Unidade IV - Capital Humano e Capital Intelectual

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Gestão de Pessoas
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Dra. Gisele de Lima Fernandes Ribeiro
Revisão Textual:
Prof. Esp. Claudio Pereira do Nascimento
Capital Humano e Capital Intelectual
• Capital Humano e Capital Intelectual nas Organizações
• Capital Intelectual com Vantagem Competitiva
 · Objetiva-se que o estudante, ao concluir a unidade de estudo, seja 
capaz de discernir cada um dos componentes do Capital Intelectual, 
reconhecendo suas especificidades. Que reconheça a distinção entre 
Capital Humano e Capital Intelectual e reconheça o primeiro como 
componente do segundo.
 · Almeja-se ainda que o estudante reconheça a relevância do Capital 
Intelectual para a manutenção e desenvolvimento das organizações.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Capital Humano e Capital Intelectual
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como o seu “momento do estudo”.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.
No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também 
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão, 
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato 
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Capital Humano e Capital Intelectual
Capital Humano e Capital 
Intelectual nas Organizações
O Capital Humano é composto pelo conhecimento pertencente ao trabalhador. 
Já o Capital Intelectual é a soma de todo conhecimento de uma empresa, incluin-
do, dentre esses, o Capital Humano.
Estudaremos nesta unidade as principais características das formas de conheci-
mento em uma empresa e a importância destas para desenvolver competência e 
oferecer vantagem competitiva à organização.
Capital Humano
Definido como o conjunto de competências per-
tencentes ao trabalhador que permitem a este me-
lhorar em seu desempenho no trabalho resultando 
assim em valor econômico, o conceito de Capital 
Humano tem uma vasta história, que se inicia ainda 
em meados do século passado.
“Capital Humano é defi-
nido como o conjunto de 
competências pertencen-
tes ao trabalhador.”
O conceito, oriundo da Economia, tem a década de 1950 como marca de 
seu surgimento. O termo Capital Intelectual ganha força e resignificação com a 
globalização que marcou os anos de 1990. Abordaremos aqui um pouco da história, 
a fim de elucidar quem foram os principais pensadores do conceito e como este 
surgiu. Todavia, nosso objetivo não é o de se estender no aspecto histórico do 
conceito, mas sim permitir a você conhecer a origem do conceito.
Interessado em explicar como o custo com educação dos trabalhadores poderia 
representar ganho efetivo, ou seja, retornar como valor econômico à organização, 
o economista Theodore W. Schultz, professor do departamento de economia da 
Universidade de Chicago, a partir de meados da década de 1950, formulou o 
conceito que denominou Capital Humano.
Schultz, que para alguns é reconhecido como o pai da Economia da Educação, 
na contramão de muitos economistas de sua época, sustentava a ideia que o 
investimento em educação resultaria em impacto direto sobre a produtividade da 
empresa. Enquanto a maioria dos economistas não concebia a ideia que investimento 
na educação do trabalhador pudesse resultar em aumento na produtividade e 
lucratividade das empresas, para Schultz era necessário primeiro investir em Capital 
Humano e, por meio deste, obter desenvolvimento econômico.
“Trabalhos de Schultz e de Becker relacionados ao Capital Humano lhes 
renderam o prêmio Nobel de Ciências Econômica. Schultz, juntamente 
com Arthur Lewis, recebeu o prêmio em 1979 e Gary Becker foi laureado 
em 1992 (NOBELPRIZE, 1979, 1992).”
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Os trabalhos de Schultz, que lhe renderam em 1979 o prêmio Nobel de Ciências 
Econômicas, atribuíram à educação valor econômico e postularam o conhecimento 
como uma forma de capital, capital do trabalhador e não da empresa. Ao buscar 
qualificação, o trabalhador estará valorizando seu capital e tornando-se empregá-
vel. Todavia, conforme esclarece Schultz, não basta haver investimento, é impor-
tante que o investimento seja de boa qualidade e correto, ou seja, é necessário 
educação de qualidade.
“...o esclarecimento do conceito de Capital Humano e a sua identificação 
mobilizaram as coisas para uma especificação mais completa de 
mensuração e acumulação de capital moderno. Fez, também, com que 
nos tornássemos mais conscientes das mudanças que se registraram na 
qualidade do capital material. Desta forma, o fato de tratar a educação 
como Capital Humano nada mais é senão um passo à frente rumo a uma 
captação consciente de todo o capital” (SCHULTZ, 1973, p. 130).
O conceito Capital Humano formalizado por Schultz passa a ter com Gary 
Becker, por intermédio de suas análises de custo-benefício do investimento em 
educação versus produtividade, uma visão mais sistemática. É postulada então a 
Teoria do Capital Humano, cujo preceito principal é a defesa de que a educação 
tem influencia direta na renda do trabalhador.
O trabalho de Becker também lhe rendeu o Nobel de Economia em 1992. Becker 
estendeu seu trabalho sobre Capital Humano, tratando de questões relacionadas 
às questões sociais. Para o estudioso, o investimento em educação contribui em 
termos de benefícios monetários, mas também não-monetários. Ao investir em 
estudo, há não só aumento de produtividade, mas há melhoria de vida do indivíduo. 
Além dos efeitos sobre a própria saúde e sobre a formação da família, a educação 
contribui com a sociedade de forma geral.
A Teoria do Capital Humano defende que a educação tem influencia direta 
na renda do trabalhador, quanto maior o investimento em estudo maior será o 
retorno na melhora das habilidades e, consequentemente, na produtividade e no 
aumento da renda.
Com a globalização, a exigência por conhecimento se tornou ainda maior. A 
competitividade entre as empresas, a necessidade de desenvolverem competências 
organizacionais e competências essenciais resultam na necessidade de contarem 
com profissionais mais bem qualificados. A ideia da educação continuada tornou-se 
mais disseminada e exigida.
Sabe-se hoje, diferente da década de 1950, que Capital Humano e crescimento 
econômico se influenciam mutuamente. O desenvolvimento econômico permite 
ao homem melhores condições de vida e o aperfeiçoamento do Capital Humano 
permite crescimento à economia.
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UNIDADE Capital Humano e Capital Intelectual
Stewart aponta a disseminação do conhecimento na organização como forma 
de desenvolvimento do capital Humano. Para o autor o Capital Humano cresce 
quando:(1) “a empresa utiliza mais o que as pessoas sabem”; e (2) “um número 
maior de pessoas sabe mais coisas úteis para a organização” (1998, p. 77).
“A melhoria das aptidões e da capacidade do trabalhador é essencial 
para o êxito econômico numa economia global cada vez mais integrada 
e competitiva. Os investimentos em Capital Humano podem melhorar 
o padrão de vida familiar, expandindo as oportunidades, aumentando a 
produtividade, atraindo investimentos de capital e elevando a capacidade 
de auferir renda” (BANCO MUNDIAL, 1995, p. 42.)]
Capital Intelectual
O patrimônio de uma organização, ou seja, seus bens e direitos de propriedade, 
é constituído de ativos, que podem ser tangíveis ou intangíveis.
Enquanto os ativos tangíveis são representados pelas propriedades da organi-
zação, aquelas que constam em seu inventário de bens, ou seja, seu patrimônio 
físico e financeiro – equipamentos, mobiliário, edifícios, por exemplos -; os ativos 
intangíveis são representados pelo Capital Intelectual, ou seja, não são palpáveis e 
nem mantém relação de propriedade com a empresa, pois não são exclusivamente 
seus, mas sim compartilhados com os colaboradores.
“O termo Tangível, oriundo do latim tangibilis, faz alusão a tudo o que se pode tocar, ou 
ainda, no sentido figurado da palavra, representa o que é passível de ser compreendido/
percebido. O termo Intangível, por sua vez, refere-se ao inverso, ou seja, aquilo que não 
pode ser tocado, o impalpável, ou mesmo o incompreensível”.
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No entanto, a despeito de não serem monetários ou mesmo físicos, os ativos in-
tangíveis estão se tornado o maior bem da organização, suplantando muitas vezes 
os ativos tangíveis, que, no passado, representaram a riqueza de uma organização. 
Tal como afirma Hendriksen e Breda (1999), embora os ativos intangíveis repre-
sentem um valor incerto para a organização, reconhece-se atualmente que alguns 
investimentos, como por exemplo, a educação superior representa investimento 
mais confiável do que a compra de um determinado equipamento.
“Capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma 
empresa, o que lhe proporciona vantagem competitiva. Ao contrário dos 
ativos, com os quais os empresários e contabilistas estão familiarizados 
- propriedade, fábricas, equipamento, dinheiro -, o Capital Intelectual é 
intangível. Constitui a matéria intelectual: conhecimento, informação, 
propriedade intelectual, experiência, que pode ser utilizada para gerar 
riqueza” (Stewart, 1998, p. 45).
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O chamado Capital Intelectual tem entre seus compo-
nentes, o Capital Humano, ou seja, o conhecimento per-
tencente ao trabalhador, como já tratamos na unidade. Mas, 
também, além do Capital Humano, o Capital Intelectual pos-
sui outros dois componentes. O Capital Intelectual é cons-
tituído também pelo Capital Estrutural e pelo Capital do 
Cliente – ou Capital de Marca, como é tratado por alguns 
autores, ou seja, as pessoas, a estrutura das informações e 
os clientes formam os ativos intangíveis de uma empresa.
“O Capital 
Intelectual da 
organização é 
constituído pela 
união do Capital 
Humano, Capital 
Estrutural e Capi-
tal do Cliente.”
Enquanto o Capital Humano é um bem do profissional e não da empresa, 
é por meio do Capital Estrutural, que o conhecimento tácito, que pertencia ao 
trabalhador é apreendido, armazenado e passa a compor o Capital Estrutural da 
empresa, ou seja, ainda que fruto do Capital Humano, o Capital Estrutural é um 
bem que pertence à empresa. Edvinsson e Malone define o Capital Estrutural como 
“o arcabouço, o empowerment e a infraestrutura que apoiam o Capital Humano” 
(1998, p. 32). Desta forma, investir no Capital Estrutural significa investir na 
capacidade de organização das informações que cercam a empresa.
“O termo empowerment, oriundo do inglês, que signifi ca empoderamento, refere-se ao 
conceito ‘descentralização de poderes’. A proposta é dividir o poder de gestão entre todos os 
envolvidos no negócio, permitindo maior autonomia ao trabalhador.”
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Para Stewart o Capital Estrutural “pertence à empresa como um todo, pode ser 
reproduzido e dividido” (1997, p. 98). Ao compreender e reter o conhecimento 
pertencente ao Capital Humano, os gestores estão criando o Capital Estrutural da 
organização que é constituído por manuais, conceitos, rotinas, patentes, sistemas, 
entre outras formas de armazenamento do conhecimento. O Capital Estrutural 
concede direito autoral legal de propriedade da organização, que pode vendê-lo ou 
mesmo processar quem os utilize sem permissão (STEWART, 1997).
Oliveira Filho et al. (2015) descrevem motivos estratégicos para o gerenciamen-
to do Capital Estrutural. De acordo com os autores, o Capital Estrutural permite 
rápida distribuição do conhecimento, ampliando o conhecimento coletivo, o que 
resulta em funcionários mais produtivos.
“... Capital Estrutural: formado pelos equipamentos de informática, 
softwares, bancos de dados, patentes, marcas registradas, relacionamento 
com os clientes e tudo o mais da capacidade organizacional que apoia a 
produtividade dos empregados” (EDVINSSON; MALONE, 1998, p. 81).]
O Capital Estrutural é composto por: (1) Capital Organizacional; (2) Capital 
de Processos; e (3) Capital de Inovação.
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UNIDADE Capital Humano e Capital Intelectual
Importante!
“O Capital Estrutural pode ser dividido em:
(1) Capital Organizacional;
(2) Capital de Inovação; e
(3) Capital de Processos.”
Importante!
Por Capital Organizacional compreendem-se tanto as operações que agilizam 
o fluxo de informações interno na organização – sistemas, instrumentos e filosofia 
operacional, como as operações voltadas às áreas externas – canais de suprimento 
e distribuição. O Capital de Processos refere-se às ações, como o próprio nome 
sugere, relacionadas aos processos que resultem em melhoria na produção e/ou 
prestação de serviços da organização, agregando valor às operações. O Capital 
de Inovação, por sua vez, diz respeito à propriedade intelectual da empresa – suas 
marcas registradas e patentes, por exemplo.
O Capital do Cliente, por sua vez, refere-se ao valor social da empresa, ou seja, 
como está a imagem da organização perante seus clientes, como esta se relaciona 
com seus parceiros de negócios, como é sua reputação no mercado em que atua. 
Trata-se do componente do Capital Intelectual que se refere à geração de renda.
Stewart (1998) enfatiza uma interessante semelhança entre o Capital Humano 
e o Capital de Clientes, uma vez que, conforme esclarece assim como não se 
pode possuir as pessoas e por isso não é possível ser dono de seu conhecimento, 
também não se pode possuir os clientes. Cabe à organização o investimento, 
assim como no Capital Humano, também em agregar valor àquilo que oferece 
aos seus clientes.
O Quadro 1 apresenta alguns dos indicadores de cada um dos componentes 
do Capital Intelectual, conforme proposto por Guthrie (2001).
Quadro 1 – Indicadores de Capital Intelectual
Componentes do Capital Intelectual Indicadores
Capital Estrutural
• Patentes;
• Copyrights;
• Marcas registradas;
• Filosofia de gestão;
• Cultura organizacional;
• Processos de gestão;
• Sistemas de informação;
• Sistemas de rede; e
• Relações financeiras.
Capital do Cliente
• Marcas;
• Clientes;
• Lealdade do cliente;
• Nomes de empresas;
• Canais de distribuição;
• Colaborações de empresas;
• Acordos de licenciamento;
• Contratos favoráveis; e
• Contratos de franquias.
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Componentes do Capital Intelectual Indicadores
Capital Humano
• Saber como;
• Educação;
• Qualificação profissional;
• Conhecimento relacionado com o trabalho;
• Competências relacionadas com o trabalho;
• Proatividade;
• Empreendedorismo; e
• Interesse em inovação.
Fonte: Guthrie (2001)
Outros indicadores poderiam ser aqui apresentados, mas os listados por 
Guthrie (2001) permitem a compreensão acerca dos componentes do Capital 
Intelectual da organização e de sua importância como fator de vantagem com-
petitiva paraa mesma.
Capital Intelectual com 
Vantagem Competitiva
É certo que nas últimas décadas o Capital Intelectual tem sido considerado, entre 
muitos estudiosos e alguns gestores, o bem mais valioso de uma corporação e fator 
decisivo para obtenção de melhor resultado econômico. Todavia, de outra parte, 
não se pode negar o fato que ainda há muitos gestores cujo discurso pode ser em 
prol do investimento no Capital Intelectual, mas as ações estão distantes disso.
No Brasil, assim como em alguns outros países, muitas empresas ainda não se 
atentaram ao fato de possuírem um capital muito valioso: o Capital Intelectual. 
Estas empresas estão em desvantagens em relação àquelas que reconhecem possuir 
um capital de valor inestimável, embora intangível, e estão investindo em formas 
de gerenciá-lo.
E essa visão distorcida acerca da importância de investir no Capital Intelectual 
resulta muitas vezes no descaso com o Capital Humano. Ainda há muitos gestores 
que consideram o investimento em recursos humanos apenas como custo. E, um 
dos resultados é a descrença dos próprios colaboradores em acreditar no discurso 
de valorização do Capital Humano.
“Os funcionários têm dificuldade em se conformar com todo discurso 
sobre a importância do Capital Humano acompanhado de cortes 
aparentemente indiscriminados. Com muita frequência, têm de enfrentar 
a opção perder ou perder: Se não for mais eficiente, você perderá seu 
emprego. E, por falar nisso, se for realmente mais eficiente, você perderá 
seu emprego. O discurso é que os funcionários são o patrimônio mais 
valioso da empresa; o que eles percebem é que são o patrimônio mais 
descartável” (PRAHALAD e HAMEL, 2005, pp. 11-12).
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UNIDADE Capital Humano e Capital Intelectual
Nas palavras de Phahalad e Hamel (2005), os funcionários “com muita fre- 
quência, têm de enfrentar a opção perder ou perder: Se não for mais eficiente, 
você perderá seu emprego. E, por falar nisso, se for realmente mais eficiente, 
você perderá seu emprego” (pp. 11-12). Ou seja, muitas vezes a despeito do dis-
curso acerca da valorização do Capital Intelectual, a imagem que é passada aos 
funcionários é que são na realidade, “o patrimônio mais descartável” (p. 12).
“A inteligência é o novo tipo de ativo. Não se comporta como os outros 
tipos de ativos e nisso reside o paradoxo. Ao contrário dos outros bens, 
a inteligência não pode ser dada de presente e será sempre conservada, 
mesmo que compartilhada. Também não é possível possuir a inteligência 
de outra pessoa, por mais que se seja dono da empresa na qual essa 
pessoa trabalha. Se a pessoa sair da empresa e for para outra, levará 
consigo a inteligência” (HANDY, 1994, p. 17).
Mas o certo é que empresa nenhuma sobreviverá ser não investir em conheci-
mento, que advém do Capital Intelectual. Cabe não só a área de Recursos Huma-
nos, mas a todos os gestores da empresa identificar os objetivos organizacionais, 
as estratégias operacionais e investir em Capital Intelectual que atenda as necessi-
dades oriundas destes objetivos e estratégias.
Além disso, como aponta Prahalad e Hamel, todo gestor deve saber e considerar 
que o “Capital Intelectual sofre depreciação constante” (p. 62). Afinal, os clientes 
mudam, há avanço contínuo da tecnologia e a concorrência continua existindo e 
procurando superar as demais organizações. Então, “o seu conhecimento, caro 
leitor, sobre seu setor vale menos nesse exato momento do que valia quando 
começou a ler” (2005, p. 62).
Portanto, administrar o Capital Intelectual deve fazer parte do plano estratégico 
de qualquer organização.
Para Prahalad e Hamel, uma empresa é considerada retardatária, atrasada em 
seu progresso, quando a gestão não é capaz de: (1) criar mecanismos que anulem 
a depreciação de seu Capital Intelectual e (2) nem tampouco investir na criação de 
novo Capital Intelectual. Propondo uma metáfora a partir da Teoria Evolucionista, 
os autores comentam que o sucesso reduz a capacidade de variedade genética de 
uma organização, ou seja, os gestores tendem a se equivocar crendo que se tudo 
está indo bem, se estão tendo sucesso, é porque estão fazendo a coisa certa, e 
continuar a fazer o mesmo garantirá o sucesso contínuo. Engano, pois como já 
dito, clientes, concorrentes e tecnologia estão em constantes mudança.
A Teoria Evolucionista, que tem Charles Darwin uns dos principais precursores, consid-
era que a sobrevivência de qualquer espécie dependerá de sua capacidade de adaptar-se 
ao ambiente.
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“À medida que o ambiente competitivo fica mais complexo e variado, 
a necessidade de maior variedade genética – uma gama mais ampla de 
crenças gerenciais e um repertório maior de ações gerenciais – cresce 
rapidamente. Qualquer empresa com esperança de sobreviver precisa 
criar dentro de si mesma um percentual razoável de variedade genética do 
setor como um todo” (PRAHALAD e HAMEL, 2005, p. 63.
É relevante que gestores despertem ao fato que o Capital Intelectual, que como 
bem coloca Stewart (1998), compõe a soma de todo o conhecimento de uma 
organização, é que proverá recursos para o desenvolvimento das competências 
organizacionais e, consequentemente, das competências essenciais, ou seja, é 
esse o conhecimento que permitirá a organização criar vantagem competitiva 
inovadora, difícil de ser imitada, que atenda aos anseios dos clientes e que seja 
capaz de expandir para novos mercados, tal como descrevem Prahalad e Hamel 
(1990), ao definirem a organização que possui competências essenciais.
Portanto, qualquer empresa que queira se manter viva no mercado deve investir 
no desenvolvimento de seu Capital Intelectual.
“... o cérebro e não a força muscular se transformará no fator de sucesso 
para o crescimento econômico” (KANAANE e ORTIGOSO, 2010, p. 53).
A história tem mostrado a força do conhecimento para o desenvolvimento 
das organizações e como a forma de utilização do Capital Intelectual diferencia 
uma empresa. Diante disto, é possível prognosticar que mais cedo ou mais tarde, 
empresas que não perceberem a importância do Capital Intelectual, sucumbirão, ou 
tomando a metáfora evolucionista proposta por Prahalad e Hamel, serão extintas.
Vale considerar, no entanto, se o cuidado com o Capital Intelectual acontecerá 
apenas quando o sucesso deixar de existir, ou seja, pela pressão de uma crise ou 
será planejamento estrategicamente e em condições de acontecer em um clima 
de tranquilidade.
Prahalad e Hamel contam que em 1993, quando Bob Eaton assumiu a posição 
de diretor-executivo da Chrysler, reuniu-se com vários executivos da empresa. Na 
ocasião, além de elogiar os executivos pelos resultados obtidos na última década, 
citou outros comentaristas que haviam elogiado a Chrysler. Depois de convencer os 
executivos, já envaidecidos pelos elogios, Eaton revelou que os comentários citados 
haviam sido escritos nos anos de 1956, 1965, 1976 e 1983 e que a história 
mostrava que, pelo menos uma vez a cada década, a empresa tinha enfrentado uma 
crise e tido que se superar. E, frente à constatação afirmou aos executivos “‘Tenho 
uma ideia melhor’ (...) ’vamos parar de adoecer (...) minha ambição pessoal é ser o 
primeiro presidente a não liderar um retorno triunfal da Chrysler’” (2005, p. 24).
Enfim, como gestor, qual será sua estratégia? Planejar o crescimento e investir 
constantemente no Capital Intelectual, desenvolvendo competências organizacio-
nais ou, ser pressionado a buscar soluções em momentos de crise?
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UNIDADE Capital Humano e Capital Intelectual
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Leitura
Escolaridade, Salários e Empregabilidade: Tem Razão a Teoria do Capital Humano?
BALASSIANO, Moisés; SEABRA, Alexandre Alves de; e LEMOS, Ana Heloisa. (2005). 
Escolaridade, salários e empregabilidade: tem razão a teoria do Capital Humano? 
Revista de Administração Contemporânea. Curitiba/PR, v. Out/Dez de 2005.
https://goo.gl/FAjCjb
A Teoria do Capital Humano e sua Influência Econômica e Políticasobre a Educação e o Trabalho no Brasil nas 
Décadas de 1960 e de 1970
SILVA, Jefferson Soares da; SILVA, Adnilson José da. (2012). A Teoria do Capital 
Humano e sua influência econômica e política sobre a educação e o trabalho no 
Brasil nas décadas de 1960 e de 1970. In: VIII Seminário do Trabalho: Trabalho e 
Políticas Sociais no Século XXI, Marília/SP.
https://goo.gl/bPextP
Capital Humano: A Vantagem Competitiva
VANDERLEY, Luciano Gonzaga. (2001). Capital humano: a vantagem competitiva. 
Organizações & Sociedade. Salvador/BA, v 8, n 22. Salvador/BA.
https://goo.gl/ebV1XJ
Capital Intelectual: Porque e como Medir este Ativo Intangível
GRACIOLI, Clarissa; e CERETTA, Paulo Sergio. (2004). Capital Intelectual: porque 
e como medir este ativo intangível. XXIV Encontro Nacional de Engenharia de 
Produção. Florianópolis, SC.
https://goo.gl/jmFwKH
Efeito da Gestão do Capital Intelectual na Vantagem Competitiva: O Caso de um Grupo Empresarial com Atuação 
Predominante em Tecnologia
OLIVEIRA FILHO, João Bento de; LOPES, José Eduardo Ferreira; OLIVEIRA, Márcia 
Freire de. (2015). Efeito da gestão do capital intelectual na vantagem competitiva: o 
caso de um grupo empresarial com atuação predominante em tecnologia. RGO - 
Revista Gestão Organizacional. Chapecó/SP, v 7, n 2, maio/ago de 2014.
https://goo.gl/scxgvu
A Relevância do Capital Intelectual
SILVA, SANDRO RODRIGUES. (s.d.). A relevância do Capital Intelectual.
https://goo.gl/yNQ5oJ
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Referências
BANCO MUNDIAL. (1995) Relatório sobre o desenvolvimento mundial 1995: o 
trabalhador e o processo de integração mundial. 1. ed. Washington, D.C., p. 11-132.
EDVINSSON, Leif. MALONE, Michael S. (1998). Capital Intelectual: descobrindo 
o valor real de sua empresa pela identificação de seus valores internos. São Paulo: 
Makron Books.
GUTHRIE, James. (2001). The management, measurement and the reporting of 
intellectual capital. Journal of Intellectual Capital, volume 2, n° 1, p. 27-41.
HANDY, C. (1994). A Era do Paradoxo: dando um sentido para o futuro. São 
Paulo: Makron Books, p. 2-32.
HENDRIKSEN, Eldon S.; BREDA, Michael F. Van. (1999). Teoria da contabilidade. 
Tradução de Antônio Zoratto Sanvicente. São Paulo: Atlas.
KANAANE, Roberto. ORTIGOSO, Sandra Aparecida Formigari. Manual de treina-
mento e desenvolvimento do potencial humano. 2º ed. São Paulo: Atlas, 2010.
NOBELPRIZE.ORG (1979). The Sveriges Riksbank Prize in Economic 
Sciences in Memory of Alfred Nobel 1979. Disponível on-line em: https://
www.nobelprize.org/nobel_prizes/economic-sciences/laureates/1979/, acessado 
em julho de 2017.
________. (1992). The Sveriges Riksbank Prize in Economic Sciences in 
Memory of Alfred Nobel 1992. Disponível on-line em: http://www.nobelprize.
org/nobel_prizes/economic-sciences/laureates/1992/, acessado em julho de 2017.
PRAHALAD, C. K. e HAMEL, G. (1990). The core competence of de corporation. 
Harvard Business Review. May-Jun 1990. Disponível on-line em: http://www.
stratafrica.com/media/63222d0a46a87ff0ffff81ba7f000101.pdf, acessado em 
julho de 2017.
________.(2005). Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter 
o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. Traduzido por Outras 
palavras. Rio de Janeiro: Elsevier.
SCHULTZ, T. O Capital Humano: investimentos em educação e pesquisa. 
Tradução Marco Aurelio de Moura Matos. Rio de Janeiro: Zahar, 1973.
OLIVEIRA FILHO, João Bento de; LOPES, José Eduardo Ferreira; OLIVEIRA, 
Márcia Freire de. (2015). Efeito da gestão do capital intelectual na vantagem 
competitiva: o caso de um grupo empresarial com atuação predominante em 
tecnologia. RGO - Revista Gestão Organizacional. Chapecó/SP, v 7, n 2, maio/
ago de 2014. Disponível on-line em: https://bell.unochapeco.edu.br/revistas/
index.php/rgo/article/viewFile/1877/1567, acessado em julho de 2017.
STEWART, Thomas A. (1998). Capital Intelectual: a nova vantagem competitiva 
das empresas. 11º edição. Rio de Janeiro: Campus.
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