto 
Politécnico de Coimbra, 2007, p.10.Nessa unidade vimos que 
elementos como os valores pessoais, trazidos no texto de 
Pereira e Gomes, podem causar conflitos. Como estudamos, 
eles podem ser relacionados à diversidade: 
R:cultural que, se for usada de forma negativa, gera o 
etnocentrismo 
 
62-“Refletir sobre e compreender alguns pressupostos 
andragógicos e as suas possibilidades na ação de orientação 
da aprendizagem do adulto tem sido uma grande preocupação 
não só dos professores e tutores, mas, também, de gestores 
acadêmicos e corporativos preocupados com a relação entre 
os objetivos educacionais e o alcance de metas na 
aprendizagem.” Fonte: ROCHA, Enilton Ferreira. Os dez 
pressupostos andragógicos da aprendizagem do adulto: um 
olhar diferenciado na educação do adulto. Abril/2012. p.1. 
Disponível em: 
<http://www.abed.org.br/arquivos/os_10_pressupostos_andrag
ogicos_ENILTON.pdf>. Acesso em: 27. de mar. de 2019. A partir 
da leitura do fragmento apresentado, fica ressaltada a 
importância da andragogia atuar por meio de alguns 
pressupostos, considerando a aprendizagem do adulto. Assim, 
considerando os pressupostos da andragogia, analise as 
afirmativas a seguir. 
I. A necessidade de saber – os adultos precisam saber por que 
precisam aprender. 
II. A prontidão para aprender – ela surge no adulto quando ele 
percebe na aprendizagem a ser realizada a possibilidade de 
crescimento. 
III. A motivação – quando o adulto percebe valor no que 
aprenderá para seu desenvolvimento pessoal e profissional. 
IV. Autocontrole – quando o adulto percebe que conseguirá 
controlar impulsos emocionais mantendo a serenidade diante 
de situações estressantes.Está correto apenas o que se afirma 
em: 
R:I, II e III 
 
63-“De acordo com Tragtenberg (1992), Mayo comete uma série 
de falhas ao acreditar que os interesses dos operários 
identificam-se com os interesses da administração patronal, 
assemelhando-se a Taylor, acredita que a limitação da 
produção se dá pelo grupo por um fator específico do próprio 
grupo, quando na realidade é o medo do desemprego que os 
fazem limitar a produção, ou seja, um “fator estrutural do 
contexto”. Além disso, vê o conflito como mero desajuste, não 
percebe que a oposição se dá por duas lógicas - empresarial 
que visa maximizar o lucro e minimizar custos e do operário 
que visa maximizar seu salário.”Fonte: PRADO, V.; PASSOS, B. 
Reflexões Sobre a Escola das Relações Humanas - ERH e as 
Pesquisas de Hawthorne: visões críticas e contribuições. 2011, 
p. 16. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019.O texto de Prado e Alves nos remete ao 
conteúdo sobre a Teoria da Relações Humanas e claramente 
nos fala sobre: 
R:as críticas que surgiram sobre a Teoria das Relações 
Humanas e que fizeram emergir a Teoria Neoclássica. 
 
64-“Conforme Chiavenato (2004), o conflito é inevitável e o 
administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis 
soluções ou resoluções. A solução de um conflito deve passar 
sempre pelo exame das condições que o provocaram, a fim de 
encontrar uma solução.”Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; 
ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de conflito. 
Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, 
jan./jun., 2017, p. 142.O trecho destacado nos fala sobre a 
importância da gestão de conflitos e a seriedade no exame dos 
fatos e condições que os provocam. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário que as pessoas tenham uma postura imparcial e 
profissional na investigação dos motivos de um conflito. 
Porque: 
II. A imparcialidade diz respeito a atitudes de neutralidade 
quanto às pessoas e fatos relacionados ao conflito, essa 
neutralidade isenta as pessoas de tomarem decisões 
emocionais, pelo contrário, conduz a decisões objetivas e 
isentas.A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta de I. 
 
65-“Knowles, em 1970, trouxe à tona as ideias de Linderman e 
introduziu em 1973 o termo andragogia (do grego: andros = 
adulto e gogos = educar), como ‘a arte e a ciência de ajudar 
adultos a aprender’. Bellan (2005) destaca que andragogia é a 
ciência que estuda como os adultos aprendem, e quem 
primeiro usou esta nomenclatura foi o educador alemão 
Alexander Kapp, em 1833, para descrever elementos da teoria 
de Educação de Platão.”Fonte: CARVALHO, J. A. C., 
CARVALHO, M. P. de, MOTTA, M. A. Andragogia: 
Considerações sobre a aprendizagemdo adulto. Rempec: 
Ensino, Saúde e Ambiente, Rio de Janeiro, v. 3, n. 1, p.78-90, 
abr. 2010.A partir da leitura do fragmento do texto de Carvalho 
et al., e conectando com o que estudamos nessa unidade, 
podemos fazer uma diferenciação entre a pedagogia e 
andragogia como a seguir: 
R:na pedagogia, o que conta é a experiência do professor, a 
dos alunos é considerada neutra; já na andragogia, o que vale 
é a experiência do adulto. 
 
66-“(...) conceitua o conflito como disfuncional, atribuindo-lhe 
um conjunto de consequências negativas: interferência de 
comunicação (os canais de comunicação ou não são usados 
ou são usados para intimidar); redução da qualidade das 
relações organizacionais; emergência de disputas internas 
pelo poder; redução da satisfação no trabalho; baixa 
produtividade. Ao longo deste período, o termo conflito foi 
utilizado como sinônimo de irracionalidade, violência e 
destruição.”Fonte: RICCI, L.; LIMA, W.; BEGNAMI, P. Gestão de 
conflitos no ambiente organizacional: Uma análise teórica. 
Revista Spacios. Vol. 38 n. 24, 2016, pg.28-29Disponível: 
http://www.revistaespacios.com/a17v38n24/a17v38n24p27.pdf 
A leitura do texto ressalta a forma como cada teoria da 
administração trata o conflito. Considerando o conteúdo 
estudado, podemos dizer que o texto lido trata da visão: 
R:da Teoria Clássica da administração 
 
67-“Há autores que defendem que os conflitos são 
impulsionadores da mudança individual e organizacional, pois 
contribuem para estimular o debate de ideias e a curiosidade, 
contribuindo para se encontrar soluções criativas para os 
problemas ou conflitos.”Fonte: FIGUEIREDO, L. J. L. A gestão 
de conflitos numa organização e consequente satisfação dos 
colaboradores. Universidade Católica Portuguesa. Dissertação 
de mestrado. 2012, p. 32. De acordo com o conteúdo estudado 
sobre Gestão de Conflitos, podemos afirmar que essa frase 
reflete a ideia de conflito pela visão interativista da: 
R:Teoria Neoclássica 
 
68-“[...] no processo ensino-aprendizagem, na reprodução do 
conhecimento, no qual o educador detém o monopólio do 
poder, assumindo o papel de transmissor de conteúdos e 
formulador de questões, ao passo que o educando precisa dar 
as respostas, reter e repetir conteúdos, sem a necessária 
crítica e reflexão imprescindíveis a uma aprendizagem 
significativa”.Fonte: COTTA, R.; SILVA L.; LOPES, L.; GOMES, 
K.; COTTA, F.; LUGARINHO, R.; MITRE, S. Construção de 
portfólios coletivos em currículos tradicionais: uma proposta 
inovadora de ensino-aprendizagem. 2010, p. 788. Disponível 
em: <http://www.scielo.br/pdf/csc/v17n3/v17n3a26.pdf>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019. Considerando a citação apresentada e 
os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O texto se refere ao processo pedagógico de ensino, no qual 
a lógica de ensino é encarada como um processo de 
aprendizado sobre um determinado tema. 
Porque: 
II. Nessa abordagem de ensino-aprendizagem, o foco é 
centrado no aluno e não nos conteúdos.A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa 
 
69-“Um conflito mal gerenciado gera consequências negativas 
no ambiente de trabalho, podendo ocasionar perdas na 
produtividade, clima organizacional desestruturado, entre 
outros efeitos, e os caminhos como são administrados 
determinam seu desfecho.”Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; 
ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de conflito. 
Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, 
jan./jun., 2017, p. 138.Considerando o que estudamos na 
unidade, analise as afirmativas a seguir sobre quais são os 
aspectos que os conflitos podem gerar. 
I. O stress e a insatisfação no trabalho, que podem impactar a 
performance. 
II A comunicação entre indivíduos e grupos pode ser ampliada. 
III. Os relacionamentos profissionais podem sofrer desgaste. 
IV. O comprometimento e lealdade organizacionais podem ser 
afetados.Está correto apenas o que se afirma em: 
R:II, III e IV 
 
70-“É importante lembrar que, embora o conflito seja taxado 
como uma situação negativa dentro das organizações, 
ocasionado principalmente por falha de comunicação e 
competições de interesses pessoais, os conceitos modernos 
mostram que este fenômeno também pode ser explorado para 
encorajar a autocrítica, a criatividade e a propensão para a 
aceitação de mudança.”Fonte: Beck, G. (2009). Conflito nas 
Organizações. Centro Universitário Feevale. Novo 
Hamburgo.2009, pg.14.Conforme nos esclarece Beck (2009), os 
conflitos não são necessariamente negativos, o confronto de 
ideias pode trazer criatividade e inovação. Conectando esse 
trecho aos conteúdos estudados nessa unidade, analise as 
afirmações a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O conflito numa equipe necessariamente ocorre por falta de 
um objetivo comum. 
Porque: 
II. A divergência de ideias e opiniões quanto ao direcionamento 
de algum problema pode fazer surgir novas ideias e caminhos 
alternativos para a solução de problemas, ajudar a melhorar a 
atenção sobre as questões que geram conflitos, abrir 
possibilidade para inovação e melhoria de processos e dos 
resultados organizacionais.A seguir, assinale a alternativa 
correta: 
R:A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição 
verdadeira. 
 
71-“De acordo com Tragtenberg (1992), Mayo comete uma série 
de falhas ao acreditar que os interesses dos operários 
identificam-se com os interesses da administração patronal, 
assemelhando-se a Taylor, acredita que a limitação da 
produção se dá pelo grupo por um fator específico do próprio 
grupo, quando na realidade é o medo do desemprego que os 
fazem limitar a produção, ou seja, um “fator estrutural do 
contexto”. Além disso, vê o conflito como mero desajuste, não 
percebe que a oposição se dá por duas lógicas - empresarial 
que visa maximizar o lucro e minimizar custos e do operário 
que visa maximizar seu salário.”Fonte: PRADO, V.; PASSOS, B. 
Reflexões Sobre a Escola das Relações Humanas - ERH e as 
Pesquisas de Hawthorne: visões críticas e contribuições. 2011, 
p. 16. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019.O texto de Prado e Alves nos remete ao 
conteúdo sobre a Teoria da Relações Humanas e claramente 
nos fala sobre: 
R:as críticas que surgiram sobre a Teoria das Relações 
Humanas e que fizeram emergir a Teoria Neoclássica. 
 
72-“Dessa forma, a aprendizagem acontece em um processo 
coletivo, em que o encontro de pessoas promove a construção 
do saber em conjunto, estimula a capacidade criadora, mexe 
com a desenvoltura dos participantes, melhora sua 
produtividade, mostra a possibilidade de transformações, 
estimula o trabalho em equipe e pode melhorar as relações 
interpessoais e intrapessoais, possibilitando um caminho para 
se interferir na realidade, modificando-a.”Fonte: ALBERTI, T., 
ABEGG, COSTA, M. TITTON, M. Dinâmicas de grupo orientadas 
pelas atividades de estudo: desenvolvimento de habilidades e 
competências na educação profissional. Revista Brasileira de 
Estudos Pedagógicos. vol. 95, n.240, p. 346-362, 2014.Neste 
trecho os autores nos falam da importância das dinâmicas de 
grupos para o desenvolvimento de competências 
comportamentais, mas, conforme o conteúdo estudado nesta 
unidade, existem outros benefícios relevantes. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, 
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário estimular o comportamento ativo dos 
aprendizes, promovendo o fazer/praticar por meio de 
experiências práticas, simulações e jogos, por exemplo. 
Porque: 
II. O cone de aprendizagem nos revela que as pessoas 
assimilam apenas 10% do que aprendem lendo, 20% do que 
aprendem ouvindo e 90% do que aprendem simulando 
situaçõesreais, fazendo algo prático.A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
73-“Knowles, em 1970, trouxe à tona as ideias de Linderman e 
introduziu em 1973 o termo andragogia (do grego: andros = 
adulto e gogos = educar), como ‘a arte e a ciência de ajudar 
adultos a aprender’. Bellan (2005) destaca que andragogia é a 
ciência que estuda como os adultos aprendem, e quem 
primeiro usou esta nomenclatura foi o educador alemão 
Alexander Kapp, em 1833, para descrever elementos da teoria 
de Educação de Platão.”Fonte: CARVALHO, J. A. C., 
CARVALHO, M. P. de, MOTTA, M. A. Andragogia: 
Considerações sobre a aprendizagem do adulto. Rempec: 
Ensino, Saúde e Ambiente, Rio de Janeiro, v. 3, n. 1, p.78-90, 
abr. 2010.A partir da leitura do fragmento do texto de Carvalho 
et al., e conectando com o que estudamos nessa unidade, 
podemos fazer uma diferenciação entre a pedagogia e 
andragogia como a seguir: 
R:na pedagogia, o que conta é a experiência do professor, a 
dos alunos é considerada neutra; já na andragogia, o que vale 
é a experiência do adulto. 
 
74-“Modalidade em que os atores assumem papéis de clientes 
(internos ou externos) para interagir com o treinando, que 
deverá manter uma conversa com eles, (....) a vantagem é que 
os atores interagem baseados nas sensações sentidas durante 
a conversa. É excelente para treinamento de feedback (clientes 
internos) ou mesmo para avaliação de atendimentos (cliente 
externos).”Fonte: RIZK, R. Manual de Treinamento e 
Desenvolvimento: processos e operações. 2013, São Paulo: 
Pearson Universidades, p. 325.O trecho de Rizk nos fala de um 
tipo de dinâmica de grupo estudada na unidade, conhecida 
como: 
R:Dramatização – role-playing 
 
75-“[...] no processo ensino-aprendizagem, na reprodução do 
conhecimento, no qual o educador detém o monopólio do 
poder, assumindo o papel de transmissor de conteúdos e 
formulador de questões, ao passo que o educando precisa dar 
as respostas, reter e repetir conteúdos, sem a necessária 
crítica e reflexão imprescindíveis a uma aprendizagem 
significativa”.Fonte: COTTA, R.; SILVA L.; LOPES, L.; GOMES, 
K.; COTTA, F.; LUGARINHO, R.; MITRE, S. Construção de 
portfólios coletivos em currículos tradicionais: uma proposta 
inovadora de ensino-aprendizagem. 2010, p. 788. Disponível 
em: <http://www.scielo.br/pdf/csc/v17n3/v17n3a26.pdf>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019.Considerando a citação apresentada e 
os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O texto se refere ao processo pedagógico de ensino, no qual 
a lógica de ensino é encarada como um processo de 
aprendizado sobre um determinado tema. 
Porque: 
II. Nessa abordagem de ensino-aprendizagem, o foco é 
centrado no aluno e não nos conteúdos.A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa. 
 
76-“Conforme Chiavenato (2004), o conflito é inevitável e o 
administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis 
soluções ou resoluções. A solução de um conflito deve passar 
sempre pelo exame das condições que o provocaram, a fim de 
encontrar uma solução.”Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; 
ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de conflito. 
Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, 
jan./jun., 2017, p. 142.O trecho destacado nos fala sobre a 
importância da gestão de conflitos e a seriedade no exame dos 
fatos e condições que os provocam. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário que as pessoas tenham uma postura imparcial e 
profissional na investigação dos motivos de um conflito. 
Porque: 
II. A imparcialidade diz respeito a atitudes de neutralidade 
quanto às pessoas e fatos relacionados ao conflito, essa 
neutralidade isenta as pessoas de tomarem decisões 
emocionais, pelo contrário, conduz a decisões objetivas e 
isentas.A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta de I. 
 
77-“As organizações são compostas por grupos de pessoas 
que interagem entre si, seja de um modo mais ténue ou mais 
vigoroso. Estes discutem devido a discordância de ideias, 
diferentes interpretações das ocorrências ou valores opostos. 
[...] o conflito não é apenas inevitável, ele representa a natureza 
das organizações complexas.”Fonte: PEREIRA, J.; GOMES, B. 
Gestão de Conflitos. Instituto Politécnico de Coimbra, 2007, p. 
2.Pereira e Gomes ressaltam que o conflito é inevitável nas 
organizações, por isso, a gestão de conflitos tem sido 
considerada relevante nas organizações uma vez que o fator 
humano é o diferencial para o bom desempenho 
organizacional. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. As empresas precisam fazer a gestão de conflitos para 
manterem a produtividade dos colaboradores, a harmonia no 
ambiente de trabalho, que favorece o bom clima 
organizacional. 
Porque: 
II. Os conflitos geram estresse, desmotivação, falta de 
engajamento, de confiança entre colegas e times, inclusive 
pode gerar a falta de lealdade para com a organização.A seguir, 
assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I 
 
78-“Um conflito mal gerenciado gera consequências negativas 
no ambiente de trabalho, podendo ocasionar perdas na 
produtividade, clima organizacional desestruturado, entre 
outros efeitos, e os caminhos como são administrados 
determinam seu desfecho.”Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; 
ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de conflito. 
Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, 
jan./jun., 2017, p. 138.Considerando o que estudamos na 
unidade, analise as afirmativas a seguir sobre quais são os 
aspectos que os conflitos podem gerar. 
I. O stress e a insatisfação no trabalho, que podem impactar a 
performance. 
II A comunicação entre indivíduos e grupos pode ser ampliada. 
III. Os relacionamentos profissionais podem sofrer desgaste. 
IV. O comprometimento e lealdade organizacionais podem ser 
afetados.Está correto apenas o que se afirma em: 
R:II, III e IV 
 
79-“A importância da aplicação de treinamentos para o 
desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores é 
cada vez mais discutida nos ambientes organizacionais, mas 
entre a relevância da existência de planos de treinamentos e 
suas corretas formas de utilização há uma imensa 
diferença.”Fonte: SOUSA, B. V.; GOLLNER, A. P. Levantamento 
de necessidades de treinamento: um estudo de caso numa 
multinacional instalada no vale do Paraíba. LAJBM, v. 6, n. 3, p. 
145-167, jul-dez/2015, Taubaté, p.147.Nos dias atuais, cada vez 
mais, nas organizações, a área de Treinamento e 
Desenvolvimento vem sendo demandada pelo aprimoramento 
das competências individuais e organizacionais dos 
colaboradores. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade sobre Treinamento e 
Desenvolvimento analise as asserções a seguir e a relação 
proposta entre elas. 
I. Para que um treinamento seja eficaz e traga resultados para a 
organização, é preciso fazer um levantamento das 
necessidades estratégicas da organização e criar objetivos 
claros sobre os resultados esperados. 
Porque: 
II. Os resultados obtidos por meio do treinamento devem dar 
indícios de que os objetivos iniciais foram atingidos; caso não 
deem, houve desperdício de tempo e dinheiro da organização.A 
seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
80-“A educação profissional é a educação,institucionalizada 
ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. 
Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente 
distintas.”Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e 
desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar 
talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 38.De 
acordo com a citação apresentada, e levando em consideração 
os conteúdos estudados, a frase de Chiavenato nos remete à 
três etapas da educação profissional, que são: 
R:Formação profissional, desenvolvimento profissional e 
treinamento 
 
81-“[...] no processo ensino-aprendizagem, na reprodução do 
conhecimento, no qual o educador detém o monopólio do 
poder, assumindo o papel de transmissor de conteúdos e 
formulador de questões, ao passo que o educando precisa dar 
as respostas, reter e repetir conteúdos, sem a necessária 
crítica e reflexão imprescindíveis a uma aprendizagem 
significativa”.Fonte: COTTA, R.; SILVA L.; LOPES, L.; GOMES, 
K.; COTTA, F.; LUGARINHO, R.; MITRE, S. Construção de 
portfólios coletivos em currículos tradicionais: uma proposta 
inovadora de ensino-aprendizagem. 2010, p. 788. Disponível 
em: <http://www.scielo.br/pdf/csc/v17n3/v17n3a26.pdf>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019.Considerando a citação apresentada e 
os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O texto se refere ao processo pedagógico de ensino, no qual 
a lógica de ensino é encarada como um processo de 
aprendizado sobre um determinado tema. 
Porque: 
II. Nessa abordagem de ensino-aprendizagem, o foco é 
centrado no aluno e não nos conteúdos.A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa 
 
82-“Treinar por treinar não leva a nada. Quase sempre significa 
gastar tempo e dinheiro apenas para dizer que se está fazendo 
treinamento. Todo treinamento deve ter um objetivo a cumprir, 
e seus resultados devem se relacionar com esse 
objetivo.”Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e 
desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar 
talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 45.A partir 
da leitura do fragmento e conectando com o que estudamos 
nessa unidade, é possível afirmar que Chiavenato está se 
referindo à necessidade de os treinamentos terem: 
R:um objetivo específico a cumprir e entregar resultados 
relacionados a esse objetivo 
 
83-“Dessa forma, a aprendizagem acontece em um processo 
coletivo, em que o encontro de pessoas promove a construção 
do saber em conjunto, estimula a capacidade criadora, mexe 
com a desenvoltura dos participantes, melhora sua 
produtividade, mostra a possibilidade de transformações, 
estimula o trabalho em equipe e pode melhorar as relações 
interpessoais e intrapessoais, possibilitando um caminho para 
se interferir na realidade, modificando-a.”Fonte: ALBERTI, T., 
ABEGG, COSTA, M. TITTON, M. Dinâmicas de grupo orientadas 
pelas atividades de estudo: desenvolvimento de habilidades e 
competências na educação profissional. Revista Brasileira de 
Estudos Pedagógicos. vol. 95, n.240, p. 346-362, 2014.Neste 
trecho os autores nos falam da importância das dinâmicas de 
grupos para o desenvolvimento de competências 
comportamentais, mas, conforme o conteúdo estudado nesta 
unidade, existem outros benefícios relevantes. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, 
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário estimular o comportamento ativo dos 
aprendizes, promovendo o fazer/praticar por meio de 
experiências práticas, simulações e jogos, por exemplo. 
Porque: 
II. O cone de aprendizagem nos revela que as pessoas 
assimilam apenas 10% do que aprendem lendo, 20% do que 
aprendem ouvindo e 90% do que aprendem simulando 
situações reais, fazendo algo prático.A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
84-“Modalidade em que os atores assumem papéis de clientes 
(internos ou externos) para interagir com o treinando, que 
deverá manter uma conversa com eles, (....) a vantagem é que 
os atores interagem baseados nas sensações sentidas durante 
a conversa. É excelente para treinamento de feedback (clientes 
internos) ou mesmo para avaliação de atendimentos (cliente 
externos).”Fonte: RIZK, R. Manual de Treinamento e 
Desenvolvimento: processos e operações. 2013, São Paulo: 
Pearson Universidades, p. 325.O trecho de Rizk nos fala de um 
tipo de dinâmica de grupo estudada na unidade, conhecida 
como: 
R:Dramatização – role-playing 
 
85-“A educação profissional é a educação, institucionalizada 
ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. 
Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente 
distintas.”Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e 
desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar 
talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 38.De 
acordo com a citação apresentada, e levando em consideração 
os conteúdos estudados, a frase de Chiavenato nos remete à 
três etapas da educação profissional, que são: 
R:Formação profissional, desenvolvimento profissional e 
treinamento. 
 
86-“(...) conceitua o conflito como disfuncional, atribuindo-lhe 
um conjunto de consequências negativas: interferência de 
comunicação (os canais de comunicação ou não são usados 
ou são usados para intimidar); redução da qualidade das 
relações organizacionais; emergência de disputas internas 
pelo poder; redução da satisfação no trabalho; baixa 
produtividade. Ao longo deste período, o termo conflito foi 
utilizado como sinônimo de irracionalidade, violência e 
destruição.”Fonte: RICCI, L.; LIMA, W.; BEGNAMI, P. Gestão de 
conflitos no ambiente organizacional: Uma análise teórica. 
Revista Spacios. Vol. 38 n. 24, 2016, pg.28-29Disponível: 
http://www.revistaespacios.com/a17v38n24/a17v38n24p27.pdf 
A leitura do texto ressalta a forma como cada teoria da 
administração trata o conflito. Considerando o conteúdo 
estudado, podemos dizer que o texto lido trata da visão: 
R:da Teoria Clássica da administração 
 
87-“Com o crescente interesse pelos grupos informais, os 
experimentadores tentam entender suas crenças que têm o 
efeito de fazer com que o trabalhador coopere (ou não) com o 
grupo e chegaram aos atos de reconhecimento social. 
Roethlisberger (1966) define esses atos como o desejo de ser 
aceito e reconhecido como pessoa de valor, pela utilidade, por 
amigos e colegas de trabalho, desejo de segurança. O dinheiro, 
nesse contexto, é apenas uma parte desse 
reconhecimento.”Fonte: PRADO, V.; PASSOS, B. Reflexões 
Sobre a Escola das Relações Humanas - ERH e as Pesquisas 
de Hawthorne: visões críticas e contribuições. 2011, p. 4. 
Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019.Nesse trecho, Prado e Passos nos 
trazem elementos importantes da Teoria das Relações 
Humanas. Considerando o conteúdo estudado, é possível 
afirmar que ela: 
R:deu ênfase às pessoas, tem a estrutura organizacional 
informal e foco no homem social 
 
88-“Um dos grandes desafios dos profissionais envolvidos 
com o desenvolvimento de pessoas nas organizações é criar 
meios que orientem os indivíduos a esboçar um projeto de 
carreira e de vida compatível com suas competências, 
interesses e valores e que possam ser conciliados com os 
objetivos e necessidades das próprias organizações.”Fonte: 
SILVA, C. R. E., Orientação Profissional, mentoring, coaching e 
counseling: algumas singularidades e similaridades em 
práticas. Revista Brasileira de Orientação Profissional, jul-
mar/2010, v. 11, n. 2. Disponível em: 
<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=203016849014>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019.A partir da leitura do fragmento e 
conectando com o conteúdo estudado sobre Treinamento e 
Desenvolvimento,podemos afirmar que o desenvolvimento de 
pessoas em suas carreiras ou no seu projeto de vida pode ser 
relacionado à ideia de: 
R:Mentoring e Coaching 
 
89-“A importância da aplicação de treinamentos para o 
desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores é 
cada vez mais discutida nos ambientes organizacionais, mas 
entre a relevância da existência de planos de treinamentos e 
suas corretas formas de utilização há uma imensa 
diferença.”Fonte: SOUSA, B. V.; GOLLNER, A. P. Levantamento 
de necessidades de treinamento: um estudo de caso numa 
multinacional instalada no vale do Paraíba. LAJBM, v. 6, n. 3, p. 
145-167, jul-dez/2015, Taubaté, p.147.Nos dias atuais, cada vez 
mais, nas organizações, a área de Treinamento e 
Desenvolvimento vem sendo demandada pelo aprimoramento 
das competências individuais e organizacionais dos 
colaboradores. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade sobre Treinamento e 
Desenvolvimento analise as asserções a seguir e a relação 
proposta entre elas. 
I. Para que um treinamento seja eficaz e traga resultados para a 
organização, é preciso fazer um levantamento das 
necessidades estratégicas da organização e criar objetivos 
claros sobre os resultados esperados. 
Porque: 
II. Os resultados obtidos por meio do treinamento devem dar 
indícios de que os objetivos iniciais foram atingidos; caso não 
deem, houve desperdício de tempo e dinheiro da organização.A 
seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
 
90-“As organizações são compostas por grupos de pessoas 
que interagem entre si, seja de um modo mais ténue ou mais 
vigoroso. Estes discutem devido a discordância de ideias, 
diferentes interpretações das ocorrências ou valores opostos. 
[...] o conflito não é apenas inevitável, ele representa a natureza 
das organizações complexas.”Fonte: PEREIRA, J.; GOMES, B. 
Gestão de Conflitos. Instituto Politécnico de Coimbra, 2007, p. 
2.Pereira e Gomes ressaltam que o conflito é inevitável nas 
organizações, por isso, a gestão de conflitos tem sido 
considerada relevante nas organizações uma vez que o fator 
humano é o diferencial para o bom desempenho 
organizacional. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. As empresas precisam fazer a gestão de conflitos para 
manterem a produtividade dos colaboradores, a harmonia no 
ambiente de trabalho, que favorece o bom clima 
organizacional. 
Porque: 
II. Os conflitos geram estresse, desmotivação, falta de 
engajamento, de confiança entre colegas e times, inclusive 
pode gerar a falta de lealdade para com a organização.A seguir, 
assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I 
 
91-“Dessa forma, a aprendizagem acontece em um processo 
coletivo, em que o encontro de pessoas promove a construção 
do saber em conjunto, estimula a capacidade criadora, mexe 
com a desenvoltura dos participantes, melhora sua 
produtividade, mostra a possibilidade de transformações, 
estimula o trabalho em equipe e pode melhorar as relações 
interpessoais e intrapessoais, possibilitando um caminho para 
se interferir na realidade, modificando-a.”Fonte: ALBERTI, T., 
ABEGG, COSTA, M. TITTON, M. Dinâmicas de grupo orientadas 
pelas atividades de estudo: desenvolvimento de habilidades e 
competências na educação profissional. Revista Brasileira de 
Estudos Pedagógicos. vol. 95, n.240, p. 346-362, 2014.Neste 
trecho os autores nos falam da importância das dinâmicas de 
grupos para o desenvolvimento de competências 
comportamentais, mas, conforme o conteúdo estudado nesta 
unidade, existem outros benefícios relevantes. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, 
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário estimular o comportamento ativo dos 
aprendizes, promovendo o fazer/praticar por meio de 
experiências práticas, simulações e jogos, por exemplo. 
Porque: 
II. O cone de aprendizagem nos revela que as pessoas 
assimilam apenas 10% do que aprendem lendo, 20% do que 
aprendem ouvindo e 90% do que aprendem simulando 
situações reais, fazendo algo prático.A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I 
 
92-“(...) conceitua o conflito como disfuncional, atribuindo-lhe 
um conjunto de consequências negativas: interferência de 
comunicação (os canais de comunicação ou não são usados 
ou são usados para intimidar); redução da qualidade das 
relações organizacionais; emergência de disputas internas 
pelo poder; redução da satisfação no trabalho; baixa 
produtividade. Ao longo deste período, o termo conflito foi 
utilizado como sinônimo de irracionalidade, violência e 
destruição.”Fonte: RICCI, L.; LIMA, W.; BEGNAMI, P. Gestão de 
conflitos no ambiente organizacional: Uma análise teórica. 
Revista Spacios. Vol. 38 n. 24, 2016, pg.28-29Disponível: 
http://www.revistaespacios.com/a17v38n24/a17v38n24p27.pdf 
A leitura do texto ressalta a forma como cada teoria da 
administração trata o conflito. Considerando o conteúdo 
estudado, podemos dizer que o texto lido trata da visão: 
R:da Teoria Clássica da administração 
 
93-“Knowles, em 1970, trouxe à tona as ideias de Linderman e 
introduziu em 1973 o termo andragogia (do grego: andros = 
adulto e gogos = educar), como ‘a arte e a ciência de ajudar 
adultos a aprender’. Bellan (2005) destaca que andragogia é a 
ciência que estuda como os adultos aprendem, e quem 
primeiro usou esta nomenclatura foi o educador alemão 
Alexander Kapp, em 1833, para descrever elementos da teoria 
de Educação de Platão.”Fonte: CARVALHO, J. A. C., 
CARVALHO, M. P. de, MOTTA, M. A. Andragogia: 
Considerações sobre a aprendizagem do adulto. Rempec: 
Ensino, Saúde e Ambiente, Rio de Janeiro, v. 3, n. 1, p.78-90, 
abr. 2010.A partir da leitura do fragmento do texto de Carvalho 
et al., e conectando com o que estudamos nessa unidade, 
podemos fazer uma diferenciação entre a pedagogia e 
andragogia como a seguir: 
R:na pedagogia, o que conta é a experiência do professor, a 
dos alunos é considerada neutra; já na andragogia, o que vale 
é a experiência do adulto. 
 
94-“Há autores que defendem que os conflitos são 
impulsionadores da mudança individual e organizacional, pois 
contribuem para estimular o debate de ideias e a curiosidade, 
contribuindo para se encontrar soluções criativas para os 
problemas ou conflitos.”Fonte: FIGUEIREDO, L. J. L. A gestão 
de conflitos numa organização e consequente satisfação dos 
colaboradores. Universidade Católica Portuguesa. Dissertação 
de mestrado. 2012, p. 32.De acordo com o conteúdo estudado 
sobre Gestão de Conflitos, podemos afirmar que essa frase 
reflete a ideia de conflito pela visão interativista da: 
R:Teoria Neoclássica 
 
95-“A necessidade de conhecer algumas características das 
pessoas, para identificar se estarão aptas para desempenhar 
determinadas tarefas a contento, demanda da obrigatoriedade 
de se constituir equipes, pois estas aumentam 
significativamente a produtividade.”Fonte: NETO, Álvaro 
Francisco Fernandes. Gestão de Conflitos. THESIS, São Paulo, 
ano II, v.4, p. 1-16, 2005, p. 8.O trecho do texto de Neto (2005) 
nos remete ao que estudamos sobre a necessidade de que as 
características individuais das pessoas sejam conhecidas e 
respeitadas. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. As pessoas são mais produtivas quando utilizam seus 
talentos e potenciais de forma natural. 
Porque: 
II. Um dos motivos da geração de conflitos nas empresas 
refere-se ao sentimento de inadequaçãode pessoas que 
precisam trabalhar com outras que não pensam como elas.A 
seguir, assinale a alternativa correta: 
R:A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma 
proposição falsa 
 
96-“Treinar por treinar não leva a nada. Quase sempre significa 
gastar tempo e dinheiro apenas para dizer que se está fazendo 
treinamento. Todo treinamento deve ter um objetivo a cumprir, 
e seus resultados devem se relacionar com esse 
objetivo.”Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e 
desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar 
talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 45.A partir 
da leitura do fragmento e conectando com o que estudamos 
nessa unidade, é possível afirmar que Chiavenato está se 
referindo à necessidade de os treinamentos terem: 
R:um objetivo específico a cumprir e entregar resultados 
relacionados a esse objetivo 
 
97-“Valores Pessoais 1. Valores e crenças individuais: cada 
pessoa é educada numa determinada família e subcultura que 
vão influenciar seguramente a formação da sua personalidade, 
temperamento e convicções, percepção e ação.”Fonte: 
PEREIRA, J.; GOMES, B. Gestão de Conflitos. Instituto 
Politécnico de Coimbra, 2007, p.10.Nessa unidade vimos que 
elementos como os valores pessoais, trazidos no texto de 
Pereira e Gomes, podem causar conflitos. Como estudamos, 
eles podem ser relacionados à diversidade: 
R:cultural que, se for usada de forma negativa, gera o 
etnocentrismo 
 
98-“É importante lembrar que, embora o conflito seja taxado 
como uma situação negativa dentro das organizações, 
ocasionado principalmente por falha de comunicação e 
competições de interesses pessoais, os conceitos modernos 
mostram que este fenômeno também pode ser explorado para 
encorajar a autocrítica, a criatividade e a propensão para a 
aceitação de mudança.”Fonte: Beck, G. (2009). Conflito nas 
Organizações. Centro Universitário Feevale. Novo 
Hamburgo.2009, pg.14.Conforme nos esclarece Beck (2009), os 
conflitos não são necessariamente negativos, o confronto de 
ideias pode trazer criatividade e inovação. Conectando esse 
trecho aos conteúdos estudados nessa unidade, analise as 
afirmações a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O conflito numa equipe necessariamente ocorre por falta de 
um objetivo comum. 
Porque: 
II. A divergência de ideias e opiniões quanto ao direcionamento 
de algum problema pode fazer surgir novas ideias e caminhos 
alternativos para a solução de problemas, ajudar a melhorar a 
atenção sobre as questões que geram conflitos, abrir 
possibilidade para inovação e melhoria de processos e dos 
resultados organizacionais.A seguir, assinale a alternativa 
correta: 
R:A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição 
verdadeira 
 
99-“De acordo com Tragtenberg (1992), Mayo comete uma série 
de falhas ao acreditar que os interesses dos operários 
identificam-se com os interesses da administração patronal, 
assemelhando-se a Taylor, acredita que a limitação da 
produção se dá pelo grupo por um fator específico do próprio 
grupo, quando na realidade é o medo do desemprego que os 
fazem limitar a produção, ou seja, um “fator estrutural do 
contexto”. Além disso, vê o conflito como mero desajuste, não 
percebe que a oposição se dá por duas lógicas - empresarial 
que visa maximizar o lucro e minimizar custos e do operário 
que visa maximizar seu salário.” Fonte: PRADO, V.; PASSOS, 
B. Reflexões Sobre a Escola das Relações Humanas - ERH e as 
Pesquisas de Hawthorne: visões críticas e contribuições. 2011, 
p. 16. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019.O texto de Prado e Alves nos remete ao 
conteúdo sobre a Teoria da Relações Humanas e claramente 
nos fala sobre: 
R:as críticas que surgiram sobre a Teoria das Relações 
Humanas e que fizeram emergir a Teoria Neoclássica. 
 
100-“Modalidade em que os atores assumem papéis de clientes 
(internos ou externos) para interagir com o treinando, que 
deverá manter uma conversa com eles, (....) a vantagem é que 
os atores interagem baseados nas sensações sentidas durante 
a conversa. É excelente para treinamento de feedback (clientes 
internos) ou mesmo para avaliação de atendimentos (cliente 
externos).”Fonte: RIZK, R. Manual de Treinamento e 
Desenvolvimento: processos e operações. 2013, São Paulo: 
Pearson Universidades, p. 325.O trecho de Rizk nos fala de um 
tipo de dinâmica de grupo estudada na unidade, conhecida 
como: 
R:Dramatização – role-playing 
 
101-“Knowles, em 1970, trouxe à tona as ideias de Linderman e 
introduziu em 1973 o termo andragogia (do grego: andros = 
adulto e gogos = educar), como ‘a arte e a ciência de ajudar 
adultos a aprender’. Bellan (2005) destaca que andragogia é a 
ciência que estuda como os adultos aprendem, e quem 
primeiro usou esta nomenclatura foi o educador alemão 
Alexander Kapp, em 1833, para descrever elementos da teoria 
de Educação de Platão.”Fonte: CARVALHO, J. A. C., 
CARVALHO, M. P. de, MOTTA, M. A. Andragogia: 
Considerações sobre a aprendizagem do adulto. Rempec: 
Ensino, Saúde e Ambiente, Rio de Janeiro, v. 3, n. 1, p.78-90, 
abr. 2010.A partir da leitura do fragmento do texto de Carvalho 
et al., e conectando com o que estudamos nessa unidade, 
podemos fazer uma diferenciação entre a pedagogia e 
andragogia como a seguir: 
R:na pedagogia, o que conta é a experiência do professor, a 
dos alunos é considerada neutra; já na andragogia, o que vale 
é a experiência do adulto. 
 
102-“Treinar por treinar não leva a nada. Quase sempre 
significa gastar tempo e dinheiro apenas para dizer que se está 
fazendo treinamento. Todo treinamento deve ter um objetivo a 
cumprir, e seus resultados devem se relacionar com esse 
objetivo.”Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e 
desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar 
talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 45.A partir 
da leitura do fragmento e conectando com o que estudamos 
nessa unidade, é possível afirmar que Chiavenato está se 
referindo à necessidade de os treinamentos terem: 
R:um objetivo específico a cumprir e entregar resultados 
relacionados a esse objetivo 
 
103-“Refletir sobre e compreender alguns pressupostos 
andragógicos e as suas possibilidades na ação de orientação 
da aprendizagem do adulto tem sido uma grande preocupação 
não só dos professores e tutores, mas, também, de gestores 
acadêmicos e corporativos preocupados com a relação entre 
os objetivos educacionais e o alcance de metas na 
aprendizagem.”Fonte: ROCHA, Enilton Ferreira. Os dez 
pressupostos andragógicos da aprendizagem do adulto: um 
olhar diferenciado na educação do adulto. Abril/2012. p.1. 
Disponível em: 
<http://www.abed.org.br/arquivos/os_10_pressupostos_andrag
ogicos_ENILTON.pdf>. Acesso em: 27. de mar. de 2019.A partir 
da leitura do fragmento apresentado, fica ressaltada a 
importância da andragogia atuar por meio de alguns 
pressupostos, considerando a aprendizagem do adulto. Assim, 
considerando os pressupostos da andragogia, analise as 
afirmativas a seguir. 
I. A necessidade de saber – os adultos precisam saber por que 
precisam aprender. 
II. A prontidão para aprender – ela surge no adulto quando ele 
percebe na aprendizagem a ser realizada a possibilidade de 
crescimento. 
III. A motivação – quando o adulto percebe valor no que 
aprenderá para seu desenvolvimento pessoal e profissional. 
IV. Autocontrole – quando o adulto percebe que conseguirá 
controlar impulsos emocionais mantendo a serenidade diante 
de situações estressantes.Está correto apenas o que se afirma 
em: 
R:I, II e III 
 
104-“É importante lembrar que, embora o conflito seja taxado 
como uma situação negativa dentro das organizações, 
ocasionado principalmente por falha de comunicação e 
competições de interesses pessoais, os conceitos modernos 
mostram que este fenômeno também pode ser explorado paraencorajar a autocrítica, a criatividade e a propensão para a 
aceitação de mudança.”Fonte: Beck, G. (2009). Conflito nas 
Organizações. Centro Universitário Feevale. Novo 
Hamburgo.2009, pg.14.Conforme nos esclarece Beck (2009), os 
conflitos não são necessariamente negativos, o confronto de 
ideias pode trazer criatividade e inovação. Conectando esse 
trecho aos conteúdos estudados nessa unidade, analise as 
afirmações a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O conflito numa equipe necessariamente ocorre por falta de 
um objetivo comum. 
Porque: 
II. A divergência de ideias e opiniões quanto ao direcionamento 
de algum problema pode fazer surgir novas ideias e caminhos 
alternativos para a solução de problemas, ajudar a melhorar a 
atenção sobre as questões que geram conflitos, abrir 
possibilidade para inovação e melhoria de processos e dos 
resultados organizacionais.A seguir, assinale a alternativa 
correta: 
R:A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição 
verdadeira 
 
105-“Modalidade em que os atores assumem papéis de clientes 
(internos ou externos) para interagir com o treinando, que 
deverá manter uma conversa com eles, (....) a vantagem é que 
os atores interagem baseados nas sensações sentidas durante 
a conversa. É excelente para treinamento de feedback (clientes 
internos) ou mesmo para avaliação de atendimentos (cliente 
externos).”Fonte: RIZK, R. Manual de Treinamento e 
Desenvolvimento: processos e operações. 2013, São Paulo: 
Pearson Universidades, p. 325.O trecho de Rizk nos fala de um 
tipo de dinâmica de grupo estudada na unidade, conhecida 
como: 
R:Dramatização – role-playing 
 
106-“A educação profissional é a educação, institucionalizada 
ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. 
Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente 
distintas.”Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e 
desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar 
talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 38.De 
acordo com a citação apresentada, e levando em consideração 
os conteúdos estudados, a frase de Chiavenato nos remete à 
três etapas da educação profissional, que são: 
R:Formação profissional, desenvolvimento profissional e 
treinamento 
 
107-“Conforme Chiavenato (2004), o conflito é inevitável e o 
administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis 
soluções ou resoluções. A solução de um conflito deve passar 
sempre pelo exame das condições que o provocaram, a fim de 
encontrar uma solução.”Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; 
ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de conflito. 
Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, 
jan./jun., 2017, p. 142.O trecho destacado nos fala sobre a 
importância da gestão de conflitos e a seriedade no exame dos 
fatos e condições que os provocam. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário que as pessoas tenham uma postura imparcial e 
profissional na investigação dos motivos de um conflito. 
Porque: 
II. A imparcialidade diz respeito a atitudes de neutralidade 
quanto às pessoas e fatos relacionados ao conflito, essa 
neutralidade isenta as pessoas de tomarem decisões 
emocionais, pelo contrário, conduz a decisões objetivas e 
isentas.A seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta de I 
 
108-“De acordo com Tragtenberg (1992), Mayo comete uma 
série de falhas ao acreditar que os interesses dos operários 
identificam-se com os interesses da administração patronal, 
assemelhando-se a Taylor, acredita que a limitação da 
produção se dá pelo grupo por um fator específico do próprio 
grupo, quando na realidade é o medo do desemprego que os 
fazem limitar a produção, ou seja, um “fator estrutural do 
contexto”. Além disso, vê o conflito como mero desajuste, não 
percebe que a oposição se dá por duas lógicas - empresarial 
que visa maximizar o lucro e minimizar custos e do operário 
que visa maximizar seu salário.”Fonte: PRADO, V.; PASSOS, B. 
Reflexões Sobre a Escola das Relações Humanas - ERH e as 
Pesquisas de Hawthorne: visões críticas e contribuições. 2011, 
p. 16. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso 
em: 27 de mar. de 2019.O texto de Prado e Alves nos remete ao 
conteúdo sobre a Teoria da Relações Humanas e claramente 
nos fala sobre: 
R:as críticas que surgiram sobre a Teoria das Relações 
Humanas e que fizeram emergir a Teoria Neoclássica. 
 
109-“A importância da aplicação de treinamentos para o 
desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores é 
cada vez mais discutida nos ambientes organizacionais, mas 
entre a relevância da existência de planos de treinamentos e 
suas corretas formas de utilização há uma imensa 
diferença.”Fonte: SOUSA, B. V.; GOLLNER, A. P. Levantamento 
de necessidades de treinamento: um estudo de caso numa 
multinacional instalada no vale do Paraíba. LAJBM, v. 6, n. 3, p. 
145-167, jul-dez/2015, Taubaté, p.147.Nos dias atuais, cada vez 
mais, nas organizações, a área de Treinamento e 
Desenvolvimento vem sendo demandada pelo aprimoramento 
das competências individuais e organizacionais dos 
colaboradores. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade sobre Treinamento e 
Desenvolvimento analise as asserções a seguir e a relação 
proposta entre elas. 
I. Para que um treinamento seja eficaz e traga resultados para a 
organização, é preciso fazer um levantamento das 
necessidades estratégicas da organização e criar objetivos 
claros sobre os resultados esperados. 
Porque: 
II. Os resultados obtidos por meio do treinamento devem dar 
indícios de que os objetivos iniciais foram atingidos; caso não 
deem, houve desperdício de tempo e dinheiro da organização.A 
seguir, assinale a alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
 
110-“Dessa forma, a aprendizagem acontece em um processo 
coletivo, em que o encontro de pessoas promove a construção 
do saber em conjunto, estimula a capacidade criadora, mexe 
com a desenvoltura dos participantes, melhora sua 
produtividade, mostra a possibilidade de transformações, 
estimula o trabalho em equipe e pode melhorar as relações 
interpessoais e intrapessoais, possibilitando um caminho para 
se interferir na realidade, modificando-a.”Fonte: ALBERTI, T., 
ABEGG, COSTA, M. TITTON, M. Dinâmicas de grupo orientadas 
pelas atividades de estudo: desenvolvimento de habilidades e 
competências na educação profissional. Revista Brasileira de 
Estudos Pedagógicos. vol. 95, n.240, p. 346-362, 2014.Neste 
trecho os autores nos falam da importância das dinâmicas de 
grupos para o desenvolvimento de competências 
comportamentais, mas, conforme o conteúdo estudado nesta 
unidade, existem outros benefícios relevantes. Considerando a 
citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, 
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário estimular o comportamento ativo dos 
aprendizes, promovendo o fazer/praticar por meio de 
experiências práticas, simulações e jogos, por exemplo. 
Porque: 
II. O cone de aprendizagem nos revela que as pessoas 
assimilam apenas 10% do que aprendem lendo, 20% do que 
aprendem ouvindo e 90% do que aprendem simulando 
situações reais, fazendo algo prático.A seguir, assinale a 
alternativa correta: 
R:As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma 
justificativa correta da I. 
 do absenteísmo facilitar