tema 2

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DESCRIÇÃO
Compreensão da organização de pessoas para a estruturação de uma organização, no contexto de
execução de tarefas específicas.
PROPÓSITO
A compreensão da gestão de pessoas, para execução de tarefas paralelas, convergentes a um mesmo
objetivo, é fundamental para um gestor conseguir guiar sua(s) equipe(s) a atingir(em) seu(s) objetivo(s)
específico(s), para que, assim, o objetivo geral da empresa seja alcançado.
PREPARAÇÃO
Antes de iniciar o conteúdo deste tema, certifique-se de estar com acesso à Internet e à biblioteca virtual
do curso.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Identificar os aspectos organizacionais e principais processos de gestão de pessoas
MÓDULO 2
Identificar as causas e consequências do estresse ocupacional − Síndrome de Burnout
MÓDULO 3
Reconhecer a importância da prevenção de acidentes e qualidade de vida no trabalho
MÓDULO 4
Reconhecer os aspectos psíquicos dos acidentes de trabalho
INTRODUÇÃO
IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS
EMPRESAS
MÓDULO 1
 Identificar os aspectos organizacionais e principais processos de gestão de pessoas
LIGANDO OS PONTOS
 
Foto: Shutterstock.com
A empresa DOCUMENTA, que atua realizando a gestão de documentos para outras empresas, tem 30
funcionários divididos entre as diversas etapas de trabalho. Maria, ao ingressar no quadro de
funcionários, em seu segundo dia de trabalho, fez uma selfie com um documento sigiloso e postou no
Instagram, ocasionado a abertura de processo pelo contratante do serviço. A DOCUMENTA,
percebendo que falhou no treinamento de Maria, advertiu e alocou a moça no programa de reciclagem e
aprendizagem, a fim de incrementar sua qualificação para a atividade que deveria exercer.
Além disso, a DOCUMENTA investiu na elaboração de um site para divulgar a empresa, onde descreve
a sua identidade. Nesse site, ainda, é apresentado um relatório anual no qual é possível observar a
satisfação com o trabalho, o envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional dos
funcionários.
Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar os pontos?
1. CORRESPONDEM ÀS BASES DE CONVICÇÕES DE UM MODO DE CONDUTA
E/OU VALORES FINAIS ADOTADOS POR UM INDIVÍDUO. COMPOSTOS EM UM
SISTEMA DE VALORES, ESTES PERMITEM QUE A PESSOA SEJA CAPAZ DE
JULGAR O QUE É CERTO, BOM E DESEJÁVEL, INCLUINDO UMA HIERARQUIA
BASEADA NA CLASSIFICAÇÃO. DE ACORDO COM ESSA DEFINIÇÃO, MARIA,
AO DIVULGAR O DOCUMENTO SIGILOSO, NÃO COMPREENDEU O QUE DA
EMPRESA?
A) Valores
B) Emoções
C) Conflitos
D) Acidentes
E) Perigos
2. A DOCUMENTA APRESENTA QUE CARACTERÍSTICAS PRELIMINARES, DE
ACORDO COM O NICHO DE ATUAÇÃO, QUE SÃO CONSTITUINTES DE SUA
IDENTIDADE?
A) A emissão, os valores e os objetivos
B) A missão, os contratos e os objetivos
C) A missão, os valores e os conflitos
D) A missão, os valores e os objetivos
E) A emissão de documentos, os valores e os objetivos
GABARITO
1. Correspondem às bases de convicções de um modo de conduta e/ou valores finais adotados
por um indivíduo. Compostos em um sistema de valores, estes permitem que a pessoa seja
capaz de julgar o que é certo, bom e desejável, incluindo uma hierarquia baseada na
classificação. De acordo com essa definição, Maria, ao divulgar o documento sigiloso, não
compreendeu o que da empresa?
A alternativa "A " está correta.
Maria, ao divulgar o documento sigiloso, não compreendeu os valores da empresa, visto que estes
permitem que a pessoa seja capaz de julgar o que é certo, bom e desejável, incluindo uma hierarquia
baseada na classificação.
2. A DOCUMENTA apresenta que características preliminares, de acordo com o nicho de atuação,
que são constituintes de sua identidade?
A alternativa "D " está correta.
As empresas, em sua maioria, são gerenciadas por diferentes pessoas, que contribuem para a
existência de um diferencial de uma empresa para outra. Estas, ainda, apresentam como constituintes
de sua identidade a missão, os valores e os objetivos, que conferem às empresas características
preliminares de acordo com o nicho de atuação.
3. A DOCUMENTA É UMA EMPRESA NA QUAL A PRÁTICA
DOS SEUS VALORES PODE SER PERCEBIDA PELAS
ATITUDES CORPORATIVAS PARA COM SEU PÚBLICO.
ENTRE ELAS, PODEMOS CITAR QUAIS?
RESPOSTA
Satisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional.
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CARACTERIZANDO OS ASPECTOS
ORGANIZACIONAIS E PROCESSOS DE GESTÃO
DE PESSOAS
CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS
 
Foto: Shutterstock.com
O contexto da gestão de pessoas configura-se no conjunto de circunstâncias, no qual se incluem
pessoas e organizações. As organizações são fundamentalmente dependentes das pessoas para seu
funcionamento e para alcançar seus objetivos, sendo que as pessoas dependem das organizações
como meio para atingir seus objetivos pessoais e profissionais.
A GESTÃO DE PESSOAS TEM UM PAPEL FUNDAMENTAL NAS
EMPRESAS, CABENDO AO GESTOR ESTAR ATENTO ÀS QUESTÕES
QUE ENVOLVEM TODA A FORÇA DE TRABALHO, TANTO NO
ÂMBITO SOCIAL QUANTO NO PSICOLÓGICO.
 ATENÇÃO
Cabe ressaltar que uma gestão saudável busca o bem-estar e a qualidade de vida dos seus
empregados.
Os empregados recebem as suas remunerações com as quais provêm o sustento para suas famílias.
Contudo, hoje, busca-se um trabalho que possibilite uma boa remuneração, que contenha bons
benefícios, além de corresponder às expectativas e anseios para o próprio desenvolvimento pessoal.
Um bom salário acaba por influenciar a autoestima e a confiança do ser humano, o que colabora na
construção de sua identidade pessoal e social. Importa destacar que o investimento em uma gestão de
pessoas que seja mais humanizada proporciona benefícios aos profissionais, empregados e parceiros
das empresas, promovendo um ambiente de trabalho mais seguro e acolhedor.
A gestão de pessoas se faz presente em toda a organização, configura-se em um trabalho mais amplo e
diversificado, pois refere-se ao gerenciamento de todos os integrantes da empresa.
Um dos principais objetivos da gestão de pessoas é o aumento da produtividade por meio de ações
comportamentais, nas quais busca-se elaborar pensamentos, ações dinâmicas e participativas em
relação aos projetos, considerando o desenvolvimento de maturidade para adaptação às situações
conflituosas e/ou desafiadoras.
 SAIBA MAIS
Destaca-se, ainda, que, em todas as relações, o comportamento ético na organização é um fator
fundamental, visto que empresas e empregados sem ética não criam uma relação de responsabilidade
com dignidade.
A gestão de pessoas está atenta à mentalidade predominante nas organizações, sendo dependente da
cultura estabelecida em determinada organização, de sua estrutura organizacional empregada, de suas
características socioambientais, do seu ramo de negócios e das diversas variáveis utilizadas pela
organização.
A gestão de pessoas abrange diversas ações integradas nas quais as pessoas são agregadas,
aplicadas, recompensadas, desenvolvidas, mantidas e monitoradas. Os principais métodos
envolvidos nos processos de gestão de pessoas são os seguintes:
AGREGAR
Recrutamento de pessoas;
Seleção de pessoas.
APLICAR
Orientação das pessoas;
Desenho organizacional e de cargos;
Avaliação de desempenho.
RECOMPENSAR
Remuneração e incentivos;
Benefícios e serviços.
DESENVOLVER
Treinamento e desenvolvimento.
MANTER
Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho;
Relações sindicais.
MONITORAR
Banco de dados;
Sistemas de informações gerenciais.
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Alguns fatores podem interferir no planejamento e no gerenciamento da Segurança do Trabalho, como
os descritos a seguir:
ABSENTEÍSMO
Consiste na frequência e/ou duração do tempo que é perdido por faltas ou atrasos no trabalho, podendo
ser afetado pela capacidade profissional das pessoas, pela motivação e por diversos fatores.
ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Consiste no fluxo de saídas e entradas de empregados na organização, podeser afetado pelo clima
organizacional, pela satisfação no trabalho, pela necessidade da ampliação ou redução de força de
trabalho, por mudanças consequentes de uma reestruturação organizacional. Os desligamentos dos
empregados numa determinada organização podem ocorrer por iniciativa própria ou da organização, por
meio de uma demissão.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Consiste no processo que tem por objetivo atrair candidatos que sejam profissionais qualificados para
determinada organização. Suas modalidades podem ser:
Recrutamento Interno: é o processo no qual os candidatos recrutados já estão presentes nos quadros
funcionais da organização. Suas principais vantagens consistem em:
Abranger um universo de candidatos conhecidos;
Permitir promoções ou transferências de posição;
Possibilitar uma carreira com diversas oportunidades para o empregado dentro da própria
organização;
Motivar e encorajar o desenvolvimento profissional de seus funcionários;
Aproveitar melhor o potencial humano da organização;
Dispensar socialização organizacional de novos membros;
Menor custo financeiro do que a realização do recrutamento externo.
No entanto, esse processo também apresenta suas desvantagens:
Pode bloquear, dificultar e/ou coibir a entrada de novas ideias e experiências diferenciadas na
organização;
Mantém e conserva a cultura organizacional existente;
Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua;
Perpetua a rotina e facilita o conservadorismo;
Praticamente estanca o patrimônio humano da organização.
Recrutamento externo: consiste na busca por candidatos no mercado de trabalho, por meio de
diversas técnicas, como, por exemplo, a indicação de funcionários, anúncios nos meios de
comunicação, recebimento de currículos etc. Como são pessoas desconhecidas da instituição,
necessitam passar por um processo seletivo.
As vantagens desse processo são:
A oxigenação da organização;
A diversificação do patrimônio humano;
O fomento à relação da organização com o mercado de trabalho.
As principais desvantagens desse processo são:
A possibilidade de afetar de forma negativa os funcionários da organização;
A necessidade de ações de socialização para os novos funcionários.
Técnicas de recrutamento:
Anúncios em jornais e revistas especializadas;
Agências de recrutamento;
Contatos com escolas, universidades e agremiações;
Intercâmbios com outras empresas;
Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;
Consulta aos arquivos de candidatos;
Empresas de headhunting;
Entre outras.
SELEÇÃO DE PESSOAL
Consiste na escolha de uma ou mais pessoas para determinados cargos por meio de um conjunto de
técnicas e procedimentos, portanto, refere-se a uma ação de escolha, classificação e decisão. Permite
confrontar as exigências e/ou competências a um determinado cargo, avaliando seus conhecimentos,
habilidades, características de personalidade etc. Dessa forma, a seleção de pessoal depende da
relação dos Recursos Humanos e do gerente, cabendo:
Aos Recursos Humanos:
Conferir os arquivos de candidatos e/ou executar o processo de recrutamento;
Realizar entrevistas de triagem;
Utilizar técnicas eficientes de seleção;
Qualificar os gerentes para que sejam capazes de aplicar técnicas adequadas para entrevistar
candidatos;
Assessorar os gerentes no processo seletivo.
Ao gerente:
Decidir sobre a necessidade de preencher vagas;
Estabelecer as características desejáveis dos candidatos;
Realizar entrevistas com candidatos;
Comparar e avaliar os candidatos em relação ao parecer técnico emitido;
Decidir a respeito da aprovação ou não dos candidatos;
Fazer a escolha do candidato ao final do processo.
Características da seleção de pessoal:
Subsistema aplicado a pessoas;
Define os critérios de desempenho;
Apresenta o perfil da vaga;
Enumera os critérios com o perfil desejado;
Planejamento do processo seletivo;
Estabelece critérios de seleção;
Processo de escolha do candidato ideal para o cargo.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
Consiste, por meio da aprendizagem, em um aperfeiçoamento funcional, assim como o desenvolvimento
das competências.
O treinamento, voltado para o presente, busca o aprimoramento das habilidades e capacidades
necessárias para a performance exigida por determinado cargo. Para que seja implementado, a
organização necessita de:
Diagnóstico − no qual é produzido um levantamento sobre as necessidades de treinamento,
determinando em que área deve ser produzido e qual o seu objetivo;
Configuração − na qual podemos observar o planejamento do treinamento, como a escolha de
atividades ao público-alvo;
Implementação − que consiste em pôr em prática o treinamento, determinando sua condução;
Avaliação − consiste na análise dos resultados alcançados, considerando a condição anterior e a
relação de custo-benefício.
O desenvolvimento encontra-se direcionado para os futuros cargos que serão ocupados na organização,
e pode ser utilizado pela gerência para identificar as dificuldades no cumprimento de determinadas
tarefas pelos funcionários. O desenvolvimento pessoal possui os seguintes métodos:
Rotação de cargos − consiste na mudança de especialistas para generalistas, propiciando uma
visão mais estendida do processo produtivo e operacional. Dessa forma, há um aumento das
experiências individuais e o surgimento de novas ideias;
Posições de assessoria − voltadas para funcionários com bom desempenho e que estejam
iniciando seus trabalhos na organização, sendo supervisionados por um profissional experiente;
adquirem as competências que servirão em seu futuro profissional;
Aprendizagem prática − consiste na utilização do treinamento como fundamental ao
desenvolvimento e/ou aprimoramento de determinado projeto;
Tutoria − consiste, em geral, na assistência oferecida por executivos do alto escalão aos
funcionários que almejam cargos mais elevados na organização;
Aconselhamento − consiste no aconselhamento e orientação, com o intuito de assessorar no
desenvolvimento de suas atividades. Geralmente, é realizado quando há algum problema ou
quando uma dificuldade é encontrada, depreendendo variados tipos de intervenção.
RELAÇÕES COM EMPREGADOS
Além de serem função da organização, fazem parte das atividades diárias e parte integrante do trabalho
dos gerentes de linha.
Como identificar os sintomas do “funcionário problemático”? Podemos identificá-los por meio dos
seguintes indícios:
Alto índice de absenteísmo;
Quantidade considerável de faltas não justificadas;
Constantes atrasos e saídas antecipadas;
Comportamento alterado em relação aos colegas;
Negligências que causam diversos problemas com os colegas;
Julgamento deficiente que ocasiona decisões equivocadas no trabalho;
Aumento significativo de acidentes no trabalho;
Em decorrência da negligência, constantes paradas na função desempenhada;
Descumprimento de normas e leis (multas, embriaguez etc.);
Aparência pessoal equivocada, ou seja, a vestimenta não correspondente às normas e padrões da
empresa.
As organizações podem desenvolver um programa de relações com funcionários por meio de sua
gerência, buscando incluir:
Clareza na comunicação entre os envolvidos, como organização, funcionários e gerências;
Elaboração de mecanismos que permitam à organização o compartilhamento de decisões com os
seus funcionários;
Combate de situações de retaliação e/ou perseguições;
Apoiar e dar suporte às necessidades e expectativas dos funcionários;
Utilizar regras claras de disciplina que funcionam como mecanismos para reduzir e administrar os
conflitos.
A QUESTÃO DISCIPLINAR ATUALMENTE
 
Foto: Shutterstock.com
A DISCIPLINA, ULTIMAMENTE COMPREENDIDA COMO O MODO
PELO QUAL AS PESSOAS SE PORTAM DIANTE DE REGRAS,
NORMAS E PROCEDIMENTOS DESEJÁVEIS PELA ORGANIZAÇÃO,
ENCONTRA-SE CONDICIONADA AO AUTOCONTROLE E À
AUTODISCIPLINA.
As questões desencadeadas devido a alguma punição devem considerar:

Gravidade do problema e sua relação com situaçõesde desonestidade, agressão física e/ou verbal etc.;
Há quanto tempo e com que frequência o problema ocorre;


As circunstâncias que levaram à ocorrência do problema;
O grau de socialização, no qual podemos observar o quanto o funcionário conhece as normas e
procedimentos da organização;


O histórico das práticas disciplinares da organização, no qual podemos ver as infrações similares e as
soluções propostas;
Apoio gerencial, no qual os gerentes tendem a incentivar a ação disciplinar.

 ATENÇÃO
Algumas pessoas não conseguem e/ou não aceitam a responsabilidade. Nem todos estão preparados
ou aceitam a responsabilidade atribuída pela autodisciplina. Nesse caso, tais pessoas, por parte da
organização, necessitam de uma maior atenção, sendo preciso em determinadas situações sofrer o que
chamamos de punições. Dessa forma, a ação disciplinar é imposta com o intuito de restabelecer o
comportamento esperado pela organização.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. CONSISTE NA ESCOLHA DE UMA OU MAIS PESSOAS PARA DETERMINADOS
CARGOS POR MEIO DE UM CONJUNTO DE TÉCNICAS E PROCEDIMENTOS,
PORTANTO, REFERE-SE A UMA AÇÃO DE ESCOLHA, CLASSIFICAÇÃO E
DECISÃO. O CONCEITO ACIMA SE REFERE À (O):
A) seleção de pessoal.
B) recrutamento interno
C) entrevista estruturada
D) recrutamento externo
E) entrevista dinâmica
2. AS ORGANIZAÇÕES PODEM DESENVOLVER UM PROGRAMA DE RELAÇÕES
COM FUNCIONÁRIOS POR MEIO DE SUA GERÊNCIA. SOBRE TAIS
PROGRAMAS, ASSINALE A ALTERNATIVA QUE FACILITA A GESTÃO DE
PESSOAL DE UMA EQUIPE:
A) Clareza na comunicação entre os envolvidos, como organização, funcionários e gerências.
B) Criação de mecanismos que permitam a divulgação e o compartilhamento de decisões tomadas pelo
executivo da empresa.
C) Vigilância e comunicação para que haja o combate constante às situações nas quais um funcionário
produza mais do que o outro.
D) Apoiar e dar suporte às necessidades dos executivos e investidores.
E) Evitar possibilidades de desenvolvimento e comunicação.
GABARITO
1. Consiste na escolha de uma ou mais pessoas para determinados cargos por meio de um
conjunto de técnicas e procedimentos, portanto, refere-se a uma ação de escolha, classificação e
decisão. O conceito acima se refere à (o):
A alternativa "A " está correta.
 
A seleção de pessoal é a etapa em que a empresa escolhe uma ou mais pessoas para determinados
cargos.
2. As organizações podem desenvolver um programa de relações com funcionários por meio de
sua gerência. Sobre tais programas, assinale a alternativa que facilita a gestão de pessoal de
uma equipe:
A alternativa "A " está correta.
 
Para que haja uma boa gerência, a informação deve chegar a todos de forma clara e objetiva. Por causa
disso, deve-se investir em treinamentos de gestores, para que estes tenham tal clareza. Outro ponto é
investir na Tecnologia de Informação, para que as constantes dúvidas durante o desempenho da função
sejam retiradas com o gestor.
MÓDULO 2
 Identificar as causas e consequências do estresse ocupacional − Síndrome de Burnout
LIGANDO OS PONTOS
 
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A FreeDepil é uma empresa nova no mercado do setor de depilação com cera. Sua estrutura está
montada para atender 50 clientes por dia, assim, dispõe de 1 recepcionista, 1 gerente e 10 depiladoras.
A fundadora da empresa observou a ausência de 5 colaboradoras no período de trabalho por algumas
horas, e num período de 6 meses, teve que mudar grande parte de sua equipe. Por essa razão, resolveu
trocar a gerente por um profissional mais qualificado para a posição, que logo identificou e apontou as
causas do problema.
A nova gerente indicou que a FreeDepil estava equivocada, pois queria que determinada tarefa fosse
feita por colaboradoras que não tinham as qualidades e/ou competências para executá-la, e sugeriu que
se pensasse em estratégias que possibilitassem a flexibilidade do indivíduo, tornando este capaz de se
ajustar às mais variadas situações, do que simplesmente adequá-lo a uma atividade ou rotina
específica. Outra proposta sugerida pela gerente foi estabelecer um código de conduta ético, voltado
para um conjunto moral que estivesse de acordo com as práticas da empresa. Assim, elaborou uma
planilha para ver os custos e identificou o gasto excessivo do material de limpeza, distribuiu entre os
colaboradores um folheto contendo as regras que deveriam ser seguidas, organizou uma atividade diária
de relaxamento e compartilhamento de experiências entre os funcionários, e criou um site onde ficavam
dispostos todos os documentos e informes de ações da empresa.
Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar os pontos?
1. A FUNDADORA DA FREEDEPIL RESOLVEU EFETUAR A TROCA DA GERENTE
DA EMPRESA, POIS OBSERVOU QUAIS SITUAÇÕES REFERENTES AO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL?
A) O absenteísmo e a rotatividade
B) A influência individual
C) O absenteísmo e a influência individual
D) A influência individual e a rotatividade
E) A influência individual, o absenteísmo e a rotatividade
2. A NOVA GERENTE SUGERIU ESTABELECER UM CÓDIGO DE CONDUTA
ÉTICO, VOLTADO PARA UM CONJUNTO MORAL QUE ESTIVESSE DE ACORDO
COM AS PRÁTICAS DA EMPRESA. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE COMBINA
COM AS INTENÇÕES DA GERENTE.
A) Estabelecer normas e condutas que dificultam os relacionamentos e apresentar maior clareza e
transparência em suas ações, potencializar o crescimento de forma sustentável e construir um ambiente
mais saudável.
B) Estabelecer normas e condutas que produzam bons relacionamentos e apresentar o mínimo de
clareza e transparência em suas ações, potencializar o crescimento de forma sustentável e construir um
ambiente mais saudável.
C) Estabelecer normas e condutas que produzam bons relacionamentos e apresentar maior clareza e
transparência em suas ações, dificultar o crescimento de forma sustentável e construir um ambiente
mais saudável.
D) Estabelecer normas e condutas que produzam bons relacionamentos e apresentar maior clareza e
transparência em suas ações, potencializar o crescimento de forma sustentável e construir um ambiente
complexo e exaustivo.
E) Estabelecer normas e condutas que produzam bons relacionamentos e apresentar maior clareza e
transparência em suas ações, potencializar o crescimento de forma sustentável e construir um ambiente
mais saudável.
GABARITO
1. A fundadora da FreeDepil resolveu efetuar a troca da gerente da empresa, pois observou quais
situações referentes ao comportamento organizacional?
A alternativa "A " está correta.
A fundadora de empresa observou a existência do absenteísmo e a rotatividade entre os funcionários.
2. A nova gerente sugeriu estabelecer um código de conduta ético, voltado para um conjunto
moral que estivesse de acordo com as práticas da empresa. Assinale a alternativa que combina
com as intenções da gerente.
A alternativa "E " está correta.
A proposta sugerida pela gerente foi estabelecer um código de conduta ético, voltado para um conjunto
moral que estivesse de acordo com as práticas da empresa, com a intenção de diminuir os custos em
seus produtos, estabelecer normas e condutas que produzam bons relacionamentos, construir um
ambiente mais saudável, potencializar o crescimento de forma sustentável e apresentar maior clareza e
transparência em suas ações.
3. QUAL PONTO FOI INDICADO PELA NOVA GERENTE À
FREEDEPIL COMO FONTE DE ERRO?
RESPOSTA
A tentativa de ajustar a personalidade de uma pessoa a determinada tarefa. Há algum tempo, as empresas
buscam mecanismos que ajudem a adequá-la a um tipo específico de trabalho. No entanto, os executivos se
interessam mais pela possibilidade de flexibilidade do indivíduo, a qual o torna capaz de se ajustar às mais
variadas situações, do que simplesmente adequá-los a uma atividade específica.
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COMPREENDENDO AS CAUSAS E
CONSEQUÊNCIAS DO ESTRESSE
CONCEITUANDO O TERMO STRESS
 
Foto: Shutterstock.com
A PALAVRA STRESS É DERIVADA DO LATIM, E, NO BRASIL, SUA
GRAFIA É ESTRESSE.
 VOCÊ SABIANo século XVII, ganhou sentido simbólico de "adversidade" ou "aflição" e passou a ser entendida como
“força", "pressão" ou "esforço" no final do século seguinte. Apesar do conceito de stress não ser algo
novo, foi somente no início do século XX que estudiosos do campo das ciências sociais e biológicas
deram início a pesquisas com o intuito de apontar seus impactos na saúde física e mental dos
indivíduos.
A primeira definição referente ao stress foi dada por Hans Selye (um endocrinologista húngaro nascido
em 1907), descrevendo-o como uma adaptação pretendida ao indivíduo, isto é, o grau de alteração que
uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço.
Os sintomas do estresse foram registrados sob o nome de Síndrome Geral de Adaptação (SGA), em
três fases consecutivas:
ALARME

RESISTÊNCIA

ESGOTAMENTO
Logo após a etapa do esgotamento, era observado o aparecimento de uma diversidade de doenças,
como: hipertensão arterial, úlcera, artrites e lesões miocárdicas, entre outras. A referida definição
apresenta o estresse como um agente isento, apresentando-se positivo ou negativo conforme a
percepção e a interpretação de cada indivíduo.
É chamado de eustresse, o estresse positivo e distresse o estresse negativo, ambos causam reações
fisiológicas parecidas, como: a tendência das extremidades das mãos e dos pés a suar e ficar frios, a
aceleração cardíaca e a elevação da pressão arterial etc. As reações emocionais ao estresse podem ser
totalmente distintas.
 SAIBA MAIS
Enquanto o eustresse é motivador e estimula o indivíduo ao enfrentamento de determinada situação, o
distresse intimida o indivíduo, possibilitando a fuga de determinada situação.
ESTRESSE E OS SEUS TIPOS
O estresse consiste na reunião de reações químicas, físicas e mentais provenientes do ambiente.
Configura-se em uma condição ativa, na qual a pessoa é constantemente confrontada. Em geral, diz
respeito a seus anseios ou como situações contrárias ao seu desejo. Atualmente, está relacionado a
várias patologias estudadas e descritas pela Medicina do Trabalho, pois o desgaste ao qual as pessoas
são submetidas em seu ambiente de trabalho configura-se como fator determinante de algumas
doenças.
Assim, foi observado que os agentes estressores são tão nocivos à saúde do trabalhador quanto os
microrganismos e a insalubridade presente no local de trabalho. Além disso, vale ressaltar a existência
de dois tipos de estresse: o crônico e o agudo.
ESTRESSE CRÔNICO
Afeta a maioria dos indivíduos, apresentando-se no dia a dia de uma maneira mais leve e com uma
duração maior.
ESTRESSE AGUDO
Tem curta duração e maior intensidade em minutos, horas, poucos dias, sendo causado principalmente
por circunstâncias traumáticas, mas passageiras.
No ambiente de trabalho, podemos verificar os seguintes geradores de estresse:

Autoritarismo produzido por determinadas chefias;
Restrições na liberdade com a qual se desenvolve determinada tarefa;


Pressão quanto ao nível de exigências e de cobranças;
Rigidez exagerada com os horários;


Monotonia na realização de algumas tarefas;
Ausência de perspectiva de melhoria profissional;


Descontentamento pessoal com o trabalho.
O estresse pode ser notado por meio de diversas expressões somáticas, como, por exemplo:
Fadiga
Inquietação
Hipertensão
Depressão
Distúrbios gástricos
Ansiedade
Dependência de álcool
Uso de drogas
ESTRESSE OCUPACIONAL
 
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O estresse ocupacional é oriundo do conjunto e da divisão de trabalho que constituem na carga laboral,
que podem ser agravados de forma significativa devido às condições precárias relacionadas ao trabalho,
como remuneração baixa, desvalorização do funcionário, escassez de recursos, infraestrutura deficiente
e desordem entre as atividades estabelecidas e as efetuadas etc.
Este, ainda, pode ser entendido a partir dos estímulos exigidos como resposta no ambiente de trabalho.
O estresse, de certo modo, é dependente da percepção que o indivíduo tem de avaliar determinada
situação como estressora. Assim, a parte cognitiva é essencial no processo de resposta do indivíduo ao
agente estressor.
O estressor ocupacional pode ser entendido como os estímulos existentes no trabalho ou gerados por
ele, que propiciam efeitos físicos ou psicológicos, geralmente negativos, nas pessoas que sofreram
exposição a esses estímulos, desse modo, os agentes estressores podem ser extraorganizacionais,
organizacionais, individuais ou de grupo.
QUANDO PENSAMOS EM ESTRESSE OCUPACIONAL, DEVEMOS
TER EM MENTE QUE ESTE PODE ENVOLVER ASPECTOS
BIOLÓGICOS, PSICOLÓGICOS E SOCIOLÓGICOS E QUE TAMBÉM
SÃO INTERLIGADOS ENTRE SI, PORTANTO, COMPLEMENTARES.
Na abordagem biológica, o estresse apresenta-se pelo nível de desgaste do corpo, enquanto na
abordagem psicológica, apresenta-se por meio dos processos afetivos, emocionais e intelectuais, sendo
a forma pela qual o indivíduo se relaciona com outros indivíduos e com o seu entorno, e, por fim, a
abordagem sociológica, que diz respeito ao entendimento das variáveis presentes na sociedade.
 ATENÇÃO
O diagnóstico que identifica o estresse ocupacional é feito de forma clínica, usando os levantamentos
dos aspectos individuais e dos riscos existentes nas situações no trabalho.
ENFRENTAMENTO AO ESTRESSE OCUPACIONAL
O trabalho de prevenção é o melhor caminho para enfrentar o estresse ocupacional, visto que que este
afeta o indivíduo e a prestação e qualidade do serviço. O objetivo desse enfrentamento consiste na ideia
de que é necessário para o bem-estar emocional e físico buscar minimizar e/ou extinguir a fonte do
estresse.
 
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Para tal, há a possibilidade de se pensar em estratégias que amenizam provisoriamente, mas que, em
longo prazo, não se adaptam bem. Devemos pensar em estratégias que enfoquem na emoção e no
problema em si, pois tendem a ser mais efetivas, visto que, nestas, o indivíduo pode enfrentar
diretamente o estressor.
A busca pela diminuição do estresse pode envolver diversos fatores, como:
 
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ALIMENTAÇÃO
Uma alimentação balanceada auxilia na qualidade de vida.
 
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RELAXAMENTO
Momentos tranquilos revigoram o corpo e a mente.
 
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EXERCÍCIO FÍSICO
A prática de atividade física libera endorfina, um dos hormônios da felicidade.
 
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ESTABILIDADE EMOCIONAL
Manter o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é importante.
 
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QUALIDADE DE VIDA
É a junção, no dia a dia, de todos esses pontos sinalizados até aqui.
No ambiente de trabalho, também podemos ter como aliadas no combate ao estresse as práticas
gerenciais, evitando o desenvolvimento de um espaço com excessividade de estressores, visto que
possibilitam a melhor comunicação, uma seleção de pessoal eficiente, a concessão de poder e
participação, capacitação de funcionários etc.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
 
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A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DIZ RESPEITO À
NECESSIDADE DE MAIS HUMANIZAÇÃO E AUMENTO DO BEM-
ESTAR DO FUNCIONÁRIO, ALÉM DE BUSCAR UMA MAIOR
PARTICIPAÇÃO DESTE NAS DECISÕES E QUESTÕES QUE
ENVOLVAM A QUALIDADE DE VIDA.
A QVT afeta diretamente as atitudes pessoais e comportamentais, impactando na produtividade
individual e coletiva. Assim, elementos como a motivação, adaptabilidade, criatividade e vontade de
inovar se correlacionam com a qualidade de vida no trabalho.
 VOCÊ SABIA
As empresas têm, cada vez mais, se interessado em implementar ações a fim de buscar uma melhor
QVT, visto que os gastos investidos em capacitação, melhorias e recompensas aos funcionários
retornam para a própria por meio de uma maior produtividade e alcance mais eficaz de metas e
resultados.
SÍNDROME DE BURNOUT
 
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DESCOBERTA EM MEADOS DA DÉCADA DE 1970, A SÍNDROME DE
BURNOUT POSSUI O INTUITO DE COMPREENDER O PROCESSO DE
CRESCENTE DETERIORAÇÃO RELATIVO AOS CUIDADOS E
ATENÇÃOAOS TRABALHADORES EM UMA ORGANIZAÇÃO.
 SAIBA MAIS
Esta consiste, segundo Freudenberger (1974), no resultado do esgotamento, decepção e perda de
interesse do funcionário pela atividade de trabalho. Geralmente, pode ser observada em trabalhos que
lidam diretamente com o público, como os prestadores de serviços, pois eles encontram-se em contato
praticamente diário com os clientes.
A Síndrome de Burnout foi notada, num primeiro momento, em profissões correlacionadas a um contato
interpessoal mais intenso, como, por exemplo, médicos, professores, atendentes de telemarketing etc.
Atualmente, pode ser observada, também, em praticamente todas as profissões cujos profissionais
trabalham na resolução dos problemas de outrem e/ou seguem rígidas técnicas e métodos complexos, e
que são constantemente submetidos a avaliações.
Em resumo, essa síndrome é um dos resultados do estresse emocional agregado às interações com
outras pessoas. Podemos observar como possíveis indicadores de Burnout:
Exaustão emocional que consiste no surgimento de fadiga e esgotamento emocional;
Despersonalização, ou seja, distanciamento e ações negativas em relação às pessoas que seriam
beneficiadas por seu trabalho;
Diminuição da realização pessoal, relaciona-se à ideia de incompetência perante o desempenho
desejável pela empresa.
A Síndrome de Burnout pode ser identificada a partir de fases:
IDEALISMO
REALISMO
ESTAGNAÇÃO E FRUSTAÇÃO
APATIA
IDEALISMO
Consiste na ideia de que o trabalho é interessante e completa as necessidades da pessoa.
REALISMO
Consiste em perceber que as expectativas iniciais atingidas, o trabalho, não atende às necessidades e o
reconhecimento e recompensas não foram supridas, o trabalho não satisfaz às necessidades, as
recompensas e o reconhecimento são insuficientes.
ESTAGNAÇÃO E FRUSTAÇÃO
Consiste na mudança de energia, que, inicialmente, era entusiasmo e se torna fadiga crônica e
irritabilidade.
APATIA
Consiste no desenvolvimento da sensação de desespero, fracasso e perda da autoestima e
autoconfiança.
O diagnóstico da Síndrome de Burnout é feito a partir de elementos que consideram as variáveis
psicológicas e físicas, e a conduta, por envolver diversos aspectos, apresenta-se como algo complexo.
 ATENÇÃO
A Síndrome de Burnout se diferencia do estresse pelo fato de que, na primeira fase, podem ser
observados somente aspectos negativos, enquanto no segundo, observam-se tanto aspectos negativos
quanto positivos e há preponderância de sintomas físicos e emoções que extrapolam.
É importante ressaltar que algumas atividades são mais propensas a expor seus profissionais, que,
consequentemente, desenvolvem maior desgaste emocional, como os que atuam na prestação de
assistência ou são responsáveis pelo tratamento de outros, sendo que a Síndrome de Burnout foi
declarada como risco ocupacional para a área da Saúde, Educação e serviços humanos que incluíam
cuidados.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. ALARME, RESISTÊNCIA E ESGOTAMENTO SÃO ELEMENTOS QUE SE
REFEREM A SINTOMAS DE ESTRESSE QUE FORAM ABRANGIDOS POR UMA
SÍNDROME DENOMINADA DE:
A) Síndrome Geral de Adaptação (SGA)
B) Síndrome do Transtorno Obsessivo Compulsivo (STOC)
C) Síndrome de Burnout (SB)
D) Síndrome do Pânico (SP)
E) Personalidade de Borderline (SB)
2. CONSISTE NO CONJUNTO DE NORMAS, MEDIDAS TÉCNICAS E
EDUCACIONAIS QUE VISAM PREVENIR ACIDENTES NO AMBIENTE DE
TRABALHO, TANTO POR MEIO DA ELIMINAÇÃO DO AGENTE OU DE
CONDIÇÕES QUE CRIAM A INSEGURANÇA NO AMBIENTE, COMO NA
IMPLEMENTAÇÃO DE AÇÕES EDUCATIVAS DE PROMOÇÃO DE PRÁTICAS
PREVENTIVAS. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE SE REFERE AO CONCEITO
EXPOSTO ACIMA.
A) Segurança do Trabalho
B) Segurança Pessoal
C) Segurança Empresarial
D) Segurança e Ambiente
E) Segurança Profissional
GABARITO
1. Alarme, resistência e esgotamento são elementos que se referem a sintomas de estresse que
foram abrangidos por uma síndrome denominada de:
A alternativa "A " está correta.
 
A síndrome Geral de Adaptação (SGA) apresenta três fases consecutivas: alarme, resistência e
esgotamento.
2. Consiste no conjunto de normas, medidas técnicas e educacionais que visam prevenir
acidentes no ambiente de trabalho, tanto por meio da eliminação do agente ou de condições que
criam a insegurança no ambiente, como na implementação de ações educativas de promoção de
práticas preventivas. Assinale a alternativa que se refere ao conceito exposto acima.
A alternativa "A " está correta.
 
A Segurança do Trabalho se refere ao conjunto de normas, medidas técnicas e educacionais que visam
prevenir acidentes no ambiente de trabalho, tanto por meio da eliminação do agente ou de condições
que criam a insegurança no ambiente, como na implementação de ações educativas de promoção de
práticas preventivas.
MÓDULO 3
 Reconhecer a importância da prevenção de acidentes e qualidade de vida no trabalho
LIGANDO OS PONTOS
 
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Paulo herdou uma empresa de confecção de roupas, a Algodão Wear. Ao se inteirar da situação da
organização, observou que esta possuía diversos problemas em várias áreas. Interessado no bom
funcionamento da empresa herdada, resolveu, como primeira ação, implementar uma gestão de
pessoas eficiente, visto que essa tem um papel fundamental. Assumiu o cargo de gestor e ficou atento
às questões que envolvessem toda a força de trabalho, tanto no âmbito social quanto no psicológico.
Buscando, ainda, desenvolver uma gestão humanizada, priorizou a atualização do valor e o pagamento
imediato dos salários atrasados, pois entendia que empregados têm as suas remunerações, com as
quais provêm o sustento de suas famílias. Ciente também da necessidade de reestruturação da Algodão
Wear, colocou em prática o processo de recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e
desenvolvimento e avaliação de desempenho, a fim de recompensar os funcionários que se
destacassem com remuneração extra, incentivos e diversos benefícios e serviços.
Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar os pontos?
1. A GESTÃO DE PESSOAS ABRANGE DIVERSAS AÇÕES INTEGRADAS, NAS
QUAIS AS PESSOAS SÃO AGREGADAS, APLICADAS, RECOMPENSADAS,
DESENVOLVIDAS, MANTIDAS E MONITORADAS. ASSINALE A ALTERNATIVA
QUE APRESENTA PROCESSOS UTILIZADOS POR PAULO NA ALGODÃO WEAR.
A) Recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e folga, avaliação de desempenho
B) Recrutamento e seleção de trabalho, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho
C) Recrutamento de pessoas, seleção de trabalho e avaliação de desempenho
D) Recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho
E) Recrutamento de pessoas, seleção de trabalho e avaliação de desempenho
2. A GESTÃO DE PESSOAS TEM UM PAPEL FUNDAMENTAL NA ALGODÃO
WEAR. PAULO, COMO GESTOR, DEVERÁ ESTAR ATENTO ÀS QUESTÕES QUE
ENVOLVEM TODA A FORÇA DE TRABALHO, TANTO NO ÂMBITO
A) social quanto no motivacional.
B) social quanto no psicológico.
C) motivacional quanto no psicológico.
D) social quanto no econômico.
E) econômico quanto no psicológico.
GABARITO
1. A gestão de pessoas abrange diversas ações integradas, nas quais as pessoas são agregadas,
aplicadas, recompensadas, desenvolvidas, mantidas e monitoradas. Assinale a alternativa que
apresenta processos utilizados por Paulo na Algodão Wear.
A alternativa "D " está correta.
A gestão de pessoas abrange diversas ações integradas nas quais as pessoas são agregadas,
aplicadas, recompensadas, desenvolvidas, mantidas e monitoradas. Dentre os principais processos
envolvidos nos processos de gestão de pessoas, estão: recrutamento de pessoas, seleção de pessoas,
treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho.
2. A gestão de pessoas tem um papel fundamental na Algodão Wear. Paulo, como gestor, deverá
estar atento às questões que envolvem toda a força de trabalho, tanto no âmbito
A alternativa "B " está correta.
A gestão de pessoas tem um papel fundamental nas empresas. O gestor deverá estar atento às
questões que envolvamtoda a força de trabalho, tanto no âmbito social quanto no psicológico.
3. O QUE PAULO BUSCA AO IMPLEMENTAR A GESTÃO DE
PESSOAS NA ALGODÃO WEAR?
RESPOSTA
O investimento em uma gestão de pessoas mais humanizada proporciona benefícios aos profissionais,
empregados e parceiros das empresas, promovendo um ambiente de trabalho mais seguro e acolhedor.
PREVENÇÃO DE ACIDENTES
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HISTÓRICO DO ACIDENTE DO TRABALHO
 
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Na década de 1970, o Brasil estava inserido no topo da lista entre os primeiros países com maior
número de acidentes de trabalho. Dessa forma, o governo brasileiro se propôs a desenvolver um
conjunto de leis que pudesse voltar-se para as questões que envolvessem o mundo do trabalho.
O Ministério do Trabalho e Emprego, por meio da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho,
denominada, mais tarde, de Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho, regulamentou os artigos
contidos na CLT por meio da Portaria nº 3.214/78, criando as Normas Regulamentadoras (NRs), com a
publicação da Portaria nº 3214/78, que estabelece a concepção de Saúde Ocupacional.
A CONSTITUIÇÃO DE 1988 APRESENTOU-SE COMO UM AVANÇO
PARA DIVERSAS ÁREAS DA SOCIEDADE, SENDO QUE FIGUROU
COMO MARCO PRINCIPAL DA ETAPA DE SAÚDE DO TRABALHADOR
EM NOSSO ORDENAMENTO JURÍDICO.
Buscava-se garantir a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança, além de terem sido ratificadas as Convenções 155 e 161 da Organização Internacional do
Trabalho (OIT), que também regulamentam ações para a preservação da Saúde e dos Serviços de
Saúde do Trabalhador.
PREVENÇÃO DE ACIDENTES
A prevenção de acidentes e as possibilidades de promover o bem-estar e satisfação voltada para um
melhor desempenho das pessoas, por meio do aumento de sua produtividade, permitem que a
organização se torne mais forte e competitiva. Logo, há o interesse em promover a Qualidade de Vida
no Trabalho (QVT), configurando-se em algo totalmente válido, tanto para empresa quanto para o
trabalhador.
Acidente consiste em um incidente inesperado, que pode ocasionar algum dano, perda, sofrimento ou
óbito. Embora seja algo inesperado, grande parte dos acidentes podem ser evitados ou minimizados.
Podemos classificar os acidentes de trabalho como:
ACIDENTE SEM AFASTAMENTO DO TRABALHO
Necessita de uma investigação, porém não contará nos cálculos de coeficiente de severidade e
frequência.
ACIDENTE COM AFASTAMENTO DO TRABALHO
São acidentes de diversas naturezas que necessitam de investigação e que devem ser notificados e
contabilizados.
TIPOS DE ACIDENTES COM AFASTAMENTO DO
TRABALHO
ACIDENTE COM INCAPACIDADE TEMPORÁRIA
Consiste, geralmente, em afastamentos que não ultrapassam o período de um ano e não deixam danos
na capacidade física do trabalhador.
ACIDENTE COM INCAPACIDADE PARCIAL PERMANENTE
Consiste, geralmente, em afastamentos superiores a um ano, em que o trabalhador possui danos
parciais ou permanentes para o trabalho.
ACIDENTE COM INCAPACIDADE PERMANENTE TOTAL
Consiste na perda total e permanente da capacidade laboral.
 ATENÇÃO
Alguns acidentes, além de gerar afastamentos, podem ocasionar a morte do trabalhador, sendo estes
observados com maior frequência nos segmentos da construção civil, extração mineral, metalurgia,
serviços e distribuição de energia elétrica etc.
Os acidentes de trabalho, em geral, apresentam os seguintes elementos:
AGENTE
Consiste no objeto ou substância relacionada diretamente com as lesões ou danos.
PARTE DO AGENTE
Parte do agente diretamente relacionada com lesões ou danos.
CONDIÇÃO INSEGURA
Condição material existente no local.
TIPO DE ACIDENTE
Resultado do encontro entre o agente do acidente e o acidentado.
ATO INSEGURO
Não cumprimento de alguma norma ou procedimento que visava à segurança.
FATOR PESSOAL DE INSEGURANÇA
Condição física, mental ou psíquica que propicia o ato.
Podemos destacar como principais causas dos acidentes de trabalho:
CONDIÇÕES INSEGURAS
Consistem nos elementos que tornam uma situação insegura, como o trabalho realizado com
equipamento defeituoso ou sem proteção, procedimentos que envolvam riscos ao manusear máquinas e
equipamentos, armazenamento deficiente sem segurança de substância e matérias, iluminação ruim ou
imprópria, local mal ventilado e com temperatura inadequada, e demais condições físicas inseguras,
podendo incluir, ainda, a jornada prolongada de trabalho e clima psicológico inadequado.
ATOS INSEGUROS
Consiste em realizar ações que podem causar algum dano, como, por exemplo, carregar e descarregar
materiais pesados de forma inadequada, realizar as atividades em alta ou baixa velocidade, utilizar
esquemas de segurança ineficientes, utilizar equipamentos inseguros ou de modo inadequado, distração
e negligência.
Em geral, na prática, o Programa de Prevenção de Acidentes consiste, basicamente, em duas
atividades: eliminar as condições inseguras e diminuir os atos inseguros.
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Para termos um Programa de Prevenção de Acidentes eficiente, devemos pôr em prática as seguintes
ações:
Reduzir atos inseguros − Criar processos mais criteriosos de seleção de pessoal, promover uma
comunicação clara e objetiva com os funcionários, realizar treinamentos técnicos frequentes que
envolvam as questões de segurança do trabalho.
Eliminar condições inseguras − Analisar e observar as tarefas e cargos que necessitam de uma
avaliação dos riscos físicos dos ocupantes, realizar constantemente o mapeamento das áreas de
risco, promover uma análise adequada dos acidentes e receber apoio da administração da
organização.
Um Programa de Segurança do Trabalho eficiente deve considerar as seguintes etapas:
Elaboração de um sistema de indicadores e estatísticas que contabilizem as ocorrências de
acidentes;
Produção de relatórios e as providências necessárias;
Desenvolvimento e a implantação de regras e procedimentos de segurança;
Estabelecimento de um sistema que recompense os gerentes e supervisores pela administração
eficaz das regras de segurança.
ANÁLISE DE RISCO DO TRABALHO
 
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A ANÁLISE DE RISCO DO TRABALHO É UM MÉTODO SISTEMÁTICO
DE ANÁLISE E AVALIAÇÃO DE TODAS AS ETAPAS E ELEMENTOS
DE UM DETERMINADO TRABALHO, PARA:
Desenvolver e racionalizar toda a sequência de operações que o trabalhador executa.
Identificar os riscos potenciais de acidentes físicos e materiais.
Identificar e corrigir problemas de produtividade.
Implementar a maneira correta para execução de cada etapa do trabalho com segurança.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
 VOCÊ SABIA
Em 1970, surgiu o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, o qual zelava pelo bem-estar e saúde
dos trabalhadores no decorrer da realização de suas tarefas, englobando tanto aspectos físicos e
ambientais como psicológicos no local de trabalho. Este considerava que era fundamental atender bem,
primeiramente, seus funcionários, para que eles pudessem atender o cliente de forma satisfatória.
Dessa forma, em prol da melhoria da qualidade de vida no trabalho, as organizações devem atuar na
resolução de problemas que envolvam os membros da organização em todos os níveis, por intermédio
de participação, sugestões e inovações. As empresas devem buscar a reestruturação do caráter básico
do trabalho, por meio do melhoramento de suas atividades e tarefas, redefinição de cargos, rotação de
funções etc.
A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
CONSISTE NOS BENEFÍCIOS QUE PODEM SER ALCANÇADOS
TANTO PARA A EMPRESA QUANTO PARA O TRABALHADOR.
Importância da Qualidade de Vida no Trabalho para os funcionários – Consiste em estimular o
próprio bem-estar, saúde física e mental e motivação no trabalho. Os fatores que contribuem para o
alcance da qualidade são: a construção de melhores relacionamentos dentro da empresa e o estímulo
de clima organizacional bom e saudável.
Importância da Qualidadede Vida no Trabalho para as empresas – Como a qualidade de vida dos
funcionários impacta diretamente nos resultados da empresa, esta é fundamental para que a
organização seja cada vez mais produtiva e eficaz.
As políticas e cultura do trabalho voltadas para o bem-estar das pessoas contribuem para o
desenvolvimento de funcionários que têm suas necessidades atendidas e, assim, se tornam menos
propensos a faltar ao trabalho e/ou deixar a organização. Para além do comprometimento dos
funcionários para com a empresa, a Qualidade de Vida no Trabalho pode configurar-se em uma forma
de aumentar os lucros.
O RESULTADO DE UMA EMPRESA QUE INVESTE NA QVT É,
TAMBÉM, A ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS, E,
CONSEQUENTEMENTE, A DIMINUIÇÃO DA ROTATIVIDADE NA
ORGANIZAÇÃO.
 ATENÇÃO
Quando a Qualidade de Vida no Trabalho é deficiente, há tendência de gerar muita insatisfação nos
funcionários, ocasionando uma redução em sua produtividade e comportamentos contraproducentes,
porém, quando a organização investe na QVT, também está se beneficiando, pois acaba investindo
indiretamente no cliente.
Assim, podemos melhorar nossa qualidade de vida ao:
Cuidar da saúde e fazer check-up regularmente;
Relacionar-se bem com as pessoas amadas e com os amigos;
Procurar conviver com o melhor de si;
Fazer concessões a si próprio;
Aprender com os erros;
Tirar férias regularmente;
Ter consciência de sua competência profissional;
Pedir ajuda para solucionar problemas;
Praticar um hobby;
Gerenciar o tempo, aproveitando-o melhor, e conhecer seus limites;
Praticar atividade física;
Ler, ouvir música, assistir a um bom filme;
Fazer um programa diferente com quem se ama;
Respirar fundo e pausadamente sempre que se sentir angustiado ou ansioso;
Manter uma alimentação saudável;
Ser afetivo;
Amar a vida.
 Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal
PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA
Forma de implementar boas práticas na empresa a fim de contribuir para a melhoria da qualidade de
vida dos funcionários. Esse programa pode se orientar por meio dos seguintes itens:
Liderança comprometida e aliada;
Colaboração em apoio ao bem-estar;
Coleta de dados dentro de uma estratégia de bem-estar;
Elaboração de um plano de operação;
Iniciativas que suportem todos os colaboradores;
Ambientes, políticas e práticas favoráveis à promoção da saúde;
Avaliações e melhorias.
Entre as diversas possibilidades de programas de qualidade de vida no trabalho, podemos destacar os
voltados para:
 
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GINÁSTICA LABORAL
Consiste em uma forma de promover a saúde física e mental do funcionário no ambiente de trabalho.
 
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ALIMENTAÇÃO SAUDÁVEL
Consiste em estimular uma alimentação mais saudável e equilibrada, contribuindo para a saúde dos
funcionários.
 
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SAÚDE MENTAL
Como, no Brasil, há um alto índice de transtornos mentais no ambiente de trabalho, este pode contribuir
para amenizar ou eliminar a maior parte desses transtornos.
 
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EDUCAÇÃO FINANCEIRA
Consiste em conscientizar o funcionário acerca da sua saúde financeira.
 ATENÇÃO
Dentro da qualidade de vida no trabalho, o líder pode exercer um papel fundamental para o sucesso da
empresa. Um bom líder não deve estimular o medo, mas atuar em prol de sua equipe, para que esta se
sinta acolhida e desenvolva um respeito mútuo.
É PRECISO VIVENCIAR COM EQUILÍBRIO OS DIVERSOS PAPÉIS
QUE VOCÊ EXERCE, BUSCANDO MUDANÇAS QUE SÃO
NECESSÁRIAS E SAUDÁVEIS! PENSE NISSO... COMECE E
RECOMECE QUANTAS VEZES FOR PRECISO. SUCESSO!
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. ACIDENTE CONSISTE EM UM INCIDENTE INESPERADO QUE PODE
OCASIONAR ALGUM DANO, PERDA, SOFRIMENTO OU ÓBITO. PODEMOS
CLASSIFICAR OS ACIDENTES DE TRABALHO COMO:
A) Sem afastamento do trabalho e com afastamento do trabalho
B) Parcial afastamento do trabalho e com afastamento do trabalho
C) Com afastamento remoto do trabalho
D) Parcial afastamento do trabalho e sem afastamento
E) Sem afastamento e com probabilidade de afastamento
2. UM PROGRAMA DE SEGURANÇA DO TRABALHO EFICIENTE DEVE
CONSIDERAR:
A) Elaboração de um sistema de indicadores e estatísticas que contabilizem as ocorrências de acidentes
e relatórios sobre a vida pessoal dos funcionários.
B) Elaboração de um sistema de indicadores e estatísticas que contabilizem as ocorrências de acidentes
e produção de relatórios, e as providências necessárias.
C) Desenvolvimento e a implantação de regras e procedimentos de insegurança.
D) Estabelecimento de um sistema que recompense os gerentes e supervisores autoritários.
E) Produção de relatórios sobre a vida pessoal do funcionário.
GABARITO
1. Acidente consiste em um incidente inesperado que pode ocasionar algum dano, perda,
sofrimento ou óbito. Podemos classificar os acidentes de trabalho como:
A alternativa "A " está correta.
 
Podemos classificar os acidentes de trabalho como: sem afastamento do trabalho e com afastamento do
trabalho.
2. Um Programa de Segurança do Trabalho eficiente deve considerar:
A alternativa "B " está correta.
 
Um Programa de Segurança do Trabalho eficiente deve considerar a elaboração de um sistema de
indicadores e estatísticas que contabilizem as ocorrências de acidentes e produção de relatórios, bem
como as providências necessárias.
MÓDULO 4
 Reconhecer os aspectos psíquicos dos acidentes de trabalho
LIGANDO OS PONTOS
 
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Uma rede de farmácia dispõe de 5 unidades com 15 funcionários em cada uma. A divisão do trabalho
consiste em 5 funcionários no balcão de atendimento ao cliente, 3 caixas de pagamento, 1 farmacêutico,
3 estoquistas, 2 responsáveis pela limpeza e 1 gerente. O gerente-geral, em reunião com os gerentes de
linha de cada unidade da rede, percebeu que alguns funcionários estavam criando situações
complicadas para o funcionamento da farmácia e identificou nas unidades cerca de 25 que
apresentavam os seguintes comportamentos: constantes atrasos e saídas antecipadas, comportamento
alterado em relação aos colegas, negligências que causam diversos problemas com os colegas e
julgamento deficiente que ocasiona decisões equivocadas no trabalho.
O gerente-geral optou, num primeiro momento, por realizar punições aos funcionários a fim de coibir o
comportamento dito “problemático”. Aplicou advertências com afastamento de 2 dias, de acordo com o
tempo e a frequência com que o problema ocorria, as circunstâncias que levaram à ocorrência do
problema, sua gravidade e sua relação com situações de desonestidade, agressão física e/ou verbal etc.
Num segundo momento, o gerente-geral investiu em treinamento e desenvolvimento pessoal para tentar
diminuir e/ou eliminar os problemas, visto que treinamento e desenvolvimento consistem, por meio da
aprendizagem, num aperfeiçoamento funcional, assim como num desenvolvimento das competências.
Dessa forma, o gerente-geral desenvolveu um projeto com um diagnóstico da situação da empresa, uma
configuração para observar o planejamento do treinamento, e a implementação, que consiste em pôr em
prática o treinamento, finalizando com a avaliação para medir os resultados.
Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar os pontos?
1. AS RELAÇÕES COM EMPREGADOS, ALÉM DE SE CONSTITUÍREM COMO
FUNÇÃO DA ORGANIZAÇÃO, FAZEM PARTE DAS ATIVIDADES DIÁRIAS E SÃO
PARTE INTEGRANTE DO TRABALHO DOS GERENTES DE LINHA. QUE AÇÕES
IDENTIFICARAM OS FUNCIONÁRIOS QUE CAUSAVAM PROBLEMAS?
A) Constantes atrasos e saídas antecipadas, comportamento saudável em relação aos colegas,
negligências que causam diversos problemas com os colegas e julgamento deficiente que ocasiona
decisões equivocadas no trabalho.
B) Constantes atrasos e saídas antecipadas, comportamento alterado em relação aos colegas,
negligências que causam a harmonia com os colegas e julgamento deficiente que ocasiona decisões
equivocadas no trabalho.
C) Constantes atrasos e saídas antecipadas, comportamentoalterado em relação aos colegas,
negligências que causam diversos problemas com os colegas e julgamento eficiente que ocasiona boas
decisões no trabalho.
D) Respeito ao horário de saída, comportamento alterado em relação aos colegas, negligências que
causam diversos problemas com os colegas e julgamento deficiente que ocasiona decisões equivocadas
no trabalho.
E) Constantes atrasos e saídas antecipadas, comportamento alterado em relação aos colegas,
negligências que causam diversos problemas com os colegas e julgamento deficiente que ocasiona
decisões equivocadas no trabalho.
2. O GERENTE-GERAL OPTOU, NUM PRIMEIRO MOMENTO, POR PUNIR OS
FUNCIONÁRIOS, A FIM DE COIBIR O COMPORTAMENTO DITO
“PROBLEMÁTICO”. O QUE ELE LEVOU EM CONSIDERAÇÃO AO APLICAR AS
ADVERTÊNCIAS?
A) O tempo e o espaço em que o problema ocorria, as circunstâncias que levaram à ocorrência do
problema, sua gravidade e sua relação com situações de desonestidade, agressão física e/ou verbal etc.
B) O tempo e a frequência com que o problema ocorria, as circunstâncias que levaram à resolução do
problema, sua gravidade e sua relação com situações de desonestidade, agressão física e/ou verbal etc.
C) O tempo e a frequência com que o problema ocorria, as circunstâncias que levaram à ocorrência do
problema, serenidade do problema e sua relação com situações de desonestidade, agressão física e/ou
verbal etc.
D) O tempo e a frequência com que o problema ocorria, o conflito emocional, gravidade do problema e
sua relação com situações de desonestidade, agressão física e/ou verbal etc.
E) O tempo e a frequência com que o problema ocorria, as circunstâncias que levaram à ocorrência do
problema, sua gravidade e sua relação com situações de desonestidade, agressão física e/ou verbal etc.
GABARITO
1. As relações com empregados, além de se constituírem como função da organização, fazem
parte das atividades diárias e são parte integrante do trabalho dos gerentes de linha. Que ações
identificaram os funcionários que causavam problemas?
A alternativa "E " está correta.
O gerente-geral identificou como causa de problemas atrasos recorrentes e saídas antecipadas,
comportamento alterado em relação aos colegas, negligências que causam diversos problemas com os
colegas e julgamento deficiente que ocasiona decisões equivocadas no trabalho.
2. O gerente-geral optou, num primeiro momento, por punir os funcionários, a fim de coibir o
comportamento dito “problemático”. O que ele levou em consideração ao aplicar as
advertências?
A alternativa "E " está correta.
O gerente-geral optou, num primeiro momento, por punir funcionários, aplicando advertências e levando
em consideração o tempo e a frequência com que o problema ocorria, as circunstâncias que levaram à
ocorrência do problema, sua gravidade e sua relação com eventos de desonestidade, agressão física
e/ou verbal.
3. QUE ESTRATÉGIA O GERENTE-GERAL RESOLVEU
UTILIZAR PARA DIMINUIR E/OU ELIMINAR OS PROBLEMAS
VERIFICADOS NA EMPRESA, NO QUE SE REFERIA AOS
FUNCIONÁRIOS?
RESPOSTA
O gerente-geral investiu em treinamento e desenvolvimento pessoal, visto que estes consistem num
aperfeiçoamento funcional e num desenvolvimento das competências. Assim, o gerente-geral desenvolveu
um projeto com um diagnóstico da situação da empresa, uma configuração para observar o planejamento do
treinamento e a implementação, que consiste em pôr em prática o treinamento, finalizando com a avaliação
para medir os resultados.
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OS ASPECTOS PSÍQUICOS DOS ACIDENTES DE
TRABALHO
ASPECTOS PSÍQUICOS
 
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Nas relações de trabalho, algumas pessoas se tornam ponto de equilíbrio para outras, o que termina por
se constituir em uma fonte de fadiga. Por meio dos aspectos do trabalho, podemos ter uma perspectiva
na qual há a inclusão de um paradoxo psíquico. Para entendermos melhor esse paradoxo, devemos
considerar a noção de carga psíquica do trabalho, que não é o mesmo que exigências de tarefas.
Quanto à noção de carga psíquica do trabalho, podemos dizer que:
Por ser parte de uma vivência subjetiva, não é uma carga que possa ser quantificada;
Em geral, quantificar o prazer, a satisfação, a frustração e a agressividade não é algo viável;
Embora subjetiva, a relação homem-trabalho tem efeitos concretos e reais, como, por exemplo, o
absenteísmo;
Esses efeitos são o resultado da economia psíquica que regula as relações particulares de cada
homem com seu trabalho.
Os principais fundamentos da economia psíquica que sustentam a noção de carga psíquica do trabalho
são:
As vias de descarga de sua energia. Geralmente, ocorrem quando submetido às excitações
exteriores e/ou interiores.
Tensão psíquica que corresponde ao acúmulo da excitação.
As vias podem ser classificadas em três partes:
PSÍQUICA
Que consiste na possibilidade do indivíduo, influenciado por determinada hostilidade, criar fantasias
agressivas, que podem ser suficientes para descarregar sua tensão interior.
MOTORA
Que consiste na incapacidade de reagir pela via psíquica; o indivíduo, por exemplo, não consegue
relaxar e utiliza a musculatura para extravasar.
VISCERAL
Que consiste na incapacidade de reagir por intermédio da via mental e da via motora, não há como
descarregar a energia pulsional acumulada a não ser pela via do sistema nervoso autônomo e pelo
desordenamento das funções somáticas.
 ATENÇÃO
No decorrer do desenvolvimento e estabelecimento da personalidade, há a organização de uma
hierarquia que possibilita à via motora coibir e suplantar, progressivamente, a via visceral, ocupando o
topo a via psíquica.
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A RELAÇÃO HOMEM-TRABALHO
 
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O trabalho faz parte da vida cotidiana dos homens, apresentando-se como importante forma de
subsistência. A partir da relação homem-trabalho, podemos refletir sobre três fatos essenciais:
O organismo do trabalhador não é uma máquina, não podemos considerá-lo como um “motor-humano”,
visto que é frequentemente objeto de excitações, exógenas e endógenas.
O trabalhador não ingressa em seu local de trabalho sem referências, como uma máquina nova, este
possui uma história pessoal materializada por certa qualidade de suas aspirações, de seus desejos, de
suas motivações e de suas necessidades psicológicas.
O trabalhador, enfim, dispõe de vias de descarga preferenciais que não são padronizadas e participam
da constituição da estrutura de sua personalidade.
Diante dos três fatos anteriores, somos conduzidos ao seguinte questionamento:
A TAREFA DA QUAL SE INCUMBE UM TRABALHADOR OFERECE
UMA CANALIZAÇÃO APROPRIADA À SUA ENERGIA PSÍQUICA?
Essa questão é de fundamental importância, ao passo que resume a problemática entre o aparelho
psíquico e o trabalho. No que tange à carga psíquica, o perigo principal é o subemprego de aptidões
psíquicas – fantasmáticas ou psicomotoras –, que ocasiona uma retenção da energia pulsional, ou seja,
justamente uma carga psíquica.
Cabe, ainda, ressaltar:
Quando oposto à sua livre atividade, o trabalho pode se tornar um perigo ao aparelho psíquico.
O bem-estar, relativo à carga psíquica, não advém apenas da ausência de funcionamento, mas,
pelo contrário, de um livre funcionamento articulado com o conteúdo da tarefa.
A diminuição da carga psíquica do trabalho correlaciona-se ao prazer do trabalhador por meio da
energia psíquica que lhe é autorizada em determinada tarefa.
CARGA PSÍQUICA POSITIVA E NEGATIVA
 
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Podemos considerar como equilibrante o trabalho em que a diminuição da carga psíquica é produzida,
nesse caso, correspondente à noção de “carga psíquica negativa”, ou seja, um alívio na tensão do
aparelho psíquico. Consideramos como fatigante o trabalho no qual há oposição à diminuição da carga
psíquica, e, dessa forma, a tensão produzida pela impossibilidade da descarga vai gerar uma “carga
psíquica positiva”.
CARGA PSÍQUICA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
O conflito no qual a realidade do trabalhose encontra oposta ao desejo do trabalhador pode expor o
projeto espontâneo do trabalhador e da organização do trabalho, limitando a realização desse projeto e
prescrevendo um modo operatório preciso.
Não podemos deixar de considerar que, na abordagem psicoeconômica, na relação homem-trabalho,
encontra-se em jogo a vontade do outro. Assim, o trabalhador, em certa medida, é alienado de seu
corpo físico e mental. Este é domesticado e induzido a agir de acordo com a vontade do outro.
 SAIBA MAIS
O desejo de trabalhar em oposição à vontade do empregador determina a carga psíquica do trabalho,
tanto em qualidade quanto em quantidade, e aí encontra-se a contradição.
SÍNDROME DE PENSAMENTO ACELERADO
 
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A SÍNDROME DE PENSAMENTO ACELERADO, DE ACORDO COM O
PSIQUIATRA AUGUSTO CURY (2014), CONSISTE NO “EXCESSO DE
INFORMAÇÃO QUE SATURA O CÓRTEX CEREBRAL, PRODUZINDO
UMA MENTE HIPERPENSANTE, AGITADA, COM BAIXO NÍVEL DE
TOLERÂNCIA, IMPACIENTE E SEM CRIATIVIDADE”,
CONFIGURANDO-SE EM UM QUADRO DE TRANSTORNO DE
ANSIEDADE.
Atualmente, com os avanços tecnológicos e sua facilidade de difusão, recebemos uma grande
quantidade de informação. Estamos criando uma cultura na qual o indivíduo deve estar ciente de tudo
que acontece ao seu redor. Devemos estar sempre conectados. Acontece que essa quantidade
excessiva de informação acaba por saturar o cérebro, estimulando, cada vez mais, o aparecimento de
pessoas com dificuldades para digerir suas emoções.
Essa síndrome afeta muitas pessoas, pois é um transtorno que atinge a maior parte da população
moderna, até mesmo as crianças, em decorrência das cobranças, pressões, expectativas, tensão etc.
Esse comportamento acaba por transferir para o cérebro a energia que seria gasta com os demais
órgãos e músculos, promovendo o esgotamento físico e mental nas pessoas, que, por sua vez, podem
causar prejuízos, como a impossibilidade de desenvolvimento de capacidades fundamentais, como
criatividade, inovação, reflexão etc.
A grande questão da Síndrome de Pensamento Acelerado não consiste em definir se o seu conteúdo é
bom ou ruim, não se trata da qualidade ou conteúdo dos pensamentos, o que ela se ocupa é do excesso
de informação, pois o exagero de dados propicia o fenômeno inconsciente do registro automático de
memória (RAM), ou seja, a mente é transformada em um tipo de depósito.
Pensamentos em demasia provocam a falta de concentração, aumentam a ansiedade, suscitam a
reatividade, a irritabilidade e dificultam a conservação do foco, e, desse modo, comprometem o
gerenciamento de rotina, estimulam a sensação de se ter muitas coisas a fazer e plantam a noção de
que não se consegue concluir as tarefas. Enfim, o indivíduo apresenta também dificuldades em transpor
as perdas, decepções e falhas.
 VOCÊ SABIA
O diagnóstico da síndrome do pensamento acelerado deve ser feito por um psicólogo e/ou psiquiatra,
por meio de ferramentas como questionários e escuta, com as quais o profissional consiga, por meio da
história relatada pelo paciente, identificar os sintomas.
Os sintomas que possibilitam o diagnóstico da Síndrome de Pensamento Acelerado podem ser
facilmente identificados:

ANSIEDADE
DIFICULDADE DE CONCENTRAÇÃO


LAPSOS DE MEMÓRIA
CANSAÇO


IRRITABILIDADE
INQUIETAÇÃO


INTOLERÂNCIA À CONTRARIEDADE
MUDANÇA DE HUMOR


INSATISFAÇÃO CONSTANTE
 
 
Há, ainda, os sintomas considerados como psicossomáticos:
Dor de cabeça, dores musculares
Queda de cabelo
Gastrite
Entre outros
Após o diagnóstico da Síndrome de Pensamento Acelerado, chegamos à etapa do tratamento. Este
incide na conciliação de psicoterapia, que atua na gestão de emoções e no controle de pensamentos,
com a utilização de medicamentos ansiolíticos e antidepressivos, sem esquecer da mudança de hábitos,
tais como:
Realizar uma atividade física regularmente;
Aproveitar momentos de lazer;
Evitar longas jornadas de trabalho;
Procurar não permanecer conectado o dia inteiro;
Participar de encontros presenciais com amigos;
Buscar se ocupar do que é importante em determinado momento;
Tentar diminuir o ritmo de vida;
Buscar relaxar sempre que possível;
Buscar sempre se organizar e se adaptar.
Para superar a Síndrome de Pensamento Acelerado, é fundamental que o indivíduo procure desacelerar
seu ritmo de vida e tente viver o presente, sendo essencial que priorize a organização da vida e da
mente, ocupando-se, assim, do que realmente é importante.
 SAIBA MAIS
Atividades que tendem a silenciar e diminuir a aceleração da mente também são bem-vindas, como
meditação, yoga, atividades físicas etc. Aumentar o contato com a natureza também pode ser benéfico.
Dessa forma, treinar a mente para a contemplação pode produzir bons resultados, assim como cultivar
emoções positivas. Cuidados voltados para uma alimentação mais saudável podem contribuir para o
tratamento, assim como é essencial estipular mecanismos de controle de acesso às tecnologias e ao
excesso de informação.
A Síndrome de Pensamento Acelerado tem tratamento, basta buscar auxílio de algum profissional
capacitado assim que perceber algum sintoma. O importante é buscar sempre manter o equilíbrio.
TRABALHO E MEDO
 
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O medo tem suas raízes oriundas da relação do homem com a realidade. No ambiente de trabalho, este
também se encontra presente nas dimensões da vivência dos trabalhadores. Algumas categorias
profissionais estão expostas a riscos relacionados à integridade física, como, por exemplo, a construção
civil, a pesca em alto-mar, os trabalhos em profundidade, as indústrias de produtos tóxicos etc.
Nesses casos, em que se encontra em risco a integridade física do trabalhador, os principais incidentes
são: asfixia, queimadura, fratura, ferimento, afogamento, morte trágica etc., sendo que a causa material
do dano físico, entre outras, pode ser proveniente de um incêndio, uma explosão, um escapamento de
gás tóxico, um acidente de descompressão.
Embora o risco seja combatido por meio de medidas e regras de segurança, ainda assim, este se
encontra passível do risco residual, ao passo que um acidente pode ter como causa a existência de um
fator de risco que seja desconhecido. Fonte de ansiedade experimentada por grande parte dos
trabalhadores, o risco é confirmado pelos acidentes por meio de estatísticas.
EM COMBATE A ESSE MEDO E SUAS CONSEQUÊNCIAS, QUASE
SEMPRE DOLOROSAS, OS TRABALHADORES CONSTROEM
DEFESAS ESPECÍFICAS.
ESTRATÉGIAS DEFENSIVAS
O conflito entre trabalhadores e organizações de trabalho pode ser a fonte geradora de sofrimento do
funcionário. Ele elabora diversas “estratégias defensivas”, que podem ser construídas, organizadas e
gerenciadas coletivamente. Tais estratégias conduzem a percepção dos trabalhadores a uma
modificação da realidade que propicia o sofrimento.
 SAIBA MAIS
A principal característica de uma estratégia defensiva reside no fato desta não se ocupar de uma
angústia proveniente de conflitos psíquicos, mas de se destinar ao combate de riscos e perigos reais. A
estratégia defensiva, para ser efetiva, deve contar com a participação de todos do grupo. Os que não
contribuem com a estratégia, ao longo do tempo, passam a ser excluídos do grupo de trabalho.
Não devemos deixar de dar a devida atenção:
À recusa da existência de riscos;
À tendência dos trabalhadores de correlacionar os riscos do trabalho com suas performances
pessoais;
À produção ou agravamento de determinada situação, que, em certa medida, é também uma
forma de dominá-la;
À eficácia da estratégia defensiva, que só é eficiente se assegurar a participação de todos.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. A NOÇÃO DE CARGA PSÍQUICA DO TRABALHO PODE SER COMPREENDIDA
A) por ser parte de uma vivência objetiva, ou seja, uma carga que pode ser quantificada.
B) por seus efeitos, que não são o resultado da economia psíquica que regula as relações particulares
de cada homem com seu trabalho.
C) pela relação homem-trabalho, que tem efeitosconcretos como, por exemplo, o absenteísmo, embora
seja de vivência objetiva.
D) por quantificar o prazer, a satisfação, a frustração e a agressividade, sendo algo totalmente viável.
E) por ser parte de uma vivência subjetiva, não é uma carga que possa ser quantificada.
2. PSÍQUICA, MOTORA E VISCERAL CORRESPONDEM A VIAS DE DESCARGA
DA
A) carga psíquica.
B) carga emocional.
C) carga subjetiva.
D) carga objetiva.
E) carga laboral.
GABARITO
1. A noção de carga psíquica do trabalho pode ser compreendida
A alternativa "E " está correta.
 
A carga psíquica é subjetiva e seus efeitos são resultados da economia psíquica. Assim, sua vivência
não se configura de forma objetiva, não podendo ser quantificada em prazer, satisfação, frustação e
agressividade. E a carga psíquica pode ser correspondida pela relação homem-trabalho.
2. Psíquica, motora e visceral correspondem a vias de descarga da
A alternativa "A " está correta.
 
As vias de descarga da carga psíquica podem ser divididas em: psíquica, motora e visceral. Dessa
forma, a carga emocional, subjetiva, objetiva e a carga laboral não correspondem à descarga da carga
psíquica.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O conteúdo apresentado possibilita que se compreenda a dinâmica da gestão de pessoas e como esta
se relaciona com o mundo do trabalho. No decorrer da disciplina, apontamos os principais fatores
norteadores da relação entre organizações e pessoas, reiterando o quanto uma depende da outra para o
alcance de seus objetivos. Importa ressaltar que também descrevemos as principais questões
desencadeadas com o funcionamento das organizações, assim como os caminhos a seguir para mediar
e/ou solucionar conflitos, a fim de assegurar um ambiente de trabalho saudável, que permita uma maior
qualidade de vida e bem-estar aos funcionários.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
ALEVATO, H. Gestão de pessoas, grupalidade e saúde no trabalho. Boletim Técnico do SENAC, Rio
de Janeiro, v. 31, n. 2, p. 1, 2005.
BRASIL. Previdência Social. Consultado na Internet em: 09 set. 2021.
BRASIL. Constituição Federal, 1988. FUNDACENTRO. Consultado na Internet em: 09 set. 2021.
CURY, A. A Síndrome do Pensamento Acelerado: como e porque a humanidade, adoeceu
coletivamente, das crianças aos adultos. In: Ansiedade, Como Enfrentar o Mal do Século. 1. ed. São
Paulo: Saraiva, 2014.
FARINA, A. A. S. et al. Temas Contemporâneos em Psicologia Organizacional e do Trabalho. São
Paulo: Expressão e Arte, 2009.
GONÇALVES, L. M.; CARDOSO, P. P. A. Gerir conhecimento e gerar competitividade. Estudo
empírico sobre a gestão do conhecimento e seu impacto no desempenho organizacional. Penafiel,
Porto: Editorial, 2009.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Normas Regulamentadoras. Consultado na Internet em: 09
set. 2021.
UTCHITEL, A. Apostila do curso de pós-graduação em Engenharia de Segurança do Trabalho,
disciplina de Psicologia na Segurança, Comunicação e Treinamento. UNESA.
EXPLORE+
Para saber mais sobre local de trabalho, acesse o site da AEDB.
Sugestões de leitura:
ALEVATO, H. Você está preparado para a terceira geração da qualidade? Nest. Publicado em: 5 jun.
2007. Consultado na Internet em: 09 set. 2021.
ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho: Ensaio sobre a afirmação e a negação no trabalho. São Paulo:
Boitempo Editorial, 2002.
BORGES, L. O. Os profissionais de saúde e seu trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2005.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e práticas nas empresas da
sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2003. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. et al. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. v.
1. São Paulo: Gente, 2002.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. et al. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
CONTEUDISTA
Geórgia Gomes Vicente