Apostila Desenvolvimento Gerencial

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DESENVOLVIMENTO GERENCIAL 
 
 
PAPEL DA CHEFIA E SUAS RESPONSABILIDADES 
PERANTE OS COLABORADORES E PERANTE 
 A ORGANIZAÇÃO. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O SUPERVISOR DEVE: 
 
• ter visão geral da empresa e do mundo 
• saber os objetivos finais e amplos da empresa 
• saber dos seus próprios objetivos que fazem parte do todo 
• lutar para consegui-los com pleno senso de responsabilidade no conjunto. 
 
POSIÇÃO DO SUPERVISOR NA ORGANIZAÇÃO 
 
 
 
 
F U N Ç Ã O D O S U P E R V I S O R 
 
Alcançar os resultados organizacionais através das ações dos colaboradores e da 
utilização adequada dos recursos técnicos, materiais e financeiros. 
 
S U P E R V I S O R 
 
• Responsabilidades básicas: 
 
• atingir, com a sua área, os objetivos propostos, tanto em quantidade como em 
qualidade, precisão e economia. 
 
• integrar seus colaboradores no trabalho de modo a alcançar o máximo em 
produtividade, sem que os colaboradores deixem de ser atendidos em suas 
necessidades básicas econômicas, sociais e psicológicas. 
 
 
 É importante verificar que a chefia ocupa uma posição em que deve representar a 
organização e vice-versa, sendo que ambos os lados exercem pressões, tanto positivas 
como negativas. O supervisor precisa desenvolver sua habilidade em reconhecer e 
atuar sob diferentes pressões e expectativas. 
 
 Que pressões são essas? 
 
1. do chefe imediato - ordens, resultados, redução de despesas, aumento de 
produtividade, etc... 
 
2. dos colaboradores - pedidos de melhores instalações, de melhores condições de 
trabalho, de aumento de salários, promoções, queixas e reclamações em geral, atos 
de indisciplina, etc... 
 
3. dos colegas - competição, críticas, falta de apoio, etc... 
 
4. das áreas e clientes - solicitações, reclamações, pedidos de urgência, etc... (no caso 
daqueles que trabalham em áreas de atendimento direto). 
 
 
 
 
 
 
 
O papel do supervisor é, então impedir que estas forças se choquem, é ser um ponto de 
equilíbrio. 
 
Ele precisa ser: 
 
1 . H O M E M C H A V E 
 
 
à REPRESENTAR A ADMINISTRAÇÃO SUPERIOR, JUNTO AOS 
 COLABORADORES. 
 
à REPRESENTA OS TRABALHADORES JUNTO À ADMINISTRAÇÃO 
 SUPERIOR. 
 
 
PARA ADMINISTRAÇÃO SUPERIOR: 
 
• RECEBE E TRANSMITE AS ORIENTA-ÇÕES 
RECEBIDAS DOS SUPERIORES. 
• COMANDA O PROCESSO DE TRANSFOR- MAR 
AS ORIENTAÇÕES RECEBIDAS EM TRABALHO 
EFETIVO. 
• TEM AUTORIDADE PARA AGIR JUNTO À 
EQUIPE. 
• PREVINE DESPERDÍCIOS. 
• CONTROLA O SERVIÇO. 
• MANTÉM A DISCIPLINA . 
• TEM E PROMOVE A LEALDADE À 
ORGANIZAÇÃO. 
• CONDUZ À PRODUÇÃO DE RESULTA- DOS 
EFETIVOS 
 • PROMOVE O 
DESENVOLVIMENTO DA 
 EQUIPE. 
 
PARA COLABORADORES: 
 
 
• É PORTA VOZ E DEFENSOR DAS NECESSIDADES DOS 
COLABORADORES JUNTO AOS SUPERIORES. 
 
• SOLICITA RECURSOS NECESSÁRIOS PARA A REALIZAÇÃO 
DOS TRABALHOS. 
 
• MOLA PROPULSORA PARA O DESENVOLVIMENTO DOS 
MESMOS. 
2. CONHECEDOR DE RELAÇÕES HUMANAS 
 
RESPONSÁVEL POR: 
 
• MANTER O GRUPO DE TRABALHO ENTROSADO 
 
• RESOLVER QUESTÕES DE PESSOAL 
• ZELAR PELAS BOAS RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO 
• CRIAR CLIMA FAVORÁVEL À PARTICIPAÇÃO E DIÁLOGO. 
 
 
3. MEMBRO DO GRUPO DE TRABALHO 
• TEM DEVERES E RESPONSABILIDADES 
• RESPONDE PELOS TRABALHOS DE SUA ÁREA 
• TOMA DECISÕES NO TRABALHO DO DIA-A-DIA 
• BUSCA A PARTICIPAÇÃO DA EQUIPE NA SOLUÇÃO DE PROBLEMAS 
• PROPÕE SOLUÇÕES PARA PROBLEMAS DE TRABALHO JUNTO AOS 
SUPERVISORES 
• COMUNICA OS RESULTADOS OBTIDOS 
 
Para reconhecer e atuar sob diferentes pressões e expectativas, e ser o ponto de equilíbrio 
e de controle necessário à organização, o supervisor precisa ter muito discernimento e 
habilidade em usar um certo "olho clínico", que será útil também quando o desempenho 
do colaborador cai abaixo do esperado. 
 
Podemos pensar na palavra supervisão como sendo "SUPER VISÃO". 
 
1. O que é mais importante para o supervisor é obter resultados através das pessoas. 
 
2. Alguns supervisores tendem a ver mais claramente "coisas" do que "pessoas". 
 
3. O olho vê, mas a mente analisa o que é visto, portanto, o supervisor tem que estar 
sempre analisando as pessoas. 
 
Através da observação e do acompanhamento do desempenho de seu colaborador, você 
poderá verificar quando o desempenho cai abaixo do esperado. 
Apesar de se esperar que o funcionário seja bom no trabalho para o qual foi contratado, 
podem existir muitas razões para um desempenho deficiente, as quais não 
necessariamente serão aparentes. 
 
Para descobrí-las e analisá-las é que você se utilizará da sua "super visão". 
• Será que existe ajustamento do colaborador no cargo ? 
• Será falta de treinamento ? 
• Serão problemas pessoais ? 
 
Poderemos verificar estas e outras suposições a partir de uma análise que deve procurar 
as causas dos problemas e não os sintomas. Só então você poderá tomar medidas para 
corrigí-las e principalmente, para prevenir a ocorrência de fatos semelhantes. 
Tal análise implica no conhecimento individualizado de cada membro da equipe e no 
entendimento das necessidades básicas dos colaboradores: 
 
 
1. Aprovação: 
Busque elogiar adequadamente o bom trabalho, sem excesso, sem dar a 
impressão de que o está fazendo apenas para agradar. Por outro lado, o 
trabalho bem feito merece ser elogiado, mesmo sendo responsabilidade do 
colaborador fazê-lo. 
Procure identificar os acertos e não reconhecer e criticar apenas os erros. 
 
2. Clareza de Padrões: 
É necessário que o colaborador saiba claramente o que você espera dele, para 
não resultar na confusão em saber o que é bom e aceitável e o que não é. Daí 
para o descontentamento e o desinteresse em fazer certo ou errado é apenas 
um passo. 
 
3. Reconhecimento Pessoal: 
Significa dar ao colaborador o reconhecimento enquanto indivíduo, para que 
ele se sinta valorizado e membro do grupo de trabalho. Podemos pensar no 
número de colaboradores que trabalham contrariando normas e regulamentos 
para receber atenção e reconhecimento, que não vêm quando suas atitudes 
são as corretas. 
 
Um ponto importante ligado às necessidades de aprovação, reconhecimento diz respeito a 
situações de trabalho em que é indiferente se o desempenho é o esperado ou não. 
Ou seja, nada acontece se o colaborador faz bem feito, como também nada acontece se 
não o faz. 
 
Vamos verificar dois exemplos: 
 
1. O que acontece com o colaborador que realiza um bom trabalho e realiza um 
maior número de tarefas ? 
 
2. O que acontece com o colaborador que não faz ? 
 
Que diferença faz agir desta ou daquela maneira ? A vida no trabalho será melhor ou pior 
por causa disso ? Se não puder ser feita de forma concreta (aumentos, promoções, 
prêmios) a recompensa deve vir em forma de aprovação e reconhecimento. 
 
Porém, é necessário considerar o tipo de reconhecimento e o significado do mesmo para o 
colaborador. Algo que parece ser uma recompensa para você pode ser visto como 
punição para o colaborador. 
 
Exemplo: 
 
"O seu relatório foi tão bem feito que de hoje em diante você vai fazer todos os 
outros". 
"O seu trabalho está tão bom que já pode trabalhar sozinho" (e o colaborador passa 
a não receber mais nenhuma orientação, mais nenhuma supervisão, é deixado de 
lado porque é capaz de fazer um trabalho bem feito). 
 
Ou ainda, ser eficiente pode acarretar o pouco caso dos colegas: 
• "Mas que cara "caxias". Faz tudo prá aparecer" 
• "Pare de apresentar suas "boas" idéias que só irão aumentar o nosso 
trabalho". 
 
São exemplos também que mostram que não ser eficiente traz mais recompensas do que 
ser eficiente (a aprovação do grupo). 
 
Porém, estas três primeiras necessidades dos colaboradores só poderão ser satisfeitas se 
for considerada a sua necessidade de ser ouvido, e ser tratado como algo mais que uma 
simples engrenagem. 
 
4. Ser Ouvido: 
Todo o trabalho para o estabelecimento de padrões de desempenho perde o 
seu valor se ele não for discutido e revisto junto com o colaborador. Ouvir 
não significa falaro tempo todo e perguntar se o outro concorda ou discorda. 
Significa antes de mais nada, interessar-se pela pessoa do outro, pelas suas 
dificuldades, pelas suas limitações, pelas suas possibilidades de 
desenvolvimento, de modo a procurar com ele as soluções para os problemas 
que são comuns. 
Assim, pensar nos pontos a serem considerados, fortes ou fracos, e nas medidas a tomar 
em relação a eles, é um processo que só terá validade se envolver a participação do 
colaborador em questão. 
 
E ainda, fará também parte de sua "super visão" a auto-análise clara e objetiva, e não 
apenas do desempenho das pessoas que você supervisiona. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 HABILIDADES 
 
DE 
 
SUPERVISÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1ª HABILIDADE DE SUPERVISÃO 
 
MOTIVAR AS PESSOAS 
 
Não basta conseguir que os colaboradores executem as tarefas, mas é necessário que eles 
as façam com vontade e bem. 
 
E para que isto ocorra, é necessário que ele compreenda as necessidades pessoais e 
obtenha sintonia com os objetivos da organização. 
 
Quando falamos em necessidades, falamos no motivo que as pessoas têm para agir. 
 
Ou seja, motivo é um estado interno que ativa ou movimenta, impulsionando para a ação. 
 
Exemplo: 
Todos trabalham porque têm um motivo, como salário no fim do mês, manutenção 
da família, oportunidade de progresso, gosto pela profissão, etc. 
 
É importante que você saiba quais são os motivos da sua equipe de trabalho para que, 
criando condições adequadas, você possa ter colaboradores satisfeitos, motivados e 
produtivos. 
 
 
MOTIVO 
 
 
 
 
DESEMPENHO 
 
 
 
SATISFAÇÃO 
 
Muitos consideram que salário é o único fator motivador, afirmando que "dinheiro é a 
mola do mundo". 
No entanto, tem-se provado que não apenas o salário mantém as pessoas no seu emprego, 
existindo para isso outras razões: 
• tipo de trabalho 
• benefícios assistenciais 
• horário 
• ambiente e condições de trabalho 
• recompensas 
• desafios 
• oportunidades de melhorar de vida com uma nova profissão 
• etc . . . 
 
Todos estes fatores devem ser equilibrados com as habilidades de supervisão que 
veremos a seguir, de modo a permitir que ocorra o ciclo: 
 
MOTIVO 
 
 DESEMPENHO 
 
 SATISFAÇÃO 
 
Para que o supervisor consiga desempenhar bem o seu papel, conseguindo bons 
resultados de uma equipe afinada, satisfeita e produtiva, ele precisa possuir algumas 
habilidades básicas. 
 
Quais são elas ? 
 
1. Motivar as pessoas 
2. Conhecer o trabalho 
3. Programar, Organizar e Controlar as atividades 
4. Treinar e desenvolver colaboradores 
5. Desenvolver novos métodos de trabalho 
6. Relacionar-se bem com as pessoas 
 
Vamos analisar separadamente cada uma delas. No entanto, não basta que você se 
especialize em uma, esquecendo-se das demais. Lembre-se que o seu desempenho como 
supervisor será melhor à medida em que você desenvolver todo este conjunto de 
habilidades. 
Como já dissemos o nosso comportamento é orientado para um objetivo. Isso ocorre, em 
geral, a partir de alguma necessidade que, mais intensa no momento, esteja dirigindo a 
ação. 
Uma tentativa de explicar como as necessidades influem o nosso comportamento é a 
Hierarquia de Necessidades, que vão desde as mais simples até as mais elevadas. 
 
 
 
 
Todas estas necessidades existem em algum nível dentro de nós. 
 
Para uma necessidade mais elevada se manifestar, é preciso que a de baixo esteja 
satisfeita. 
 
Veja a seguir a hierarquia de necessidades aplicada ao ambiente de trabalho. 
 
 
 
 
2ª HABILIDADE DE SUPERVISÃO 
 
CONHECER O TRABALHO 
 
 
O supervisor deve conhecer bem o trabalho que se realiza sob sua responsabilidade, não 
para executá-lo, mas para poder sair-se bem nas demais habilidades. 
 
Naturalmente, você já conhece o trabalho devido à sua experiência. Afinal, você deve 
estar no cargo de supervisor por ter demonstrado que sabia executar o trabalho muito 
bem. Isto, porém, não é suficiente quando se trata de coordenar um grupo de pessoas. 
 
Para conhecer o trabalho, use a técnica de indagação, para responder a algumas questões 
básica: 
O quê tem que ser feito ? 
 
1. Quais as tarefas que devem ser realizadas ? 
 
 Relacione todas as tarefas que se realizam sob sua supervisão. 
 
2. Qual a sequência das tarefas ? 
 
 Se o trabalho se realiza em cadeia, onde uma tarefa depende de outra, enumere a 
que deve vir em primeiro lugar, em segundo,. e assim por diante. 
 
Como será feito (com que recursos) ? 
 
3. Quais os equipamentos e materiais necessários ? 
 
 Relacione máquinas, ferramentas, materiais que sejam necessários para que o 
colaborador execute a tarefa. 
 
4. Qual a dificuldade das tarefas ? 
Nem todas as tarefas possuem o mesmo grau de dificuldade. 
Classifique-as de acordo com o seguinte critério: 
 
• nenhuma dificuldade 
• pequena dificuldade 
• média dificuldade 
• grande dificuldade 
 
Por quê deve ser feito? 
 
 
 
5. Qual a finalidade da tarefa ? 
 
 Indique para que serve a tarefa, qual sua utilidade e para onde ela vai quando 
concluída. Esta é uma informação importante para o colaborador, que assim 
compreende o objetivo da sua tarefa e amplia sua visão de conjunto. 
 
3ª HABILIDADE DE SUPERVISÃO 
 
PROGRAMAR, ORGANIZAR E CONTROLAR AS ATIVIDADES 
 
Para o supervisor obter sucesso, não basta apenas ter conhecimento do trabalho, já que 
com ele existe uma equipe que precisa da sua coordenação, condição básica para que 
possa desempenhar bem. 
 
Como fazer este trabalho de coordenação ? 
 
1º) SABER CLARAMENTE O QUE É PRECISO FAZER 
 
2º) PROGRAMAR A EXECUÇÃO DAS TAREFAS 
 
3º) ESTABELECER PADRÕES OBJETIVOS DE DESEMPENHO 
 
4º) DISTRIBUIR ADEQUADAMENTE AS TAREFAS 
 
5º) COMUNICAR OS ITENS ACIMA À EQUIPE 
 
6º)PROVIDENCIAR OS RECURSOS MATERIAIS E FINANCEIROS EM 
QUANTIDADE E QUALIDADE NECESSÁRIOS, NO MOMENTO E LUGAR 
CERTOS 
 
7º) ACOMPANHAR A EXECUÇÃO DAS TAREFAS, IDENTIFICANDO OS ERROS 
OPERACIONAIS MAIS COMUNS 
 
8º) TOMAR AS PROVIDÊNCIAS NECESSÁRIAS 
 
1º) Saber claramente o que é preciso fazer é o primeiro passo para a programação 
de atividades. Você obtém estes dados quando usa a técnica de indagação para 
conhecimento do trabalho. 
 
Porém, o mais provável é que a sua relação inclua as tarefas comuns e rotineiras. 
 
É importante que você use o mesmo esquema para lidar com tarefas periódicas, 
especiais, apresentadas ocasionalmente pelos seus superiores. A maneira pela qual 
você programa a execução destas tarefas é fundamental. O reconhecimento de seus 
superiores e promoções futuras podem depender muito destes tipos de trabalhos. 
 
2º) Para programar a execução das tarefas, sejam elas comuns, periódicas ou 
especiais, você precisa continuar respondendo a algumas perguntas. 
 
 Você já sabe: - o que fazer 
 - como fazer (com que recursos) 
 - por quê precisa ser feito 
 Você ainda precisa saber: - em que padrões a tarefa será considerada 
 bem executada 
 - quem será o responsável por ela 
 
São informações que lhe permitirão continuar seu trabalho de coordenação. 
 
3º) Estabelecer padrões realistas de desempenho 
Os padrões de desempenho devem ser estabelecidos de acordo com as atribuições e 
responsabilidades do cargo correspondente. 
Então, padrões são critérios dentro dos quais uma tarefa é considerada bem 
realizada. 
 
É importante que sejam definidos os padrões, para que cada integrante da equipe saiba o 
quê se espera dele. 
 
Padrões: • de eficiência / quantidade 
 • de qualidade 
 • de economia 
 • de prazos 
 • de segurança no trabalho 
 • de pontualidade 
 • de disciplina 
 • de sentido de cooperação 
 • de interesse pelo trabalho 
 • etc . . . 
 
Para estabelecer padrões de desempenho 
 
Ao definir o que você espera do colaborador, considere: 
 
• Não se prenda apenas a padrões pré-estabelecidos; eles podem estar abaixo ou acima 
da capacidade real de trabalho. Você pode verificar isso observando se existe 
ociosidade ou sinais de fadiga e tensão. 
 
• Padrões elevados correspondem a umdesempenho elevado, ao passo que padrões 
muito baixos e facilmente atingíveis, correspondem a um baixo desempenho. 
 
• Converse com o pessoal sobre as coisas que dificultam o desempenho das tarefas 
(estoque, transporte, espaço, instalações, honorários, etc . . .) e sobre as maneiras de 
resolver ou pelo menos contornar estas dificuldades. 
 
• Sempre que possível, procure estabelecer padrões em termos quantitativos, de modo 
que você possa basear-se em um número, ou índice ou uma porcentagem. Ao invés de 
apenas pedir ao seu pessoal para ser mais rápido, reduzir custos, cometer menos erros, 
produzir ou vender mais, é bem melhor você estabelecer uma cota de produção ou 
venda, um custo unitário, determinar um prazo, etc . . . 
 
 Vantagens do Estabelecimento de Padrões de Desempenho 
 
• Demonstrar aos colaboradores quais as reais necessidades, correndo menores riscos 
de que, ao ser apresentado, o trabalho não corresponda ao que você esperava. 
 
• Acompanhar objetivamente o trabalho do colaborador, verificando como ele está 
indo no trabalho, que tarefas está realizando bem, como e onde melhorar. 
 
• Acompanhar o trabalho do colaborador, dando-lhe "dicas" de como melhorar o seu 
desempenho, é uma maneira de você demonstrar o seu interesse por ele e de 
facilitar o relacionamento no trabalho. 
 
• Descobrir em conjunto com o pessoal as áreas críticas (tais como estoque, falta de 
matéria-prima, atrasos, prazos, manutenção de máquinas, instalações, etc . . .) é um 
passo para encontrar soluções para estas dificuldades. 
 
4º) Distribuir adequadamente o trabalho, de acordo com a capacidade de cada 
colaborador. No entanto, incentive as pessoas a aprender e desenvolver novas 
habilidades. 
 
Não permita que: 
• alguém seja indicado para tarefas que estejam além da sua capacidade e 
experiência, sem receber a orientação necessária. 
 
• alguém seja mal aproveitado, realizando tarefas muito simples, considerados 
o seu conhecimento e capacidade. 
 
• alguém seja responsável por pequeno número de tarefas. 
 
• alguém seja responsável por grande número de tarefas. 
 
Para distribuir o trabalho, você precisa conhecer as diferenças individuais dos membros 
da sua equipe, identificando seus pontos fortes e fracos, suas limitações e suas 
potencialidades. 
 
 
Seja como for distribuído o trabalho, o seu pessoal precisa reconhecer: 
 
• que você está atento às capacidades e empenho de cada um. 
 
• que assim você pode oferecer condições de desenvolvimento e melhoria 
futura, através de: 
 
a. aprimoramento nas funções atuais 
b. aprendizagem de tarefas novas e mais difíceis 
c. oportunidade de promoção e progresso 
 
5º) Comunicar os itens acima à equipe, evitando confusões, dúvidas, mal-
entendidos. No decorrer deste trabalho nos deteremos nos aspectos envolvidos na 
boa comunicação (veja "Comunicação como instrumento de trabalho"). 
 
6º) Providenciar os recursos materiais e financeiros em quantidade e qualidade 
necessárias, no momento e lugar certos. Para o pessoal cumprir prazos, uma das 
condições é ter disponíveis as máquinas, materiais e ferramentas no momento exato 
da realização das tarefas. 
 
Você deve, porém dividir essa responsabilidade com o seu pessoal. De que 
maneiras ? 
 
• incentivando o pessoal a ter cuidado com itens ou peças menores, da mesma 
forma que com os componentes mais caros - Na verdade, porcas, parafusos, 
lápis e clips de papel custam muito pouco individualmente, mas se 
multiplicados por algumas centenas ou milhares de pessoas que usam essas 
peças a esmo durante todo o ano, chega-se a um total expressivo. 
 
• incentivando o pessoal a ter sempre um lugar certo e racional para guardar as 
coisas - Isso poupa o tempo perdido tentando encontrar objetos, documentos, 
etc., além de dar uma aparência de ordem e organização. 
 
 
 
7º) Acompanhar a execução das tarefas, identificando os erros operacionais mais 
comuns como atrasos, preenchimento incorreto de formulários, sequência errada de 
operações, cálculos falhos, operação ou manutenção inadequada de máquina ou 
equipamento, etc. . . 
 
Erros podem ser percebidos objetivamente quando se faz a comparação com os 
padrões anteriormente estabelecidos. 
 
No entanto, de nada adianta encontrar erros e apontar culpados . . . Você precisa se 
preocupar em encontrar as causas e corrigí-las, tomando as providências 
necessárias. 
 
8º) Tomar as providências necessárias significa tratar das causas e não dos 
sintomas. Se ocorrem erros no preenchimento de um formulário, por exemplo, não 
adianta apenas preencher de novo. É preciso prevenir que o mesmo erro ocorra 
novamente e medidas adequadas poderiam ser: 
• orientação do colaborador quando da ocorrência do erro 
• treinamento dado por você ou por outros mais experientes 
• substituição do colaborador envolvido na tarefa (quando outras medidas 
falharem). 
• revisão do método de trabalho utilizado 
• criação de novo método, se necessário 
 
 
 
4ª HABILIDADE DE SUPERVISÃO 
 
TREINAR E DESENVOLVER COLABORADORES 
 
Uma vez que o supervisor é o responsável pela produção de seu setor, deve também ser o 
responsável pela capacidade profissional e habilitações do seu pessoal. Isto significa que 
ele deve estar atento para as necessidades de treinamento da sua equipe. 
 
O treinamento dos colaboradores não pode ser deixado de lado por problemas de tempo 
ou qualquer outra justificativa. 
 
Deve ser feito quando: 
 
• há realização de um novo trabalho 
• há alteração de um método de trabalho 
• há um novo colaborador na área 
• os trabalhos apresentam problemas com relação à qualidade e quantidade 
• erros são cometidos 
• há desperdício de material 
• o desempenho está bom, mas pode ser melhorado 
• colaboradores possuem potencial para outras funções 
 
Vantagens em manter a equipe treinada: 
 
• a equipe sente-se segura para a realização do trabalho 
• melhoria da qualidade do trabalho 
• diminuição de erros 
• utilização mais econômica e racional dos materiais 
• a área funciona bem, na ausência do supervisor 
• no caso de ausência do supervisor, existe alguém capacitado a substituí-lo 
• não há perda de tempo com ensaio e erro 
 
É comum a chefia dizer que não tem tempo para treinar em função do grande número de 
atividades a serem realizadas. Seu argumento é "errando é que se aprende". 
 
Será que esta é a melhor forma de supervisionar ? 
 
O ensaio e erro são importantes para novas situações, para realização de novos trabalhos, 
cujos métodos ainda não foram desenvolvidos. Situações de trabalho definidas, com 
métodos estruturados não justificam deixar o colaborador aprendendo sozinho. 
O treinamento deve ser uma preocupação constante do supervisor e não apenas quando 
detecta problemas. 
 
Ao treinar, o supervisor deve estar atento ao ritmo de cada colaborador. Cada um tem 
uma maneira própria de trabalhar - alguns apresentam maior quantidade, com boa 
qualidade, 
outros menor quantidade com ótima qualidade. Portanto, é importante estar atento às 
diferenças individuais e identificar as reais necessidades de treinamento de seus 
colaboradores. 
 
Sabemos que o treinamento é importante e que permite obter melhores resultados com o 
trabalho da equipe. Mas, como treinar os colaboradores ? 
 
 
DEZ PONTOS QUE PODEM AJUDAR VOCÊ A TREINAR O 
SEU COLABORADOR 
 
1. Veja o que o colaborador sabe sobre o serviço a ser feito. 
 
2. Converse um pouco com ele para animá-lo a aprender. 
 
3. Execute você mesmo o serviço, passo a passo. Vá explicando o que você está fazendo. 
 
4. Execute de novo o serviço para o colaborador ver. Peça a ele para ir explicando o que 
você está fazendo. 
 
5. Faça perguntas para checar se ele entendeu realmente. 
 
6. Faça o colaborador fazer o serviço ensinado. 
 Peça a ele para ir explicando enquanto faz. Corrija, se necessário. 
 
7. Faça o colaborador fazer de novo e explicar. 
 
8. Deixe-o trabalhar sozinho. 
 Indique a pessoa que ele deve procurar, se precisar de ajuda. 
 
9. Verifique frequentementeo serviço dele. Converse com o colaborador sobre o que está 
achando. 
 
10. Vá introduzindo um ritmo normal de verificação de serviço. 
 
- além desses pontos existem outras formas de treinar: 
 
Rodízio de colaboradores: O rodízio deve ser feito de modo a oferecer aos colaboradores: 
 
• a oportunidade de aprender novas tarefas e ampliar a experiência profissional. 
 
• oportunidade de interessar-se mais pelo trabalho, diante de novas situações, novos 
problemas e novos desafios. 
 
 
• a oportunidade de trabalhar em tarefas com que mais se identificam. 
 
• não ficar bitolado, fazendo sempre as mesmas coisas. 
 
 
 
• a oportunidade de conhecer todo o processo que envolve a tarefa - começo, meio e 
fim, evitando ainda, problemas de descontinuidade. 
 
O rodízio possibilita ainda, combater a monotonia e a perda de interesse pelo trabalho que 
pode se tornar rotineiro e cansativo. 
 
Fazendo rodízio programado e vendendo a idéia ao colaborador, o supervisor aumenta a 
chance de dividir tarefas, conhecer a capacidade do mesmo para outras tarefas e 
aproveitar experiências. 
 
O rodízio não deve ser imposto como um castigo, mas como uma oportunidade para o 
colaborador conhecer mais e crescer e, mais ainda, para as chefias obterem melhores 
resultados. 
 
Experiência: O supervisor deve aproveitar os colaboradores mais experientes para instruir 
os demais. 
 
Neste sentido, podem ser designados os colaboradores mais antigos, como forma de fazê-
los sentirem-se mais úteis. Normalmente, estes colaboradores são deixados de lado, por 
não terem, algumas vezes, o mesmo ritmo de trabalho de outros mais jovens. Aproveitar a 
experiência acumulada em anos de trabalho, pode ser uma forma de reconhecimento e 
motivação. 
 
 
 
 
 
 
 
5ª HABILIDADE DE SUPERVISÃO: 
 
DESENVOLVER NOVOS MÉTODOS DE TRABALHO 
 
 
 
Tendo um amplo conhecimento do trabalho, seguindo os passos que acabamos de citar, 
você terá condições de desenvolver novos métodos, visando a racionalização para 
possibilitar: 
 
• eliminação de rotinas inúteis diminuição de esforço exigido 
• maior produção 
• maior qualidade / redução de erros 
• melhor aproveitamento de tempo 
• menor custo 
• mais segurança 
• maior produtividade 
• etc . . . 
 
Nas fábricas, escritórios e lojas, em geral executam-se várias tarefas desnecessárias e 
improdutivas. Arquivam-se documentos que jamais serão consultados novamente, 
elaboram-se relatórios que ninguém vai ler, documentos ficam na gaveta, executam-se 
trabalhos que deveriam ser feitos por máquinas, outros trabalhos são feitos sem método 
algum, etc . . . 
 
Imagine como isso representa um incrível desperdício de recursos, tempo e dinheiro, 
dando a impressão de que ninguém se importa realmente com isso. 
 
Na verdade, todos devem preocupar-se em melhores métodos de trabalho, principalmente 
o supervisor. Se é verdade que "sempre existe uma forma melhor", como é que você faz 
para descobrí-la ? 
 
Analise as providências abaixo. 
 
1. Escolha uma tarefa que seja executada no seu setor e que lhe pareça poder ser feita 
com menor esforço, maior facilidade, maior segurança, com menos erros, etc. 
 
2. Registre a sequência de operações. É preciso que você anote no papel as diversas 
etapas ou operações da tarefa. Consulte o colaborador responsável sobre o trabalho em 
si e solicite colaboração no sentido de encontrar uma forma melhor de executá-lo. 
Sem dúvida ele aceitará mais facilmente um novo método se tiver participado da sua 
criação. 
 
3. Analise o método atualmente empregado, utilizando-se da técnica de indagação. 
 
QUAL O RESULTADO ? É NECESSÁRIO ? 
POR QUÊ ? 
QUE OUTRO RESULTADO 
SERIA MELHOR ? 
ONDE É FEITO ? POR QUE NESSE LUGAR ? HAVERIA UM LOCAL MAIS 
APROPRIADO ? 
QUANDO É FEITO ? POR QUE NESSE 
HORÁRIO ? 
HAVERIA UM HORÁRIO 
MAIS INDICADO ? 
QUEM O EXECUTA ? POR QUE ESSA PESSOA ? HÁ ALGUÉM QUE POSSA 
FAZÊ-LO MELHOR ? 
COMO É FEITO ? POR QUE É FEITO 
DESSA MANEIRA ? 
HAVERIA UMA MANEIRA 
MELHOR ? 
 ANOTE TODAS AS IDÉIAS 
 
4. Crie o novo método 
 
 Reveja todas as idéias que suas perguntas propiciam. Elimine todas as etapas que 
puder, simplificando as que não puder eliminar por inteiro, e certifique de que a 
sequência é lógica. E também que seja segura. Trace um quadro, mostrando o novo 
método de maneira gráfica e submeta-o ao seu chefe, para aprovação, desde que você 
mesmo esteja satisfeito e realmente acredite tratar-se de uma melhoria importante. 
 
5. Implante o novo método 
 
 Uma vez tendo aprovação da idéia, calcule o tempo mais propício para pô-la em 
prática, ou seja, antes do Natal, Ano Novo, ou quando alguém se aposenta, ou ainda, 
no dia seguinte. Convença todos os colaboradores e faça uma rápida preleção ou 
exposição didática sobre o novo método. 
 
6. Mantenha-se em ação 
 
 A princípio, faça verificações frequentes. O método está conseguindo o resultado 
esperado ? Se não, por quê ? O que é preciso fazer para que dê certo ? 
 
 Muitos supervisores sabem executar suas funções da maneira em que o trabalho é 
feito atualmente, mas nem tantos se empenham no sentido de introduzir mudanças 
para aumentar a produtividade, a segurança, ou para eliminar deficiências que causam 
acúmulos de serviço, paralisações, etc. Você vai ver que às vezes sua idéia é 
acatada 
 com indisfarçável indiferença, porém deve procurar implantá-las de forma realmente 
 
 boa, para que não seja descartada com facilidade. Se o seu chefe mostrar-se indeciso é 
porque talvez esteja perguntando a si mesmo se deve arriscar sua reputação nessa 
inovação. Cabe a você convencê-lo de que ele deve e pode aceitá-la! 
 
Como você pode ver, para que as mudanças e os novos métodos de trabalho sejam 
introduzidos, é necessário estar atento para a resistência à mudança, que pode ocorrer por 
parte do superior imediato, dos colaboradores, dos seus pares, e até mesmo de sua parte. 
 
Para lidar com este fato, você precisa entender: 
 
Por que as pessoas resistem à mudança ? 
 
• porque implica que a forma antiga está errada e consequentemente, com quem a 
pratica. 
 
• porque receamos ser criticados por termos trabalhado errado até agora. 
 
• porque naturalmente tememos o desconhecido: "que mudanças são essas e como 
vão me afetar ? " 
 
 
• porque tememos não ser capazes de 
trabalhar dentro do novo método. 
 
• porque tememos parecer "idiotas" se não 
aprendermos logo. 
 
• porque tememos que o pessoal mais 
jovem faça o serviço melhor do que nós. 
 
• porque muitas vezes as mudanças rompem 
equipes ou grupos, separando-nos de amigos e 
colocando-nos com gente que não conhecemos 
bem. 
 
• porque tememos ser rebaixados ou igualados a quem antes estava abaixo de nós. 
 
Como fazer com que as pessoas aceitem a mudança ? 
 
• busque a participação das pessoas envolvidas, ouvindo suas opiniões e sugestões 
antes do novo método ser implantado. 
 
• fale com antecedência ao pessoal sobre as modificações que irão afetá-lo, pois em 
geral, é o inesperado o que mais nos choca. 
 
• procure introduzir mudanças gradativamente, de modo que, à medida que um êxito 
é percebido, aceita-se mais facilmente a nova etapa. 
 
 
• demonstre as vantagens de 
mudança. 
 
• ouça as opiniões e acate as 
sugestões possíveis, deixando 
que o pessoal considere a 
mudança como de sua própria 
iniciativa. 
 
• mostre que você está 
convencido das vantagens, não 
se deixando abater por críticas 
caso os primeiros resultados 
sejam negativos. 
 
• não use argumentos do tipo: 
 "gostem ou aturem" 
 "são ordens superiores" 
 "tem que ser assim e assunto encerrado" 
 
• leve em conta o tipo de apoio e orientação que o seu papel precisa para superar os 
temores já citados 
 
• seja modesto quando sua idéia substituí a anterior, dando o devido reconhecimento 
a quem o ajudou na mudança 
 
• não cante vitória antes do tempo, pois resultados mais baixos poderão fazer o 
pessoal achar que a mudança é um fracasso 
 
• mantenha a mudança, fazendo as correções que foremnecessárias, devido aos 
efeitos colaterais, nem sempre previsíveis. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6ª HABILIDADE DE SUPERVISÃO 
 
RELACIONAR-SE BEM COM AS PESSOAS 
 
 
 
Por que é importante o relacionamento ? 
 
O supervisor obtém resultados através de pessoas, as quais são diferentes umas das 
outras, mesmo quando executam idênticas tarefas ou vestem uniformes iguais. 
 
Cada colaborador traz dentro de si expectativas, aspirações e motivos próprios, fazendo 
com que se dedique com maior empenho àquilo que mais lhe interessa. No entanto, todos 
devem trabalhar juntos e o supervisor deve mantê-los em um clima de camaradagem e 
cordialidade, através de um diálogo aberto, de confiança e respeito mútuo. 
 
No decorrer deste trabalho, analisaremos mais detalhadamente os aspectos envolvidos no 
relacionamento interpessoal (veja: "Comunicação como instrumento de trabalho"). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A CARTILHA DE CROSBY 
 
 
CINCO ITENS FUNDAMENTAIS PARA O SUCESSO. 
 
 
1. AMAR A DEUS "ELE É O TEU MELHOR PARCEIRO 
 
2. AME O SEU VIZINHO "OS ANIMAIS, OS INSETOS E AS 
PESSOAS" 
 
3. APRENDA SEMPRE "RENOVE OS SEUS CONHECIMENTOS" 
 
4. TENHA NÚMEROS COMO OBJETIVOS "NÃO DIGA VOU LER 
MAIS. DIGA, VOU LER DOIS LIVROS POR MÊS" 
 
5. SEJAM FELIZES "A VIDA É MUITO MELHOR ASSIM. 
 
 
 
 
 
 
 
	DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
	DE
	A CARTILHA DE CROSBY