Apostila Entrevista de Desligamento

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ENTREVISTA DE 
DESLIGAMENTO 
 
 
 
 
 
 
A PRÁTICA DA ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO TEM CONQUISTADO 
ESPAÇO ENTRE AS ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS 
 
 A pratica da entrevista de desligamento é pouco expressiva entre as 
organizações brasileiras e quando é adotada, por vezes, está a cargo de pessoas 
pouco preparadas que, conseqüentemente, fazem uma utilização inadequada dos 
dados obtidos. 
 A entrevista de desligamento só tem sentido quando conduzida por 
empresas que prezam a prática do feedback feita com transparência. Para isso, 
precisa existir uma relação de confiança e respeito, e algumas empresas resistem 
a utilizar esta prática porque não têm profissional habilitado para realizá-la. 
 Quando a entrevista é realizada nestas condições o que ocorre é que quem 
a conduz não consegue extrair resultados que possam contribuir para o melhor 
desempenho da empresa e os utiliza forma inadequada. Outro fator de resistência 
consiste na desvalorização, por parte dos gestores em geral, dos dados fornecidos 
pela entrevista de desligamento e no receio de que eles denunciem deficiências 
que tentam desconsiderar. 
 
OS PRINCIPAIS FATORES QUE TÊM DESENCADEADO O TURNOVER NAS 
EMPRESAS BRASILEIRAS 
 
 De forma simples, podemos analisar em duas vertentes: macro ou micro-
econômica e social, considerando-se que em nossa realidade, temos empresas de 
diferentes negócios e diferentes estágios de evolução. 
 De um modo geral, os principais fatores têm sido os seguintes: 
instabilidades econômicas; desregulamentação ou melhoria de desempenho de 
determinados setores; crescimento econômico e expansão internacional do 
mercado brasileiro; mudanças tecnológicas e de modelos de gestão; agilidade da 
concorrência e perda de mercado; insucesso dos negócios; ambiente e imagem 
organizacional; falta de diretrizes da empresa; não expectativa ou falta de política 
e estratégias para crescimento, aprendizagem e carreira; liderança; rotina sem 
desafios; além de salário e falta de reconhecimento. 
CONCEITO DE TURNOVER 
 
 Turnover é termo, do idioma inglês, utilizado para caracterizar o movimento 
de entradas e saídas, admissões e desligamentos, de profissionais empregados 
de uma empresa, em um determinado período. Quanto aos desligamentos, podem 
ser espontâneos ou provocados pelas empresas. 
 O alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de 
saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, 
que acaba gerando ainda mais absenteísmo, mais rotatividade, interferindo na 
credibilidade junto aos clientes. 
 
O GERENCIAMENTO DO TURNOVER É IMPORTANTE PARA AS EMPRESAS 
 
 A gestão do turnover é fundamental para todas as empresas, que atuam em 
um cenário cada vez mais competitivo e exigente. A rotatividade faz parte da vida 
e do mundo dos negócios. Pessoas vêm e vão, num movimento natural de 
mudança, de oxigenação e de transformação das empresas. 
 As pessoas são os ativos essenciais e os diferenciadores de qualquer 
negócio, portanto, devem ser geridas, assim como devem ser geridos todos os 
demais ativos. 
 O elevado índice de perda de pessoas revela problemas e desafios a serem 
superados. A perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital 
intelectual, de inteligência, de entendimento e de domínio dos processos, perda de 
conexões com os clientes, de mercado e de negócios. 
 O turnover gera custos ou investimentos financeiros, de tempo e de 
recursos, assim como perdas de difícil reparação, que vão além de custos diretos 
com admissões e desligamentos: posição em aberta - improdutividade; horas 
extras, que além da perda financeira, sobrecarrega os pares; integração e 
orientação do novo profissional; treinamento e desenvolvimento da pessoa recém-
contratada; tempo do profissional de RH e de outros profissionais envolvidos, 
desde o recrutamento até à capacitação da nova pessoa; menor produtividade, 
enquanto a pessoa está no tempo de aprendizado; aumento de acidentes e 
doenças; processos trabalhistas; entre outros. A gestão do turnover preserva o 
capital intelectual, o ambiente e a imagem da empresa. 
 
 
COMO OBTER O DIAGNÓSTICO DAS RAZÕES DE TURNOVER EM SUA 
EMPRESA ? 
 
 Avaliando e mapeando, através de indicadores de performance 
quantitativos e qualitativos, o ciclo de gestão do capital humano: atração e 
seleção; aculturação; educação e aprendizagem, além de transição. 
 Na primeira fase, de atração e seleção, obtém-se informações 
sistematizadas sobre os fatores que atraem ou não as pessoas para trabalhar na 
empresa: aspectos da imagem organizacional, a forma como são apresentadas as 
oportunidades de crescimento profissional para o candidato, entre outros. 
 O monitoramento dos profissionais é feito no período de admissão recente 
- 90, 120 ou mais dias, para avaliar como suas expectativas estão sendo 
satisfeitas ou realinhadas, no processo de interação com a cultura da empresa, 
sua estrutura, pares e lideranças. 
 No período de educação e aprendizagem que as pessoas aprofundam seus 
vínculos interpessoais e o compromisso com o desempenho pessoal e 
organizacional. Aqui se levanta dados sobre o nível de satisfação dos profissionais 
com determinados aspectos da empresa, ao mesmo tempo, o grau de impacto 
destes fatores na sua motivação e compromisso. 
 São questões relativas à liderança, imagem da empresa, relações entre 
áreas, comunicação interna, relações interpessoais, entre outras, que permitem 
um diagnóstico sobre o ambiente e imagem organizacional. É nessa fase que se 
realiza a pesquisa de clima e pesquisas de satisfação dos clientes internos e 
externos. Complementando a análise destes indicadores de satisfação, monitora-
se os resultados organizacionais, tais como participação de mercado, 
lucratividade, inovação, investimento em T&D, saúde ocupacional, acidentes do 
trabalho, entre outros. 
 A fase de transição caracteriza-se pela passagem por diferentes áreas da 
empresa ou para outras oportunidades de trabalho, fora da organização. Neste 
ponto, o registro qualitativo e quantitativo dos motivos das mudanças, do turnover, 
fornecem aos gestores e às áreas de RH um feedback valioso para direcionar as 
políticas e as práticas em gestão de pessoas. 
 Mapeia-se, por exemplo, os motivos que levaram a saída de um 
determinado profissional, o que o fez preferir uma nova oportunidade de trabalho, 
o que foi prioritário em sua decisão - aspectos relacionados à remuneração, à 
liderança ou às relações com pares, e como os fatores se diferenciam em relação 
ao perfil dos profissionais - tempo de casa, idade, formação, sexo, entre outros. 
 Complementando a análise desta fase do ciclo, temos os indicadores sobre 
rotatividade - tempo, custo e quantidade - por nível profissional, que demonstram 
uma "fotografia" sobre o fluxo de entradas e saídas na empresa. 
 
OBJETIVOS DA ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO 
 
 A entrevista de desligamento tem a finalidade de permitir que o demitido ou 
demissionário manifeste sua percepção quanto às razões da separação, à equipe 
com a qual trabalhava, à chefia e às políticas, princípios e valores da organização. 
 Por outro lado, é uma oportunidade para que a empresa possa ter 
registrado esta informação para análise da situação e correção de rota. 
 A entrevista de desligamento pode servir para a empresa identificar 
problemas que causam a rotatividade, porque trará informações quanto às razões 
pelas quais as pessoas deixam a empresa e que estão associadas à forma como 
são tratadas. 
 
QUEM DEVE CONDUZIR ESSE PROCESSO? 
 
 O processo deve ter início com uma reunião em que serão discutidas as 
razões da demissão, conduzida pelo superior imediato do profissional que está 
sendo desligado ou que está pedindo demissão. A seguir, no sentido de garantir a 
neutralidade e o distanciamento necessários, será feita uma entrevista por um 
profissional habilitado da área de Recursos Humanos,em ambiente que 
proporcione condições de privacidade e sigilo. 
 
 
OS PRINCIPAIS ASSUNTOS QUE DEVEM SER ABORDADOS NUMA 
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO 
 
 Inicialmente, deve ser abordada cuidadosamente a percepção que o 
profissional que está deixando a organização tem quanto às razões da demissão 
ou do pedido de desligamento. 
 Deve ser feita uma análise cuidadosa da carreira dentro da companhia, 
contemplando a evolução, a estabilização e o declínio da performance do 
profissional, devendo ainda, ser feita uma análise: das competências 
desenvolvidas e a desenvolver; dos fatores que impediram ou dificultaram o 
desenvolvimento do profissional; da natureza e a qualidade das relações com a 
chefia, os pares e os subordinados; da percepção das operações e dos processos 
da área em que atuava; do papel da área de Recursos Humanos com relação ao 
tratamento das pessoas e da empresa como um todo. Podem-se solicitar também 
sugestões para o aprimoramento da área de atuação e da companhia. 
 Para realizar a entrevista de desligamento é aconselhável que exista um 
consentimento prévio do funcionário que está saindo da organização, porque sem 
este consentimento prévio, ele pode não querer falar e com isso, existe uma 
grande possibilidade de que quem está sendo desligado ou demitido não seja 
sincero nas respostas. A solicitação prévia melhora a qualidade das respostas e 
garante ao funcionário o direito de decidir se deseja falar. 
 
 
 
 
 
DICAS PARA ENTREVISTADORES E ENTREVISTADOS TENHAM SUCESSO 
NA ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO: 
 
ENTREVISTADOR: 
 
 Escolha um local tranqüilo, onde não haverá interrupções. Se 
possível, e se a situação exigir, leve o profissional para almoçar ou para algum 
local fora da empresa. 
 
 Sinta-se como se estivesse indo a um happy hour - e faça o 
funcionário sentir o mesmo. Demonstre bom humor, tranqüilidade e confiança, 
para deixá-lo à vontade. 
 
 Trabalhe como numa dinâmica de grupo: quebre o gelo, conquiste o 
profissional valorizando o que ele tem a dizer. 
 
 
 Procure não anotar o que ouvir. O entrevistado pode sentir-se 
ameaçado. Depois que ele for embora você pode registrar suas impressões. 
 
 
 Seja ético. Mantenha as informações sob sigilo e use-as para 
discutir, apenas junto às diretorias responsáveis, a possível melhoria para a 
organização. 
 
 
ENTREVISTADO: 
 
 Colabore. Participar da entrevista de desligamento não é obrigatório, 
mas contribui para a sua boa imagem e mantém as portas da empresa abertas 
para você. 
 
 Seja sincero. Os selecionadores são capazes de perceber uma 
mentira e, além disso, a empresa tem como checar a veracidade do que foi dito. 
 
 
 Sinta-se à vontade. A empresa quer a sua colaboração e quer que 
você leve a melhor imagem possível para o mercado. Por isso, você não precisa 
sentir-se obrigado a responder tudo. 
 
 Não leve respostas prontas. Às vezes o profissional recebe 
orientação até do novo empregador sobre o que deve responder. O entrevistador 
percebe. Dê suas próprias opiniões e seja você mesmo. 
 
 A entrevista de desligamento é um convite para bate-papo com duração de 
20 minutos. Depois do bate-papo, o funcionário entrega o crachá e abandona de 
vez o cargo. 
 As entrevistas de desligamento costumam ser dividida em duas partes. Na 
primeira, são aplicados questionários com itens dissertativos e de múltipla 
escolha. O teor das respostas conduz a conversa com o entrevistador, que 
geralmente é um profissional da própria empresa. 
 Nos testes da demissão, só entram assuntos que possam melhorar o dia-a-
dia dos que ficam na empresa. ‘‘Fala-se sobre benefícios, ambiente de trabalho, 
efeito dos treinamentos’’, Para enfrentar a bateria de perguntas, as consultoras 
recomendam que os profissionais façam alguns minutos de reflexão antes da 
conversa derradeira. 
 
TIPOS DE ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO 
 
Quando o funcionário é demitido 
 Identificar, tanto quanto possível, de maneira natural, as causas que 
motivaram a demissão: competências insatisfatórias (quais?), razões pessoais 
(quais?), razões estruturais (quais?). 
 
 Obter contribuições para ações que o ex-funcionário considera úteis e 
necessárias para a empresa/ área e que não teve oportunidade anterior de 
manifestar. 
 
Quando o funcionário é demissionário: 
 
 Identificar, tanto quanto possível, de maneira natural, as causas que 
motivaram o pedido de demissão: ambiente de trabalho insatisfatório (em quê?), 
salário insatisfatório, falta de perspectivas profissionais e de desenvolvimento. 
Outras. 
 Obter contribuições para ações que o ex-funcionário considera úteis e 
necessárias para a empresa/área e que não teve oportunidade anterior de 
manifestar. 
 
 
 
 
 
POSSÍVEIS SENTIMENTOS DEMONSTRADOS PELO EX-
FUNCIONÁRIO 
 
Quando o funcionário é demitido: 
 FALSA ALEGRIA – “Eu já estava louco pra sair mesmo...Já tenho um 
monte de coisas em vista”. Neste caso, o ex-funcionário responderá a tudo 
muito rapidamente e sem refletir. 
 
 RESSENTIMENTO – “Não entendo como fizeram isso comigo. Tanto que 
me sacrifiquei pela empresa...” O ex-funcionário se sentirá injustiçado e 
poderá fazer acusações contra colegas e possivelmente contra o chefe 
também. 
 
 IRRITAÇÃO – “Esse negócio aqui vai demorar muito?”. O ex-funcionário 
responderá rápido, sem refletir, e poderá fazer acusações de modo 
inconsistente ou irônico. 
 
 TRISTEZA – “Essa empresa era minha vida. Não sei o que vou fazer 
agora.” O ex-funcionário falará dos “sacrifícios” que fez pela empresa e dos 
seus problemas pessoais. Manterá a esperança de um dia voltar. 
 
 
QUAIS AS VANTAGENS QUE A ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO PODE 
PROPORCIONAR À ORGANIZAÇÃO 
 
 O feedback do colaborador quanto aos diferentes aspectos, se bem 
utilizado, poderá contribuir para a reformulação de políticas, processos, ações e 
para o desenvolvimento, revisão das decisões quanto ao aproveitamento e 
realocação de pessoas e análise do clima organizacional.